PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Adanya unsur manusia dalam dunia industri dan organisasi membuat psikologi tidak akan pernah kehilangan subjeknya dan akan selalu berperan penting dalam meningkatkan produktivitas perusahaan dari segi sumber daya manusia. Cascio (1987) mengemukakan bahwa manusia merupakan sumber daya yang sangat penting dalam industri dan organisasi, oleh karena itu pengelolaan sumber daya mencakup memastikan kualitas tenaga kerja, menjaga kualitas dan mengendalikan biaya perekrutan.
B. TUJUAN PENULISAN
Secara umum, karyawan yang merasa tidak puas dan mempunyai niat berpindah akan meninggalkan pekerjaannya (Mobley, 1986).
C. MANFAAT PENULISAN
Berdasarkan uraian pada bab sebelumnya dapat disimpulkan bahwa budaya perusahaan dan kepuasan kerja berhubungan dengan niat berpindah karyawan. Hubungan Budaya Perusahaan dengan Kepuasan Kerja dan Work Engagement di Ambarukmo Palace Hotel Yogyakarta.
LANDASAN TEORI
A. INTENSI TURNOVER
A.1. Pengertian Intensi Turnover
Hasilnya mendukung penggunaan niat berpindah untuk memprediksi perpindahan, karena terdapat hubungan yang kuat antara keduanya. Dari pembahasan yang telah disampaikan, dapat dikatakan bahwa turnover instruction adalah seberapa besar (kuat) kemungkinan (niat) seseorang untuk meninggalkan perusahaan tempatnya bekerja dan pindah ke perusahaan lain, sesuai dengan keyakinan pribadi dan normatifnya. keyakinan yang dianut tentang perilaku turnover.
A.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Intensi Turnover
Maier (1971) mencadangkan bahawa pekerja muda mempunyai kadar pusing ganti yang lebih tinggi daripada pekerja yang lebih tua. Sebaliknya, mereka yang mempunyai tahap kecerdasan yang lebih tinggi akan cepat bosan dengan pekerjaan yang membosankan.
A.3. Pengukuran Turnover dan Intensi Turnover
Tingkat kenaikan adalah jumlah pegawai baru pada suatu periode dibagi dengan rata-rata jumlah pegawai pada periode tersebut. Tingkat pemisahan adalah jumlah karyawan yang berpisah dari perusahaan dalam satu periode dibagi dengan rata-rata karyawan pada periode tersebut. Tingkat kestabilan adalah jumlah pegawai yang tetap menjadi anggota perusahaan sejak awal sampai akhir suatu periode dibagi dengan jumlah pegawai pada awal periode tersebut.
Tingkat volatilitas adalah jumlah karyawan yang keluar dari perusahaan sejak awal suatu periode dibagi dengan jumlah karyawan pada awal periode tersebut. Tingkat ketahanan adalah jumlah pekerja baru yang tetap bekerja selama suatu periode dibagi dengan jumlah pekerja baru. Tingkat pengunduran diri adalah jumlah pegawai baru yang mengundurkan diri pada suatu periode dibagi dengan jumlah pegawai baru.
B. BUDAYA PERUSAHAAN
Sikap pribadi terhadap perilaku yang akan dilakukan menimbulkan kecenderungan-kecenderungan yang muncul dari dalam diri individu. Berdasarkan pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa seseorang akan berniat melakukan suatu perilaku jika ia memandang perilaku tersebut positif, dan jika ia yakin bahwa orang-orang disekitarnya berpendapat bahwa perilaku tersebut sebaiknya dilakukan. Dari penjelasan tersebut kemudian diasumsikan bahwa semakin baik sikap pribadi dan norma subjektif seseorang terhadap perilaku turnover, maka semakin tinggi niatnya untuk melakukan perilaku positif terhadap turnover, dan semakin rendah niatnya untuk melakukan perilaku negatif terhadap turnover (Fishbein dan Ajzen , 1975).
Mengukur turnover turnover akan memberikan ukuran seberapa kuat niat seseorang untuk meninggalkan perusahaan tempatnya bekerja. Konsisten dengan pandangan Fishbein dan Ajzen (1975) bahwa niat adalah satu-satunya prediktor terbaik dari perilaku yang akan dilakukan seseorang, penelitian tentang niat berpindah akan menjadi prediktor terbaik dari perilaku berpindah.
