BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.3 Kinerja Pegawai
2.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai
Setiap pegawai dalam organisasi dituntut untuk memberikan kontribusi positif melalui kinerja yang baik,mengingat kinerja organisasi tergantung pada kinerja pegawainya (Gibson,et all,1995:364). kinerja adalah tingkat terhadapnya para pegawai mencapai persyaratan pekerjaan secara efisien dan efektif (Simamora,2006:34). Kinerja pegawai merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan organisasi. Kemudian Robbins (2008)
mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Lalu Mangkunegara (2005:67) kinerja ialah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang dalam melalukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.sedangkan Rivai (2009:532) kinerja diartikan kesediaan seorang atau kelompok orang untuk melalukan suatu kegiatan, dan menyempurnakannya sesuai tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kinerja baik itu secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai pegawai.dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan organisasi, dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan dengan hasil kerja yang diharapkan organisasi, melalui kriteria- kriteria melalui standar kinerja pegawai yang berlaku dalam organisasi.
Adapun tujuan kinerja pegawai menurut Rivai (2009:549):
1. Untuk perbaikan hasil kinerja pegawai,baik secara kualitas ataupun kuantitas.
2. Memberikan pengetahuan baru dimana akan membantu pegawai dalam memecahkan masalah yang kompleks, dengan serangkaian aktifitas yang terbatas dan teratur,melalui tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan organisasi.
3. Memperbaiki hubungan antar pegawai dalam aktivitas kerja dalam organisasi.
Kinerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor (Gibson,et,all,1995:375), antara lain:
1. Faktor individu,yaitu kemampuan dan keterampilan (mental dan fisik), latar belakang (pengalaman, keluarga, dst), dan demografis (umur, asal usul, dll).
2. Faktor organisasi, adalah sumber daya, kepemimpinan, imbalan (kompensasi), struktur organisasi, dan diskripsi pekerjaan (job description).
3. Faktor psikologis, ialah persepsi, sikap, kepribadian, pola belajar, dan motivasi.
Dalam suatu organisasi pegawai dituntut untuk mampu menunjukkan kinerja yang produktif, untuk itu pegawai harus memiliki ciri individu yang produktif.
Ciri ini menurut sedarmayanti (2001:51) harus ditumbuhkan dalam diri pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Adapun ciri-ciri atau karakteristik dari individu yang produktif antara lain:
1. Kepercayaan diri 2. Rasa tanggung jawab
3. Rasa cinta terhadap pekerjaan 4. Pandangan ke depan
5. Mampu menyelesaikan persoalan
6. penyesusaian diri terhadap lingkungan yang berubah 7. Memberi kontribusi yang positif terhadap lingkungan
8. Kekuatan untuk menunjukan potensi diri.
2.3.2 Indikator Kinerja Pegawai
Dimensi dan indikator yang digunakan dalam penelitian ini mengadaptasi teori yang diutarakan oleh Mangkunegara (2011: 61) yang dibagi kedalam dimensi dan indikator yaitu:
1. Dimensi Inisiatif
Dimensi inisiatif diukur dengan menggunakan dua indikator yaitu:
a) Kreativitas
b) Keinginan bekerja untuk lebih baik 2. Ketepatan Waktu
Dimensi kualitas kerja diukur dengan menggunakan dua indikator yaitu:
a) Waktu dalam bekerja b) Pencapaian target 3. Kemampuan
Dimensi kemampuan diukur dengan menggunakan dua indikator yaitu:
a) Jalinan kerja sama dengan rekan kerja b) Kekompakan dengan rekan kerja 4. Kualitas Kerja
Dimensi kualitas kerja diukur dengan menggunakan tiga indikator yaitu:
a) Kemampuan
b) Keterampilan dan hasil Kerja
5. Komunikasi
Dimensi komunikasi diukur dengan menggunakan tiga indikator yaitu:
a) Penyampaian Informasi b) Penyelesaian permasalahan c) Hasil kerja yang memuaskan 2.4 Kerangka pikir
Tabel 2.1 Kerangka fikir
PT.PLN(Persero)ULP Panakkukang
Makassar Selatan
Variabel Independen Kompentensi (X.1) Budaya (X.2) Variabel Dependen Kinerja (Y)
