Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi ini yang saya kutip dari karya orang lain, sumbernya ditulis dengan jelas dan sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah. Puji Tuhan, terima kasih Tuhan Yesus atas rahmat-Mu yang tiada habisnya sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini. Saya persembahkan sepenuhnya skripsi ini kepada kedua orang tua saya tercinta. Terima kasih atas kerja keras, kasih sayang, doa dan nasehat yang diberikan selama ini. Saya bangga dan berterima kasih kepada memiliki orang tua yang luar biasa sepertimu. Peneliti memahami bahwa keberhasilan penyelesaian skripsi ini tidak lepas dari bimbingan, bantuan dan kerjasama yang baik dari berbagai pihak.
Ibu Laili Alfita, S.Psi, MM, M.Psi, Psikolog sebagai pembimbing yang bersedia menerima dan memberikan bimbingan serta arahan dengan penuh kesabaran kepada peneliti untuk menyelesaikan skripsi ini. Suryani Hardjo, S.Psi, M.A., Psikolog selaku dosen pembanding yang telah memberikan kritik dan saran dalam penulisan skripsi. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Medan Area yang telah memberikan ilmu dan pengetahuan baru kepada para peneliti, tanpa kalian para peneliti bukanlah apa-apa.
Kepada seluruh staf administrasi Fakultas Psikologi Universitas Medan Area yang membantu peneliti dalam mengelola berkas skripsi. Kepada Ibu Erisda selaku Koordinator Sekretariat DPRD Kota Medan yang memberi wewenang penelitian pada Perusahaan 12.
Hubungan Antara Budaya Organisasi Dengan Workplace Bullying Pada Pegawai di Sekretariat DPRD Kota Medan
This study aims to investigate the correlation between workplace bullying and organizational culture of employees of Medan City DPRD Secretariat. Workplace bullying is the repetition or execution of negative actions, involving disproportionate power and creating hostility in the workplace. The data collection was conducted using a Likert scale model through two scales namely Workplace Bullying and Organizational Culture scale.
Based on data analysis, it is known that there is a relationship between organizational culture and workplace bullying for employees in Medan City DPRD Secretariat, while the effective contribution of x and y is (rxy = -0.815 with p = 0.000; p < 0.05 ), which means that there is a significant relationship between workplace bullying and organizational culture in the employees of DPRD Secretariat of Medan City. Overall, the results of this study show that a low organizational culture with high workplace harassment among employees in the DPRD City of Medan Secretariat.
PENDAHULUAN
- Latar Belakang Masalah
- Identifikasi Masalah
- Batasan Masalah
- Rumusan Masalah
- Tujuan Penelitian
Priansadan Garnida (2013, hal.77) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu sistem evaluasi yang diterapkan dan dikembangkan dalam organisasi. Berdasarkan permasalahan budaya organisasi pada pegawai di lingkungan Sekretariat DPRD Kota Medan yaitu kurangnya dukungan organisasi terhadap pegawai, kurangnya perhatian terhadap pekerjaan yang dilakukan pegawai, persaingan dalam arah melakukan pekerjaan. pekerjaan, dan kurangnya kerjasama. dan komunikasi antar tim. Berdasarkan wawancara dan observasi, diperoleh fenomena hubungan budaya organisasi dengan perundungan di tempat kerja pada pegawai di Sekretariat DPRD Kota Medan.
Peneliti memfokuskan pembahasan penelitian ini pada hubungan budaya organisasi dengan perundungan di tempat kerja pada pegawai Sekretariat DPRD Kota Medan yang berlokasi di Jalan Kapten Maulana Lubis no 1, Petisah Tengah, Kec, Medan Petisah, Kota Medan. Dari penjelasan latar belakang masalah tersebut, maka dapat dirumuskan masalah yang akan diangkat dalam penelitian ini adalah “Apakah ada hubungan antara budaya organisasi dengan perundungan di tempat kerja pada pegawai di Sekretariat DPRD Kota Medan?”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan budaya organisasi dengan perundungan di tempat kerja pada pegawai Sekretariat DPRD Kota Medan.
Kami berharap penelitian ini dapat membawa manfaat atau referensi tambahan bagi psikologi industri dan juga berguna sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya yang berkaitan erat dengan hubungan dalam budaya organisasi UNIVERSITAS DI DAERAH MEDAN. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan wawasan bagi pegawai mengenai pengetahuan hubungan budaya organisasi dengan perundungan di tempat kerja pada pegawai di Sekretariat DPRD Kota Medan.