B.1. Pengertian dan Fungsi Budaya Perusahaan
Budaya perusahaan adalah seperangkat nilai, keyakinan, dan kesepakatan penting yang dimiliki bersama oleh para anggota. Kast dan Rosenzweig (1990) lebih lanjut menyatakan bahwa budaya perusahaan adalah suatu sistem nilai dan keyakinan bersama, yang berinteraksi dengan orang-orang perusahaan, struktur organisasi, dan sistem pengawasan untuk menghasilkan norma-norma perilaku. Ouchi (1985) berpendapat bahwa budaya perusahaan dimasukkan ke dalam filosofi manajemen, yang terdiri dari teori-teori yang secara terselubung menjelaskan tujuan dan prosedur yang digunakan untuk mencapai tujuan tersebut, termasuk nilai-nilai pemilik bisnis, karyawan, pelanggan, dan pemerintah.
Miller (1987) menyatakan bahwa budaya perusahaan adalah nilai-nilai dan etos yang mendasari bagaimana suatu bisnis dikelola dan diorganisir. Budaya perusahaan berfungsi sebagai sarana pemersatu aktivitas anggota perusahaan, yang terdiri dari sekelompok individu dengan latar belakang budaya yang unik (Ouchi, 1985). Dari berbagai definisi perusahaan yang disebutkan di atas, dapat disimpulkan bahwa budaya perusahaan adalah suatu sistem nilai dan keyakinan bersama yang diambil dan dikembangkan oleh perusahaan dari pola kebiasaan dan filosofi dasar para pendirinya, yang kemudian berinteraksi membentuk norma-norma. atau aturan.
B.2. Konsep Budaya Perusahaan
Tiga lapisan konten budaya perusahaan di atas menunjukkan bagaimana bentuk budaya perusahaan tidak sekedar melihat bagaimana suatu kelompok mengkonstruksi lingkungannya, atau mengenali perilaku tertentu yang membedakan satu anggota dengan anggota lainnya, namun juga perlu menggali logika yang mendasarinya.” jadi mengapa suatu kelompok bertindak dengan cara tertentu. Hal-hal tersebut diatas sejalan dengan pendapat Robbins (1991) yang menyebutkan beberapa faktor yang mempengaruhi budaya perusahaan yaitu. Kekuatan budaya perusahaan dapat ditandai dengan homogenitas dan stabilitas anggota perusahaan ketika mereka berada dalam pengalaman bersama yang panjang dan intensif.
Delapan nilai utama ini diidentifikasi Miller sebagai landasan budaya perusahaan yang baru (masa depan) dan kompetitif. Poin-poin ini merupakan nilai-nilai yang paling penting karena dapat diterapkan pada semua organisasi manajemen dan nyatanya banyak perusahaan yang berhasil menggunakan nilai-nilai tersebut. Berdasarkan uraian sebelumnya dapat disimpulkan bahwa budaya perusahaan selain sebagai faktor yang mempengaruhi juga dapat berfungsi sebagai faktor penentu yang dapat mempengaruhi suatu fenomena.
B.3. Perubahan Budaya Perusahaan
Miller (1987) berpendapat bahwa yang dapat mempengaruhi budaya perusahaan adalah pengaruh yang datang dari dalam dan pengaruh yang datang dari luar. Fakta menjelaskan bahwa perubahan budaya perusahaan terjadi karena misalnya mengikuti kondisi yang ada pada saat itu. Kepemimpinan tingkat atas yang baru diharapkan dapat memberikan alternatif nilai-nilai inti yang mungkin dapat diterima dalam menanggapi krisis yang terjadi saat ini.
Hal ini karena manajemen lebih mudah mengkomunikasikan nilai-nilai baru ketika perusahaan masih muda dan kecil. Dari perbedaan pendapat yang dikemukakan para ahli mengenai perubahan budaya perusahaan, dapat disimpulkan bahwa budaya perusahaan terbentuk karena adanya sosialisasi yang terjadi di dalam perusahaan maupun dengan pihak eksternal. Selain itu, perubahan budaya perusahaan dapat dilakukan dengan menjadikan manajemen puncak sebagai teladan perilakunya, menyeleksi dan mempromosikan karyawan sesuai budaya baru, mengubah sistem penghargaan sesuai budaya baru, meningkatkan kerjasama tim dengan konsensus dan partisipasi untuk membina hubungan timbal balik. memercayai.
B.4. Pengukuran Budaya Perusahaan
Skor yang diperoleh dari skala ini menunjukkan intensitas, yaitu sejauh mana karyawan mempersepsikan budaya perusahaan, sehingga berarti menunjukkan kuat lemahnya budaya perusahaan dalam membentuk anggotanya sesuai dengan tujuan perusahaan.
