Economic
Recources Pusat Penerbitan dan Publikasi Ilmiah FE-
UMI
51
Jurnal Economic Resources, ISSN. 0852-1158, Vol.11 No.30, Februari 2010.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SEMANGAT KERJA PEGAWAI KECAMATAN KABUPATEN TAKALAR
La Mente
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi UMI Jl. Urip Sumoharjo KM.05 Kampus II UMI Tlp. 0411 443640, Email: halamente@ yahoo.com
ABSTRACT
This research was conducted to determine the effect of promotion opportunities, leadership style, salaries/wages and work motivation that have positive impacts on employye morale District in Talakar. The population in this study are 232 people, then the method of sampling used in this study is based on the theories, opinions and data collection used are interviews, questionaires and document review. The analysis used to test the hypothe sis in this study is multiple regression. The results showed that all independent variable simultaneously composed of promotion opportunities, leadership style, salaries/wages and work motivation significantly influence employee morale District in Takalar, so we can conclude that the first hypothesis was partially accepted and promotional opportunities that the most dominant influence, we can conclude the second hypothesis is accepted.
Key Words: Pengaruh Beberapa Faktor, Semangat kerja,
PENDAHULUAN
Semangat kerja telah mewarnai pendayagunaan aparatue negara dengan tuntutan untuk mewujudkan administrasi negara yang mampu mendukung kelancaran dan keterpaduan pelaksanaan tugas dan fungsi penyelenggaraan pemerintahan negara dan pembangunan, dengan mempraktekkan prinsip-prinsip good governance. Selain itu masyarakat menuntut agar pemerintah memberikan perhatian yang sungguh-sungguh dalam menanggulangi korpsi, kolusi dan nepotisme (KKN), sehingga tercipta pemerintahan yang bersih dan mampu menyediakan public goods and services sebagaimana yang diharapkan oleh masyarakat. Menurut Soedarmayani (2003, hal 2), good governance yang dimaksud adalah merupakan proses penyelenggaraan
kekauasaan negara dalam melaksanakan penyediaan public goods and services disebut governance (pemerintah atau kepemerintahan), sdangkan praktek terbaiknya disebut good govenance (kepemipinan yang baik). Agar good governance dapat menjadi kenyatan dan berjalan dengan baik, maka dibutuhkan komitmen dan keterlibatan semua pihak yaitu pemerintah dan masyarakat.
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kesungguhan aparat pemerintah dalam menjalankan tugas pokoknnya, diantaranya adalah semangat kerja yang dimiliki oleh masing-masing aparat. Sering kita jumpai di berbagai instansi adanya tugas-tugas pokok yang dibebankan oleh atasan tidak terselesaikan tepat waktunya, bahkan tugas yang satu belum selesai sudah disusul tugas yang
lainnya, fenomena ini disebabkan oleh semangat kerja masing-masing aparat untuk menyelesaikan tugasnya nyaris tidak ada, yang selanjutnya akan sangat menggangggu kelancaran kelancarana pelayanan bagi masyarakat yang memerlukan.
Untuk mengoptimalkan kerja pegawai, maka hendaknya dalam diri pegawai ada semangat kerja yang diperoleh selama ini, sehingga akan memberikan motivasi yang kuat bagi penyelesaian tugas-tugasnya. Pegawai dapat dilihat sebagai suatu asset sumberdaya manusia ysng memerlukan pengelolaan secara baik, berdaya guna dan berhasil guna.
Demikian halnya yang terjadi pada pegawai di Kabupaten Takalar, sehingga diperlukan suatu dorongan dan komitmen dari semua aparat yang terlibat dalam menjalankan roda pemerintahan untuk meningkatkan pelayanan kepada masyarakat, bahkan dari pengamatan di lapangan sering terlihat beberapa pegawai yang ada di instansi lain, dalam melaksanakan tugas sehari-harinya cenderung menunjukkan berbagai permasalahan. Beberapa kegiatan
yang dilakukan pegawai sering tida sesuai dengan targer dan waktu yang ditetapkan.