Deskriptif Data
Metode Analisis
Analisis Linear Berganda Kesimpulan
Rekomendasi
2.5 Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
1. Diduga bahwa Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) ULP Panakukang Makassar Selatan
2. Diduga bahwa Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) ULP Panakukang Makassar Selatan.
3. Diduga bahwa Kompetensi berpengaruh dominan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) ULP Panakukang Makassar Selatan.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Daerah dan Waktu Penelitian
Dalam penelitian ini lokasi yang dijadikan tempat penelitian adalah PT.PLN (Persero) ULP Panakukang Makassar Selatan yang berlokasi di Jl.Letjen Hertasning Blok B, kec. Rappocini, Kota Makassar yang merupakan unit pelaksana di bawah kantor Wilayah Sulselbar yang merupakan pemekaran dari PT.PLN (Persero) Area Makassar Selatan yang beralamatkan di Jl.Letjen Hertasning No.102,Bonto makkio, kec. Rappocini, Kota Makassar. PT.PLN (Persero) ULP Panakukang Makassar Selatan dikarenakan perusahaan ini merupakan perusahaan BUMN yang satu-satunya menyediakan tenaga listrik di Indonesia.PLN (Persero) sebagai salah satu instrumen penting dalam pembangunan ekonomi khususnya pembangunan industri-industri manufaktur, dan lain sebagainya, adapun waktu penelitian dilakukan pada bulan Juli sampai bulan Agustus 2020.
3.2 Metode Pengumpulan Data
Dalam menyususun proposal ini, penulis menggunakan metode pengumpulan data sebagai berikut:
1. Penelitian Kepustakaan (library research)
Melalui pengumpulan dan penelaah literatur-literatur yang relevan dengan permasalahan yang dikaji untuk mendapatkan konsep dalam upaya penyusunan
landasan teori yang sangat berguna dalam pembahasaan selanjutnya literatur tersebut berupa buku, skripsi, laporan, artikel, dan lain-lain.
2. Penelitian Lapangan (field research)
Dilakukan dengan cara observasi ke lokasi penelitian.Teknik yang digunakan yaitu:
a. Wawancara, untuk memperoleh informasi melalui berkomunikasi dengan subjek penelitian teknik ini penulis gunakan sebagai langkah awal penelitian.
b. Angket (kuesioner) yaitu pengumpulan data yang dilakukan melalui penyebaran angket kepada beberapa karyawan yang menjadi sampel.Dalam pengeluaran ini salah satu metode pengumpulan data yang digunakan adalah teknik angket. Dengan cara ini diharapkan dapat memperoleh sebagian besar data yang dibutuhkan.Angket yang akan diedarkan kepada responden berisi pertanyaan-pertanyaan tentang variabel-variabel yang akan diukur atau yang ingin diketahui.
3.3 Jenis dan Sumber Data
Adapun jenis dan sumber data yang digunakan adalah sebagai berikut:
a) Jenis Data
Adapun jenis data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Data kualitatif, yaitu data atau informasi yang diperoleh dari dalam perusahaan baik secara lisan maupun tulisan.
2. Data kuantitatif, yaitu data atau informasi yang diperoleh dalam bentuk angka-angka yang masih perlu dianalisis.
b) Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari hasil tanggapan responden terhadap kuesioner yang dibagikan.
2. Data sekunder yaitu informasi yang diperoleh secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat pihaklain). Data sekunder tersusun dalam arsip yang dipublikasikan dan yang tidak dipublikasikan.
3.4 Metode Analisis
Analisis merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden terkumpul. Pengolahan data dilakukan dengan cara data yang telah dikumpulkan, diolah dan disajikan dalam bentuk tabel. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan skala Semantic Differential didalam kuesioner. Skala Semantic Differential digunakan untuk mengukur sikap, hanya bentuknya tidak pilihan ganda maupun cekhlist, tetapi tersusun dalam satu garis kontinum yang jawaban
“sangat positifnya” terletak dibagian kanan garis, dan jawaban yang “sangat negatif” terletak di bagian kiri garis, atau sebaliknya. Responden dapat memberi jawaban, pada rentang jawaban yang positif sampai dengan negatif.Hal ini tergantung pada presepsi responden kepada yang dinilai. Skala Semantic. Analisis data dilakukan dengan menggunakan program aplikasi spss versi 23.0,
Penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi berganda.peneliti juga melakukan berbagai uji statistik untuk keakuratan penyajian pengolahan hasil data.Metode analisis data dalam penelitian adalah:
3.4.1 Analisis Regresi Berganda
Regresi linear berganda adalah model regresi berganda jika variabel terikatnya berskala data interval atau rasio (kuantitatif atau numerik). Sedangkan variabel bebas pada umumnya juga berskala data interval atau rasio. Namun ada juga regresi linear dimana variabel bebas menggunakan skala data nominal atau ordinal, yang lebih lazim disebut dengan istilah data dummy. Maka regresi linear yang seperti itu disebut dengan istilah regresi linear dengan variabel dummy.
