ANALISIS SISTEM KERJA DAN FASILITAS TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR BAITUL MAAL WA TAMWIL (BMT)
KUBE 036 DI MAKASSAR
Saharuddin1, Asri Nur Muin2, Dyan Fauziah Suryadi3
1,2,3Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar
1[email protected], 2[email protected], 3[email protected]
ABSTRACT
This Research aims to find out and analyze the effect of work systems on employee performance, to Find and analyze the effect of work facilities onemployee performance and to find out and analyze the effect of work systems and work facilities simultaneously on employee performance at the BMT KUBE 036 Office in Makassar. Data in this research where obtained Troungh interviews and questionnaires. The analysis method used was the validity test, realibility test, t test and coefficient tes by using SPSS. The result showed that the work system effected to the employees’ performance at the BMT KUBE 036 office in Makassar. The workFacilities affected to the employees’ performance at the BMT KUBE 036 Office in Makassar. The work systemsand work facilities simultaneously have a significant effect on employees’
performance at the BMT KUBE 036 office in Makassar.
Keywords: Work Systems, Facilities, Employee performance.
PENDAHULUAN
Setiap organisasi atau lembaga memiliki visi misi serta tujuan. Untuk mewujudkkan visi misi serta tujuan organisasi satu hal yang sangat urgent untuk dioptimalkan adalah orang-orang yang terlibat langsung dalam menggerakkan organisasi tersebut. Sumber daya organisasi atau lembaga salah satunya adalah kapasitas orang-orang yang terlibat dalam organisasi atau lembaga tersebut yang memiliki kapasitas, integritas serta loyalitas terhadap organisasi atau lembaga tersebut.
Untuk itu, perlu seleksi dan penempatan orang-orang tersebut dalam menjalankan tugas dan tanggungjawab berdasarkan kapasitas keilmuan, disiplin dan dapat bekerjasama antar ini atau departemen, dan memiliki dedikasi serta loyalitas dalam memajukan organisasi atau lembaga tersebut.
Mangkunegara (2017) mengatakan bahwa; sumber daya manusia yang bisa mengembangkan dan memajukan sebuah organisasi atau lembaga yaitu mereka dengan kapasitasnya mampu menjalankan tugas dan tanggung jawab yang telah diamanahkan oleh organisasi atau lembaga berdasarkan target yang telah ditentukan. Sumber daya manusia yang tepat yang didasari oleh kemampuan dari
sudut pandang pengetahuan, skill serta sikap yang baik yang dapat mendorong tercapainya target organisasi atau lembaga.
Manusia sebagai salah satu bagian dari elemen sistem kerja yang dominan dalam menjalankan proses produksi, terutama kegiatan yang bersifat manual. Kegiatan manual dalam proses produksi membuat manusia bekerja lebih ekstra karena kurangnya bantuan mesin dan peralatan Dalam era globalisasi ini, maka sistem kerja memegang peranan penting pada setiap instansi pemerintah dan juga badan-badan swasta.
Prosedur atau sistem kerja merupakan cara- cara pelaksanaan kerja yang seefisien mungkin atas sesuatu tugas dengan mengingat segi-segi tujuan, peralatan, fasilitas, tenaga kerja, waktu, ruang, dan biaya yang tersedia (Sedarmayanti, 2016).
Sistem kerja yang kurang memadai ditambah dengan fasilitas kerja yang kurang bisa berdampak pada peningkatan beban operasional perusahaan dan kinerja karyawan yang menurun. Olehnya itu, keberadaan system sebenarnya adalah mampu mengendalikan asset perusahaan dan bagaimana mendorong peningkatan memperoleh profitabilitas setiap tahunnya.
Masalah system kerja dan fasilitas kerja yang belum optimal, menarik untuk dikaji secara emperikal tentang bagaimana
“Pengaruh Sistem Kerja dan Fasilitas terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor BMT KUBE 036 di Makassar”.
Rumusan masalah yang diangkat dalam penelitian ini adalah: 1) Apakah “sistem kerja”
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Kantor BMT KUBE 036 di Makassar? 2) Apakah “fasilitas kerja” berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Kantor BMT KUBE 036 di Makassar? 3) Apakah “sistem kerja”
dan “fasilitas kerja” berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Kantor BMT KUBE 036 di Makassar?
