iv DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ……… i
LEMBAR PERSETUJUAN……… ii
DAFTAR ISI………. iv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang………... 1
B. Indentifikasi Masalah………. 9
C. Pembatasan Masalah………. . 10
D. Perumusan Masalah……… 10
E. Tujuan Penelitian……… 11
F. Kegunaan Penelitian……… 12
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN A. Kajian Pustaka……… 1. Kinerja………... 13
2. Komitmen Organisasi……… 25
3. Kepimimpinan ………...…………... 32
4. Budaya Kerja ……….. 36
B. Hasil Penelitian Terdahulu………... 39
C. Kerangka Berpikir...………. 50
D. Hipotesi Penelitian……… 53
BAB III METODE PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian ……… 55
B. Desain Penelitian ……… 55
C. Populasi dan Sampel ……….. 56
D. Sumber dan Teknik Pengumpulan Data ………. 58
E. Variabel dan definisi Operasional ……….. 60
F. Teknik Analisis Data ……….. 64
iv G. Uji Hipotesis Statistik……….. 78
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Analisis Deskriptif………... 80 B. Analisis Inferensial ……… 85 C. Pembahasan Hasil Penelitian ……….. 97
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ...………. 101
B. Implikasi Kebijakan ……… 101
C. Saran ……… 103
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
ABSTRAK
Direktorat Jenderal Pajak saat ini semakin dituntut untuk lebih mampu menciptakan pegawai yang memiliki kemampuan, ketrampilan kerja dan keahlian yang lebih profesional untuk mengembangkan diri. Misi Direktorat Jenderal Pajak dalam bidang kelembagaan adalah senantiasa memperbaharui diri, selaras dengan aspirasi masyarakat dan teknologi perpajakan serta administrasi perpajakan mutakhir. Salah satu strategi yang dibuat untuk melaksanakan misi tersebut adalah mengembangkan kualitas SDM yang inovatif dan mampu mendukung pelaksanaan misi dan strategi menuju pencapaian visi Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Timur berdasarkan nilai acuan yaitu profesionalisme (integritas, disiplin, kompetensi), transparansi, akuntabilitas, meritokrasi, kemandirian, pelayanan prima, pembelajaran dan pemberdayaan.
Visi Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Timur yaitu menjadi model pelayanan masyarakat yang menyelenggarakan sistem dan manajemen perpajakan kelas dunia, yang dipercaya dan dibanggakan masyarakat. Adapun visi, misi dan strategi Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Timur adalah sama dengan visi, misi dan strategi Direktorat Jenderal Pajak.
Penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai faktor-faktor yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja Pegawai pada suatu Lembaga/ organisasi, dimana dibutuhkannya Lingkungan kerja yang baik, Kepemimpinan dan Komitmen organisasi agar kinerja Lembaga/
organisasi meningkat. Penelitian ini difokuskan pada Pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Timur.
Kata Kunci: Direktorat Jenderal Pajak, Kepemimpinan, Komitmen organisasi, Kinerja Lembaga
ABSTRACT
The Directorate General of Taxes is currently increasingly required to be more capable of creating employees who have the ability, work skills and more professional expertise to develop themselves. The mission of the Directorate General of Taxes in the institutional sector is to constantly renew itself, in line with the aspirations of the community and the latest taxation technology and tax administration. One of the strategies made to carry out this mission is to develop innovative quality human resources and be able to support the implementation of missions and strategies towards achieving the vision of the Palembang Ilir Timur Pratama Tax Office based on reference values, namely professionalism (integrity, discipline, competence), transparency, accountability, meritocracy. , independence, excellent service, learning and empowerment.
The vision of the Palembang Ilir Timur Pratama Tax Office is to become a model of community service that organizes world-class taxation systems and management, which the public trusts and is proud of. The vision, mission and strategy of the Palembang Ilir Timur Pratama Tax Office are the same as the vision, mission and strategy of the Directorate General of Taxes.
The author is interested in conducting research on the factors that influence the improvement of employee performance in an institution / organization, where a good work environment is needed, leadership and organizational commitment so that the performance of the institution / organization increases. This research is focused on the employees of KPP Pratama Palembang Ilir Timur.
