1
Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada CV. Barokah Maju Jaya Makmur, Kota Sidoarjo)
ALVIERA MAYASISTA WIDIANINGTYA Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Brawijaya vieramayasista@gmail.com
Dosen Pembimbing:
Dr. Wahdiyat Moko, SE.,MM.,CPHR Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Brawijaya
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh reward dan punsihment terhadap kinerja karyawan CV. Barokah Maju Jaya Makmur yang berlokasi di Jalan Raya Taman Bunga Kelurahan Tropodo, Kecamatan Waru, Kabupaten Sidoarjo, Jawa Timur. Jenis penelitian ini adalah kuantitatif. Dari uji hipotesis yang dilakukan, penelitian ini memperoleh hasil bahwa reward dan punishment berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV. Barokah Maju Jaya Makmur.
Kata Kunci: Reward, Punishment, dan Kinerja Karyawan
2
Effect of Reward and Punishment on Employee Performance (Study at CV. Barokah Maju Jaya Makmur, Sidoarjo City)
ALVIERA MAYASISTA WIDIANINGTYA Faculty of Economics and Business
Brawijaya University vieramayasista@gmail.com
Lecturer :
Dr. Wahdiyat Moko, SE.,MM.,CPHR Faculty of Economics and Business
Brawijaya University
ABSTRACT
This study aims to examine the effect of rewards and punishments on the performance of CV employees. Barokah Maju Jaya Makmur which is located on Jalan Raya Taman Bunga, Tropodo Village, Waru District, Sidoarjo Regency, East Java. This type of research is quantitative. From the hypothesis test conducted, this study obtained results that reward and punishment have a positive and significant effect on employee performance on CV. Barokah Maju Jaya Makmur.
Keywords: Reward, Punishment, and Employee Performance
BAB I Pendahuluan 1.1 Latar Belakang
Dalam perkembangan dunia bisnis yang semakin meningkat, mendorong semakin tinggi pula tingkat persaingan dalam bidang usaha. Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan utama bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan dan bersaing di era sekarang. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana yang memadai, tetapi tanpa dukungan
sumber daya manusia yang handal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhanya. Oleh karena itu
perusahaan harus mampu
memberdayakan dengan baik semua komponen sumber daya manusia yang dimilikinya untuk mampu meningkatkan daya saing.
Dessler dalam Edy Sutrisno (2009), manajemen sumber daya manusia dapat
3 didefinisikan sebagai suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajer meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbangan dan penilaian. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara, 2015).
Kinerja baik akan menghasilkan hal yang positif, kinerja buruk akan memberikan dampak negatif pada perusahaan. Untuk meningkatkan kinerja yang efektif, maka perusahaan atau organisasi dapat memperhatikan hal yang paling utama yakni pemenuhan kebutuhan pegawainya.
Reward and punishment merupakan dua bentuk metode dalam memotivasi seseorang untuk melakukan kebaikan dan meningkatkan prestasinya. Kedua metode ini sudah cukup lama dikenal dalam dunia kerja.
CV. Barokah Maju Jaya Makmur menerapkan sistem reward dan punishment secara ketat sebagai upaya untuk memotivasi dan mendisiplinkan kinerja karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya. Dari hal tersebut peneliti ingin mengetahui efek yang ditimbulkan dari adanya reward dan punishment terhadap kinerja karyawan. Berkaitan dengan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan pada CV.
Barokah Maju Jaya Makmur Sidoarjo”.
1.2 Rumusan Masalah
Permasalahan yang menjadi bahan pembahasan dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah reward dan punishment secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan CV.
Barokah Maju Jaya Makmur yang berlokasi di Jalan Raya Taman Bunga Kelurahan Tropodo, Kecamatan Waru, Kabupaten Sidoarjo, Jawa Timur?
2. Apakah reward berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan CV.
Barokah Maju Jaya Makmur yang berlokasi di Jalan Raya Taman Bunga Kelurahan Tropodo, Kecamatan Waru, Kabupaten Sidoarjo, Jawa Timur?
3. Apakah punishment berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan CV. Barokah Maju Jaya Makmur yang berlokasi di Jalan Raya Taman Bunga Kelurahan Tropodo, Kecamatan Waru, Kabupaten Sidoarjo, Jawa Timur?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk menguji pengaruh reward dan punishment secara simultan terhadap kinerja karyawan CV.
Barokah Maju Jaya Makmur yang berlokasi di Jalan Raya Taman Bunga Kelurahan Tropodo, Kecamatan Waru, Kabupaten Sidoarjo, Jawa Timur.
2. Untuk menguji pengaruh reward terhadap kinerja karyawan CV.
Barokah Maju Jaya Makmur yang berlokasi di Jalan Raya Taman Bunga Kelurahan Tropodo,
4 Kecamatan Waru, Kabupaten Sidoarjo, Jawa Timur.
3. Untuk menguji pengaruh punishment terhadap kinerja karyawan CV. Barokah Maju Jaya Makmur yang berlokasi di Jalan Raya Taman Bunga Kelurahan Tropodo, Kecamatan Waru, Kabupaten Sidoarjo, Jawa Timur.
1.4 Manfaat Penelitian 1. Manfaat bagi instansi
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat pada pihak CV. Barokah Maju Jaya Makmur yang berlokasi di Jalan Raya Taman Bunga Kelurahan Tropodo, Kecamatan Waru, Kabupaten Sidoarjo, Jawa Timur, berupa informasi empiris yang dapat digunakan sebagai :
a. Bahan evaluasi dan pertimbangan bagi pimpinan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan.
b. Dasar perencanaan di masa yang akan datang dalam hal kebijakan sumber daya manusia.
2. Bagi karyawan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan yang lebih kepada karyawan sehingga menambah semangat bekerja menjadi lebih baik.