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh sistem kerja dan fasilitas kerja terhadap kinerja karyawan pada Kantor BMT KUBE 036 Makassar.
TINJAUAN LITERATUR
Pengelolaan organisasi mengelola beraneka ragam karakteristik sumber daya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Sehubungan dengan pengelolaan sumber daya tersebut. Sumber daya yang ada di sebuah organisasi atau perusahaan dibagi menjadi empat yaitu; (1) finansial, (2) fisik, (3) manusia, dan (4) kemampuan teknologis dan system (Simamora, 2001:2). Dalam hal ini tanpa memperkecil arti aset sumber daya lainnya, harta organisasi yang paling penting yang harus dimiliki oleh perusahaan dan perlu perhatian khusus adalah oleh manajemen adalah manusia yang saat sekarang ini disebut
“human capital”. Sehubungan dengan hal itu, maka manajemen sumber daya manusia merupakan bidang fungsional manajemen yang sangat penting dalam suatu organisasi apapun bentuknya.
Manajemen sumber daya manusia seperti halnya dengan bidang fungsional manajemen yang lain, misalnya manajemen produksi, manajemen pemasaran, manajemen keuangan, dan sebagainya dan yang paling utama menyangkut manusia sebagai tenaga kerja dapat dimanfaatkan secara produktif, efisien dan efektif sebesar-besarnya sesuai dengan tujuan yang diharapkan.
Seperti banyak definisi, manajemen sumber daya manusia atau manajemen
personalia belum mempunyai suatu definisi yang dapat diteri-ma secara universal. Para pakar manajemen memberi definisi yang berbeda sesuai dengan sudut pandangannya masing-masing. Flippo (2016:16) merumuskan pengertian manajemen sumber daya manusia sebagai berikut:
Manullang (2017:14) mengemukakan pengertian manajemen sumber daya manusia (personalia) sebagai seni dan ilmu memperoleh, memajukan, dan meman-faatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat direalisir secara daya guna, sekaligus adanya kegairahan bekerja dari para pekerja dan pada dasarnya manajemen. Sumber daya manusia mengembang dua fungsi, yaitu fungsi pokok manajemen yang antara lain meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pemberian motivasi, dan pengawasan; dan juga fungsi operasional, yaitu menyangkut analisis pekerjaan, perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian kompensasi, pendidikan dan pelatihan, penilaian pelaksanaan pekerjaan, mutasi, promosi, pembinaan moral pekerja, serta kepemimpinan tenaga kerja.
Beberapa pengertian telah disampaikan oleh beberapa pakar manajemen, diantaranya adalah Jones dalam Lako (2014) yang mengatakan bahwa kinerja adalah suatu konstruk multidimensional yang sangat kompleks, dengan bayak perbedaan dalam arti tergantung pada siapa yang sedang mengevaluasi, bagaimana dievaluasi dan aspek apa yang dievaluasi. Perusahaan harus senantiasa berubah untuk mengembangkan efektivitasnya. Perubahan tersebut ditunjukan untuk menemukan atau mengembangkan cara menggunakan sumber daya yang ada dan kapabilitas untuk meninggkatkan kemampuan menciptakan nilai dan meningkatkan kinerja (Jones dalam Lako, 2014).
Sedangkan menurut Mathis dan Jakson (2016) kinerja adalah apa yang dilakukan karyawan, sehingga ada yang mempengaruhi kombinasi karyawan organisasi antara lain: (1) Kuantitas output, (2) kualitas output, (3) Jangka waktu output, (4) kehadiran ditempat kerja, (5) sikap koperatif.
Masalah penilaian kinerja seringkali menjadi masalah yang membingungkan bagi manajer dan supervisor. Di satu sisi, penilaian kinerja merupakan tugas yang paling penting dan dibutuhkan untuk proses evaluasi, namun
di sisi lain masih banyak manajer yang gagal menerapkan dengan baik.
Hal yang lebih penting dari tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut: (1) mengetahui keadaan ketrampilan dan kemampuan setiap karyawan yang rutin. (2) sebagai penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan kuantitas dan kualitas kerja, (3) Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin, (4) Mendorong terciptanya hubungan harmonis antara atasan dan bawahan. (5) Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi kerja karyawan.
