PENDAHULUAN
Rumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
TINJAUAN PUSTAKA
Budaya Organisasi
Menurut Kempton (1995) dalam Sopiah, budaya organisasi dibentuk, dikembangkan, diperkuat atau bahkan diubah, yang memerlukan praktik-praktik yang dapat membantu menyatukan nilai-nilai budaya anggota dengan nilai-nilai. Menurut Luthans (1995) dalam Sopiah, ada beberapa langkah sosialisasi yang dapat membantu menjaga budaya organisasi, yaitu melalui seleksi calon pegawai, penempatan, pendalaman lapangan kerja, penilaian kinerja dan pemberian penghargaan. Hal ini akan memperkuat budaya organisasi dan menjamin pegawai akan bekerja sesuai dengan budaya organisasi menurut Peters (1997) dalam Sopiah Sosialisasi yang efektif menghasilkan kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepercayaan diri dalam bekerja, mengurangi tekanan dan kemungkinan meninggalkan organisasi. bekerja.
Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap efisiensi kerja, semakin besar komitmen maka efisiensi kerja akan semakin meningkat. Berdasarkan penjelasan di atas dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi dapat mempengaruhi efisiensi kerja pegawai, karena dengan komitmen yang tinggi maka pegawai akan melaksanakan tugas atau pekerjaannya dengan tertib dan lancar, sehingga hasil kerjanya (kinerja) akan meningkat. dan hal tersebut juga akan mempengaruhi tujuan perusahaan agar dapat tercapai secara maksimal. Budaya organisasi erat kaitannya dengan persepsi terhadap nilai-nilai dan lingkungannya, kemudian persepsi tersebut menimbulkan makna dan pandangan hidup, yang akan mempengaruhi sikap dan perilaku pegawai dan manajemen dalam bekerja.
Setiap pegawai dan manajemen hendaknya mempunyai kesamaan pandangan atau pemahaman tentang pentingnya budaya organisasi agar efisiensi kerja untuk mencapai tujuan organisasi dapat tercapai. Kombinasi pendekatan perubahan organisasi yang berbeda, jika diterapkan dengan baik, dapat meningkatkan efektivitas kerja perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan.
Kinerja Pegawai
Variabel budaya organisasi yang diimpikan dalam penelitian ini adalah peluang membangun sumber daya manusia melalui aspek perubahan yang diharapkan mampu beradaptasi dengan tantangan saat ini dan masa depan. Penilaian responden terhadap variabel kinerja pegawai pada Tabel 4.9 berada pada tingkat tinggi dengan nilai rata-rata sebesar 4,25. Nilai biaya sebesar -233 artinya jika tidak terjadi perubahan pada variabel kompetensi dan variabel budaya organisasi (X1 dan
Nilai koefisien regresi budaya organisasi sebesar 0,605 yang artinya jika variabel komitmen (X2) meningkat sebesar 1% dengan asumsi variabel komitmen dan variabel kinerja pegawai bernilai nol (0), maka variabel budaya organisasi sebesar 0,394. Hal ini menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi yang ditawarkan memberikan kontribusi positif terhadap kinerja karyawan sehingga menjadikan budaya organisasi karyawan PT semakin kompleks. Uji koefisien determinasi (R2) digunakan untuk menguji persentase variasi variabel terikat yaitu kinerja pegawai yang dapat dijelaskan oleh variasi variabel bebas yaitu kompetensi dan budaya organisasi.