3. Manfaat bagi peneliti
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan yang lebih mengenai ruang lingkup sumber daya manusia secara nyata khususnya mengenai pengaruh reward dan punishment.
4. Bagi Akademisi
Dengan penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai acuan dalam penelitian serupa dimasa yang akan datang, di dalam dan di luar
lingkungan kampus Universitas Brawijaya.
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu
Penelitian ini dilakukan berdasarkan pada penelitian terdahulu yang sudah dilakukan oleh beberapa peneliti lain. Hasil penelitian terdahulu akan digunakan sebagai landasan pengambilan tema penelitian yang dilakukan sekarang. Beberapa peneliti terdahulu yang memiliki beberapa kesamaan dengan berbagai hasil yang sedikit berbeda, yaitu:
Koencoro (2012) tentang Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan menggambarkan variabel reward, variabel punishment, dan variabel kinerja karyawan.
Penelitian ini menggunakan metode explanatory research dengan pendekatan kuantitatif. Metode pengumpulan data yang digunakan dengan menyebar kuesioner dan mencatat dokumen-dokumen. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel reward dan punishment memiliki pengaruh positif dan signifikan secara parsial dan simultan terhadap variabel kinerja karyawan.
Putra (2015) tentang Pengaruh Pemberian Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Pegawai Cafe Detuik Kabupaten Bandung. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antar variabel independen yaitu reward dan punishment terhadap kinerja. Analisis data yang digunakan analisis regresi linier berganda dengan menggunakan sampel 55 karyawan. dari hasil
5 penelitian menunjukan bahwa variabel reward dan punishment memiliki pengaruh positif dan signifikan secara parsial dan simultan terhadap variabel kinerja.
Bhagaskoro (2015) tentang Pengaruh Penerapan Metode Reward, Insentif dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan Bagian Accounting PT. Sinarmas Multifinance Semarang.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antar variabel independen yaitu Reward, Insentif dan Punishment terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Analisis data yang digunakan dengan analisis regresi linier berganda dengan menggunakan sampel 38 karyawan. Dari hasil penelitian menunjukan bahwa variabel reward, insentif, dan punishment mempunyai pengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Prasetyanti (2016) tentang Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi, dan Reward Terhadap Kinerja Pegawai PT. Taspen (persero) Surakarta.
Penelitian ini bertujuan menguji dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja, motivasi, dan reward terhadap kinerja. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 37 pegawai dengan teknik pengambilan sampel dengan metode sampling jenuh.
Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa lingkungan kerja, motivasi dan reward berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai.
Yudhistira (2015) tentang Pengaruh Sistem Pengendalian Manajemen, Sistem Pengukuran Kinerja, dan Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Manajer Unit Rumah Sakit Umum Daerah Sukoharjo. Penelitian ini untuk
menganalisis dan membuktikan pengaruh sistem pengendalian manajemen, sistem pengukuran kinerja, dan sistem penghargaan (reward) terhadap kinerja. dalam penelitian ini Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampel jenuh.
Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Sistem Pengendalian Manajemen, Sistem pengukuran kinerja, dan Sistem penghargaan (reward) berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja.
2.2 Landasan Teori 2.2.1 Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2015). Sedangkan menurut
Prawirosentono (2015)
kinerja/performance hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil
6 kerja, target/sasaran atau kriteria (Robbins, 2006).
2.2.2 Reward
Atas pelaksanaan pekerjaan yang diberikan manajer dan hasil yang diperoleh, pekerja mendapat upah atau gaji. Sementara itu, untuk meningkatkan kinerja, manajer menyediakan insentif bagi pekerja yang dapat memberikan prestasi kerja melebihi standar kinerja yang diharapkan. Di luar upah, gaji dan insentif, sering kali pemimpin memberikan tambahan penerimaan yang lain sebagai upaya lebih menghargai kinerja pekerjanya. Dengan kata lain, perusahaan memberikan penghargaan atau reward (Wibowo 2016). Sedangkan menurut Mahmudi (2005) reward adalah penilaian yang bersifat positif terhadap pegawai.
Sedangkan menurut Handoko (2003) reward merupakan sebagai bentuk apresiasi usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang profesional sesuai dengan tuntutan jabatan diperlukan
suatu pembinaan yang
berkeseimbangan, yaitu suatu kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggunaan, dan pemeliharaan tenaga kerja agar mampu melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien.
2.2.3 Punishment
Punishment didefinisikan sebagai tindakan menyajikan konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tidak diinginkan sebagai hasil dari dilakukannya perilaku tertentu (Invancevich, 2006). Menurut Mangkunegara (2000) punishment merupakan ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada
pelanggar. Punishment juga diartikan sebagai suatu alat yang digunakan pemimpin untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan ketersediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan normanorma sosial yang berlaku (Rivai, 2004). Menurut Schuler dan Jackson (1999) Punishment juga dapat memberikan efek samping yang tidak diinginkan. Punishment seringkali juga hanya membawa tekanan jangka pendek perilaku yang tidak diinginkan, tetapi tidak menghapusnya.
2.3 Kerangka Pikir Penelitian
2.4 Kerangka Konsep Penelitian
2.5 Hipotesis Penelitian
1. Pengaruh Reward Terhadap Kinerja Karyawan
Reward merupakan suatu penghargaan yang diberikan perusahaan kepada pekerjanya sebagai upaya untuk menghargai kinerjanya.
7 Menurut Invancevich, (2006) tujuan utama dari program reward ini adalah:
untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga pekerja agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi.
Hal ini dikuatkan dengan adanya penelitian yang dilakukan oleh Koencoro (2014), Putra (2015), Bhagaskoro (2015), Prasetyani (2016) dan Yudhistira (2015) yang menunjukan bahwa reward memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Hipotesis 1: Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
2. Pengaruh Punishment Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2000) punishment merupakan ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.