LANDASAN TEORI
- Pegawai
- Pengertian Pegawai
- Tugas & Kewajiban Pegawai
- Budaya Organisasi
- Pengertian Budaya Organisasi
- Indikator Budaya Organisasi
- Tipe Budaya Organisasi
- Aspek-aspek budaya organisasi
- Workplace Bullying
- Pengertian Workplace Bullying
- Jenis – Jenis Workplace Bullying
- Ciri-Ciri Workplace bullying
- Indikator Workplace Bullying
- Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Workplace Bullying
- Dampak Workplace Bullying
- Aspek-aspek Workplace Bullying
- Hubungan Budaya Organisasi dengan Workplace Bullying
- Hipotesis
Menurut (Akela, 2016), bullying di tempat kerja juga diartikan sebagai perilaku negatif yang menyakitkan dan dilakukan berulang kali atau intimidasi secara fisik, verbal atau psikologis, yang meliputi kritik dan hinaan atau. Menurut (Akela, 2016), bullying di tempat kerja juga diartikan sebagai perilaku negatif yang menyakitkan dan dilakukan secara berulang-ulang atau intimidasi secara fisik, verbal atau psikologis, yang mencakup kritik dan penghinaan atau menimbulkan efek ketakutan, kecemasan atau menyakiti individu lain, yang juga mengacu pada proses interpersonal di mana seorang individu akan berakhir dalam situasi tidak berdaya setelah menjadi sasaran perilaku negatif, terselubung dan sistematis. U (2014) bullying di tempat kerja tidak hanya terbatas pada kekerasan verbal atau nonverbal saja, namun perilaku tidak adil dan diskriminasi juga dikategorikan sebagai perilaku bullying.
Menurut Sullivan, ada beberapa ciri-ciri bullying di tempat kerja: Adanya niat untuk menyakiti atau merugikan orang lain. Pelaku bullying di tempat kerja dengan sengaja menyembunyikan informasi dari para korban bullying di tempat kerja dengan target UNIVERSITAS MEDAN AREA. Karyawan yang menjadi korban bullying di tempat kerja akan mengalami pengucilan di tempat kerja oleh pelaku bullying di tempat kerja.
Atasan yang melakukan intimidasi di tempat kerja akan memberikan komentar yang tidak membangun dan cenderung merugikan bawahannya. Faktor dominan penyebab bullying di tempat kerja merupakan hal yang penting untuk diketahui saat menentukan metode dalam menangani kasus bullying di tempat kerja. Bullying di tempat kerja juga memberikan dampak negatif terhadap perusahaan melalui tingginya tingkat ketidakhadiran karyawan dan tingginya keinginan untuk meninggalkan perusahaan (Teper, 2000 dalam J.L.
Jika seseorang mengalami intimidasi di tempat kerja, ia akan cenderung merasa terganggu di tempat kerja dan dalam kehidupan sehari-hari (Berthold dan Hoover, 2005). Orang yang mengalami bullying di tempat kerja cenderung merasa kurang bahagia dan kesulitan berinteraksi dengan lingkungan sosial. Menurut (Akela, 2016) Pelecehan di tempat kerja diartikan sebagai perilaku negatif yang menyakitkan dan dilakukan berulang kali atau intimidasi fisik, verbal atau psikologis yang mencakup kritik dan penghinaan atau memberikan efek ketakutan, kesusahan atau cedera pada individu lain, yang juga mengacu pada proses interpersonal dimana seorang individu akan ditempatkan pada situasi tidak berdaya setelah menjadi sasaran perilaku negatif, tersembunyi dan sistematis.
Penelitian mengenai variabel lain yang mempengaruhi perilaku bullying dilakukan oleh Einarsen et al. 2011), menemukan bahwa budaya organisasi merupakan salah satu faktor organisasi yang menyebabkan perilaku bullying di tempat kerja. Pernyataan di atas sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Yun dan Kang (2018) mengenai hubungan variabel bullying di tempat kerja dan budaya organisasi dengan subjek penelitian adalah perawat di rumah sakit di Korea Selatan. Namun hasil penelitian yang dilakukan oleh Yun dan Kang (2018) tidak sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Johnson (2016), pada penelitian yang dilakukan di Texas ditemukan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap perilaku bullying di negara tersebut. bekerja.
Perbedaan hasil yang diperoleh dari penelitian Yun dan Kang (2018) dan penelitian yang dilakukan oleh Johnson (2016) mendorong dilakukannya penelitian kembali mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku bullying di tempat kerja. BULLYING DI TEMPAT KERJA Aspek-aspek bullying di tempat kerja menurut Eirnasen (dalam Syifa, 2021): .. terkait dengan bullying 3. Bullying intimidasi fisik BUDAYA ORGANISASI.
