DAMPAK KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR JASA PENILAI PUBLIK JIMMY PRASETYO & REKAN DENGAN ADANYA MOTIVASI KERJA
Flaviana Felisa1, Asri Nur Muin2, Muh.Indra. F.llyas3
1,2,3Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar
1felisaflafiana@gmail.com, 2asrinurmuin.ypup@gmail.com,3fauzi06indra@gmail.com
ABSTRACT
This research aims at finding out the effect of work motivation on employee performance at the Public Assessment Services Office Jimmy Prasetyo and Partners in Makassar. The research methodwas survey.
The population in this research was all employees the the Public Assessment Services Office Jimmy Prasetyo and Partners with the total of 50 people which were use as sample (total sampling). Data were collected by questionnaires and interviews. Data analysis technique is a simple linear regression to determine the effect of independent variables on the dependent variable. The results showed that work motivation had a positive and significant effect on employee performance motivation at the Jimmy Prasetyo Public Appraisal Service Office and Partners in Makassar. Statistical inference test results show the significance value is 0,000 or far below the alpha value of 0.05, which means Ha is accepted and Ho is rejected, which means that the proposed hypothesis can be accepted.
Keywords: work motivation, appraisal services, performance
PENDAHULUAN
Setiap organisasi atau instansi pemeerintah selalu dituntut untuk menciptakan kinerja pegawai yang baik guna untuk memberikan pelayanan publik yang maksimal.
Instansi pemerintah harus mampu mengembangkan dan meningkatkan kinerja karyawan didalam suatu lingkungannya.
Tingkat keberhasilan suatu instansi pemerintah dalam mengembangkan dan meningkatkan kinerja tersebut dipengaruhi oleh berbagai faktor salah satunya adalah sumber daya manusia. Dalam menyelenggarakan instansi pemerintah, sosok sumber daya manusia memegang peranan strategis sebagai pelaku dan merupakan penggerak instansi pemerintah.
Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam instansi pemerintah harus dapat dimanfaatkan sebaik-baiknya sehingga mampuh memberikan hasil kerja yang optimal.
Motivasi kerja pada setiap karyawan dalam setiap instansi pemerintah itu berbeda, termasuk pada “Kantor Jasa Penilai Publik Jimmy Prasetyo Dan Rekan” Makassar. Masih ada pegawai yang memiliki motivasi kerja rendah, sering absen dan terlambat menjadi gambaran bahwa ada pegawai yang masih memiliki motivasi yang rendah dan kurangnya niat untuk belkerja, hal tersebut tidak selaras dengan keinginan instansi yang menginginkan
setiap karyawannya memiliki motivasi kerja yang tinggi supaya tujuan instansi dalam hal pelayanan publik secara maksimal bisa tercapai.
Fenomena yang terjadi terkait dengan motivasi kerja pada “Kantor Jasa Penilai Publik Jimmy Prasetyo Dan Rekan” Makassar, motivasi tidak terlalu mendorong adanya kegiatan yang telah diberikan penugasan akibat karena masih kurangnya kepedulian fasilitas yang diharapkan termasuk sebagai tambahan dalam peningkatan kesejahteraan para karyawan sehingga kegiatan tersebut dalam instansi ini yang telah ditugaskan sering terjadi penundaan kinerja.
Fenomena yang terjadi penulis teliti pada kinerja karyawan yang ada pada “Kantor Jasa Penilai Publik Jimmy Prasetyo Dan Rekan” Makassar mereka telah ditentukan dari beberapa bidang atau bagian penugasan kinerja.Penulis melihat akibat motivasi kerja, kurang mendapatkan perhatian pada “Kantor Jasa Penilai Publik Jimmy Prasetyo Dan Rekan” Makassar sehingga motivasi untuk mendorong dalam bekerja dapat menurun.