Menurut Cascio dalam Handoko (2015) syarat-syarat dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut: (1) Relevance, harus ada kesesuain antara faktor penilaian dengan tujuan sistem penilaian, (2). Acceptability, dapat diterima atau disepakati karyawan. (3) Reability, faktor penilaian harus dapat dipercaya dan diukur karyawan, (4) Sensitivity, dapat membedakan kinerja yang baik dan yang buruk. (5) Practicality, mudah dipahami dan diterapkan.
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) (Mc Cleland, dalam Manullang, 2016).
Seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja, motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam hal ini ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja. Motif berperestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja yang tinggi. Selain ditentukan oleh kemampuan dan motivasi.
Sistem kerja (Warsidi, 2015:35) adalah suatu jaringan kerja yang terdiri atas bermacam-macam prosedur yang merupakan kesatuan yang bulat yang tampak dalam operasi pekerjaan Penting untuk ditekankan bahwa disini kedua-duanya baik prosedur kerja, maupun sistem kerja merupakan satu kesatuan yang bulat artinya keduanya merupakan tindak lanjut dalam rangka pelaksanaan suatu bidang pekerjaan tertentu.
Jadi dengan adanya prosedur kerja, dan sistem kerja menjadikan pelaksanaan fungsi menajemen dan kebijaksanaan pimpinan menjadi lebih terarah, terkoordinir dan terkontrol dengan baik.
Sedarmayanti (2016:135), sehubungan dengan asas-asas yang menjadi prinsip dasar dalam pembuatan prosedur dan system kerja yang harus diperhtaikan adalah: (1) harus dinyatakan secara tertulis dan disusun secara sistematis, serta dituangkan dalam bentuk manual atau pedoman kerja pelaksanaannya.
(2) harus dikomunikasikan atau diinformasikan secara sistematis kepada semua petugas atau pihak yang bersangkutan dan yang berkepentingan. (3) harus selaras dengan kebijaksanaan pimpinan yang berlaku dan dengan kebijaksanaan umum yang ditentukan pada tingkat yang lebih tinggi, (4) harus dapat mendorong pelaksanaan kegiatan secara efisien serta menciptakan jaminan yang memadai bagi terjaganya sumber–sumber yang berada dibawah pengendalian organisasi, (5) secara periodik harus ditinjau dan dievaluasi kembali serta bila perlu direvisi dan disesuaikan dengan keadaan.
Sehubungan dengan rumusan masalah dan kajian teoritis, maka rumusan hipotesis penelitian ini adalah: H1, Sistem kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadapkinerja karyawan pada Kantor BMT KUBE 036 di Makassar. H2, Fasilitas kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor BMT KUBE 036 di Makassar. H3, Sistem kerja dan fasilitas kerja berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja kary awan pada Kantor BMT KUBE 036 di Makassar.
METODE PENELITIAN
Desain penelitian ini adalah survey dengan menggunakan data sampel yakni karyawan pada Kantor BMT KUBE 036 di Makassar, yang bertujuan menganalisis hubungan-hubungan dan pengaruh antara satu variabel dengan variabel lainnya, atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lainnya. Penelitian ini dirancang dengan memadukan pendekatan kualitatif dan kuantitatif. Pendekatan kualitatif dimaksudkan untuk menjelaskan secara deskriptif variabel- variabel penelitian, sedangkan pendekatan kuantitatif digunakan untuk menjelaskan dan menganalisis data dan informasi secara kuantitatif dengan menggunakan skor nilai dari jawaban responden, yang selanjutnya diolah dengan program SPSS.
Penelitian ini dilakukan pada Kantor BMT KUBE 036 di Makassar beralamat di
Jalan Maccini Sawah No.8 Makassar. Adapun waktu penelitian ini direncanakan selama kurang lebih 2 (dua bulan), yaitu dari bulan Juni sampai Juli 2019.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: Data Kualitatif, yaitu data yang berupa keterangan, penjelasan dari hasil interview, wawancara, kuesioner atau observasi di lapangan yang tidak berupa angka-angka dan diolah untuk mendukung penjelasan dalam analisis. Jenis data ini diperoleh dari sumber primer, Sedangkan;
Data kuantitatif”, yaitu; data yang berupa angka-angka yang diperoleh dari sumber data sekunder, baik berupa dokumen, laporan- laporan ilmiah, atau terbitan berkala yang relevan dengan permasalahan yang dibahas.
