JOB DEMANDS PADA KARYAWAN
Zahrotun Mirna Nisa 2000013318
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS AHMAD DAHLAN
YOGYAKARTA 2023
2 PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang paling penting bagi perusahaan, hanya manusia yang bisa memobilisasi sumber daya lainnya (Hoza, Mora &
Simatupang, 2021). Sumber daya manusia yang selanjutnya disebut karyawan mempunyai peran penting dalam produktivitas perusahaan (Christy & Amalia, 2017). Karyawan juga memiliki peranan dalam merancang dan menyelesaikan permasalahan strategis, hingga bertanggung jawab dalam kesuksesan tujuan perusahaan (Hudin & Budiani, 2021). Oleh karena itu, organisasi perlu memperhatikan faktor kenyamanan karyawan sehingga karyawan akan menjadi loyal, dengan demikian kinerja mereka akan semakin baik (Christy
& Amalia, 2017).
Tuntutan pekerjaan yang tinggi adalah salah satu faktor yang membuat karyawan merasa tertekan dalam bekerja dan dapat menimbulkan stres kerja bagi karyawan. Nurendra (2016) berpendapat bahwa job demands atau tuntutan kerja adalah seluruh aspek fisik, psikologis, sosial dan organisasional dari sebuah pekerjaan yang memerlukan upaya dan keterampilan fisik dan mental secara berkelanjutan sehingga membutuhkan kontribusi baik secara fisik dan psikologis tertentu. Contohnya adalah tekanan kerja yang tinggi, kondisi fisik lingkungan kerja yang kurang mendukung, maupun interaksi emosional dengan stakeholders (Nurendra, 2016).
Penulis tertarik memaparkan tentang job demands pada karyawan karena beberapa penelitian telah mengungkap bahwa tuntutan pekerjaan atau job demands dapat mempengaruhi beberapa perilaku karyawan di tempat kerja diantaranya yaitu keterikatan karyawan, kinerja karyawan dan stres kerja.
3 B. Tujuan
Tujuan artikel ini adalah untuk memaparkan pengaruh tuntutan kerja pada karyawan.
C. Manfaat
1. Manfaat Teoretik
Manfaat dari artikel ini diharapkan dapat menambah wawasan kepada penulis dan pembaca serta memberikan sumbangsih bagi ilmu pengetahuan dan menjadi bahan referensi untuk penelitian-penelitian selanjutnya khususnya pada bidang psikologi industri dan organisasi yang berkaitan dengan workplace well-being pada karyawan.
2. Manfaat Praktis
Artikel ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada organisasi mengenai job demands pada karyawan.
4 TINJAUAN PUSTAKA
A. Definisi Job demands
Karakteristik lingkungan kerja berdasarkan JD-R (job demands-resources) model diklasifikasikan menjadi 2 kategori yaitu job demands yang berhubungan positif dengan kelelahan kerja dan job resources yang secara negatif terkait dengan ketidakpuasan kerja (Bakker & Demerouti, 2001). Bakker & Demerouti (2007) menyebutkan job demands, adalah semua aspek fisik, psikologis, sosial, maupun aspek organisasi dari suatu pekerjaan yang memerlukan upaya fisik dan kognitif yang tinggi dari individu. Tuntutan pekerjaan yaitu aktivitas kerja yang mencakup elemen fisik, sosial dan organisasi dan berpengaruh pada kesehatan psikologis karyawan (Lourel et al, 2008). Love et al (2007) juga mendefinisikan tuntutan pekerjaan sebagai tekanan psikologis yang dirasakan karyawan ketika bekerja akibat dari bekerja secara intensif dalam waktu yang lama, memiliki beban kerja yang berlebihan dan memiliki waktu terbatas dalam melakukan pekerjaan yang dibutuhkan serta memiliki tuntutan yang bertentangan.