Punishment ini merupakan tindakan yang tidak menyenangkan yang berupa hukuman. Tujuan dari punishment adalah untuk membuat si pelanggar merasa jera dan tidak akan mengulanginya lagi. Penerapan sistem punishment yang salah dapat menimbulkan efek yang negatif, begitu pula sebaliknya penerapan sistem punishment yang baik dan benar akan menimbulkan efek yang positif.
Penerapan sistem punishment yang baik dan benar akan mendidik, memotivasi dan mendisiplinkan pekerja untuk dapat meningkatkan kinerjanya.
Penelitian yang dilakukan oleh Koencoro (2014), Putra (2015) dan Bhagaskoro (2015) menyatakan bahwa
punishment memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja.
Hipotesis 2: Punishment berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
3. Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja secara simultan Selain reward (penghargaan) juga terdapat punishment (sanksi) sebagai metode dalam memodifikasi perilaku dalam organisasi yang bertujuan sebagai alat meningkatkan kinerja karyawan (Invancevich, 2006).
Perusahaan memberikan penghargaan/
reward kepada karyawan sebagai bentuk timbal balik atas kinerja yang diberikan oleh karyawan dengan tujuan agar karyawan meningkatkan kinerjanya. Namun selain reward perusahaan juga harus memberikan punishment/hukuman kepada karyawan yang melakukan pelanggaran agar merasa jera dan mampu meningkatkan kinerjanya. Dengan demikian maka reward dan punishment merupakan dua metode yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini dikuatkan dengan penelitian yang dilakukan oleh Koencoro (2014) dan Putra (2015) yang menyatakan bahwa reward dan punishment secara simultan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja.
Hipotesis 3: Reward dan punishment secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian eksplanatori (explanatory research).
Effendi (2006) menjelaskan
8 explanatory research yaitu penelitian yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal antara variabel- variabel melalui pengujian hipotesa yang dirumuskan atau sering kali disebut sebagai penelitian penjelas.
Penelitian ini menganalisis pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan CV. Barokah Maju Jaya Makmur yang berpusat di Waru, Sidoarjo.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian dilakukan di CV.
Barokah Maju Jaya Makmur yang berlokasi di Jalan Raya Taman Bunga Kelurahan Tropodo, Kecamatan Waru, Kabupaten Sidoarjo, Jawa Timur.
Penelitian ini berlangsung selama 6 bulan, yaitu dari bulan Januari 2019 sampai Juni 2019.
3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi
Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, obyek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi obyek penelitian (Kuncoro, 2009). Pada penelitian ini adalah seluruh karyawan CV. Barokah Maju Jaya Makmur yang berjumlah 70 orang karyawan.
3.3.2 Sampel
Dalam penelitian ini sampel penelitian adalah karyawan yang telah bekerja selama lebih dari 1 tahun.
Berdasarkan pada kriteria tersebut, semua karyawan diambil sebagai sampel yaitu 70 orang karyawan.
Penelitian ini menggunakan sampling jenuh, yaitu penelitian sampel didasarkan pada semua anggota populasi.
3.4 Definisi Operasional Variabel
3.4.1 Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target/sasaran atau kriteria (Robbins, 2006). Indikator dalam penelitian ini mengacu pada Robbins (2006), yaitu:
1. Efektivitas 2. Efesiensi
3. Tanggung Jawab 4. Disiplin
5. Inisiatif
3.4.2 Reward (X1)
Gibson et.al (2000)
mengklasifikasikan reward dalam dua kategori yaitu penghargaan intrinsik (intrinsic reward) dan penghargaan ekstrinsik (extrinsic reward)
1. Intrinsic Reward
Penghargaan intrinsik adalah penghargaan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri, yang meliputi penyelesaian tugas, pencapaian prestasi, dan pengembangan pribadi.
2. Extrinsic Reward
Penghargaan ekstrinsik adalah imbalan eksternal atas pekerjaan, seperti bayaran gaji, provisi dan tunjangan.
3.4.3 Punishment (X2)
Punishment merupakan suatu alat yang digunakan pemimpin untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan ke sadaran dan ketersediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma- norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004). Adapun indikator mengacu pada
9 Rivai (2004), yaitu:
1. Hukuman ringan 2. Hukuman sedang 3. Hukuman berat
3.5 Metode Pengumpulan Data Untuk mengumpulkan data yang diperlukan dalam menganalisis penelitian ini adalah dengan data primer. Data primer merupakan data yang diperoleh dengan survey lapangan yang menggunakan semua metode pengumpulan data original (Kuncoro, 2009). Pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini dengan menggunakan kuisioner yang akan dibagikan kepada 70 karyawan CV.
Barokah Maju Jaya Makmur. Kuisioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara membagi daftar pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden agar responden tersebut memberikan jawabannya (Suliyanto 2009). Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likerts. Skala Likerts adalah skala yang digunakan untuk mengukur tanggapan atau respon seseorang tentang obyek dari mulai sangat negatif hingga sangat positif dengan 5 alternatif jawaban yang diberi skor sebagai berikut (Suliyanto, 2009).
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian Agar suatu instrumen dapat memperoleh hasil yang diandalkan, maka instrumen harus memenuhi kriteria validitas dan reliabilitas.
3.6.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan
valid jika pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
(Ghozali, 2011).
3.6.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011).
3.7 Teknik Analisis Data 3.7.1 Analisis Deskriptif
Menurut Whitney (1960), analisis deskriptif adalah pencarian fakta dengan interpretasi yang tepat.
Penelitian deskriptif mempelajari masalah-masalah dalam perusahaan serta tata cara yang berlaku dalam perusahaan serta situasi-situasi tertentu, termasuk tentang hubungan, kegiatan- kegiatan, sikap-sikap, pandangan- pandangan, serta proses-proses yang sedang berlangsung dengan pengaruh- pengaruh dari suatu fenomena.