Hal ini menjadi tugas organisasi sektor publik yang bersangkutan untuk menciptakan kondisi dimana tujuan suatu instansi dengan karyawannya itu dapat selaras. Apabila suda tercapai keselarasan antara tujuan karyawan dengan instansi maka motivasi kerja karyawan
akan meningkatkan secara otomatis dapat meningkatkan kinerja. Dengan demikian motivasi kerja merupakan faktor penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Atas dasar pemikiran diatas, penulis akan mengadakan penelitian dengan judul: Dampak Kinerja Karyawan Pada Kantor Jasa Penilai Publik Jimmy Prasetyo Dan Rekan Dengan Adanya Motivasi Kerja
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Apakah Motivasi Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Jasa Penilai Publik Jimmy Prasetyo Dan Rekan Makassar”
Adapun tujuan dari penelitian ini yaitu :
“Untuk mengetahui apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada kantor jasa penilai publik jimmy prasetyo dan rekan makassar”
Dengan penelitian ini diharapkan dapat memberikan suatu manfaat yang baik bagi penulis, kantor dan pihak lain secara langsung maupun tidak langsung. Manfaat penelitian ini sebagai berikut: 1) Akademis, Diharapkan dapat memberikan masukan dalam pengembangan ilmu manajemen sumbe daya manusia serta memperluas wawasan yang berkaitan dengan hubungan antara motivasi kerja karyawan dengan penilaian kinerja karyawan. 2) Bagi instansi, Diharapkan dapat memberikan saran dan masukan bagi instansi bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap penilaian kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan di “Kantor Jasa Penilai Publik Jimmy Prasetyo Dan Rekan”.3) Bagi penulis, Sebagai bekal awal dalam pengalaman kerja sekaligus menambah pengetahuan dan memperluas wawasan khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
Membandingkan teori yang didapat dibangku kuliah dengan kenyataan dikantor. 4) Bagi pihak lain, Dapat menjadi bahan referensi bagi mahasiswa dan bagi pihak yang lain bisa menjadi pengetahuan yang baru yang mungkin dapat dikembangkan kembali.
TINJAUAN LITERATUR
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan hal yang sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan.Kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada sejauh mana perusahaan mampuh memanfaatkan peluang dan mengatasi ancaman dari
lingkungan eksternal dengan segala potensi dari sumber daya yang dimiliki.Tersedianya Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas merupakan kekayaan (asset) yang tidak ternilai bagi perusahaan.
Menurut F. Stoner (2013), manajemen sumber daya manusia adalah prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasuk suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Malayu S. P. Hasibuan (2012:10) menyatakan; ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Menurut Marwansyah (2013:3) MSDM dapat diartikan sebagai pendayagunaan daya manusia didalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, dan seleksi, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Flippo (2013) mengatakan bahwa motivasi adalah sesuatu yang pokok yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja.
Robin (2013;222), mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.
Dari defenisi tersebut dapat penulis cermati bahwa motivasi menjadi bagian yang sangat penting yang mendasari individu atau seseorang dalam melakukan sesuatu atau mencapai tujuan yang diinginkan.
Stefan Ivanko (2016:70) mendefinisikan motivasi sebagai keinginan dan energy seseorang yang diarahkan untuk pencapaian suatu tujuan. Motivasi adalah sebab dari tindakan upaya mempengaruhi seeorang dalam rangka memberikan motivasi berarti mendapatkan kemudian ingin berbuat sesuatu yang diketahui dan seharusnya dilakukan.
Motivasi dapat berupa motivasi intrinsic dan motivasi ekstrinsik. Motivasi instrinsik, contohnya kepuasan dan perasaan untuk mencapai sesuatu. Motivasi ekstrinsik contohnya imbalan, hukum, dan perolehan tujuan. Motivasi ekstrinsik disebabkan oleh insentif positif dan insentif negatif
Kondalkar (2016;99) mendefinisikan motivasi sebagai hasrat dalam yang membakat yang disebabkan oleh kebutuhan, keinginan,
dan kemauan yang mendorong seseorang individu untuk menggunakan energy fisik dan mentalnya demi tercapainya tujuan-tujuan yang diinginkan.