Gejala lainnya terlihat adanya kecenderungan pegawai tidak melaksanakan tugas pada jam-jam produktif, saat jam kerja tidak berada di tempat, serta keluhan-keluhan ketidaksemangatan atas berbagai kondisi yang ada di dalam kantor tersebut, demikian pula sikap yang terlihat dalam diri pegawai dalam melaksnakan tugas sehari-hari, tidak tenang bekerja, sikap acuh tak acuh dan lesu. Berdasarkan beberapa uraian tersbut, maka rumusan
masalah yang menjadi kajian dalam penelitian ini adalah: apakah peluang promosi, gaya kepemimpinan, gaji/upah srta motivasi kerja merupakan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap semangat kerja, dan faktor apa saja yang paling berpengaruh terhadap semangat kerja.
Setelah diketahui dengan jelas permasalahan yang ada, maka tujuan penelitian yang diharapkan dapat diraih, yaitu untuk mengetahui pengaruh peluang promosi, gaya kepemimpinan, gaji/upah serta motivasi kerja terhadap semangat kerja, serta tujuan lainnya yaitu untuk mengetahui faktor apa saja yang dominnan pengaruhnya terhadap smangat kerja pegawai.
KERANGKA TEORITIS
Membahas tentan semangat kerja bawahan sangat erat dengan motivasi yang diberikan oleh atasan. Hal ini dapat dilihat pada content theory (teori kepuasan) sebagaimana yang
dikemukakan Mangkunegara (2000) dapat menjelaskan kepuasan seseorang karyawan. Salah satu teori kepuasan
kerja adalah teori pengharapan (expectacy theory) yang pertama kali dikembangkan oleh Voctor H.
Vroom. Konsep yang memuat semangat kerja oleh para ahli cukup banyak diantaranya sebagaimana yang dimuat oleh Nitisemito (1996, hal 160) dimana disebutkan, semangat kerja itu adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dan lebih baik.
Demikian pula pendapat The Liang Gie (1982, hal 90) menyebutkan , semanat kerja itu adalah sikap kejiwaan dan perasaan yang menimbulkan kesediaan
pada seseorang untuk berkorban demi tercapainya tujuan organisasi.
Menurut Sunarto (2005, hal 28) bahwa kata semangat kerja sama dengan istilah militer yaitu semangat juang. Istilah tersebut digunakan dan bermanfaat untuk menjelaskan perasaan dan sikap sekelompok karyawan terhadap organisasi dan pekerjaan. Lebih lanjut dikatakan bahwa semangat kerja kadangkala diartikan sebagai semangat kelompok yaitu perasaan yang dimiliki bersama oleh anggota kelompok mengenai situasi yang dihadapinya. Apabila semangat kerja tinggi, maka komitmen, antusias dan kerjasama tim akan tinggi. Apabila semangat kerja rendah, karyawan menjadi tidak kooperatif, cenderung beragumen secara negatif dan mudah berkonflik, baik diantara mereka sendiri maupun dengan mamajemen.
Zainun (1984, hal 91) bependapat bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja karyawan dalam suatu organisasi, yaitu komunikasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, partisipasi, motiivasi, dan gaya kepemimpinan. Nitisemito (1996, hal 101) mengatakan bahwa semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan akan timbul jika mereka mempunyai harapan untuk maju, baik berupa kenaikkan pangkat pemindahan posisi yang lebih sesuai, lebih lanjut dikatakan Nitisemito (1996, hal 95) bahwa untuk dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja maka dalam menetapkan jumlah kompesasi/gaji harus selalu bersifat dinamis. Artinya sesuai dengan perubahan situasi dan kondisi.
Sementara Matutina (1992, hal50) mengatakan bahwa ada beberapa upaya
pimpinan untuk dapat mendorong semanat pegawai dalam rangka mempercepat hubungan antar-pegawai, diantaranya adalah menumbuhkan perasaan, keyakinan senasib dan sepenanggungan. Demikian juga dengan dengan yang diuraikan oleh Buchori Zainum (1979) bahwa tingginya semangat kerja pegawai suatu instansi atau lembaga dipengaruhi oleh faktor motivasi dan kemampuan (ability).