3.7.2 Analisis Statistik Inferensial Analisis Statistik Inferensial adalah proses pengambilan kesimpulan- kesimpulan berdasarkan data sampel yang lebih sedikit menjadi kesimpulan yang lebih umum untuk sebuah populasi. Penelitian inferensial diperlukan jika peneliti memiliki keterbatasan dana sehingga untuk lebih efisien penelitian dilakukan dengan mengambil jumlah sampel yang lebih sedikit dari populasi yang ada.
1. Analisis Regresi Linear Berganda 2. Uji Asumsi Klasik
3. Koefisien Determinasi 3.8 Uji Hipotesis
Uji hipotesis statistik penelitian adalah proses pengambilan keputusan
10 mengenai sebuah klaim terhadap populasi. Artinya dalam uji hipotesis, peneliti menguji apakah dugaan sementara terbukti atau tidak berdasarkan data.
3.8.1 Uji Hipotesis Pertama
Uji F pada dasarnya menunjukan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama- sama terhadap variabel dependen atau terikat (Ghozali, 2011).
3.8.2 Uji Hipotesis Kedua dan Ketiga Uji signifikansi pada dasarnya menunjukan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen (Ghozali, 2011).
3.8.3 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui normal atau tidaknya suatu distribusi data. Uji normalitas menjadi hal penting karena salah satu syarat pengujian parametrik-test (uji parametrik) adalah data yang harus memiliki distribusi normal.
3.8.4 Uji Heteroskedastisitas
Uji hiterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah salah satu model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka disebut homokedatisitas, namun jka berbeda disebut dengan heterokedatisitas. Model regresi yang baik adalah homokedatisitas atau tidak terjadi heterokedatisitas.
3.8.5 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah hubungan variabel bebas memiliki masalah
multikonieritas (gejala
multikolinieritas) atau tidak.
Multiklinieritas adalah korelasi yang sangat tinggi atau sangat rendah yang terjadi pada hubungan antara variabel bebas. Uji multikolinieritas perlu dilakuan jika jumlah variabel independen (variabel bebas) lebih dari 1. Multikolinieritas dapat dideteksi dengan menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen atau dengan mengunakan perhitungan nilai Tolerance dan VIF.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1 Profil dan Sejarah CV.
Barokah Maju Jaya Makmur
Perkembangan bisnis kuliner di indonesia yang sangat pesat menunjukan bahwa kebutuhan konsumen sangat beragam dalam hal memenuhi keinginannya. Dalam waktu singkat berbagai bisnis makanan dan minuman atau biasa disebut bisnis kuliner memiliki peminat yang cukup tinggi. Hal ini ditandai dengan makin banyaknya pebisnis makanan yang bermunculan dan bertebaran, mulai dari pedagang jajanan, makanan tradisional, pedagang kaki lima, kafe, restoran atau rumah makan, bisnis katering, hingga Kue. Kue menjadi salah satu bisnis makanan yang selalu memiliki peluang bisnis manis. Tengok saja para artis tanah air yang juga ikut membangun bisnis kuliner ini sebagai sampingan.
Tidak puas hanya sukses di dunia entertaintment, mereka menjajal bisnis kuliner cake dan pastry.
11 Peluang usaha dan dan bisnis kuliner ini memang cukup menjanjikan sebagai ladang usaha, dengan menjadikan artis sebagai brand ambassador, berbekal nama kota yang selalu menjadi pengikut di nama brand dan dengan sentuhan chef yang berpengalaman di bidangnya sehingga dengan mudah brand kue ini menjadi pilihan wisatawan ketika berkunjung ke kota kota tersebut. Terdapat 2 grup besar pengembang jenis kue kekinian ini, Jannah Corp dan MS Group.
Penulis akan fokus kepada MS Group dimana tempat penulis melakukan kegiatan KKNP.
Didalam internal MS Group terdapat satu grup RESELLER yang khusus menangani area Bandara dan Stasiun dimana bisnis di area tersebut dijalankan oleh CV. Barokah Maju Jaya Makmur. Terdapat 19 outlet yang tersebar di Bandara dan Stasiun di Pulau Jawa dan Kalimantan. Dengan berbagai macam Brand yang berbeda di setiap kota. Barang yang dijual di outlet reseller adalah kue yang telah diproduksi oleh MS Group ditiap daerahnya masing-masing. Outlet CV.
BMJM juga menjual barang produk lain yang didominasi oleh oleh khas daerah masing masing. Oleh karena itu untuk membedakan dengan outlet pusat perusahaan ini memberi nama ”Mitra”
di setiap outletnya.
4.1.2 Lokasi Perusahaan
Perusahaan ini berkantor pusat di area Sidoarjo, tepatnya berada di Jalan Raya Taman Bunga no.14 Komplek Perumahan Garden Dian Regency Sidoarjo, Jawa Timur. Terdapat 19 outlet yang dibawahi oleh kantor pusat ini.
4.1.3 Bentuk Badan Usaha
Bentuk badan usaha ialah Persero Komanditer (CV) ini berada di bawah naungan PT. Khazanah Ukhuwah Bertiga [Malang Strudel Group]
dikarenakan perusahaan ini adalah reseller resmi dari PT.KUB.
4.1.4 Logo CV. Barokah Maju Jaya Makmur
4.1.5 Struktur Organisasi
4.2 Deskripsi Karakteristik Responden
Deskripsi karakteristik responden dalam penelitian ini meliputi jenis kelamin dan usia. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel jenuh yakni sampel sama dengan populasi, yaitu seluruh karyawan CV. Barokah Maju Jaya Makmur sebanyak 70 responden.