Hasibuan (2013;233) mengatakan:
“motivasi merupakan suatu cara bagaimana mendorong gairah kerja bawahan agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan suatu perusahaan”.
Menurut Hasibuan (2013;216) seorang manajer diharuskan untuk memberikan motivasi kepada karyawannya karena: a) Manajer membagi-bagikan pekerjaannya kepada para bawahan untuk dikerjakan dengan baik, b) Bawahan mampu untuk mengerjakan pekerjaannya tetapi ia malas atau kurang bergaira mengerjakannya, c) Dapat memelihara dan meningkatkan kegairahan kerja bawahan dalam menyelesaikan tugas- tugasnya, d) Dapat memberikan penghargaan dan kepuasan kerja kepada bawahannya.
Terdapat jenis-jenis motivasi menurut Hasibuan (2013;222) terbagi atas dua yaitu : a) Motivasi positif artinya manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadia kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini, semangat kerja bawahan akan meningkat karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja, b) Motivasi negatif artinya manajer memotivasikan bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah).
Dengan motivasi yang negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, namun untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.
Adapun aspek-aspek mengenai motivasi kerja menurut (Rivai; 2014:456), adalah sebagai berikut: a) Rasa aman dalam bekerja.
Rasa aman karyawan dalam melaksanakan tugas akan diberikan oleh perusahaan.
sehingga tidak ada kendala yang berarti yang dapat mengganggu kenyamanan karyawan dalam bekerja, b) Mendapat gaji yang adil.Mendapatkan imbalan yang sesuai dengan tingkat pendidikan karyawan dan kesesuaian gaji standar kerja dengan beban tugas yang diberikan, c) Lingkungan kerja yang menyenangkan. Lingkungan kerja yang sesuai dengan keinginan karyawan untuk melaksanakan tugas atau kerja dengan baik sehingga karyawan bekerja dengan lingkungan
yang menyenangkan, d) Penghargaan atas prestasi kerja.Penghargaan atas prestasi yang dilakukan oleh karyawan kepada perusahaan, sehingga membuat karyawan merasa dihargai.
Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik dan menantang, kelompok dan rekan- rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar keberhasilan, output yang diharapkan, serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan. Keempat aspek diatas digunakan penulis dalam melakukan penelitian sebagai indikator dari motivasi kerja karyawan.
Menurut Dessler (2013), penilaian kinerja (Performance Appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi yang efektif dan efisien. Pegawai mengiginkan dan memerlukan umpan balik berkenaan dengan prestasi karyawan tersebut dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan pegawai, dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja.
Menurut Dessler (2013), ada lima (5) faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu : 1) Prestasi pekerjan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran. 2) Kuantitas pekerjaan, meliputi:
volume keluaran dan kontribusi. 3) Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi:
membutukan saran, arahan atau perbaikan. 4) Kedisplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya dan diandalkan ketepatan waktu. 5) Komunikasi, meliputi: hubungan antara pegawai maupun dengan pimpinan, media komunikasi.
Dessler (2013;15), mengemukakan beberapa permasalahan dan solusi yang terdapat dalam proses penilaian kinerja, diantaranya adalah sebagai berikut:Skala peringkat, Bagaimana menghindari permasalahan penilaian, Masalah hukum dan etika dalam penilaian kinerja, Mengapa harus melakukan penilaian.
Kinerja karyawan yang baik secara langsung akan mempengaruhi kinerja perusahaan, dan untuk memperbaiki kinerja karyawan tentu merupakan suatu pekerjaan yang memakan waktu dan proses yang panjang (Dwiyanto, 2013;45).
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali suda amat buruk atau segala sesuatu menjadi serba salah.Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan atau instansi menghadapi krisis yang serius.Kesan- kesan buruk organisasi yang berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan akibat adanya kinerja yang merosot.