Sementara Wursanto (1983, hal 151) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi merosotnya semangat kerja yaitu faktor kepemimpinan, faktor pengawasan, dan faktor kebutuhan. Fakta menunjukkan bahwa pegawai akan bekerja sama atau bekerja bersama-sama sekan kerjanya, dengan intensitas lebih sering dibandingkan dengan pimpinannya. Oleh sebab itu hubungan antara ssama pegawai dan hubungan antara manusia dan lingkungannya harus dibina dan dilandasi oleh keharmonisan. Rangkaian usaha untuk manyatukan para pegawai ke dalam satu suasana kerja yang duka rela, bekerja sama secara produktif dan efisien, hal ini tak mungkin dihindari atau diabaikan oleh pegawa manager dalam tugas harus tanggap akan manfaat dan kekuatan, keutuhan dan keakraban jalinan hubungan antara pegawai di alam pelakssanaan tugasnya. Dalam upaya memberikan gambaran konkrit tentang hasil temuan ini, maka beberapa hasil penelitian terdahulu yang dapat mendukung hasil temuan ini, dapat diketengahkan oleh beberapa peneliti , antara lain:
Usman (1998) telah melakukan penelitian tentang pengaruh pemberian insentif terhadap semangat kerja pegawai pada kantor BKKBN Kabupaten Kutai
Karta Negara. Adapun masalah yang diangkat pada penelitian ini adalah, apakah pemberian insentif dapat berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya di Kantor BKKBN kabupaten Kutai. Dengan menggunakan uji statistik parametrik berupa korelasi product moment uji t diperoleh diperoleh hasil bahwa, insentif yang diberikan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai di Kantor BKKBN kabupaten Kutai, dimana hal ini ditunjukkan dari nilai t hitung > t tabel (0,855>0,575) pada N = 40. Peneliti lainnya, Wahyudi (2001) melakukan penelitian dengan judul, Analisis Faktor-Faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai pada Bank X di Jawa Timur.
Masalah yang diangkat dalam penelitian ini adalah, faktor manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap semangat kerja pegawai pada Bank X di Jawa Timur. Dari penelitian inidiperoleh hasil bahwa faktor yang paling dominan pengaruhnya terhadap semangat kerja pegawai adalah pendidikan dan latihan. Hal ini dbuktikan oleh nilai r parsial 0,764 untuk pendidikan an latihan yang merupakan nilai terbesar dibandingkan nilai r parsial faktor lainnya.
Roziana Ainun Hidayat, tahun 2006, dalam melakukan penelitian yang berjudul, pengaruh beberapa faktor semangat kerja terhadap prestasi kerja karyawan tetap operasional PT Petrokimia Gresik. Dalam penelitian ini beberapa permasalahan yang dikemukakan antara lain, apakah faktor semangat kerja yaitu, motivasi, komunikasi, partisipasi, kepuasaan kerja, lingkungan kerja dan kepemimpinan scara bersama-sama
mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap prestasi kerja karyawan tetap operasional PT. Semen Gresik. Selain itu apakah, apakah faktor motivasi mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan tetap operasionan PT. Semen Gresik. Dari uji F diketahui bahwa nilai F hitung adalah sebesar 84,586% dengan probabilitas 0,000E + 00, jika dibandingkan dengan F tabel dengan taraf nyata 5% yaitu sebesar 2,21, maka F hitung lebih besar dibandingkan dengan F tabel. Ini berarti bahwa variabel bebas bersama-sama mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap prestasi kerja karyawan.
Kemudian uji t diketahui besarnya pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikan dapa dilihat dari koefisien determinasi parsial (r²) masing- masing variabel. Urutan variabel bebas berdasarkan nilai r² masing-masing adalah 63,10% untuk variabel motivasi; 17,78%
untuk variabel komunikasi; 12,26% untuk variabel partisipasi; 8,20% untuk variabel kepemimpinan; 7,15% untuk variabel kepuasaan kerja dan 6,83% untuk variabel lingkungan kerja, sehingga variabel motivasi mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap semangat kerja yaitu sbesar 63,10%. Dari hasil penelitian terdahulu diperoleh beberapa gambaran yang merupakan rangkaian persamaan hubungan antara hasil penelitian terdahulu dengan penelitian yang dilakukan peneliti untuk beberapa hal, sebagai berikut: a.
penelitian yang dilakukan sama-sama mengrah kepada bidang manajemen sumberdaya manusia; b. penelitian yang dilakukan oleh peneliti terarah kepada faktor sosial yang mempengaruhi semangat kerja pegawai, demikian pula
yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya; c.