Berdasarkan data deskriptif dari tabel 4.1 dapat diketahui bahwa persentase responden yang berjenis kelamin pria sebanyak 30 orang dengan persentase sebesar 42,85%, sedangkan wanita sebanyak 40 orang dengan persentasi sebesai 57,15%.
Berdasarkan data pada Tabel 4.2 di
12 halaman berikut, dapat diketahui bahwa persentase responden yang berusia kurang dari 20 tahun dalam penelitian ini sebanyak 2 orang dengan persentase sebesar 2,85%. Responden yang paling banyak berusia 21 sampai 30 tahun, karena sebagian besar usia tersebut adalah usia yang produktif ketika bekerja. Sedangkan yang paling sedikit adalah pada usia diatas 41 tahun, yakni hanya berjumlah 1 orang.
4.3 Deskripsi Jawaban Responden Variabel yang diteliti dalam penelitian ini berjumlah 3 variabel terdiri dari 2 variabel bebas yaitu Reward (X1) dan Punishment (X2) kemudian 1 variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y). Berikut ini gambaran responden atas variabel yang diteliti:
4.3.1 Variabel Reward (X1)
Reward adalah imbalan yang akan diterima karyawan CV. Barokah Maju Jaya Makmur atas kinerja yang mereka capai. Dari hasil penyebaran kuisioner kepada responden diketahui pendapat responden tentang item-item yang terdapat pada variabel Reward (X1) adalah sebagai berikut:
Berdasarkan Tabel 4.3 dapat diketahui pendapat responden mengenai item-item yang terdapat pada variabel reward (X1). Hasil analisis memperoleh nilai total mean untuk variabel reward (X1) sebesar 4.08 yang menunjukkan bahwa karyawan CV.
Barokah Maju Jaya Makmur setuju dengan reward yang diterapkan di CV.
Barokah Maju Jaya Makmur.
Kemudian diketahui pula dengan rata- rata tertinggi sebesar 4.26 dimiliki oleh item x1.10 dan x1.11 yakni karyawan merasa bangga dengan pencapaian dan karyawan CV. Barokah Maju Jaya Makmur sangat senang dengan pengambilan keputusan yang tidak terlalu ketat. Adapun nilai rata-rata terendah dimiliki oleh item X1.3 yakni tentang dana pensiun yang disiapkan untuk karyawan CV. Barokah Maju Jaya Makmur. Dana pensiun memiliki tingkat reward yang paling rendah yang diharapkan oleh karyawan CV.
Barokah Maju Jaya Makmur.
4.3.2 Variabel Punishment (X2) Punishment adalah hukuman yang akan diterima oleh karyawan CV.
Barokah Maju Jaya Makmur atas kelalaian atau hal negatif yang telah diperbuat olehnya. Dari hasil penyebaran kepada responden diketahui pendapat responden tentang item-item yang terdapat pada variabel Punishment (X2) adalah:
Berdasarkan Tabel 4.4, dapat dilihat bahwa pendapat responden mengenai item-item yang terdapat pada variabel Punishment (X2). Dari hasil analisis
13 diperoleh bahwa nilai total mean untuk variabel Punishment (X2) sebesar 4.23 yang menunjukan bahwa karyawan CV. Barokah Maju Jaya Makmur menilai bahwa Punishment merupakan hal yang telah diterapkan oleh CV.
Barokah Maju Jaya Makmur dengan baik. Pada tabel tersebut juga dapat diketahui bahwa nilai mean tertinggi adalah berasal dari item X2.2 sebesar 4.36 yakni karyawan langsung mendapat hukuman jika terbukti bersalah. Sedangkan nilai mean terendah pada variabel ini adalah X2.7 dengan nilai sebesar 4.10 yaitu karyawan berasumsi bahwa atasan akan memberikan teguran terlebih dahulu sebelum memberikan hukuman.
4.3.3 Variabel Kinerja Karyawan (Y) Dari hasil penyebaran kuisioner kepada responden tentang item-item yang terdapat pada variabel Kinerja Karyawan (Y) adalah sebagai berikut:
Tabel 4.5
Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja
Karyawan (Y)
Berdasarkan Tabel 4.5 dapat diketahui pendapat responden tentang item-item yang terdapat dalam variabel Kinerja Karyawan (Y). hasil analisis
yang diperoleh dari tabel tersebut menghasilkan nilai total mean sebesar 4.25. hal ini menunjukan bahwa tingkat Kinerja Karyawan (Y) mendapatkan posisi yang baik, artinya perusahaan sudah mampu menciptkan kinerja karyawan yang baik yang sesuai dengan ketetapan perusahaan. Pada tabel tersebut juga dapat dilihat bahwa nilai mean tertinggi adalah Y22 dan Y24 dimana item ini adalah mampu menghasilkan ide yang solutif dan inovatif kemudian karyawan juga senantiasa memberikan bantuan dan dukungan kepada karyawan yang lainnya, sehingga kinerja antar karyawan semakin baik dan menyelesaikan tugas dengan sangat baik pula. Sedangkan item dengan perolehan nilai mean terendah sebesar 4.10 yakni Y3 dimana item tersebut berisi tentang karyawan yang mampu menyelesaikan tugas dengan teliti.
Maka perusahaan harus mampu meningkatkan kinerja dalam hal ketelitian agar kinerja karyawan semakin baik.
4.4 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian
Data dalam penelitian berfungsi sebagai alat untuk membuktikan hipotesis yang merupakan gambaran dari variabel penelitian. Guna memiliki instrumen penelitian yang dapat diandalkan kemampuannya harus dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap alat ukur penelitian sehingga diperoleh data yang representative, hasil pengujian tersebut dalam dilihat sebagai berikut:
4.4.1 Uji Validitas
Hasil validitas yang telah diinput dan diolah oleh SPSS bahwa dari setiap item dalam penelitian memiliki nilai r hitung yang lebih tinggi dibandingkan dengan r tabel. Maka dapat dikatakan
14 bahwa hasil tersebut menunjukan seluruh item dari variabel reward, punishment dan kinerja karyawan menunjukan angka yang valid.