Dasar penilaian kinerja menurut Hasibuan (2013;93) adalah sebagai berikut:“Dasar penilaian kinerja adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan”
Adapun definisi penilaian kinerja menurut Sofyandi (2017;122) adalah:
“penilaian kinerja adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam penilaian dinilai kontribusi pada karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu.Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi”.
Menurut Martoyo (2017), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, aspek-aspek ekonomi, aspek-aspek teknis, dan perilaku lainnya.
Davis (2013) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kemampuan (ability), kecerdasan dan keterampilan, motivasi dipengaruhi oleh perilaku, dan ikim organisasi yang meliputi sikap pimpinan, situasi kerja serta ikim komunikasi.
Malayu S. P. Hasibuan (2012:10) menyatakan; ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Sedarmayanti (2017;268)
mengemukakan bahwa dalam melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan/prestasi kerja, yang dapat dibedakan dalam aspek penilaian.
Aspek penilaian adalah hal yang pada dasarnya merupakan sifat atau ciri yang dapat menunjukan pelaksanaan suatu pekerjaan tentu dapat berjalan dengan lancar dan berhasil dengan baik.ciri pelaksanaan pekerjaan yang berhasil digunakan kembali untuk menilai
setiap pelaksanaan pekerjaan yang bersangkutan secara rutin. Terdapat 7 aspek untuk mengukur penilaian kinerja yaitu (Sedarmayanti; 2017;268): 1) Prestasi Kerja, Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh karyawan tersebut mengenai uraian pekerjaannya. 2) Tanggungjawab, Kejadian karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaan, pekeraan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, perilaku serta hasil kerja dari bawahannya. 3) Ketaatan, Ketaatan yaitu karyawan mentaati segala peraturan yang ditetapkan oleh sebuah perusahaan atau organisasi. 4) Kejujuran penilai, Menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya, memenuhi perjanjian baik untuk dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya. 5) Kerja sama, Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain, sehingga hasil pekerjaan akan lebih baik. 6) Prakarsa (inisiatif), Kemampuan berpikir yang rasional dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisa, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan. 7) Kepemimpinan, Kemampuan memimpin, mempengaruhi mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif
Untuk mengetahui kinerja dari setiap karyawan maka perlu dilakukan sebuah pengukuran kinerja karyawan. Pengukuran kinerja karyawan akan diterangkan dibawa ini.
Rivai (2014;325), mengatakan bahwa metode atau teknik pengukuran kinerja karyawan adalah sebagai berikut :1) Penilaian yang berorientasi pada masa lalu, Dengan mengevaluasi prestasi kinerja masa lalu, karyawan dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan- perbaikan prestasi. 2) Metode Penilaian Berorentasi Masa Depan, Metode penilaian berorentasi masa depan menggunakan asumsi bahwa karyawan tidak lagi sebagai objek penilaian yang tunduk dan tergantung pada penyelia, tetapi karyawan dilibatkan dalam proses penilaian.
Penelitian Terdahulu yang dilakukan oleh beberapa peneliti-peneliti sebelumnya diantaranya:
Penelitian oleh Dody Chrisnanda (2017) dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Jasa Penilai Publik Jimmy Prasetyo Dan Rekan”
dan penelitian tersebut diteliti pengaruh motivasi internal dan eksternal terhadap kinerja karyawan dan motivasi manakah yang memiliki pengaruh lebih besar terhadap kinerja karyawan. Penelitian tersebut menghasilkan bahwa motivasi eksternal memiliki pengaruh lebih besar terhadap kinerja karyawan dibandingkan dengan motivasi internal.
Berdasarkan latar belakang dari penlitian terdahulu, maka penulis menarik hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah : Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada “Kantor Jasa Penilai Publik Jimmy Prasetyo Dan Rekan” Divisi Pelayanan SDM
METODE PENELITIAN
Desain penelitian ini berawal dari masalah yang bersifat kuantitatif dan membatasi permasalahan yang ada pada rumusan masalah. Rumusan masalah dinyatakan dalam kalimat pertanyaan, Selanjutnya peneliti menggunakan teori untuk menjawabnya. Sugiyono (2014) menyatakan bahwa desain penelitian harus spesifik, jelas dan rinci ditentukan secara mantap sejak awal, menjadi pegangan langkah demi langkah desain penelitian menghubungkan antara variabel X Dan variabel Y, penelitian ini terdiri dari 2 variabel, yaitu variabel bebas (X) motivasi kerja, variabel terikat (Y) kinerja kayawan.