Dalam kaitan dengan obyek penelitian antara penelitian yang dilakukan oleh peneliti terdapat kesamaan yaitu pada instansi pemerintah. Sedangkan perbedaan antara peneliti terdahulu dengan peneliti adalah sebagai berikut: a. obyek penelitian peneliti merupakan obyek yang baru; b.
Variabel bebas yang dominan pengaruhnya terhadap semangat kerja yang diteliti oleh peneliti terdahulu bebeda obyeknya dengan penelitian yang dilakkan oleh peneliti.
Hipotesis
Sebagai jawaban sementara dari masalah yang telah dikemukakan, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
a. Diduga bahwa faktor-faktor: peluang promosi, gaya kepemimpinan, gaji/upah, dan motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja pegawai pada Kecamatan di kabupaten Takalar.
b. Diduga bahwa, faktor peluang promosi mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap semangat kera pada pegawai Kecamatan di kabupaten Takalar.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini adalah penelitian survey terha dap semangat kerja pegawai di Kabupaten Takalar. Waktu penelitian ini yaitu bulan Juni sampai dengan bulan September 2009 dan lokasinya yaitu pada Kab. Takalar Populasi
Sugyono (2002, hal 57), memberikan
pengertian bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek dan subyek yang menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi merupakan obyek atau subyek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat- syarat tertentu yang mempunyai kaitan dengan masalah yang diteliti. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Kabupaten Takalar yang berjumlah 232 orang.
Sampel
Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik proporsional cluster random sampling. Pemilihan sampel ini dilakukan dengan cara mengelompokkan populasi menurut wilayah geografis yang ada, kemudian mengambil sampel dan masing- masing wilayah tersebut secara proposional dengan pengambilan sampelnya dilakukan secara andom. Penentuan ukuran sampel mengacu pada pendapat Arikunto (1996, hal 120), yang mengemukakan bahwa apabila subyek kurang dari 100, lebih baik diambil semua, sedangkan jika subyeknya besar dapat diambil antara 10 sampai dengan 15 persen atau 20 sampai dengan 25 persen atau lebih.
Berdasarkan pendapat tersebut, besarnya sampel dalam penelitian ini ditetapkan 30% dari anggota populasi atau 70 orang pegawai di kabupatenTakalar.
Distribusi populasi dan sampel penelitian ini, dapat dilihat pada tabel berikut ini:
No. Kecamatan Populasi Sampel
1.
2.
3.
Pattalassang
Polongbangkeng Utara Polongbangkeng Selatan
133 9 51
40 3 16
4.
5.
Galesong Mangarabombang
31 8
9 2
Jenis Data
a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh melalui kuesioner dan wawancara yang menyangkut semanat kerja, peluang promosi, gaya kepemimpinan, gaju/upah, dan motivasi kerja.
b. Data Sekunder, yaitu data yang dikumpulkan yang berkaitan dengan struktur organisasi, keadaan sumberdaya manusia dan catatan-catatan berupa arsip kantor.
Metode pengumpulan Data
a. Wawancara, yaitu pengumpulan data melalui tanya jawab dengan responden atau informan untuk
b. mendapatkan berbagai informasi yang diperlukan guna melengkapi data kuesioner.
c. Kuesioner, yaitu pengumpulan data dengan cara membuat daftar pertanyaan yang sifatnya tertutup dan terstruktur.
Peneliti mengedarkan kusioner kepada para pegawai Kecamatan yang pindan ke Kabupaten Takalar, yang berasal dari Kecamatan Mangarabombang, Polongbangkeng Utara, Polobangkeng Selatan, dan Galesong.
d. Telaah dokumen adalah pengumpulan data-data melalui bahan-bahan tulisan berupa buku-buku, unang-undang dan arsip serta dokumen lainnya yang berhubungan dengan penelitian ini.
Teknik Analisis Data.