Sedangkan sumber data dibagi menjadi:
(a) Data primer adalah jenis data yang diperoleh langsung dengan metode survey, kuesioner, dan wawancara langsung dengan karyawan serta pimpinan Kantor BMT KUBE 036 di Makassar; (b) Data sekunder adalah
“data yang diperoleh dari berbagai sumber, baik dari dalam perusahaan maupun dari luar perusahaan. Data sekunder berupa data-data laporan yang dibuat oleh Kantor BMT KUBE 036 di Makassar, serta berbagai jenis laporan dan data sekunder lainnya.
Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data yaitu: (1) Observasi, yaitu penelitian secara langsung pada objek penelitian, di mana data yang diperoleh berdasarkan hasil survei di lapangan; (2) Melalui Wawancara, yaitu tanya-jawab yang dilakukan secara langsung kepada responden terutama yang berkaitan dengan permasalahan;
(3) Dengan Kuesioner, yaitu pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pertanyaan pada responden yang terpilih, yakni kepada sampel yang dipilih; (4) Dokumentasi, yaitu berupa data- data yang diperoleh secara tertulis dari perusahaan yang sudah diolah sebelumnya, seperti dokumen-dokumen karakteristik responden, dan lainnya.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawanKantor BMT KUBE 036 di Makassar yang berjumlah 35 orang. Karena jumlah populasi kecil atau kurang dari 100 orang, maka seluruh populasi dijadikan sebagai sampel (sampel 100%) (Sugiyono, 2014:183).
Penelitian ini menggunakan dua jenis variabel, yaitu variabel independen atau
variabel yang memepengaruhi, yang terdiri dari dua variabel, yaitu sistem kerja (X1) dan fasilitas kerja (X2), dan satu variabel dependen atau variabel yang dipengaruhi, yaitu kinerja karyawan (Y) dengan skala lickert yaitu:
1. Jawaban Sangat Setuju diberi bobot 5 2. Jawaban Setuju diberi bobot 4 3. Jawaban Ragu-ragu diberi bobot 3 4. Jawaban Tidak Setuju diberi bobot 2 5. Jawaban Sangat Tidak Setuju diberi bobot 1
Uji validitas dilakukan untuk menguji apakah butir-butir pertanyaan dapat mengkonfirmasi sebuah faktor atau konstruk atau variabel. Oleh karena itulah digunakan program SPSS untuk melakukan pengujian tersebut. Persyaratan instrument dikatakan valid bilamana nilai signifikansi lebih kecil (<) dengan probability alpha 0,05/
Sebuah data dikatakan realible bilamana data tersebut dari hasil cronbach alpha lebih besar dari >0,60.
Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat digunakan metode analisis uji regresi berganda, persentase semua pengaruh variabel bebas secara simultan terhadap nilai variabel terikat serta pengaruh variabel bebas secara bersama- sama terhadap nilai variabel terikat. Untuk menentukan ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat digunakan uji statistik koefisien regresi.
Model regresi liniernya adalah:
Y = b0 + b1 X1 + b2 X2 + e Dimana:
Y = Kinerja Karyawan X1 = Sistem kerja X2 = Fasilitas kerja b0 = konstanta b1 dan b2 = koefisien regresi e = standar error.
Hipotesis yang diuji dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linier berganda SPSS. Uji hipotesis ini diawali dengan uji F, Uji T dan Koefisien determinasi dengan menggunakan taraf probabilitas= 0,05 atau 5%, dengan tingkat kepercayaan= 95%. Uji F merupakan salah satu pengujian hipotesis yang bermaksud untuk mengetahui pengaruh variabel X terhadap Y secara simultan. Syarat khusus yang harus dipenuhi adalah bilamana hasil yang diperoleh bilamana nilai signifikan (sig.) > dari nilai probability=0,05 atau 5%.
Pengujian ke dua dengan menggunakan uji T yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel X terhadap Y secara parsial
dengan syarat yang harus dipenuhi adalah nilai signifikan (lebih besar ) > dari nilai probability= 0,05%; Sedangkan uji hipotesis yang terhakhir adalah uji koefisien determinant (R) dan (R2) yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel X (variabel bebas) secara bersama-sama terhadap Y (variabel terikat).