Lokasi penelitian ini adalah pada kantor
“Jasa Penilai Publik Jimmy Prasetyio Dan Rekan” yang beralamat Jl. Kakatua II No 3 H, Komp Ruko Graha Kakatua. Dilakukan selama dua bulan.
Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a) Data kualitatif, yaitu data yang bukan dalam bentuk angka- angka atau tidak dapat dihitung, dan diperoleh dari hasil wawancarayang dipeoleh dalam bentuk angka-angka yang dapat dihitung, yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan dan berhubungan dengan masalah yang diteliti.
dengan pimpinan perusahaan dan karyawan dalam perusahaan serta informasi yang diperoleh dari pihak lain yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. b) Data
kuantitatif, yaiitu data Adapun sumber data penelitian ini antara lain sebagai berikut: 1) Data primer, yaitu data yang dipeoleh secara langsung dari sumbernya. Data primer yang dimaksut adalah keterangan langsung dari responden dengan menjawab kuesioner. Data ini bersumber dari instansi “ Jasa Penilai Publik Jimmy Prasetyo Dan Rekan”.
Khususnya bagian sumber daya manusia yaitu
“Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” tingkat pendidikan formal, umur karyawan, dan masa kerja karyawan, 2) Data sekunder, yaitu data yang berasal dari perusahaan atau organisasi. Data sekunder umumnya berupa catatan atau laporan historis yang telah disusun dalam arsip yang dipublikasikan dan yang tidak dipublikasikan.
Data yang dimaksut adalah jumlah karyawan, sejarah kantor” Jasa Penilai Publik Jimmy Prasetyo Dan Rekan”
Metode pengumpulan data dalam peneitian ini adalah: 1) Observasi, yaitu mengadakan pengamatan langsung pada kantor yang menjadi tempat objek penelitian, 2) Interview, yaitu dengan mengadakan wawancara dengan pihak karyawan dengan pimpinan perusahaan, 3) Dokumentasi, yaitu pengumpulan dokumentasi melalui buku-buku dan pengarsipan data-data yang penting pada kantor, “Jasa Penilai Publik Jimmy Prasetyo Dan Rekan”, 4) Kuesioner, yaitu dengan mengadakan angket kepada pihak karyawan dan pimpinan kantor. Kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data mengenai pengetahuan, sikap, perilaku, semangat kerja, kerajinan dan kreativitas. Dengan melakukan penyebaran kuesioner untuk mengukur persepsi responden digunakan Skala Likert yang dikembangkan oleh Rensis Likert. Skala Likert umunya menggunakan 4 angka penelitian, yaitu:1) Sangat Setuju (SS) dengan point: 5, 2) Setuju (S) dengan point: 4, 3) Kurang Setuju (KS) dengan point: 3, 4) Tidak Setuju (TS) dengan point: 2, 5) Sangat Tidak Setuju (STS) dengan point : 1
Populasi dalam penelitian ini adalah wilaya generalisasi yang terdiri dari atas objek / subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya dari pengertian tersebut, maka yang menjadi populasi iniadalah seluruh karyawan yang bekerja pada kantor Jasa Penilai Publik Jimmy Prasetyo Dan Rekan 50 orang.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji validitas bertujuan untuk mengetahui ketetapan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya.Suatu alat ukur dikatakan mempunyai validitas tinggi apabila alat tersebut memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksut pengukurannya.
Menurut Sugiyono (2017;173) valid berarti instrument dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur,
Uji reliabilitas instrument digunakan untuk melihat sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Uji reliabilitas kuesioner dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi derajat ketergantungan dan stabilitas alat ukur dari item persyaratan.