Secara matematis bentuk persamaan dari regresi linier berganda adalah sebagai berikut:
Y= (X1,X2)...(1)
Kemudian fungsi di atas dimasukan kedalam model penelitian sebagai berikut
= Kinerja Karyawan = Nilai Konstanta
= Kompetensi = Budaya Organisasi
= Koefisien
3.4.2 Uji Validitas
Validitas menurut Sugiyono (2016:177) menunjukan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti untuk mencari validitas sebuah item, kita mengkorelasikan skor item dengan total item-item tersebut. Jika koefisien antara item dengan total item sama dibawah 0,3 maka item terebut dinyatakan tidak
3.4.3 Uji Realibilitas
Menurut Sugiyono (2017:130) menyatakan bahwa uji reliabilitas adalah sejauh mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Uji reliabilitas dilakukan secara bersama-sama
terhadap seluruh pernyataan. Untuk uji reliabilitas digunakan metode split half, hasilnya bisa dilihat dari nilai Correlation Between Forms. Hasil penelitian reliabel terjadi apabila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda.
Instrument yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama.
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4
3.4.4 Uji Hipotesis
Uji hipotesis dimaksudkan sebagai cara untuk menentukan apakah hipotesis yang akan diajukan sebaiknya diterima (signifikan) atau ditolak oleh penulis.
1. Koefisien korelasi (R)
Menurut Sugiyono Koefisien korelasi dilakukan untuk mengetahui kuat lemahnya hubungan antara variabel yang dianalisis. Sifat korelasi akan meningkat ke arah korelasi yang sesuai dengan pedoman interprestasi koefisien korelasi.
2. Koefisien Determinasi ( R2 )
Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.
Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. yang dikutip oleh oleh Imam Ghozali (2013:97) mengemukakan bahwa jika dalam uji empiris didapat nilai adjusted R2 negatif, maka nilai adjusted R2 dianggap bernilai nol. Secara sistematis jika nilai R2 = 1, maka nilai adjusted R2 = R2 = 1 sedangkan jika nilai R2 = 0, maka adjusted R2 = ( 1- k)/(n – k). Jika k > 1, maka adjusted R2 akan bernilai negatif.
3. Uji Parsial
Uji t digunakan untuk menguji signifikan hubungan antara variabel X dan variabel Y secara parsial atau dapat dikatakan uji t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi-variasi dependen (Ghozali,2011:98). Kriteria pengujian hipotesis secara parsial adalah sebagai berikut:
a. Pengaruh variabel kompetensi terhadap variabel kinerja pegawai.
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel kompetensi terhadap variabel kinerja pegawai secara parsial.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel kompetensi terhadap variabel kinerja pegawai secara parsial.
b. Pengaruh variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja pegawai.
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja pegawai secara parsial.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja pegawai.
4. Uji Signifikan Simultan (Uji statistik F)
Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat signifikan pengaruh variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen (imam Ghozali, 2013).
3.4.5 Populasi dan Sampel 1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang memiliki kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Oleh sebab itu dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan PT.PLN (persero) ULP Panakukang Makassar Selatan yang berjumlah 108 orang.
2. Sampel
Didalam Penelitian ini, metode yang digunakan dalam menentukan sampel adalah metode slovin, Dimana sampel dalam penelitian diharapkan mewakili polpulasi penelitian, denganRumus metode Slovin dengan tingkat keslahan 15% :
( ) =
( ) =
( ) =
= 32 Dimana: n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
d2 = Persisi yang ditetapkan (margin kesalahan 0, 15) Maka jumlah sampel yang diambil adalah 32 responden.
3.5 Defenisi Operasional
Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel dengan cara memberikan arti, menspesifikasi kegiatan, ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel tersebut.
Variabel-variabel yang dibutuhkan dalam penelitian ini penulis uraikan sebagai berikut:
1. Kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar yang memiliki hubungan kasual atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu.