Sehingga setiap pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid atau layak digunakan sebagai pengumpul data.
4.4.2 Uji Reliabilitas
Dalam penelitian ini menunjukan alpha yang dihasilkan adalah sebesar 0,922 untuk variabel Kinerja Karyawan (Y) serta 0.780 untuk variable Reward (X1) dan 0.874 untuk variable Punishment (X2), maka dapat diartikan bahwa penelitian ini memiliki data yang baik atau reliabel.
4.5 Uji Asumsi Klasik
Pengujian asumsi model regresi dalam data berikut meliputi uji asumsi normalitas, uji heteroskedastisitas, dan uji multikolinearitas. Uraian dari perhitungan pengujian asumsi model regresi dapat dijelaskan sebagai berikut:
4.5.1 Uji Normalitas
Pada gambar tersebut menunjukan bahwa hasil olah spss untuk menguji tingkat kenormalan suatu data, yaitu dengan ditunjukan oleh diagram histogram. Gambar tersebut menunjukan bahwa data yang diteliti membentuk lonceng, maka dapat diartikan bahwa data yang diteliti
dalam penelitian ini adalah normal dan lolos dalam uji normalitas.
4.5.2 Uji Heteroskedastisitas
Data dalam penelitian ini menunjukan hasil yang membaur dan tidak membentuk pola tertentu, maka dapat diartikan bahwa data yang terdapat dalam penelitian ini adalah data yang tidak mengindifikasikan terjadinya heteroskedastisitas.
4.5.3 Uji Multikolinearitas Coefficientsa
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1
Reward ,805 1,243
Punishment ,805 1,243 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dapat dilihat bahwa nilai VIF pada variable Reward (X1) menghasilkan nilai sebesar 1,243 atau kurang dari batasan nilai VIF yaitu kurang dari 10.
Demikian pula dengan variable Punishment (X2) yang menghasilkan nilai yang sama yakni sebesar 1,243.
Dengan demikian dari tabel tersebut dapat diartikan bahwa data telah lolos dalam uji multikolinearitas.
4.6 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
15 Dalam penelitian ini, analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan antara variabel yang dihipotesiskan adalah dengan menggunakan analisis regresi linear berganda. Analisis ini digunakan untuk menganalisis pengaruh lebih dari satu variabel bebas terhadap satu variabel terikat. Adapun dalam penelitian ini untuk variabel bebas adalah Reward sebagai X1 dan Punishment sebagai X2 kemudian Kinerja Karyawan sebagai Y pada CV. Barokah Maju Jaya Makmur.
Berdasarkan tabel tersebut diperoleh angka R2 adjusted sebesar 0,518 atau (51.8%). Hal ini menunjukkan bahwa prosentase sumbangan pengaruh variabel independen (Reward dan Punishment) terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan) sebesar 51,8%. Atau variasi variabel independen yang digunakan dalam model (Reward dan Punishment) mampu menjelaskan sebesar 51,8%
variasi variabel dependen (Kinerja Karyawan). Sedangkan sisanya sebesar 48,2% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.
Berdasarkan table 4.10 didapatkan persamaan regresi sebagai berikut:
Y= 0,507X1 + 0,346X2
Dengan interpretasi sebagai berikut:
1) b = 0,507, artinya reward (X1) mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja (Y). Sehingga hasil ini menunjukan bahwa semakin adil reward yang diberikan CV. Barokah Maju Jaya Makmur maka kinerja karyawan jugasemakin meningkat.
2) b = 0,346, artinya punishment
(X2) mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja (Y). Sehingga hasil ini menunjukan bahwa semakin adil sistem punishment yang diterapkan CV.
Barikah Maju Jaya Makmur maka kinerja karyawan juga semakin meningkat.
4.6.1 Uji Hipotesis Pertama
Ho: Tidak ada pengaruh signifikan antara Reward dan Punishment secara simultan terhadap Kinerja Karyawan.
Ha: Terdapat pengaruh signifikan antara Reward dan Punishment secara simultan terhadap Kinerja Karyawan.
Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikasi 5% atau 0.05) yaitu ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian. Dapat dilihat bahwa nilai F yang dihasilkan adalah sebesar 38,046. Untuk mengetahui apakah Ho diterima atau ditolak, maka nilai nilai F hitung dibandingkan dengan F tabel. F tabel didapat dengan perhitungan (n-k- 1) pada penelitian ini n (sampel) adalah sebanyak 70n, k adalah jumlah variabel independen dalam penelitian yakni 2.
70-2-1= 67, hasil diperoleh F tabel adalah sebesar 3.133. Dengan hasil bahwa F hitung > F tabel (38,046>3,133) maka Ho ditolak.
Dapat disimpulkan bahwa hipotesis Ha diterima yakni terdapat pengaruh signifikan antara Reward dan Punishment secara simultan terhadap Kinerja Karyawan.
4.6.2 Uji Hipotesis Kedua dan Ketiga
16 Ho: Tidak ada pengaruh signifikan antara Reward dan Punishment secara simultan terhadap Kinerja Karyawan.
Ha: Terdapat pengaruh signifikan antara Reward dan Punishment secara simultan terhadap Kinerja Karyawan.
Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikasi 5% atau 0.05) yaitu ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian. Pada Tabel tersebut dapat diketahui bahwa nilai t hitung adalah sebesar 5,440 untuk variabel X1 dan 3,713 untuk variabel X2. Nilai t hitung tersebut dibandingkan dengan nilai t tabel. Tabel distribusi t yakni α = 5%: 2 = 2,5%. Menentukan t tabel adalah (df) n-k-1 = 67. Dengan pengujian 2 sisi (sig. = 0,025) hasil t tabel yang diperoleh adalah sebesar 1,996. Ho diterima jika t hitung > t tabel dan sebaliknya, maka dalam penelitian ini menghasilkan nilai t untuk variabel X1 memiliki nilai t hitung > t tabel yakni 5,440 > 1,996 dan variabel X2 memiliki nilai t hitung
> t tabel yaitu 3,713 > 1,996. Dapat disimpulkan bahwa kedua variabel independen memiliki pengaruh yang signfiikan terhadap variabel dependen.
Akan tetapi variabel Reward (X1) memiliki pengaruh yang dominan dibandingkan dengan variabel Punishment (X2).
4.7 Pembahasan
Berdasarkan analisis deskriptif dan kuantitatif dari data tersebut, dapat diketahui beberapa hasil penelitian dan dapat diuraikan sebagai berikut:
4.7.1 Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian dengan menggunakan uji analisis regresi linear berganda yang disajikan sebelumnya menunjukkan bahwa variabel reward memiliki nilai beta sebesar 0,507 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 hal ini menunjukkan bahwa reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan CV.
Barokah Maju Jaya Makmur. Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya apabila sistem reward semakin adil, yaitu adanya gaji dan bonus, kesejahteraan, pengembangan karir, pengembangan psikologi dan sosial, maka kinerja karyawan akan semakin meningkat, yaitu karyawan mampu melaksanakan pekerjannya dengan baik secara kualitas, kuantitas, memiliki ketepatan waktu, efektivitas dan memiliki kemandirian. Hal ini terjadi karena reward merupakan penghargaan yang menjadi harapan setiap manusia dalam bekerja, meskipun dapat saja berbeda pada setiap kelompok kerja diperusahaan. Pada penelitian di CV.
Barokah Maju Jaya Makmur menunjukan bahwa para responden setuju dengan adanya sistem reward yang diberikan oleh perusahaan dan memberikan persepsi yang cukup baik terhadap sistem reward yang diterimanya untuk lebih bertanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaannya.
4.7.2 Pengaruh Punishment terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian dengan menggunakan uji analisis regresi linear berganda yang disajikan sebelumnya menunjukkan bahwa variabel punishment memiliki nilai beta sebesar
17 0,346 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 hal ini menunjukkan bahwa punishment berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan CV. Barokah Maju Jaya Makmur.
Punishment berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, artinya apabila punishment semakin adil, yaitu dengan memberikan hukuman ringan, hukuman sedang, hukuman berat dan diberikan sesuai dengan kesalahan yang dilakukan, maka kinerja karyawan akan semakin meningkat, yaitu karyawan mampu melaksanakan pekerjannya dengan baik secara kualitas, kuantitas, memiliki ketepatan waktu, efektivitas dan memiliki kemandirian. Hal ini terjadi karena punishment merupakan ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar. Pada penelitian di CV. Barokah Maju Jaya Makmur menunjukan bahwa responden memberikan persepsi yang cukup baik terhadap punishment yang diterimanya.
4.7.3 Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian dengan menggunakan uji F yang disajikan sebelumnya menunjukkan bahwa variabel reward dan punishment memiliki nilai F hitung > F tabel = 38,046> 3,133 dengan sig = 0,000 hal ini menunjukkan bahwa reward dan punishment secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan CV.
Barokah Maju Jaya Makmur. Reward dan punishment berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain menerapkan sistem reward CV. Barokah Maju Jaya Makmur juga menerapkan sistem
punishment sebagai upaya mendisiplinkan karyawan. Semakin adil sistem reward, yaitu adanya gaji dan bonus, kesejahteraan, pengembangan karir, pengembangan psikologi dan sosial dan sistem punishment yang adil meliputi hukuman ringan, hukuman sedang, hukuman berat dan diberikan sesuai dengan kesalahan yang dilakukan.
Dengan adanya kedua metode tersebut maka kinerja karyawan akan semakin meningkat semakin, yaitu karyawan mampu melaksanakan pekerjannya dengan baik secara kualitas, kuantitas, memiliki ketepatan waktu, efektivitas dan memiliki kemandirian. Hal ini terjadi karena reward dan punishment merupakan dua metode yang dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Dari penelitian yang dilakukan menunjukan bahwa responden memberikan persepsi yang baik dengan adanya sistem reward dan punishment yang diterapkan oleh perusahaan.
4.8 Implikasi Hasil Penelitian 4.8.1 Implikasi Teoritis
Hasil penelitian menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Reward terhadap Kinerja Karyawan. Hasil ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Koencoro (2014), Putra (2015), Bhagaskoro (2015), Prasetyani (2016) dan Yudhistira (2015) yang menunjukan bahwa reward memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini berarti bahwa semakin baik reward yang diberikan kepada karyawan misalnya pemberian gaji, pemberian intensif, bonus dan lain sebagainya, maka karyawan akan dapat
18 meningkatkan kinerjanya dan cenderung bekerja dengan baik sesuai target yang telah ditetapkan oleh CV.
Barokah Maju Jaya Makmur.
Hasil penelitian menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikasn antara Punishment terhadap Kinerja Karyawan. Hasil tersebut sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Koencoro (2014), Putra (2015) dan Bhagaskoro (2015) yang menyatakan bahwa Punishment berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Sehingga dapat dikatakan bahwa semakin tinggi punishment yang diterima oleh karyawan jika karyawan melakukan kesalahan dalam bekerja, maka Kinerja Karyawan akan meningkat.