C. KEPUASAN KERJA
C.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Pendapat lain mengatakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda (Herzberg, 1966). Turnover dan ketidakhadiran merupakan akibat langsung yang timbul karena kurangnya kepuasan kerja pada karyawan suatu perusahaan. Mobley et al (1978) menyatakan bahwa kepuasan kerja erat kaitannya dengan pemikiran untuk berhenti bekerja dan niat untuk mencari pekerjaan lain.
Motowildo dan Lawton (1984) menyatakan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi niat karyawan untuk keluar, yang merupakan akibat dari ekspektasi karyawan terhadap pekerjaannya saat ini. Hubungan antara budaya perusahaan dengan kepuasan kerja dan niat berpindah karyawan adalah negatif, semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan dan semakin kuat budaya perusahaan maka semakin rendah tingkat niat berpindah karyawan. Hubungan antara locus of control, kepuasan kerja, dan persepsi pasar tenaga kerja dengan niat berpindah.
C.2. Teori-teori Kepuasan Kerja
C.3. Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja tidak hanya dipengaruhi oleh pekerjaan saja, namun juga oleh faktor sosial dan individu karyawan itu sendiri. Menurut Wexley dan Yukl (1977); Robbins (1991) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain upah, kondisi kerja, kualitas pengawasan, rekan kerja, jenis pekerjaan, keamanan kerja dan kesempatan untuk maju. Faktor individu yang mempengaruhi adalah kebutuhan yang dimilikinya, nilai-nilai yang dimilikinya. keyakinan dan ciri-ciri kepribadian serta pengalaman masa lalu. Dari berbagai pendapat mengenai kepuasan kerja yang dikemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah: 1. Faktor individu meliputi kebutuhan yang dimilikinya, nilai-nilai yang dijunjungnya, dan ciri-cirinya. kepribadian.
D. HUBUNGAN BUDAYA PERUSAHAAN DENGAN INTENSI
Robbins (1998) menyatakan bahwa budaya perusahaan yang kuat mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap perilaku karyawan dan secara langsung mengurangi turnover. Dalam budaya yang kuat, nilai-nilai inti suatu organisasi atau perusahaan dipegang teguh dan tertanam dalam diri seluruh karyawannya. Semakin karyawan menerima nilai-nilai ini dan semakin besar komitmen mereka terhadap nilai-nilai tersebut, maka semakin kuat pula budaya perusahaan.
Budaya yang kuat ini akan membentuk kohesi, loyalitas dan komitmen terhadap perusahaan pada diri karyawannya, yang pada akhirnya akan menurunkan keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi atau perusahaan, sehingga dapat dikatakan terdapat hubungan negatif antara budaya perusahaan dengan niat berpindah.
E. HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN INTENSI TURNOVER
Keadaan seperti ini membuat orang berpikir untuk berhenti bekerja, mencoba mencari pekerjaan baru, dan berniat meninggalkan pekerjaannya saat ini. Mobley (1978) berpendapat bahwa perasaan tidak puas dapat menimbulkan pemikiran untuk meninggalkan karyawan, diikuti dengan upaya mencari pekerjaan lain. Jika kerugian yang akan timbul akibat meninggalkan pekerjaan terlalu tinggi, individu akan mengevaluasi kembali pekerjaan tersebut (meninjau kembali perasaan tidak puas), mengurangi pemikiran untuk keluar, dan mempertimbangkan alternatif lain selain pergantian karyawan, seperti ketidakhadiran di kantor. . bekerja atau berperilaku pasif terhadap pekerjaan.
Jika kerugian yang harus ditanggung tidak terlalu besar dan ada pekerjaan lain yang lebih baik, maka hal ini akan merangsang niat karyawan untuk keluar, yang kemudian diikuti dengan keluarnya karyawan dari perusahaan, namun jika pekerjaan lain tersebut sudah tidak baik lagi, maka hal tersebut akan terjadi. membuat karyawan tetap tinggal di pekerjaannya. Kegagalan perusahaan dalam memenuhi kebutuhan tersebut akan membentuk sikap negatif karyawan terhadap pekerjaannya berupa ketidakpuasan. Jika seorang karyawan menemukan peluang yang tepat dan mempunyai pekerjaan lain yang lebih menarik minatnya, maka ia akan segera keluar dan pindah ke perusahaan lain.
KESIMPULAN DAN SARAN
Hubungan antara keterikatan perusahaan dengan kepuasan kerja, ketidakhadiran dan turnover karyawan pada PT Busana Rama Textil and Garment di Tangerang, Jawa Barat. Hubungan antara usaha kerja, umur, masa kerja, status perkawinan dan tingkat gaji dengan turnover turnover pada perawat di RSU Fatmawati Jakarta Selatan.