2. Budaya organisasi menurut Kempton (1995) dalam Sopiah (2008: 128) terbentuk, dikembangkan, diperkuat, atau bahkan diubah, memerlukan praktik yang dapat membantu menyatukan nilai budaya anggota dengan nilai budaya organisasi.
3. Kinerja merupakan hasil kinerja baik itu secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai pegawai.dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan organisasi,dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan dengan hasil kerja yang diharapkan organisasi,melalui kriteria-kriteria melalui tanggung jawab yang diberikan organisasi,dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan dengan hasil kerja yang diharapkan organisasi,melalui kriteria-kriteria melalui standar kinerja pegawai yang berlaku dalam organisasi
BAB IV
HASIL PENELITIAN
4.1. Gambaran Umum PT PLN (Persero) Wilayah Makassar 4.1.1. Sejarah PT PLN (Persero)
PT. PLN (Persero) Cabang Makassar mempunyai luas wilayah kerja 5.372,4 km2 , yang meliputi : Kota Makassar, Kabupaten Maros, Kabupaten Pangkep, Kabupaten Gowa dan Kabupaten Takalar, dengan total 35 unit kerja, masing- masing terdiri dari 4 Unit , 6 Unit Ranting, 15 Unit Kantor Jaga dan 11 Unit Lisdes. Semua wilayah tersebut mendapatkan suplai tenaga listrik dari 12 Gardu Induk tersebar yang dihubungkan dari Sistem Sulsel dengan jaringan Transmisi 150, 70 dan 30 KV. Beban puncak pada sistem Sulsel yang mencatut wilayah kerja Cabang Makassar sebesar 222 MW.
Selain dari sistem Sulsel, PT. PLN (Persero) Wilayah Sulsel-Sultra Cabang Makassar mensuplai masyarakat kepulauan dengan Pembangkit sendiri (diesel/isolated ) pada 11 pulau yang tersebar di Makassar, kabupaten Pangkep dan Takalar. Berikut merupakan tahun-tahun penting dalam sejarah kelistrikan pada PLN Cabang Makassar.
Tahun 1914 Pengusahaan ketenagalistrikan di kota Makassar dan sekitarnya sudah ada sejak zaman penjajahan Belanda di Indonesia. Saat itu penyediaan tenaga listrik dikelola oleh suatu lembaga yang disebut Electriciteit Weizen.
Konon pembangkit listrik di kota Makassar yang pertama kali terpasang yaitu sekitar tahun 1914 dengan menggunakan mesin uap yang berlokasi di pelabuhan
Makassar. Sejalan dengan pertumbuhan kota yang diikuti dengan meningkatnya kebutuhan akan tenaga listrik, pada tahun 1925 dibangun Pusat Listrik Tenaga Uap (PLTU) di tepi sungai Jeneberang daerah Pandang-pandang, Sungguminasa.
PLTU tersebut berkapasitas 2000KW. Sejarah mencatat bahwa PLTU Pandang- pandang Sungguminasa ini hanya mampu beroperasi hingga tahun 1957.
Tahun 1946 dibangun Pusat Listrik Tenaga Diesel (PLTD) yang berlokasi di bekas lapangan sepak bola Bontoala. Kedua pembangkit listrik tersebut yaitu PLTU Pandang-pandang, Sungguminasa dan PLTD Bontoala dikelola oleh N.V.Nederlands Indische Gas Electriciet Maatschappy (N.V.NIGEM). Pada tahun 1949 seluruh pengelolaannya ini dialihkan ke N.V.Ovesseese Gas dan Electriciet Maatschappy (N.V.OGEM).