Job demands mengacu pada konflik peran, ambiguitas peran dan kelebihan beban kerja yang mengarah pada tingkat yang lebih tinggi dari sindrom kelelahan yang dirasakan oleh karyawan (Yener & Coşkun, 2013). Coetzer & Rothmann (2007) mengungkap tentang tuntutan pekerjaan secara kuantitatif merujuk pada jumlah pekerjaan yang harus dikerjakan dan waktu yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Tuntutan kerja yang tinggi terjadi ketika seseorang tidak mampu menggunakan keterampilan, kemampuan, dan dukungan yang diperlukan untuk memenuhi tuntutan tersebut (Coetzer & Rothmann, 2007).
5 B. Dimensi Job demands
Bakker, Demerouti & Verbeke (2004) menerangkan tiga dimensi job demands, yaitu:
1. Workload
Beban kerja berlebihan yang membebani karyawan secara konstan dan apabila terjadi dalam waktu yang lama, karyawan akan mengalami kelelahan mental.
2. Emotional demands
Perasaan atau emosi yang muncul ketika bekerja misalnya timbul perasaan panik, marah dan sukar menahan emosi ketika terjadi konflik (Hestya & Mulyana, 2021).
3. Work-home conflict
Adanya perasaaan bahwa pekerjaan di tempat kerja menyulitkan untuk memenuhi kewajiban rumah tangga karyawan.
Terdapat empat dimensi job demand menurut Bakker & Demerouti (2008), diantaranya yaitu work pressure, emotional demands, mental demands dan physical demands. Tuntutan pekerjaan yang tinggi (misalnya beban kerja yang berlebihan, tuntutan emosional) menghabiskan sumber daya mental dan fisik karyawan sehingga menyebabkan penipisan energi (kelelahan) dan masalah kesehatan.
C. Faktor Penyebab Job demands
Hurrell et al. (Jazilah, 2020) memaparkan empat faktor penyebab job demands yaitu:
1. Agenda pekerjaan 2. Intensitas pekerjaan 3. Job control
4. Beban dan ruang kerja
6 PENELITIAN TERDAHULU
Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang membahas mengenai job demands, diantaranya yaitu:
1. Penelitian oleh Mandala & Nurendra (2020) yang berjudul “Tuntutan Pekerjaan dan Keterikatan Kerja pada Karyawan Bank: Peran Efikasi Diri sebagai Moderator”.
2. Penelitian yang ditulis oleh Manullang, Ekawati & Jayanti (2019) dengan judul
“Hubungan Job Demand, Job Control, dan Usia dengan Stres Kerja Pada Pekerja Konstruksi”.
3. Penelitian oleh Putra & Mulyadi (2012) dengan judul “Pengaruh faktor job Demand terhadap kinerja dengan burnout sebagai variabel moderating pada karyawan bagian produksi PT. Tripilar Betonmas Salatiga. Among Makarti”.
4. Penelitian oleh Ayu, Maarif & Sukmawati (2015) dengan judul “Pengaruh job demands, job resources dan personal resources terhadap work engagement”
5. Penelitian yang dilakukan oleh Yurasti (2016) tentang “Pengaruh tuntutan tugas terhadap kepuasan kerja anggota DPRD Kabupaten Pasaman Barat dengan stres kerja sebagai variable intervening”
7 PEMBAHASAN
Dari beberapa studi sebelumnya yang membahas mengenai job demands, dapat penulis ulas bahwa job demands dapat mempengaruhi beberapa perilaku karyawan di tempat kerja.
Salah satunya adalah job demands memiliki pengaruh negatif terhadap keterikatan kerja karyawan. Hal ini didasarkan pada hasil penelitian Mandala & Nurendra (2020), dalam penelitian tersebut diketahui bahwa tuntutan pekerjaan yang tinggi dapat membuat karyawan tidak merasa terikat pada pekerjaan. Karyawan yang merasa terbebani oleh beban kerja yang berlebihan dapat berdampak pada kesehatan psikologis karyawan salah satunya yaitu karyawan akan merasa stres dalam bekerja. Apabila hal ini terus berulang, karyawan akan memiliki keinginan untuk meninggalkan pekerjaan tersebut.
Stres kerja juga dapat dipengaruhi oleh job demands. Issalillah et al (2021), menyatakan bahwa beban dan tuntutan pekerjaan yang berlebih di tempat kerja dapat berpotensi menimbulkan stres bagi karyawan. Hasil penelitian yang ditulis oleh Manullang, Ekawati &
Jayanti (2019) juga mengungkap bahwa ada hubungan antara job demandsdengan stres kerja.