4.8.2 Implikasi Manajerial
Sumber daya manusia adalah salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan dan target suatu perusahaan. Maka perusahaan harus mampu mengelola sumber daya manusia yang dimiliki agar karyawan dalam perusahaan dapat bekerja dengan baik. Kinerja karyawan yang baik akan menghasilkan kinerja perusahaan yang baik pula.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa reward dan punishment berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut berarti bahwa semakin baik perusahaan mengelola reward dan punishment maka akan semakin baik pula kinerja yang dihasilkan oleh karyawan.
Adapun cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam mengelola reward adalah dengan memberikan gaji yang sesuai dengan beban yang diterima oleh karyawan. Selain gaji, perusahaan juga bisa memberikan intensif atau bonus apabila karyawan
mencapai target dan dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik.
Selain itu perusahaan juga dapat mengelola punishment yang akan diberikan kepada karyawan yang tidak menaati peratutan yang telah tetapkan oleh perusahaan. Misalnya dengan memberikan hukuman berupa potongan gaji, jika karyawan tersebut melakukan kesalahan, atau perusahaan lebih baik memberikan teguran terlebih dahulu sebelum perusahaan memberikan punishment.
BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan CV. Barokah Maju Jaya Makmur, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Reward dan punishment secara simultan dengan kata lain semakin baik peningkatannya terhadap kinerja karyawan CV. Barokah Maju Jaya Makmur.
2. Penigkatan Reward berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV.
Barokah Maju Jaya Makmur.
3. Penerapan Punishment berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV.
Barokah Maju Jaya Makmur.
5.2 Saran 1. Praktis
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dalam penelitian ini, CV. Barokah Maju Jaya Makmur disarankan untuk dapat mempertahankan dan lebih memperhatikan lagi untuk pemberian reward dan punishment kepada karyawan, karena pemberian reward dan punishment
19 yang baik dan tepat dapat memberikan motivasi dan dorongan kepada karyawan untuk menjaga dan meningkatkan kinerjanya.
2. Teoritis
Hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi ataupun bahan pembanding untuk selanjutnya dalam bidang dan topik yang relevan dengan penelitian ini, terutama dalam bidang manajemen sumber daya manusia. Kemudian bagi para calon peneliti yang hendak melakukan penelitian dengan tema yang sama, sebaiknya penelitian dilakukan pada lingkup variabel atau objek yang lebih luas agar dapat meningkatkan generalisasi penelitian. Adapun untuk lebih melengkapi penelitian ini, dapat digunakan variabel- variabel bebas lain di luar penelitian ini yang mungkin bisa mempengaruhi kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
A.A Anwar Prabu Mangkunegara 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia.
Perusahaan, Penerbit Bandung : Remaja Rosdakarya.
Agustina, I Kd, Putra. 2015. “Pengaruh Pendekatan Saintifik Terhadap Prestasi Belajar PKn Ditinjau Dari Sikap Demokrasi Siswa Kelas V Gugus I Kecamatan Abang. E-journal Program Pascasarjana Universitas Pendidikan Ganesha. 5 (1). Diakses pada tanggal 17 November 2018, Jam 11.15 WIB. (http://119.252.161.254/e- journal/index. php/jurnal_pendas/
article/view/1487).
Andriani, D. & Kuncoro, A. (2012). Tesis Analisis Pengaruh Kompensasi dan.
Motivasi Kerja terhadap Turnover intention.
Anwar Prabu Mangkunegara, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia.
Perusahaan, Cetakan Ke-2, PT.
Remaja Rosda Karya, Bandung.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Edisi Revisi. Jakarta: Rineka Cipta Arikunto, S. 2010. Prosedur Penelitian
Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:
Rineka Cipta.
Bagaskoro, Udit 2015, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Pengelola Keuangan di Universitas Negeri Yogyakarta”.
Ghozali, Imam. 2011. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson, James L et al 2006,
“Organizations (Behavior, Structure, Processes)”.Twelfth Edition, McGrow Hill.
Handoko, T.Hani, 2003, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta, BPFE- Yogyakarta.
Handoko, T. Hani, 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi kedua, BPFE, Yogyakarta.
Ivancevich, John, 1976, “Effect of Goal Setting on Performance and Job Satisfaction”,
Journal of Applied Psychology.
Kreitner, Robert; dan Kinicki, Angelo, 2005, “Perilaku Organisasi”, Buku 1, Edisi Kelima, Salemba Empat, Jakarta.
Kuncoro, Mudrajad.2009. Metode Riset Untuk Bisnis & Ekonomi. Penerbit.
Erlangga. Jakarta. Kotler, P dan Gary Amstrong. 2009.
20 Mahmudi, 2005. Manajemen Kinerja
Sektor Publik. Yogyakarta: UPP AMP.
YKPN.
Mahmudi, 2013, Manajemen Kinerja Sektor Publik, Yogyakarta: Unit Penerbit dan Percetakan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN.
Mangkuprawira, S., dan A.V Hubeis (2007) Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Penerbit Ghalia Indonesia, Bogor.
Prawirosentono, Suryadi, 2015. Kebijakan Kinerja Karyawan. BPFE: Yogyakarta.
Robbins, Stephen, 2006, “Perilaku Organisasi”, Prentice Hall, edisi kesepuluh Sabardini, 2006,
“Peningkatan Kinerja Melalui Perilaku Kerja Berdasarkan Kecerdasan Emosional”, Telaah Bisnis, Vol.7, No.1.
Schuler Randall S dan Susan E Jackson.
1999. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad ke-21 edisi keenam. Jilid 2. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.
Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Suharsimi. 2012. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta:
Rineka Cipta.
Suliyanto. 2009. Metode Riset Bisnis. Edisi Kedua. Yogyakarta: Andi.
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama. Jakarta:
Kencana Prenada Media Group.
Veithzal Rivai, 2004, “Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk
Perusahaan,Cetakan Pertama, Jakarta, PT. Raja GrafindoPersada.
Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja.
Jakarta: PT. Rajagrafindo PersadaArikunto.