Data yang telah dikumpulkan akan diolah bedasarkan pendekatan kuantitatif
dan dianalisis secara kuantitatif, dengan menggunakan alat analisis regresi beganda
(Sugyono, hal 2002) melalui aplikasi program SPSS (Statistical Package for Social Science) dengan formulasi sebagai berikut: Y = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4
Keterangan: Y = Semangat Kerja X1 =
Peluang Promosi X2 = Gaya
Kepemimpinan X3 = Gaji/Upah X4 = Motivasi Kerja b0 = bilangan konstan b1 – b4 = oefisien regresi.
Uji Hipotesis.
Untuk mengetahui ditolak atau diterimanya hipotesis, maka dilakukan pengujian dengan menggunakan uji regresi berganda secara simultan (Uji F), dengan kaidah keputusan sebagai berikut: F hitung > F tabel, maka H0 ditolak, Ha diterima. F hitung < F tabel, maka H0 ditolak, Ha ditolak.
Dalan uji statistik ini diperlukan untuk mengetahui besarnya koefisien determinasi (R²) guna mengukur besarnya sumbangan atau kontribusi variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat.
Pengajian hipotesis selanjutnya adalah mengadakan uji parsial (Uji t), uji t dengan membandingkan t hitung dengan t tabel dengan kaidah keputusan:
Jika t hitung > t tabel, maka H0
ditolak, Ha diterima, atau terdapat hubungan yang berpengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat atau sebaliknya. Selanjutnya jika t hitung < t tabel , maka H0 diterima, Ha ditolah atau tidak terdapat hubungan yang berpengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan menggunakan derajat kepercayaan (level of significance) sebesar
95% atau derajat kesalahan sebesar 5% (t=0,05).
Model Jumlah Kuadrat
df Rata-Rata
Kuadrat
F-hitung Sig Regresi
Sisa Total
8,606 7,552 16,158
4 65 69
2,152 0,116
18,519 .000(a)
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian.
Berdasarhan hasil penelitian, dan diuji berdasarkan hipotesis yang telah dikemukakan tentang pengaruh factor- faktor: peluang promosi, gaya kepemimpinan, gaji/upah, dan motivasi kerja, secara bersama-sama digunakan hji ANOVA, sebagaimana terlihat pada table di atas:
Berdasarkan uji statistik regresi di atas, terlihat bahwa F-hitung = 18,519, sedangkan pada F-tabel untuk dk pembilang 4 dan dk penyebut 65 pada taraf signifikansi0,05 diperoleh F-tabel=2,51.
Dengan demikian bahwa H-hitung >
F-tabel sehungga dapat disimpulkan bahwa persamaan regresi Y = 1,041 + 0,291X1 + 0,197X2 + 0,2163X3 + 0,148X4 adalah signifikansi sehingga dapat dapat disimpulkan bahwa hubungan antara
variabel bebas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat.
Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa hipotesis yang telah dikemukakan terbukti kebenarannya atau dengan perkataan lain secara bersama-sama :factor peluang promosi, gaya kepemimpinan, gaji/upah dan motivasi kerja mempunyai pengaruh yang bermakna (signifikan) terhadap semangat kerja pada pegawai Kecamatan di Kabupaten Takalar.
Pengujian lainnya yaitu uji parsial, yaitu uji pengaruh masing-masing faktor variable bebas terhadap variable terikat, dengan menggunakan uji t, yaitu membandingkan nilai t-hitung dengan nilai t-tabel pada tingkat signifikan 95% atau (α=0,05). Dari tabel t, untuk dk=70-2 = 68 diperoleh t-tabel=1,667.
Untuk menyatakan besarnya derajat hubungan dan besarnya pengaruh dapat dilihat pada tabel berikut ini;
Model R R Kuadrat R Taksiran Perkiraan std Kesalahan
1 0,730 (a) 0,533 0,504 0,34085
58
Berdasarkan tabel di atas dapat gaji/upah dengan semangat kerja
disimpulkan: signifikan.
Nilai koefisien korelasi pearson atau korelasi product moment sebesar 0,730; artinya bahwa besarnya derajat keeratan hubungan antara peluang promosi (X1), gaya kepemimpinan (X2), gaji/upah (X3) dan motivasi kerja (X4) dengan semangat kerja (Y), mengindikasikan tingkat hubungan yang cukup kuat.