Keywords: Directorate General of Taxes, Leadership, Organizational Commitment, Institutional Performance
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang masalah
Salah satu hakikat hidup manusia adalah selalu hidup dalam organisasi atau berorganisasi. Hal ini disebabkan manusia tidak akan mampu hidup sendiri tanpa berinteraksi dengan manusia lain dalam memenuhi kebutuhannya. Di samping itu, manusia memiliki keterbatasan kemampuan fisik dan psikis, pemilikan materi dan waktu dalam usaha untuk mencapai tujuannya. Organisasi sektor publik seperti pemerintahan daerah, departemen, dan lembaga di bawahnya merupakan organisasi yang berorientasi kepada pelayanan public.
Untuk itu organisasi hendaknya memberikan pelayanan publik secara ekonomis, efisien, dan efektif kepada masyarakat. Dalam Undang Undang Nomor 32 Tahun 2004 dijelaska bahwa organisasi publik bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat melalui peningkatan pelayanan.
Pemerintah sebagai birokrasi publik berkewajiban dan bertanggung jawab untuk memberikan pelayanan publik yang baik dan profesional. Pemerintah baik di pusat, daerah dan lembaga di bawahnya membutuhkan kepercayaan dari masyarakat. Kepercayaan masyarakat dapat diukur dengan indikator kinerja peningkatan kesejahteraan masyarakat, transparansi, dan akuntabilitas yang baik yang harus menjadi tujuan organisasi.
Pencapaian tujuan organisasi sektor publik menuntut kinerja SDM sektor publik bersifat multidimensional, sehingga tidak ada indikator tetap yang dapat
2 digunakan untuk menunjukkan kinerja secara komprehensif. Keberhasilan maupun kegagalan dalam pencapaian tujuan organisasi tersebut dapat dilihat melalui kinerja organisasi secara keseluruhan yang didukung dari kualitas sumber daya manusia di dalam organisasi tersebut. Untuk itu peran top manager dalam mengelola organisasi public maupun mengelola SDM dalam memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat sangat bergantung kepada pimpinan. Seorang pemimpin dalam organisasi public harus mampu menjalankan misi yang dapat membawa SDM supaya mampu menjalankan visi agar terealisasi. Efektifitas jalannya kepemimpinan dituntut untuk mampu menghadapi perubahan lingkungan serta mampu melakukan perubahan- perubahan pada organisasi yang dipimpin untuk memperoleh kinerja yang lebih baik.
Kepemimpinan yang efektif merupakan salah satu faktor yang sangat penting bagi kesuksesan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu, isu tentang kepemimpinan telah menjadi isu yang menarik perhatian para teoritis dan peneliti dalam bidang teori organisasi. Beberapa dimensi dan indikator kepemimpinan dalam organisasi yang menjadi tolak ukur kepemimpinan yaitu Kepemimpinan karismatik, Kepemimpinan efektif dan Tanggung jawab pemimpin, menurut Piffner dalam Handayaningrat (2014:74).
Organisasi yang menaungi seluruh lapisan masyarakat dengan ruang lingkup negara adalah organisasi publik. Salah satu organisasi publik adalah Direktorat Jenderal Pajak (DJP). Organisasi publik ini memiliki wewenang di bidang politik, administrasi, pemerintahan dan hukum secara terlembaga sehingga mempunyai kewajiban melindungi warga, melayani kebutuhan, dan
3 sebaliknya berhak pula memungut pajak untuk pendanaan serta menjatuhkan hukuman sebagai sanksi penegakan peraturan.
Sebagai instansi yang melayani kepentingan publik, DJP beserta jajarannya berkewajiban untuk menyelenggarakan good governance (tata pemerintahan yang baik). Transparansi dan keterbukaan adalah dua hal yang selalu menjadi tuntutan utama dalam membangun kepercayaan masyarakat terhadap pelaksanaan administrasi perpajakan (image and integrity), meningkatkan kepatuhan masyarakat (compliance), dan meningkatkan produktivitas pegawai pajak (efficiency).
Menurut Terry (2014:55), kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka suka berusaha mencapai tujuan kelompok.