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan metode analisis regresi linear sederhana . Teknik ini digunakan untuk mengetahui “besarnya pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” yang dikutip dalam buku Walpole (2015;342) dengan rumus sebagai berikut:
Keterangan : x = motivasi kerja Y = kinerja karyawan a = bilangan konstanta b = koefisien regresi
Deskripsi Karakteristik responden berdasarkan tingkat jenis kelamin responden menurut sumber data primer adalah sebagai berikut: menunjukan mayoritas laki-laki ada 32 orang (64%) dan wanita ada 18 0rang (36%). Deskripsi Karakteristik responden berdasarkan umur responden menurut sumber data primer adalah sebagai berikut: mayoritas umur mulai dari 22-28 ada 14 0rang (28%), 29-35 ada 16 orang (32%), 36-41 ada 12 orang (24%), umur >48 ada 8 orang (16%).
Tabel 1.
Regresi Sederhana
Model Unstandardi zed Coefficients
Standardi zed Coefficie
nts
T Sig
B Std Error
Beta 1 (constan
Motivasi Kerja
.916
.803
.242
.052 .911
3.792
15.306 .000
.000
Sumber: Data Diolah
Y = 0,916 + 0,803 X
Di mana:
Y = Kinerja karyawan X = Motivasi kerja
Hasil di atas menjelaskan bahwa dengan konstanta sebesar 3,047menyatakan bahwa jika tidak ada unsur motivasi kerja yang mempenga ruhi atau dalam diri karyawanpada Kantor Jasa Penilai Publik Jimmy Prasetyo dan Rekan di Makassar, maka kinerja karyawan adalah sebesar 0,916 satuan.
Koefisien regresi sebesar 0,803 menyatakan bahwa setiap penambahan (karena bertanda positif) 1 satuan variabel dalam atribut motivasi kerjaakan meningkatkan kinerja karyawan pada Kantor Jasa Penilai Publik Jimmy Prasetyo dan Rekan di Makassar sebesar 0,803 satuan. Demikian juga sebaliknya jika faktor-faktor dalam motivasi kerja turun sebesar 1 satuan, maka dapat diperkirakan kinerja karyawan pada Kantor Jasa Penilai Publik Jimmy Prasetyo dan Rekan di Makassar juga akan turun sebesar 0,803 satuan. Jadi terdapat hubungan yang searah (positif) antara motivasi kerja karyawan dengan kinerja karyawanpada Kantor Jasa Penilai Publik Jimmy Prasetyo dan Rekan di Makassar.
Tabel 2 Uji T (parsial) Model Unstandardize
d Coefficients
Standardiz ed Coefficient
s
T Sig
B Std Error
Beta 1 (constan
Motivasi Kerja
.916
.803
.242
.052 .911
3.792
15.306 .000
.000 Berdasarkan hasil dalam tabel di atas, menunjukkan bahwa secara parsial atau secara mandiri, variabel motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini bisa dilihat dari nilai koefisien regresi yang bertanda positif, serta nilai signifikansi (Sig.) yang jauh lebih besar dari kriteria yaitu 0,05 atau 5%. Dengan demikian, maka hasil uji tersebut sekaligus menunjukkan bahwa hipotesis yang diajukan sebelumnya dapat dibuktikan atau diterima.
Tabel 3
Uji Koefisien Determinas Model
R
R Squa
re
Adju sted Squa re
Std.
Error of the Estimate 1 .911 .830 .826 .10.138
Angka R square atau koefisien determinasi adalah 0,830 (atau 0,9112), yang berarti menunjukkan bahwa 83,0 persen kinerja karyawan pada KantorJasa Penilai Publik Jimmy Prasetyo dan Rekan di Makassardapat dijelaskan oleh variabel motivasi kerja, sedangkansisanya sebesar 17.0 persen (100 persen–83.0 persen) dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain yang tidak diteliti (diluar variabel motivasi kerja).