Koefisien Determinasi (R Square) sebesar 0,533; menyatakan besarnya pengaruh variabel peluang promosi (X1), gaya kepemimpinan (X2), gaji/upah (X3), dan motivasi kerja (X4) dengan semangat kerja. Artinya nilai sebesar 53,3%
keragaman skor semangat kerja ditentukan oleh besarnya skor peluang promosi, gaya kepemimpinan,gaji/upah dan motivasi kerja sedangkan sisanya sebesar46,7% ditentukan oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
Selanjutnya dibandingkan antara t-hitung dengan t-tabel untuk masing- masing variabel bebas (X1 sampai X4
sebagai berikut:
a) Varibel peluang promsi (X1), mempunyai t-hitung=3,001>t- tabel=1,667. Dengan demikian koefisien korelasi antra peluang promosi dengan semangat kerja signifikan.
b) Variabel gaya kepemimpinan (X2), mempunyai nilai t-hitung2,355>t- tabel=1,667. Dengan demikian korekasi antara gaya kepemimpinan dengan semangat kerja signifikan.
c) Variabel gaji/upah (X3), mempunyai nilai t-hitung 2,243>t-tabel=1,667.
Dengan demikian korelasi antara
d) Variabel motivasi kerja (X4), mempunyai nilai t-hitung=2,340>t- tabel=1,667. Dengan demikian korelasi antara motivasi kerja dengan semangat kerja signifikan.
Berdasarkan hasil perhitungan uji t di atas, terlihat bahwa secara parsial terdapat satu variabel yang pengaruhnya paling dominan yaitu peluang promosi (X1). Sedangkan faktor-faktor lainnya mempunyai koefisien korelasi yang lebih kecil dibandingkan dengan peluang promosi. Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa faktor peluang apromosi memiliki pengaruh paling dominan terhadap semangat kerja pada pegawai Kecamatan di Kabupetan Takalar. Dengan demikian hipotesis yang telah dikemukakan terdahulu telah terjawab bahwa faktor peluang promosi memiliki pengaruh paling dominan terhadap semangat kerja pada pegawai Kecamatan di Kabupaten Takalar.
PEMBAHASAN
Setelah meneliti hasil perhitungan analisis regresi beganda, maka dapat dikemukakan bahwa secara bersama- sama variabel bebas mempunyai pengaruh sebesar 0,730 terhadap variabel terikat. Besaran pengaruh ini, berdarakna uji F yang dihasilkan menunjukkan bahwa secara bersama-sama seluruh variabel bebas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja pegawai.
Hal ini ditentukan oleh F-hitung = 18,519 yang lebih besar dari F- tabel=2,51. Dengan demikian pula probabilitas kesalahan dalam perhitungan
masih dalam tingkat toleransi sebesar 0,000 atau lebih kecil dari α = 0,05.
Sehingga keberartian yang ditetapkan dalam penelitian ini pada tingkat signifikansi sebesar 95% atau tingkat kesalahan 5%.
Selanjutnya kontribusi masing- masing variabel bebas, ternyata seluruh variabel bebas memiliki koefisien positif.
Hal ini berarti peningkatan yang dilakukan pada variabel peluang promosi, gaya kepemimpinan, gaji/upaha, dan motivasi kerja akan berpeluang meningkatakan semangat kerja pegawai pada pegawai Kecamatan di Kabupaten Takalar.
Besar kecilnya pengaruh yang diberikan oleh masing-masing variabel bebas terhadap semangat kerja, masing- masing memiliki alasan tersendiri sebagai berikut:\
a. Peluang promosi, ternyata memiliki pengaruh yang paling besar terhadap peningkatan semangat kerja. Hal ini disebabkan karena pegawai melihat adanya peluang untuk dipromosikan ke suatu jabatan yang lebih tinggi akan memperlihatkan semangat dan kinerja yang maksimal, hal ini sesuai pula dengan pendapat Saydam ( 1996, hal.