Nilai tersebut menunjukkan bahwa hubungan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai PT PLN (Persero) ULP Panakukkang Makassar Selatan. Hasil analisis regresi yang paling dominan antara variabel kompetensi dan variabel budaya organisasi terhadap kinerja pegawai adalah budaya organisasi dengan nilai signifikan sebesar 0,002 dan variabel kompetensi dengan nilai sebesar 0,018, sedangkan menurut nilai t Berdasarkan tabel tersebut, budaya organisasi lebih dominan dengan nilai sebesar 3,350 dan variabel kompetensi dengan nilai sebesar 2,499, maka dapat disimpulkan. Nilai biaya sebesar -233 artinya jika tidak terjadi perubahan pada variabel kompetensi dan variabel budaya organisasi (X1 dan
Nilai koefisien regresi budaya organisasi sebesar 0,605 artinya jika variabel komitmen (X2) mengalami kenaikan sebesar 1% dengan asumsi variabel komitmen dan variabel kinerja pegawai bernilai nol (0), maka variabel budaya organisasi sebesar 0,394. Hal ini menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi yang diberikan memberikan kontribusi positif terhadap kinerja pegawai, sehingga semakin kompleks budaya organisasi pegawai di PT PLN (Persero) Area Makassar maka semakin tinggi pula tingkat kinerja yang dirasakan oleh pegawai. Hasil analisis regresi yang paling dominan antara variabel kompetensi dan variabel budaya organisasi terhadap kinerja pegawai adalah budaya organisasi dengan nilai karakteristik sebesar 0,002 dan.
Hasil analisis regresi yang paling dominan antara variabel kompetensi dan variabel budaya organisasi terhadap kinerja pegawai adalah budaya organisasi dengan nilai signifikan sebesar 0,002 dan variabel kompetensi dengan nilai sebesar 0,018, sedangkan budaya organisasi dilihat dari nilai t-tabel. . lebih dominan dengan nilai 3,350 dan variabel kompetensi dengan nilai 2,499. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel budaya organisasi lebih dominan dan signifikan dibandingkan variabel kompetensi terhadap kinerja pegawai. PLN (Persero) ULP Panakukkang Makassar Selatan perlu lebih meningkatkan kompetensi dan budaya organisasi mengenai kinerja agar visi dan misi perusahaan dapat tercapai. Saya Nur Ilmi, mahasiswi tingkat akhir program studi manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bosowa Makassar, sedang melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai PT. PLN (PERSERO) ULP Panakukkang Selatan Makassar”, untuk itu saya berharap Bapak/Ibu dapat memberikan jawaban yang nyata untuk membantu penelitian ini.
Kerangka Fikir
Hipotesis
METODOLOGI PENELITIAN
Metode Pengumpulan Data
Menurut Kempton (1995) dalam Sopiah, budaya organisasi dibentuk, dikembangkan, diperkuat atau bahkan diubah, memerlukan praktik-praktik yang dapat membantu mendamaikan nilai-nilai budaya para anggotanya dengan nilai-nilai budaya organisasi. Nilai mean jawaban responden terhadap variabel kompetensi sebesar 4,377 dengan nilai deviasi (standar deviasi) sebesar 0,546. Nilai mean jawaban responden terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 4,252 dengan nilai deviasi (standar deviasi) sebesar 0,527.
Nilai standar deviasi yang lebih kecil dari nilai mean kinerja karyawan menunjukkan bahwa nilai mean tersebut merupakan representasi yang baik dari seluruh data dalam penelitian. Berdasarkan Tabel 4.7 di atas, penilaian responden terhadap variabel kompetensi berada pada tingkat tinggi yaitu dengan nilai rata-rata sebesar 4,38. Penilaian responden terhadap variabel sistem pengendalian internal pada Tabel 4.8 berada pada tingkat tinggi yaitu dengan nilai rata-rata sebesar 4,21.
Perbandingan tertinggi diantara indikator budaya organisasi adalah indikator kemampuan beradaptasi dengan nilai rata-rata sebesar 4,23. Indikator misi mempunyai nilai rata-rata terendah dengan nilai rata-rata sebesar 4,18. Variabel kinerja pegawai (Y) diukur dengan lima indikator yaitu inisiatif, ketepatan waktu, kemampuan, kualitas kerja dan komunikatif.