Kepemimpinan merupakan suatu aspek yang sangat penting dalam suatu organisasi atau perusahaan. Dengan adanya pemimpin yang baik merupakan kunci utama bagi terciptanya tujuan – tujuan dan cita – cita pembangunan.
Untuk itu seorang pemimpin harus mampu menciptakan semangat kerja bagi sumberdaya manusia atau pegawainya. Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaan dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal, Hasibuan (2016:105).
Semangat kerja juga merupakan sesuatu kondisi bagaimana seseorang karyawan melakukan pekerjaan sehari-hari.
Salah satu faktor kunci untuk menciptakan semangat kerja pegawai adalah dengan suksesnya seorang pimpinan menciptakan suatu budaya kerja
4 yang dapat membantu organisasi mencapai visi dan misinya. Budaya Kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang menjadi budaya dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja, Supriyadi (2016:147).
Budaya kerja berkaitan dengan sekelompok pikiran dasar atau program mental yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efisiensi kerja dan kerjasama manusia yang dimiliki oleh suatu golongan masyarakat. Budaya kerja merupakan falsafah sebagai nilai yang menjadi sifat, kebiasaan, dan kekuatan pendorong yang dimiliki bersama oleh setiap individu dalam lingkungan kerja suatu organisasi, budaya kerja menjadi penentu dalam keberhasilan sebuah organisasi, selain budaya kerja yang berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai. Budaya kerja memiliki tujuan untuk Mau menerima arahan pimpinan , menerima tanggung jawab kerja ,Bekerja dengan tulus tanpa menunggu perintah pimpinan, Melaksanakan pekerjaan sesuai tugas (SOP), dapat mengatasi kendala kerja dan Dapat menyusun laporan kerja, Ndraha dalam Paramita (2016:208) Pada umumnya permasalahan dengan budaya kerja yang mengemuka dalam organisasi berkaitan dengan perilaku pegawai dalam pemahaman terhadap nilai yang menjadi dasar dalam organisasi.
Sumber daya manusia harus diperhatikan, dijaga, dipertahankan, dan dikembangkan karena merupakan faktor penggerak dalam sebuah organisasi.
Oleh karena itu perlunya diterapkan komitmen organisasi dalam diri setiap pegawai. Ada tiga aspek komitmen antara lain Affective commitment, Continuance commitment, dan Normative Commitment, Mowday dalam Sopiah
5 (2010:157) Karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama di dalam organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja.
Komitmen karyawan terhadap organisasi sangat diperlukan untuk dapat bersaing dengan para competitor dalam merebutkan pasar yang ada. Hal ini jelas terlihat bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan kekuatan penting dalam sebuah organisasi.
Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa salah satu faktor yang dianggap mempengaruhi komitmen organisasi adalah kepemimpinan. Hal ini disebabkan karena untuk dapat memelihara komitmen organisasi dibutuhkan peran dari seorang pemimpin dan kepemimpinan yang sangat efektif menjadi syarat yang utama.
Kepemimpinan menurut Thoha (2012:9) adalah kegiatan untuk memengaruhi perilaku orang lain, atau seni memengaruhi perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok. Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu organisasi karena sebagian besar keberhasilan dan kegagalan suatu organisasi ditentukan oleh kepemimpinan dalam organisasi tersebut. Seorang pemimpin dalam menerapkan gaya kepemimpinannya terlebih dahulu harus memahami siapa karyawannya serta harus mengerti kekuatan dan kelemahan karyawannya dan mengerti bagaimana cara memanfaatkan kekuatan karyawannya untuk mengimbangi kelemahan yang dimilikinya.
Selain komitmen organisasi, maka kepemimpinan dan budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja. Grimes (2014: 83) menyatakan bahwa pemimpin berperan dalam meningkatkan kemampuan, komitmen, keterampilan, pemahaman
6 nilai-nilai pada organisasi serta kerjasama tim untuk meraih prestasi kerja dalam organisasi. Kepemimpinan dengan budaya kerja adalah saling terkait, jika pimpinan hidup dalam berbagai budaya, maka dia merupakan instrument dalam mengelola dan mengembangkan budaya, oleh karena itu salah satu kewajiban pimpinan adalah memahami apa yang dihadapi dan apa yang dikerjakan jika mencoba mengelola budaya organisasi. Sebaliknya bagi pemimpin adalah menciptakan budaya kerja itu sendiri, Schein (2011:85).
Kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang atau kelompok orang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya serta kemampuan untuk mencapai tujuan dan standar yang telah ditetapkan Sugiyatmi (2016:173). Nadhifah, Titisari,
& Dewi (2018:121) menegaskan bahwa kinerja merupakan kemajuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, dan motivasi dalam menghasilkan suatu pekerjaan. Murty & Hudiwinarsih (2012:219) juga menyatakan kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sukarjati, Minarsih, & Warso (2016:128) menyatakan kinerja pegawai merupakan hasil kerja baik kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Sebagai konsekuensinya, Direktorat Jenderal Pajak saat ini semakin dituntut untuk lebih mampu menciptakan pegawai yang memiliki kemampuan, ketrampilan kerja dan keahlian yang lebih profesional untuk mengembangkan diri.
Misi Direktorat Jenderal Pajak dalam bidang kelembagaan adalah senantiasa memperbaharui diri, selaras dengan aspirasi masyarakat dan teknologi perpajakan
7 serta administrasi perpajakan mutakhir. Salah satu strategi yang dibuat untuk melaksanakan misi tersebut adalah mengembangkan kualitas SDM yang inovatif dan mampu mendukung pelaksanaan misi dan strategi menuju pencapaian visi Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Timur berdasarkan nilai acuan yaitu profesionalisme (integritas, disiplin, kompetensi), transparansi, akuntabilitas, meritokrasi, kemandirian, pelayanan prima, pembelajaran dan pemberdayaan.
Visi Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Timur yaitu menjadi model pelayanan masyarakat yang menyelenggarakan sistem dan manajemen perpajakan kelas dunia, yang dipercaya dan dibanggakan masyarakat. Adapun visi, misi dan strategi Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Timur adalah sama dengan visi, misi dan strategi Direktorat Jenderal Pajak.
Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Timur dalam mengemban misinya tetap senantiasa berprinsip bahwa SDM merupakan aset yang paling berharga, sehingga senantiasa para pegawainya mampu berkarya yang terbaik bagi bangsa. Salah satu upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai agar memiliki prestasi kerja yang tinggi tersebut perlu didukung oleh program kepemimpinan, Budaya kerja dan komitmen organisasi yang lebih baik dari waktu-waktu sebelumnya.
Hal ini disebabkan karena Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Timur semakin lebih dituntut untuk dapat tampil menjadi institusi yang lebih profesional, kredibel dan independen dalam melaksanakan peranannya. Saat ini di lingkungan pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Timur,
8 masih terdapat permasalahan-permasalahan pegawai tentang kebijakan Budaya kerja. Melalui penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, disimpulkan bahwa sebagian pegawai merasakan belum terpenuhinya harapan pegawai, sehingga apabila hal ini dibiarkan berlarut-larut maka dikhawatirkan akan mengakibatkan menurunnya kinerja pegawai. permasalahan itu antara lain: kurangnya komitmen organisasi atau rasa kesetiaan (loyalitas) karyawan baik terhadap pekerjaan maupun terhadap organisasi, kurangnya pegawai yang berkualitas; sering tertundanya penyelesaian pekerjaan yang menjadi tanggung jawab para pegawai, alokasi SDM kurang mempertimbangkan beban kerja tiap Kantor Pelayanan Pajak dan kualitas pegawai, Sinergisitas kinerja antara pimpinan dan karyawan belum sepenuhnya tercapai. Hal ini disebabkan karena pola alur komunikasi dan kepemimpinan yang belum sepenuhnya dapat dijalankan dan sesuai degan ketentuan yang sudah ada, belum tercapainya keseimbangan interaksi atau timbal balik antara pemimpin dan pegawai agar dapat tercipta keharmonisan dan kenyamanan dalam bekerja, adanya perbedaan persepsi dan Perbedaan budaya kerja antara pegawaiRendahnya komitmen organisasi pegawai terhadap lembaga, hal ini ditandai dengan penurunan tanggung jawab pegawai terhadap kewajibannya di organisasi/ instansi.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sari Rika (2013:42) yang meneliti mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi baik secara parsial maupun secara simultan terhadap komitmen organisasi. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Chaterina Melina Taurisa (2012) menemukan bahwa kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh
9 positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional dan kinerja karyawan pada PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang.
Penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai faktor-faktor yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja Pegawai pada suatu Lembaga/
organisasi, dimana dibutuhkannya Lingkungan kerja yang baik, Kepemimpinan dan Komitmen organisasi agar kinerja Lembaga/ organisasi meningkat. Penelitian ini difokuskan pada Pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Timur, dengan judul
"Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya kerja terhadap Komitmen organisasi serta dampaknya pada Kinerja Pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Timur.
B. Identifikasi Masalah
Dari latar belakang masalah diatas dapat diidentifikasikan masalah kinerja Pegawai pada KPP Pratama Palembang Ilir Timur antara lain.
1. Kurangnya komitmen organisasi atau rasa kesetiaan (loyalitas) karyawan baik terhadap pekerjaan maupun terhadap organisasi,
2. Kurangnya pegawai yang berkualitas;
3. Sering tertundanya penyelesaian pekerjaan yang menjadi tanggung jawab para pegawai,
4. Alokasi SDM kurang mempertimbangkan beban kerja tiap Kantor Pelayanan Pajak dan kualitas pegawai,
5. Sinergisitas kinerja antara pimpinan dan karyawan belum sepenuhnya tercapai. Hal ini disebabkan karena pola alur komunikasi dan kepemimpinan
10 yang belum sepenuhnya dapat dijalankan dan sesuai degan ketentuan yang sudah ada.
6. Belum tercapainya keseimbangan interaksi atau timbal balik antara pemimpin dan pegawai agar dapat tercipta keharmonisan dan kenyamanan dalam bekerja,
7. Adanya perbedaan persepsi dan Perbedaan budaya kerja antara pegawai 8. Rendahnya komitmen organisasi pegawai terhadap lembaga, hal ini ditandai
dengan penurunan tanggungjawab pegawai terhadap kewajibannya di organisasi/ instansi.
C. Pembatasan Masalah
Bertolak dari kondisi tersebut diatas dan mengingat berbagai adanya keterbatasan-keterbatasan dalam penelitian ini baik menyangkut waktu maupun dana dan agar penelitian ini terfokus, maka dari beberapa masalah yang telah teridentifikasi diatas penulis membatasi permasalahan yang akan diteliti hanya pada Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya kerja terhadap Komitmen organisasi serta dampaknya pada Kinerja Pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Timur.
D. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, identifikasi dan pemtasan masalah , maka Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah Terdapat pengaruh Kepemimpinan terhadap Komitmen organisasi Pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Timur?
11 2. Apakah Terdapat pengaruh Budaya kerja terhadap Komitmen organisasi
Pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Timur?
3. Apakah Terdapat pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Timur?
4. Apakah Terdapat pengaruh Budaya kerja terhadap Kinerja Pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Timur?
5. Apakah Terdapat pengaruh Komitmen organisasi terhadap Kinerja Pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Timur?
E. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah diatas maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui, menganalisis dan membuktikan:
1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Komitmen organisasi Pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Timur
2. Pengaruh Budaya kerja terhadap Komitmen organisasi Pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Timur
3. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Timur
4. Pengaruh Budaya kerja terhadap Kinerja Pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Timur
5. Pengaruh Komitmen organisasi terhadap Kinerja Pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Timur.
12 F. Kegunaan Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian tersebut diatas, maka hasil penelitian ini diharapkan dapat menyumbangkan tiga manfaat yaitu:
a. Tujuan praktis
Secara teoritis penelitian ini memberikan sumbangan pada pengembangan ilmu pengetahuan khususnya dibidang Sumber Daya Manusia yaitu;
(1) Memberikan penjelasan mengenai Pengaruh Kepemimpinan dengan Komitmen organisasi Pegawai, Budaya kerja dengan Komitmen organisasi Pegawai hubungan antara Kepemimpinan dengan kinerja Pegawai, Budaya kerja dengan kinerja Pegawai, Komitmen organisasi dengan kinerja Pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Timur.