246) yang mengatakan bahwa setiap karyawan menginginkan adanya promosi ke jenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk meningkatkan pengalaman dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri akan menjadi motivasi yag kuat bagi pegawai untuk bekerja lebih baik. Wursanto (1989, ha. 69), lebih jauh menjelaskan bahwa
promosi hendaknya diberikan kepada pegawai yang paling cakap diantara para
pegawai. Moenir (1987, hal. 175), mengatakan bahwa promosi dapat juga membangkitkan semangat kerja pegawai dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
b. Gaya kepemimpinan, mempunyai nilai kontribusi positif yang signifikan terhadap peningkatan semangat kerja pegawai. Nilai kontribusi ini merupakan gambaran bahwa pola kepemimpinan yang dilakukan oleh atasan akan berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai. Gaya kepemimpinan yang otoriter mungkin terjadi sehingga mempunyai indikasi yang kurang menyenangkan bagi bawahan yang pada gilirannya memberikan pengaruh negatif terhadap semangat kerja pegawai. Demikian pula dengan gaya kepemimpinan yang demikratis, apabila dilakukan dilakukan dengan pendekatan yang baik akan membangkitkan semangat kerja untuk bekerja lebih baik. Hal ini sejalan dengan pendapat Malunita (1993, hal. 50), yang mengatakan bahwa ada beberapa upaya pimpinan ntuk dapat mendorong semanat kerja pegawai dalam rangka mempererat hubungan antar-pegawai, diantaranya adalah menumbuhkan perasaan, keyakinan snasib dan sepenanggungan.
c. Gaji/upah, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaji/upah berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kecamatan di Kabupaten Takalar. Hal ini berarti pegawai yang memperoleh pendapatan yang tinggi, baik itu berupa gaji tunjangan, honor dan lainnya yang diterima oleh pegawai, maka akan semakin tinggi pula semangat kerja.
Akan tetapi besarnya gaji/upah yang diberikan hendaknya tetap disesuaikan dengan beban kerja dan tanggung jawab pegawai, serta pemenuhan pegawai atas kebutuhan pokoknya.
Penjelalasan ini sesuai dengan pendapat Sudirman, (2000, hal. 7), bahwa setiap pegawai negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggung jawabnya. Kemudian hubungan dengan semangat kerja seperti yang dikemukakan oleh Tohardi, (2002, hal. 418) mengatakan bahwa ada beberapa keuntungan dengan diberikannya kompensasi pelengkap, antara lain yaitu meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan atau loyalitas para karyawan terhadap organisasi atau perusahaan.
d. Motovasi kerja, memberikan kontribusi positif terhadap semanat kerja. Walaupun unsur variabel ini dalam kategori cukup baik, namun perlu ditingkatkan lagi, misalnya melalui penghargaan kepada pegawai yang mencapai prestasi kerja, memberikan dorongan sehingga membuat seorang pegawa tersebut berusaha untuk mencapai tujuan organisasi. Hal ini sesuai dengan pendapat yang mengatakan motifasi kerja merupakan dorongan, hasrat dan tenaga penggerak yang berasal dari dalam diri manusia untuk berbuat atau
untuk melakukan sesuatu
(Wursasnto). Lebih jauh Hasibuan (2003) mengatakan bahwa motivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik.
Dengan motivasi ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena
manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
Demikian juga dengan memotivasi
bawahan-bawahan dengan
memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah).. Dengan motivasi ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Dari beberapa faktor yang telah diperoleh penelti, tentunya masih banyak lagi faktor lainnya yang mempengaruhi semangat kerja pegawai Kecamatan di Kabupetan Takalar, untuk itu maka diharapkan akan menjadi bahan penelitian bagi peneliti berikutnya.
KASIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis yang telah dikemukanan pada bagian terdahulu, terdapat beberapa hal penting untuk dicermati, yaitu:
a. Secara simultan (bersama-sama) variabel bebas yang terdiri dari, peluang promosi, gaya kepemimpinan, gaji/upaha, dan motivasi kerja, mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap semangat kerja pegawai Kecamatan di Kabupaten Takalar yang ddukung oleh koefisien korelasi (R) sebesar 0,730; koefisien determinasi (R²) sebesar 0,533; besarnya R² mempunyai arti bahwa variabel bebas secara bersama-sama mempengaruhi variabel terikat sebesar 0,533%.