Tahun 1975 menindaklanjuti momentum Proklamasi Kemerdekaan RI tanggal 17 Agustus 1945, sebagai dampak perkembangan politik pemerintahan Negara Kesatuan RI, pada pertengahan tahun 1975 pengusahaan ketenagalistrikan di kota Makassar dinasionalisasi. Pengusahaan ketenagalistrikan selanjutnya diserahkan kepada Perusahaan Listrik Negara (PLN) Makassar. PLN Makassar inilah yang kita kenal dewasa ini. PLN Makassar memiliki wilayah operasi pengusahaan terbatas hanya di kota Makassar. Adapun di daerah-daerah di luar kota Makassar antara lain kota Majene, Bantaeng, Bulukumba, Watampone, dan Palopo untuk pusat pembangkitannya ditangani oleh PLN Cabang Luar Kota sedangkan pendistribusiannya dilaksanakan oleh PT.Maskapai untuk perusahaan- perusahaan Setempat (PT.MPS)
Tahun 1961 PLN pusat di Jakarta membentuk unit PLN Exploitasi IV dengan wilayah kerja meliputi Propinsi Sulawesi Selatan dan Sulawesi Tenggara yang berkedudukan di Makassar. Dengan dikeluarkannya Surat Edaran PLN Pusat No. 076/PST/1967 tentang klasifikasi bagi Kesatuan-kesatuan Perusahaan Listrik Negara maka PLN Cabang Luar Kota tidak dapat dimasukkan klasifikasi dalam organisasi sebagai Cabang. Oleh karena itu berdasarkan Surat Keputusan Pemimpin PLN Exploitasi IV No. 001/E.VI/1986 PLN Cabang Luar Kota dibubarkan. Serentak dengan itu segala sesuatunya diserahkan dan ditangani PLN Exploitasi VI. Dalam perkembangan selanjutnya PLN Exploitasi VI selain membawahi beberapa unit PLTD juga membawahi unit PLN Cabang Makassar dan PLTU Makassar yang diresmikan pada tahun 1971 oleh Presiden Soeharto.
Sementara PLN Cabang Makassar membawahi unit-unit kerja antara lain PLN Ranting Sengkang , Watansoppeng, kendari serta unit pengusahaan pembangkit yaitu PLTD Bontoala.
Tahun 1972 Pemerintah RI mengeluarkan PP. 18 tahun 1972 tentang perusahaan Umum Listrik Negara yang mempunyai arti penting bagi PLN karena merupakan dasar hukum perubahan status dari Perusahaan Negara menjadi Perusahaan Umum dan Tenaga Listrik No. 01/PRT/1973 tentang Struktur Organisasi dan Pembagian Tugas Perusahaan Umum Listrik Negara, PLN Exploitasi VI berubah namanya menjadi PLN Exploitasi VIII. Sebagai tindak lanjut Peraturan Menteri tersebut, Direksi PLN mengeluarkan SK.No.050/DIR/1973 tanggal 20 Oktober 1973 tentang Struktur Organisasi dan
Tugas-tugas Pokok Perum Listrik Negara Exploitasi VIII yang di dalamnya terdapat unit pelaksana yaitu Sektor Tello dan Cabang Ujung Pandang.
Tahun 1990 Melalui peraturan pemerintah No 17, PLN ditetapkan sebagai pemegang kuasa usaha ketenagalistrikan. Dan pada tahun 1992, Pemerintah memberikan kesempatan kepada sektor swasta untuk bergerak dalam bisnis penyediaan tenaga listrik. Sejalan dengan kebijakan di atas maka pada bulan Juni 1994 status PLN dialihkan dari Perusahaan Umum menjadi Perusahaan Perseroan (Persero).
4.1.2 Visi dan Misi PT. PLN (Persero) Cabang Makassar Adapun Visi dan Misi PT PLN Antara lain:
a) Visi PT. PLN (Persero) Cabang Makassar
Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang Bertumbuh kembang, Unggul dan Terpercaya dengan bertumpu pada Potensi Insani.
b) Misi PT. PLN (Persero) Cabang Makassar
1. ·Menghimpun Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan, dan pemegang saham.
2. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat.
3. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi.
4. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.
4.1.3 Struktur Organisasi
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT PLN (Persero)
Manager Rahmat Budidaya Analisis Kinerja
Suryana Syam SPV Pelayanan
Pelanggan Ikhsan
SPV Transaksi energi Muh. asri
SPV Teknik Distribusi Iswandi
SPV. K2 & k3 Lucky Andika N
DIV. B.O Fahri Raihan M
DIV. Keuangan
Asrul DIV. APKT
Ikhsan Rahman DIV.Billing Zulkifli
Pengawas I Zulkifli
Pengawas II Nanang Setyawan DIV. Tusbung
Muklas Adiputra
DIV. Penggadaan Nasrul Abadi
DIV. HAR APP M.Amri Irfandi
DIV. P2TL Nugi Vergyawan Laode Muh asrul
Pengawas III Reza Arsana W
Pengawas IV Muh. Nirwan
DIV. ANEV P2TL Regina Onde
DIV. Multiguna H. Abd Rahman H
DIV. PDPB Muh. Idris P
4.1.4 Gambaran Umum Responden
Penelitian ini dilakukan PT.PLN (Persero) ULP Panakukang Makassar Selatan yang berlokasi di Jl.Letjen Hertasning Blok B, kec. Rappocini, Kota Makassar. Total kuesioner yang didistribusikan adalah 30 kuesioner. Adapun tingkat pengembalian kuesioner disajikan pada tabel 4.2 berikut.