Stres kerja dapat terjadi apabila seorang individu memaksakan diri untuk mengerjakan tuntutan kerja yang berlebih. Ketika individu tidak mampu melaksanakan tanggung jawabnya terhadap tugas yang diberikan baik karena kurangnya sumber daya dari organisasi, atau karena kemampuan individu tersebut yang kurang, maka dapat terjadi stres kerja pada individu tersebut.
Selain itu, menurut hasil penelitian Putra & Mulyadi (2012) job demands berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Pada saat organisasi meningkatkan tuntutan kerja, akan membuat karyawan mengalami burnout dan dapat menurunkan kinerja pada karyawan. Job demands juga tidak selalu bersifat negatif (Ayu, Maarif & Sukmawati, 2015), dengan adanya job demands, seorang karyawan akan berusaha meningkatkan keterampilannya untuk bisa
8 menyelesaikan tuntutan tugas yang telah dibebankan kepada karyawan tersebut. Pada dasarnya individu tidak merasa terbebani dengan tugasnya apabila memperoleh kenyamanan dan dapat bersinergi dengan lingkungannya (Putra & Mulyadi, 2012).
Hasil penelitian Yurasti (2016) juga menunjukkan bahwa job demands berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja apabila stres kerja dapat dimediasi. Dari pernyataan tersebut, organisasi harus dapat mengelola stres karyawan apabila karyawan diberikan tuntutan kerja yang tinggi tetapi tetap ingin karyawan merasakan kepuasan kerja atau tetap bertahan di organisasi. Tuntutan tugas terbentuk oleh karakter tugas yang bersangkutan, contohnya tingkat kesulitan, kondisi kerja, persyaratan kerja, dan tingkat keterampilan (Putra & Mulyadi, 2012).
Ketika karyawan atau organisasi tidak memiliki usaha dan biaya yang cukup untuk menghadapi tuntutan pekerjaan, maka job demands dapat menimbulkan respon negatif seperti depresi, kecemasan, atau kelelahan (Coetzer & Rothmann, 2007).
9 KESIMPULAN
Job demands merupakan tekanan psikologis yang dirasakan karyawan atas pekerjaan yang dilakukan secara intensif dalam waktu yang relatif lama dengan beban kerja yang tinggi dan adanya keterbatasan waktu ketika melakukan pekerjaan yang dibutuhkan. Job demands yang tinggi memiliki dampak atau pengaruh pada beberapa perilaku karyawan, seperti munculnya stres kerja dan burnout yang berpengaruh terhadap menurunnya kinerja karyawan, dan karyawan tidak merasakan keterikatan antara pekerjaan dan organisasi dengan dirinya sendiri. Efek negatif dari job demands seperti yang sudah disebutkan diatas terjadi karena organisasi tidak memiliki usaha dan biaya yang cukup tinggi dalam menghadapi tuntutan pekerjaan tersebut, selain itu karyawan yang belum memiliki keterampilan, kemampuan dalam melaksanakan tuntutan kerja juga akan mengalami pengaruh negatif dari job demands.
10 DAFTAR PUSTAKA
Ayu, D. R., Maarif, M. S., & Sukmawati, A. (2015). Pengaruh job demands, job resources dan personal resources terhadap work engagement. Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen (JABM), 1(1), 12-12. https://doi.org/10.17358/jabm.1.1.12
Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands- resources model of burnout. Journal of Applied psychology, 86(3), 499.
https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.499
Bakker, A. B., Demerouti, E., & Verbeke, W. (2004). Using the job demands‐resources model to predict burnout and performance. Human Resource Management: Published in Cooperation with the School of Business Administration, The University of Michigan and in alliance with the Society of Human Resources Management, 43(1), 83-104.
https://doi.org/10.1002/hrm.20004
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job demandss-Resources model: State of the art.
Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328.
https://doi.org/10.1108/02683940710733115
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career Development International, 13(3), 209–223. doi:10.1108/13620430810870476
Christy, N. A., & Amalia, S. (2017). Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Riset Bisnis dan Investasi, 3(2), 74-83. https://doi.org/10.35313/jrbi.v3i2.935
Coetzer, C. F., & Rothmann, S. (2007). Job demands, job resources and work engagement of employees in a manufacturing organisation. Southern African Business Review, 11(3), 17-32.
11 Diana, A. M., & Frianto, A. (2020). Hubungan antara job demand terhadap kinerja karyawan melalui burnout. BIMA: Journal of Business and Innovation Management, 3(1), 17-33.
https://doi.org/10.33752/bima.v3i1.303
Hestya, D., & Mulyana, O. P. (2021). Hubungan antara tuntutan pekerjaan dengan stres kerja pada anggota satuan polisi pamong praja. Jurnal Penelitian Psikologi, 8(2), 126-136.
Hoza, C. Y., Mora, L., & Simatupang, M. (2021). Work engagement ditinjau dari self-efficacy dan work-study pada mahasiswa bekerja di tingkat akhir universitas buana perjuangan karawang. Psikologi Prima, 4(2), 79-89. https://doi.org/10.34012/psychoprima.v4i2.2255 Hudin, A. M., & Budiani, M. S. (2021). Hubungan antara workplace well-being dengan kinerja
karyawan pada PT. X di Sidoarjo. Jurnal Penelitian Psikologi, 8(4), 1-11.
Issalillah, F., Khayru, R. K., Darmawan, D., & Amri, M. W. (2021). Hubungan Modal Sosial, Modal Psikologi, Modal Diri Karyawan dan Stres Kerja. Jurnal Baruna Horizon, 4(2), 84- 88. https://doi.org/10.52310/jbhorizon.v4i2.61
Jazilah, B. (2020). Analisis pengaruh job demand terhadap work engagement melalui
burnout. Jurnal Ilmu Manajemen, 8(3), 1038-1049.
https://doi.org/10.26740/jim.v8n3.p1038-1049
Lourel, M., Abdellaoui, S., Chevaleyre, S., Paltrier, M., & Gana, K. (2008). Relationships between psychological job demandss, job control and burnout among firefighters. North American Journal of Psychology, 10(3), 489-496.
Love, P. E., Irani, Z., Standing, C., & Themistocleous, M. (2007). Influence of job demandss, job control and social support on information systems professionals' psychological well‐
being. International Journal of Manpower, 28(6), 513-528.
https://doi.org/10.1108/01437720710820026
12 Mandala, C. I., & Nurendra, A. M. (2020). Tuntutan pekerjaan dan keterikatan kerja pada karyawan bank: Peran efikasi diri sebagai moderator. Psikologika: Jurnal Pemikiran dan Penelitian Psikologi, 25(2), 291-304.
Manullang, E. Z., Ekawati, E., & Jayanti, S. (2019). Hubungan job demand, job control, dan usia dengan stres kerja pada pekerja konstruksi. Jurnal Kesehatan Masyarakat, 7(4), 54- 60. https://doi.org/10.14710/jkm.v7i4.24274
Nurendra, A. M. (2016). Peranan tuntutan kerja dan sumber daya kerja terhadap keterikatan kerja wanita karir. Psikologika: Jurnal Pemikiran Dan Penelitian Psikologi, 21(1), 57-67.
https://doi.org/10.20885/psikologika.vol21.iss1.art6
Putra, Y. S., Mulyadi, H. (2012). Pengaruh faktor job Demand terhadap kinerja dengan burnout sebagai variabel moderating pada karyawan bagian produksi PT. Tripilar Betonmas Salatiga. Among Makarti, 3(2).
Yener, M., & Coşkun, Ö. (2013). Using job resources and job demandss in predicting burnout. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 99, 869-876.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.10.559
Yurasti, Y. (2016). Pengaruh Tuntutan Tugas terhadap Kepuasan Kerja Anggota Dprd Kabupaten Pasaman Barat dengan Stres Kerja sebagai Variabel Intervening. Jurnal Apresiasi Ekonomi, 4(1), 42-49.