Perbandingan kelima indikator pada variabel kinerja pegawai yaitu indikator kemampuan tertinggi dengan nilai mean sebesar 4,31 dan indikator terendah adalah kualitas kerja dengan nilai mean sebesar 4,17. Hasil tersebut beralasan karena kapabilitas yang tinggi adalah sumber daya manusia yang mampu mengelola bidang yang digelutinya dan kemampuan bekerja sama baik dalam satu divisi maupun dengan divisi lain untuk menunjang kinerja pegawai dalam organisasi. Dengan demikian, hasil responden dirangkum. ' jawaban di atas logis. Hal ini menunjukkan bahwa variabel komitmen yang disampaikan memberikan kontribusi positif terhadap kinerja pegawai, sehingga semakin kompleks komitmen pegawai PT PLN (Persero) Area Makassar maka akan semakin besar pula tingkat kinerja yang dirasakan pegawai.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y) dipengaruhi oleh variabel komitmen (X1), dan budaya organisasi (X2) sebesar 60%. Nilai tersebut menunjukkan bahwa hubungan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai PT PLN (Persero) ULP Panakukkang Makassar Selatan dan nilai tabel t = (α/2:n-k-1= t. Hasilnya dari analisis regresi hubungan kompetensi dengan kinerja pegawai mempunyai nilai signifikan (X2) 0,002 < 0,05.
Berdasarkan hasil uji simultan dengan tingkat kesalahan 5% maka uji F yang dilakukan diperoleh nilai F hitung sebesar 22,611 dengan nilai F tabel sebesar 3,32 sehingga nilai F hitung > F- tabel atau 22,611 bernilai >3,32, dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kompetensi (X1) dan variabel budaya organisasi (X2) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi dan efikasi diri terhadap kinerja pegawai melalui motivasi sebagai intervensi.”
Jenis Data Dan Sumber Data
Metode Analisis
Definisi Operasioanal
PEMBAHASAN
Pengujian Validitas Dan Realibilitas Instrument
Statistik Deskriftif
Analisis Data
- Analisis Regresi Linear Berganda
- Analisis Koefisien Determinasi (R2)
- Uji Parsial (Uji T)
- Uji Simultan (Uji F)
Untuk memperoleh hasil perhitungan koefisien regresi yang benar dalam pengolahan data digunakan bantuan program SPSS. Nilai koefisien regresi komitmen sebesar 0,394 yang artinya jika variabel komitmen (X1) meningkat sebesar 1% dengan asumsi variabel budaya organisasi dan variabel kinerja pegawai bernilai nol (0), maka variabel komitmen sebesar 0,394. Angka koefisien korelasi (R) pada tabel 5.13 sebesar 0,781 menunjukkan bahwa hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat adalah kuat karena mempunyai nilai koefisien korelasi diatas 0,5.
Uji t bertujuan untuk menguji pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh tersebut dapat dilihat dengan membandingkan nilai probabilitas (p-value) setiap variabel dengan tingkat signifikansi yang digunakan sebesar 0,05. Jika p-value lebih kecil dari 0,05 maka hal ini menunjukkan bahwa variabel independen berpengaruh secara parsial terhadap variabel dependen.
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh yang sama terhadap variabel dependen. Berdasarkan hasil uji simultan tabel diatas dengan model regresi yang secara simultan mempengaruhi nilai F hitung > dari F tabel dengan melihat nilai F tabel =(k;n-k), F=(2;32-2), F tabel dengan tingkat kesalahan 5% dari uji F yang dilakukan dapat mencapai nilai F hitung sebesar 22,611 dengan nilai F tabel sebesar 3,32, sehingga nilai F hitung > F tabel atau 22,611 > 3,32, dan a tingkat signifikan 0,000 < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel kompetensi (X1) dan variabel budaya organisasi (X2) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT.
Pembahasan
Untuk uji parsial (uji T), hasil analisis regresi hubungan kompetensi dengan kinerja pegawai mempunyai nilai signifikan (X1) 0,018 < 0,05. Dari rumusan masalah, analisis data dan pembahasan yang telah disampaikan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat kita simpulkan sebagai berikut. Kami berharap bagi peneliti selanjutnya dapat mengeksplorasi variabel lain di luar variabel linier untuk mendapatkan hasil yang lebih beragam yang dapat menjelaskan faktor apa saja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Pengaruh motivasi, kompetensi, kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan (studi pada PT. Herculon Carpet Semarang). Jurnal Akuntansi Perilaku 4)2).
KESIMPULAN DAN SARAN
Saran
2013 Competency-based Human Resource Management: a complete text with case studies on mapping, modeling, assessing and applying competency.