Tabel 4.2
Tingkat Pengembalian Kuesioner
No Keterangan Jumlah
1 Kuesioner yang disebarkan 32
2 Kuesioner yang tidak kembali 0
3 Kuesioner yang kembali 32
4 Kuesioner yang gugur (Jawaban tidak lengkap) 0 5 Kuesioner yang dapat digunakan dalam analisis 32
Tingkat Pengembalian (Usable Response Rate) 100%
Sumber: Data Primer diolah (2020)
Berdasarkan data di atas, kuesioner yang telah diisi dan dikembalikan sebanyak 32. Diantara kuesioner yang telah dikembalikan tidak terdapat kuesioner yang tidak terisi secara lengkap, sehingga total kuesioner yang dapat diolah sebanyak 32. Dari tingkat pengembalian tersebut sesuai dengan yang telah dipersyaratkan, bahwa tingkat pengembalian kuesioner yang dapat dipertanggungjawabkan lebih dari 30% dari total kuesioner yang telah didistribusikan.
4.1.4 Karateristik Responden
Responden pada unit analisis ini adalah karyawan PT PLN.
Adapun karakteristik dari identitas responden yang diungkap dalam penelitian ini
meliputi jenis kelamin, usia, dan jenjang pendidikan. Karakteristik responden tersebut disajikan pada tabel 4.3 berikut.
Tabel 4.3
Karateristik Responden
No Karakteristik Kriteria Frekuensi Presentase
(Orang) (%)
1 Jenis Kelamin Laki-laki 19 59%
Perempuan 13 41%
Total 32 100%
2 Usia 21-30 tahun 16 50%
31-40 tahun 7 22%
41-50 tahun 7 22%
51-55 tahun 2 6%
Total 32 100%
3 Pendidikan SMA/Sederajat 21 33%
Sarjana (S1) 10 16%
Magister (S2) 1 2%
Total 32 100%
Total 32 100%
Sumber: Data Primer diolah (2020)
Mayoritas responden dalam penelitian ini adalah berjenis kelamin laki-laki dengan persentase 59% atau sebanyak 19 orang. Adapun sisanya 41% atau sebanyak 13 orang adalah berjenis kelamin perempuan. Hal ini mengindikasikan bahwa laki-laki lebih dominan dari pada perempuan dalam lingkup kerja di PLN.
Berdasarkan karakteristik usia, mayoritas responden berada pada kelompok usia 21-30 tahun, yaitu sebesar 50% atau sebanyak 16 orang. Hal tersebut menunjukkan bahwa pada rentan usia tersebut responden masih cukup muda dan matang mengemban tanggungjawab untuk mengelola perusahaan. Jika menilik pendidikan terakhir, mayoritas responden berpendidikan S1 yaitu dengan
persentase 70% atau sebanyak 44 orang. SMA/Sederajat dengan persentase 13%
atau sebanyak 8 orang, dan Strata Dua (S2) dengan jumlah responden 11 orang atau 17%. Tingkat pendidikan yang cukup baik dari responden penelitian ini, maka diharapkan dapat memahami dengan baik semua item pernyataan yang disajikan dalam kuesioner.
4.2 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Penelitian ini menggunakan kuesioner sebagai instrumen untuk mendapatkan data dari responden. Pengukuran masing-masing instrumen menggunakan skala ordinal (likert). Data yang telah dikumpulkan akan diuji dengan pengujian validitas dan reliabilitas untuk memastikan kualitas data tersebut sebelum diolah lebih lanjut
4.2.1 Pengujian Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur pada kuesioner tersebut.
Pengujian validitas dengan menggunakan Pearson Correlation, yaitu dengan cara membandingkan nilai r hitung dan r tabel. Jika nilai r hitung > nilai r tabel maka data tersebut valid. Sebaliknya jika nilai r hitung < nilai r tabel maka data tersebut tidak valid (Ghozali, 2013). Hasil pengujian validitas untuk data penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.4.