Terdapat hubungan yang searah (positif) antara motivasi kerja karyawan dengan kinerja karyawan pada Kantor Jasa Penilai Publik Jimmy Prasetyo Dan Rekan Di Makassar.
Implikasi dari hasil hubungan kedua variabel tersebut mengharuskan perusahaan untuk merancang program pemberian motivasi kerja lebih baik agar lebih dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Perusahaan memberikan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi diri karyawan. Kompetensi karyawan sangat berpengaruh terhadap keberlangsungan kerja karyawan tersebut. Hal ini menjadi acuan bagi perusahaan untuk mengetahui kemampuan kerja calon kerja karyawan. Kompentensi sendiri merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengidikasikan cara berprilaku atau berpikir, menyamankan situasi dan mendukung untuk periode waktu yang cukup lama. Kompetensi dan motivasi mengalirkan semangat karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja kerja dan dapat mencapai tujuan perusahaan. Dalam Kinerja karyawan pelayananan pada dasarnya adalah kegiatan atau manfaat yang ditawarkan oleh satu pihak kepada pihak lain pada hakekatnya tidak berwujut serta tidak menghasilkan kepemilikan sesuatu, proses produksinya mungkin juga tidak dikaitkan dengan produk fisik sedangkan menurut Lovelock, service
adalah produk yang tidak
berwujut,berlangsung sebentar dan dapat dirasakan atua dialami.Artinya service merupakan produk yang tidak ada wujud atau bentunya sehingga tidak ada bentuk yang dapat dimiliki, dan berlangsung sesat dan tidak
tahan lama, tetapi dapat dialami dan dapat dirasakan oleh penerima layanan.
Dua hal yang berkaitan dengan kinerja/performance adalah kesedian atau motivasi dari pegawai untuk bekerja yan menimbulkan usaha karyawan dan
kemampuan karyawan untuk
melaksanakannya. Menuruht Gomes dalam Mahardikha (2013:56) bahwa kinerja adalah fungsi dari motivasi dan kemampuan.
Kemampuan melekat dalam diri seseorang merupakan bawaan sejak lahir serta diwujudkan dalam tindakannya dalam bekerja.
DAFTAR PUSTAKA
Dessler Gary, (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2. Jakarta: Gramedia.
Davis, (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Jakarta; Bumi Aksara.
Dwiyanto, (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Jakarta; Bumi Aksara.
Dody. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: PT.Seru Buku.
Flippo. (2013). Manajemen Personalia. Edisi ke-6. Jakarta: Erlangga.
Hasibuan, Malayu, (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan Kesembilan, Jakarta; PT. Bumi Aksara.
Hamali, A. Yusuf, (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: PT.Seru Buku.
Invanko Stefano, (2016).Organizational Behaviour Ljubljana: University Of Ljubljana Faculty Of Public Administration.
Kondalkar, V.G. (2016). Organizational Behaviour. New Delhi: New Age International (P) Ltd., Publisher.
Malayu. (2012). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Pada PT AXa Financial Indonesia Office Malang.
Martoyo, S. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE.
Marwansyah (2013). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawanPada PT AXa Financial Indonesia Sales Office Malang Mangkunegara, A. A. Anwar Perabu.(2013).
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Ketujuh. Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya.
Robin, (2013). Prinsip-Prinsip Motivation, Jakarta; PT. Jaya.
Rivai, Veithzal, (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Edisi Kedua, Jakarta; PT. Raja Grafindo Persada.
Sedarmayanti, (2017). Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja, Bandung; CV.
Mandar Maju.
Sedarmayanti, (2014). Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja, Bandung; CV.
Mandar Maju.
Sofiyandi, (2017). Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik Dan Bisnis.Bandung:
CV. Alfabeta
Sugiyono, (2017). Metode Penelitian, Bandung; Alfabeta
Stoner. F. (2013). Human Behavior at work:
Organization Behavior. Jakarta: Erlangga.