Definisi operasional dimaksudkan untuk menyatukan persepsi dan menghindari pandangan yang bias tentang beberapa konsep dalam penelitian, yaitu: 1) Kinerja yang menunjukkan pada persepsi pencapaian hasil oleh karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan. 2) Sistem kerja adalah suatu jaringan kerja yang terdiri atas bermacam-macam prosedur yang merupakan kesatuan yang bulat yang tampak dalam operasi pekerjaan. 3) Fasilitas kerja adalah sarana pendukung dalam aktivitas perusahaan berbentuk fisik, dan digunakan dalam kegiatan normal perusahaan, memiliki jangka waktu kegunaan yang relatif permanen dan memberikan manfaat untuk masa yang akan datang.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil pengolahan data primer yang merupakan deskriptif penelitian berdasarkan pernyataan-pernyataan yang terdapat dalam kuesioner dapat dijelaskan sebagai berikut ini:
Output dari hasil uji deskriptif SPSS menunjukkan bahwa jumlah tanggapan berjumlah 35 orang atau 100% dengan ringakasan variabel system kerja sebagai berikut:
Tabel 1.
Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Sistem Kerja
F % F % F % F % F %
1 7 20.00 6 17.14 8 22.85 7 20.00 7 20.00 2 11 31.42 4 11.42 4 11.42 9 25.71 7 20.00 3 8 22.85 8 22.85 7 20.00 8 22.85 4 11.42 4 8 22.85 11 31.42 11 31.42 2 5.71 3 8.57 5 5 14.28 14 40.00 6 17.14 9 25.71 1 2.85 6 6 17.14 6 17.14 10 28.57 7 20.00 6 17.14
Item SS S KS TS STS
Sumber: Data primer, diolah 2019
Berdasarkan kuesioner yang disebar kepada responden, maka jawaban responden atas variabel fasilitas kerja dapat dilihat pada tabel 2 sebagai berikut
Tabel 2.
Distribusi Jawaban Responden terhadap Fasilitas Kerja
F % F % F % F % F %
1 11 31.42 9 25.71 8 22.85 3 8.57 4 11.42
2 12 34.28 5 14.28 7 20.00 6 17.14 5 14.28
3 13 37.14 4 11.42 9 25.71 3 8.57 6 17.14
4 6 17.14 6 17.14 11 31.42 6 17.14 6 17.14
5 11 31.42 4 11.42 4 11.42 9 25.71 7 20.00
6 8 22.85 8 22.85 7 20.00 8 22.85 4 11.42
7 8 22.85 11 31.42 11 31.42 2 5.71 3 8.57
Item SS S KS TS STS
Sumber: Data primer, diolah; 2019
Hasil tabulasi variabel Tabel 3.
Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Kinerja Karyawan
F % F % F % F % F %
1 14 40.00 11 31.42 9 25.71 1 2.85 0 0 2 9 25.71 7 20.00 11 31.42 3 8.57 5 14.28 3 8 22.85 7 20.00 10 28.57 7 20.00 3 8.57 4 9 25.71 8 22.85 7 20.00 6 17.14 5 14.28 5 14 40.00 4 11.42 9 25.71 5 14.28 3 8.57 6 8 22.85 7 20.00 10 28.57 8 22.85 2 5.71
Item SS S KS TS STS
Sumber: Data primer, diolah 2019
Ouput hasil olah data dengan menggunakan SPSS diperoleh hasil seperti pada tabel 4 sebagai berikut:
Tabel 4.
Rangkuman Hasil Uji Analisis Regresi
Standar dized Coeffici ents
B Std.
Error Beta (Consta
nt) 2,167 0,337 6,431 0
x1 0,407 0,067 0,605 6,106 0
x2 0,199 0,06 0,327 3,305 0,002
a. Dependent Variable: y Model
Unstandardized Coefficients
t Sig.