(2) Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pada waktu yang akan datang pada pengembangan ilmu pengetahuan dengan menguraikan Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja Pegawai.
b. Tujuan Keilmuan
Penelitian ini bermanfaat bagi pihak Lembaga/ organisasi dalam rangka meningkatkan kinerja Pegawai dan menentukan model peningkatan kinerja Pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Timur.
c. Tujuan Jangka Panjang
Penelitian ini diharapkan dapat menjelaskan tentang kausalitas atau hubungan antara Kepemimpinan dan Budaya kerja terhadap Komitmen organisasi serta dampaknya pada Kinerja Pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Timur.
105 DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi (2010), Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik, Edisi Revisi, PT. Rineka Cipta : Jakarta
E. Sikula, Andrew (2011), Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga, Bandung
Ghozali, Imam (2011). Structural Equation Modeling Metode Alternatif dengan patrial Least Square. semarang: Badan Penerbit Universitas Diponogoro.
Edisi Revisi.
Handayaningrat, Soewarno (1994), Pengantar Studi Ilmu Administrasi dan Manajemen, Haji Masagung, Jakarta
Hasibuan Malayu (2016), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta
Luthans, Fred. (2012). Prilaku Organisasi (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk) Edisi Bahasa Indonesia. Yogyakarta: Andi Offset.
Mangkunegara, Anwar Prabu (2011), Manajemen Sumber Daya Manusia. PT.
Remaja Rosdakarya, Bandung
Margono S. (2015), Metodologi Penelitian Pendidikan, Rinke Cipta. Jakarta Mundilarso (2015), Pendekatan Kualitatif Dan Kuantitatif, Edisi Kedua,
Erlangga.Yogyakarta
Ndraha, Taliziduhu (2005), Budaya Organisasi, Rineka Cipta.Yogyakarta
Panggabean, Mutiara Sibarani (2014), Manajemen Personalia, Edsisi Ke 3, Gadjah Mada University Press
Purbayu, Budi Santoso (2014), Pokok – Pokok Materi Statistik 2 (Statistik Inferensif) EdisiKedua, Bumi Aksara Jakarta
Riduwan (2015), Pendekatan Kualitatif Dan Kuantitatif, Edisi Kedua, Erlangga.Yogyakarta
Rigdon, E. E. (2012), "Rethinking Patrial Least Squares Path Modeling :In Praise of Simple Methods" Long Range Planning 34(4-6): 231-248. Rigdon, E.E.
106 2013."Rethinking Patrial Least Squares Path Modeling :Breaking Chains and Forging Ahead ."Long Range Plaining 37(2): 161-167.
Robbins, Stephen P., (2017), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta
Robbins, Stephen P., & Judge, Timothy , A. (2008). Prilaku Organisasi. Jakarta Indonesia: Grafindo Persada.
Siagian, Sondang P. (2016), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1 Edisi Kesepuluh, Erlangga Jakarta
Stoner, James A.F. (2016), Manajemen Jilid 11, PT. Prenhallindo Jakarta
Sugiyono (2016), Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&H, Alfabeta Bandung
Sumadi Suryabrata (2015), Metodologi Penelitian, PT. Raja Grafindo PersadaJakarta
Sumantri , Suria (2015), Metodologi Penelitian, PT. Raja Grafindo Persada Jakarta
Sutrisno, Edy (2013), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Kencana Prenada Media Group, Surabaya
Sopiah, (2008), Perilaku Organisasional, Edisi pertama, Penerbit : Andi, Yogyakarta.
Thoha, Miftah, (2012), Kepemimpinan dalam Manajemen, cetakan ketigabelas, Penerbit : RajaGrafndo Persada, Jakarta
Terry (2014), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, EdisiKedua, Dari Teori Ke Praktek. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta Tiffin & McCormick (2016), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1
Edisi Kesepuluh, Erlangga Jakarta
Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja, Edisi Ke-3. Jakarta, Indonesia:
Rajagrafindo Persada.
Wirawan. (2015). Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta, Indonesia: PT. Raja Grafindo Persada.