METODE PENELITIAN
- Tipe Penelitian
- Identifikasi Variabel Penelitian
- Definisi Operasional Variabel Penelitian 1. Workplace Bullying
- Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi
- Teknik Pengumpulan Data
- Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas
- Metode Analisis Data
- Simpulan
- Saran
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai DPRD Kota Medan yang pernah mengalami pelecehan di tempat kerja. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik non-probability sampling, jenis purposive sampling. Pengambilan sampel dilakukan melalui screening dengan cara disebarkan kepada pegawai Sekretariat DPRD Kota Medan dengan menggunakan skala intimidasi di tempat kerja.
Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai Sekretariat DPRD Kota Medan yang pernah mengalami pelecehan di tempat kerja. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan “Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang terhadap fenomena sosial.” Skala budaya organisasi disusun berdasarkan aspek budaya organisasi menurut Robins dan Judge (2009), yaitu: Inovasi dan Pengambilan Risiko, Perhatian terhadap Detail, Orientasi Hasil dan Orientasi Individu. Skala diatas menggunakan skala likert dimana nilai dari setiap skalanya.
Skala intimidasi di tempat kerja disusun berdasarkan aspek-aspek intimidasi di tempat kerja menurut Eirnasen (2003): intimidasi terkait pekerjaan, intimidasi terkait orang, dan intimidasi melalui intimidasi fisik. Sugiharto dan Situnjak (2006) menyatakan reliabilitas mengacu pada pemahaman bahwa instrumen yang digunakan dalam penelitian untuk memperoleh informasi yang digunakan dapat dipercaya sebagai instrumen pengumpulan data dan mampu mengungkapkan informasi faktual di lapangan. Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data yang dikumpulkan berasal dari populasi yang berdistribusi normal atau tidak (Noor, 2011).
Hasil analisis korelasi r Product Moment menunjukkan terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan bullying di tempat kerja yaitu Rxy. Diharapkan kepada pegawai Sekretariat DPRD Kota Medan untuk lebih menghargai rekan-rekan di perusahaan dan meningkatkan kewaspadaan terhadap fenomena perundungan di tempat kerja. Hal yang dapat dilakukan untuk meminimalisir bullying di tempat kerja adalah dengan memberikan karyawan UNIVERSITAS MEDAN AREA.
Perusahaan diharapkan lebih cerdas merancang budaya organisasi yang tepat di dalam perusahaannya, dan disarankan agar kita selalu memperhatikan apakah budaya organisasi yang diperkenalkan sudah baik atau belum dan apakah sudah diterapkan dengan benar atau belum. Peneliti selanjutnya yang ingin melakukan penelitian mengenai budaya organisasi dan perundungan di tempat kerja dapat memberikan variabel tambahan selain perundungan di tempat kerja, seperti variabel gaya kepemimpinan dan status pendidikan. Hubungan Budaya Organisasi Dengan Komitmen Organisasi UKM Fakultas Psikologi dan Kesehatan UIN Walisongo Semarang.
DAFTAR LAMPIRAN
SKALA BUDAYA ORGANISASI
Saya berharap Bapak dan Ibu pegawai Sekretariat Kota Medan dapat mengisi survey yang saya berikan. Menurut Salino (dalam Loh, 2014), intimidasi di tempat kerja adalah pengulangan atau pelaksanaan tindakan negatif dan melibatkan kekuatan yang tidak setara serta menciptakan permusuhan di tempat kerja. Tidak ada salahnya mengisi survei ini asalkan sejalan dengan keluhan Anda.
Beri tanda silang (√) pada setiap pernyataan yang anda pilih Keterangan bSS = Sangat Setuju S = Setuju TS = Tidak Setuju STS = Sangat Setuju. 8 Organisasi memperhatikan dengan cermat proses kerja pegawainya dan bukan hanya hasilnya saja.9 Organisasi membagi tugas dan kegiatan. 33 Saya sering mengambil risiko besar dalam menyelesaikan pekerjaan, namun hal ini tidak sesuai dengan hasil yang saya capai.
38 Karyawan tidak menerima imbalan dari perusahaan meskipun telah bekerja dengan baik 39 Organisasi tidak mempedulikan karyawan dan.
SKALA WORPLACE BULLYING
4 Organisasi tidak menetapkan batas waktu bagi karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya 5 Rekan kerja selalu memuji kemampuan saya. 21 Hasil pekerjaan saya diambil alih atau diklaim oleh rekan kerja lain sebagai hasil kerja 22 Ada rekan kerja yang menyebarkan rumor atau tidak.
UJI VALIDITAS DAN REABILITAS
HASIL ANALISIS FAKTOR