1
Sumber: Data primer, diolah 2019
Dengan program SPSS menggunakan
“Full Model Regression” diperoleh persamaan regresinya adalah;
Y= 2.167 + 0.407X1 + 0.199 X2
Dengan interprestasi; nilai konstanta=2,167; X1=0,407; dan X2=0,199, dari hasil tersebut dapat diterangkan bahwa nilai= 2.167 merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Selanjutnya jika; X1 dengan hasi; 0,407 yang berarti bahwa jika X1 (system kerja) naik satu satuan, berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar=0,407, dengan asumsi bahwa variabel lain dianggap konstan.
Sebaliknya, koefisien regresi X2 (fasilitas kerja)= 0.199; berarti bahwa jika X2 (fasilitas kerja); naik sebesar satu satuan, akan berpengaruh terhadap “kinerja karyawan sebesar 0.199, dengan asumsi bahwa variabel lain dianggap konstan.
Tabel 5
Rangkuman Hasil Uji-F
Sum of Squares df Mean
Square F Sig.
Regression 4,682 2 2,341 32,45 ,000a
Residual 3,318 32 0,072
Total 8 34
Model
1
a. Predictors: (Constant), x2, x1 b. Dependent Variable: y
Sumber: Data primer, diolah 2019
Dari output rangkuman hasil uji F diperoleh bahwa; sistem kerja dan fasilitas kerja secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan pada Kantor BMT KUBE 036 di Makassar. Uji statistik F atau uji signifikansi simultan, pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Uji F ini dilakukan dengan membandingkan Fhitung dengan nilai Ftabel pada taraf nyata = 0,05. Uji F mempunyai pengaruh signifikan apabila Fhitung lebih besar dari Ftabel atau probabilitas kesalahan kurang dari 5% (P < 0,05). Dari hasil Uji F tersebut diperoleh nilai Sig.<dari alpha 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa secara bersama- sama X1 dan X2 berpengaruh signifikan terhadap variabel Y (terikat).
Tabel 6.
Rangkuman Hasil Uji-R Square
Model R R
Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 ,765a 0,585 0,567 0,26858
Model Summaryb
a. Predictors: (Constant), x2, x1 b. Dependent Variable: y
Sumber: Data primer, diolah 2019
Hasil yang ditampilkan pada rangkuman hasil uji R-Square dari kolom R diperoleh nilai= 0,765 atay 77% (dibulatkan) memberikan kesimpulan bahwa; pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dengan nilai R=77% dengan kekuatan pengaruh=59%
(dibulatkan) sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain. Uraian tersebut dapat dijelaskan bahwa variabel X1 dan X2 secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada kantor BMT KUBE 036 di Makassar.
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan menunjukkan bahwa variabel sistem kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawandimana variabel sistem kerja merupakan variabel yang memiliki tingkat pengaruhyang relatif tinggi jika dibandingkan dengan variabel fasilitas kerja. Hal ini menunjukkan bahwa variabel sistem kerja merupakan aspek yang dianggapsangat penting oleh pihak manajemen.Sistem kerja adalah suatu jaringan kerja yang terdiri atas bermacam-macam prosedur yang merupakan kesatuan yang bulat yang tampak dalam operasi pekerjaan (Warsidi, 2015:35).
Dari hasil perhitungan pada uji t maka dapat disimpulkan bahwa variabel system kerja (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dan Hipotesis 1 diterima dan
Tabel 7.
Hasil Perhitungan Uji Student (Uji-t)
Variabel Regresi
Koefisien Regresi
t-
hitung t-tabel Keterangan
X1 0,407 6,106 1.669 Signifikan
X2 0,199 3,305 1.669 Signifikan
Sumber: Data primer, diolah 2019
Berdasarkan Tabel 7, pengujian variabel-variabel bebas dijabarkan yaitu:
Variabel sistem kerja(X1), nilai t= 6,106 lebih besar dari t-tabel= 1.669, berarti variabel sistem kerja(X1) memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor BMT KUBE 036 di Makassar.
Variabel fasilitas kerja(X2) nilai t= 6,581 lebih besar dari t-tabel= 3,305, berarti variabel fasilitas kerja(X2) memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor BMT KUBE 036 di Makassar .