Dengan kata lain, masih terdapat faktor lain di luar faktor yang diteliti ini sebesar 46,7% .-
b. Diantara faktor yang diteliti, yaitu peluang promosi, gaya kepemimpinan, gaji/upah dan votivasi kerja, ternyata
secara parsial faktor yang mempunyai pengaruh yang dominan terhadap semangat kerja pegawai kecamatan di Kabupaten Takalar adalah peluang promosi dengan nilai koefisien determinasi parsial (r²) sebesar 34,9%.
Artinya, semakin besar peluang promosi , akan semakin tinggi semangat kerja, dan sebaliknya semakin sedikit peluang promosi akan mempengaruhi semangat kerja semakin rendah.
SARAN
Berdasarkan kesimpulan yang telah dikemukakandi atas, dapat dikemukakan beberapa saran yang perlu dilakukan untuk meningkatkan semangat kerja pegawai kecamatan di Kabupaten Takalar sebagai berikut:
a. Faktor promosi, gaya kepemimpinan, gaji/upah, dan motivasi kerja perlu mendapat perhatian yang sama dan menyeluruh dalam peningkatan semangat kerja pegawai kecamatan di Kabupaten Takalar, karena terbukti secara serempak mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja.
b. Dengan melihat dominannya pengaruh peluang promosi dalam peningkatan semangat kerja pegawai, maka pemberlakuan promosi terhadap setiap pegawai yang ada sat ini perlu tetap dilakukan secara adil sesuai dengan peraturan norma-norma yang berlaku serta lebih ditingkatkan lagi.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 1996. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Cetakan ke-8, Rineka Cipta, Yogyakarta.
Dubin, Robert, 1979, Human Relation in Administration, Prentice Hall New Delhi. Eugene MC Kenna
& Nic Beech, 1995, The Essence of Human Resource Management, Prentice Hall International Ltd.
Filloppo, Edwin B, 1996, Personal Management, 6 th Ed. New York.
Mc Graw-Hill Book Company
Hasibuan, Malayu S.P, 2003, Organisasi dan Motivasi. Dasar-Dasar Peningkatan Produktivitas, PT.
Bumi Aksara, Jakarta.
Kristiadi, Jb, 1997, Dimensi Praktis Manajemen Pembangunan di Indonesia, STIA-LAN, Jakarta.
Matutina, C. Domi, dkk, 1993, Manajemen Personalia, Rineka Jaya, Jakarta.
Nitisemito, Alex S.1996. Manajemen Personalia (manajemen Sumberdaya Manusia). Ghalia Indonesia, jakarta.
Rahmat, Jalaluddin, 1998. Metode Penelitian Komunikasi. Rosda Karya, Bandung.
Robbin, Stephen P., 1996. Organizational Behavior Concepts Controversies, Aplications. Edisi ke-tujuh, Jilid 1, Terjemahan Hadyana Pujaatmaka, Prenhalindo, Jakarta.
Roziana Ainun Hidayat, 2006. Hasil Penelitian. Pengaruh Beberapa Faktor Semangat Kerja Terhadap Prestasi Kerja Tetap Operasional PT. Petrokimia Gresik.
Shaun Tyson & Tony Jakson, 1992, The Essence of Organizational Behaviour, Prentice Hall International Ltd.
62 Siagian, Sondang P., 1991 Teori dan
Praktek Kepemimpinan, Rinek Cipta, Jakarta.
Sudiman, 2000, Kepegawaian, Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia, Jakarta.
Sugyono, 2002, Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta, Bandung.
Sunarto, 2005, Manajemen Karyawan, Amus, Yogyakarta.
The Liang Gie, 1982, Administrasi Perkantoran, Jakarta.
Thoha,Miftah,2005.Perilaku Organisasi.
Konsep Dasar dan Aplikasi, PT. Raja Grafindo, Jakarta.
Usman, 1998. Hasil Penelitian. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Semangat Kerja Pegawai Pada Kantor BKKBN Kabupaten Kutai Kartanegara.
Wahyudi, 2001. Hasil Penelitian.
Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengeruhi Semangat Kerja Pegawai Pada Bank X di Jawa Timur.
Wursanto, I.G, 2003. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi, Andi, Yogyakarta.
Ziinun, B, 1979, Manajemen dan Motivasi, Balai Aksara Jakartta
63
Economic Recources Pusat Penerbitan dan Publikasi Ilmiah FE-UMI