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan menunjukkan bahwa variabel sistem kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawandimana variabel sistem kerja merupakan variabel yang memiliki tingkat pengaruh yang relatif tinggi jika dibandingkan dengan variabel fasilitas kerja. Dan sesuai dengan hasil analisis yang telah dilakukan menunjukkan bahwa fasilitas kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawandimana variabel fasilitas merupakan variabel yang memiliki tingkat pengaruh yang cukup tinggi, meskipun tingkat pengaruhnya lebih kecil jika dibandingkan dengan variabel sistem kerja. Sistem kerja dan Fasilitas kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada kantor BMT Kube 036 di Makassar.
\
PENUTUP
Adapun kesimpulan yang bisa ditarik dari hasil penelitian ini adalah; 1) Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel sistem kerja berpenga-ruh terhadap kinerja karyawan pada Kantor BMT KUBE 036 di Makassar. 2) Variabel fasilitas kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Kantor BMT KUBE 036 di Makassar. 3) Sistem kerja dan fasilitas kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor BMT KUBE 036 di Makassar
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka saran yang dapat diajukan adalah: 1) Sistem kerja dengan menggunakan Standar Prosedur Operasional (SPO) dalam pelaksanaan harus betul-betul memperhatikan hal-hal penting yang mencakup didalam kegiatan kerja sebagai suatu sistem, agar dapat dilakukan kerja yang optimal bagi para karyawan.Kepada para karyawan Kantor BMT KUBE 036 di Makassar. 2) Pimpinan selalu memperhatikan kondisi peralatan dan perlengkapan kantor yang digunakan oleh para karyawan agar
pelaksanaan tugas dan tanggung jawab yang diserahkan kepada karyawan BMT dapat dilaksanakan berdasarkan target yang telah ditentukan dan dengan kondisi sarana serta prasarana yang baik berpengaruh terhadap lingkungan kerja yang kondusif.
DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, Michael. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Elexmedia Komputindo, Jakarta.
Bacal, Robert. (2017). Performance Management. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Byars and Rue, (2014). Human Resource Management: A Practical Approach, Harcourt Brace, New York.
Dessler, Gary. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Indeks Gramedia, Jakarta.
Dwi Septianto, (2015), Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Study pada PT Pataya Raya Semarang. Universitas Dipanegoro Semarang.
Fathoni, Abdurrahmat, (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: Rineka Cipta, Jakarta.
Flippo, Edwin. (2016). Manajemen Personalia Edisi 2, Erlangga. Jakarta.
Gibson, James L., et.al. (2016). Organisasi dan Manajemen, Perilaku, Struktur, Proses, Terjemahan: Djoerban Wahid, Erlangga, Jakarta.
Gomes, Faustino C. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset, Yogyakarta.
Handoko, T Hani. 2015. Manajemen. Edisi Kedua. Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Harindja, Morihot Tua Efendi, (2015), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit: Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta.
Hartanto. Jagiyanto. (2017). Pengenalan Manajemen dan Komputer. Yogyakarta:
Pustaka Belajar.
Hasibuan. Malayu S. P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara, Jakarta.
Husnan. S. (2017), Fasilitas Kerja, Visi Media, Bandung
Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha.
(2008). Kompetensi Plus. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Lako, Andreas, (2014). Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi : Isu, Teori, dan Solusi, Cetakan Pertama, Penerbit Amara Books, Yogyakarta.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2015).
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosda Karya, Bandung.
Manullang, M. (2016). Pengembangan Pegawai. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Mathis, Robert L. dan Jackson. John H.
(2016). Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat.
Notoatmodjo, (2013), Sumber Daya Manusia, Alfabeta, Jakarta
Rivai, Veithzal, (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta
Robbins. (2017), Prilaku organisasi, Cetakan Ketujuh, Bandung
Robbins, Stephen P. Dan Timoty A. Judge.
(2018). Perilaku Organisasi, edisi keduabelas, Penerbit: Salemba Empat, Jakarta.
Septianto Dwi, (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Sedarmayanti, (2016). Manajemen perkantoran. Bandung: Penerbit Mandar Maju
Siagian, Sondang P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Bumi Aksara Jakarta
Simanjuntak. Payaman J. (2018). Pengantar Ekonomi Sumberdaya Manusia, Jakarta: UI Press.
Soeprihanto, Jhon, (2015). Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta.
Warsidi, Adi, (2015). Administrasi perkantoran. Jakarta: Penerbit universitas Terbuka
Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja, PT.
Rajagrafindo Persada, Jakarta.
