Skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bank Mandiri KCP Urip Sumohardjo” ini ditulis penulis dalam rangka menyelesaikan studinya di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nobel Indonesia. Selain keterampilan kerja, Bank Mandiri juga harus dapat meningkatkan motivasi kerja pegawainya karena motivasi dapat mempengaruhi seseorang atau memberikan dorongan kepada seseorang untuk melakukan sesuatu. Berdasarkan uraian diatas maka peneliti tertarik untuk mengetahui “DAMPAK MOTIVASI KERJA DAN KETERAMPILAN KERJA TERHADAP KINERJA PEKERJA”.
Apakah motivasi kerja dan kemampuan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Bank Mandiri KCP Urip Sumoharjo Makassar. Apakah pengaruh motivasi kerja dan kemampuan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai Bank Mandiri KCP Urip Sumoharjo Makassar. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja dan kemampuan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Bank Mandiri KCP Urip Sumoharjo Makassar.
Untuk mengetahui apakah pengaruh motivasi kerja dan kemampuan kerja berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja pegawai cloud Bank Mandiri KCP Urip Sumoharjo Makassar. Penambahan konsep dasar dalam pemahaman aspek manajemen sumber daya manusia khususnya yang berkaitan dengan motivasi kerja, kemampuan kerja dan kinerja pegawai.
PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Rumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
Sistematika Penulisan
TINJAUAN PUSTAKA
MOTIVASI KERJA
- Pengertian Motivasi Kerja
- Bentuk Motivasi Kerja
- Faktor-faktor Motivasi Kerja
KEMAMPUAN KERJA
- Defenisi Kemampuan Kerja
- Cara Meningkatkan Kemampuan Kerja
- Indikator dari Kemampuan Kerja
KINERJA KARYAWAN
- Defenisi Kinerja Karyawan
- Jenis-jenis Kinerja
- Faktor-faktor yang Mempengaruhi Organisasi dan
- Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap
PENELITIAN TERDAHULU
KERANGKA PEMIKIRAN
HIPOTESIS
METODE PENELITIAN
Lokasi dan Waktu Penelitian
Populasi dan Sampel
Metode Pengumpulan Data
Jenis dan Sumber Data
- Jenis Data
- Sumber Data
Analisis Data
Uji Hipotesis
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Lokasi Penelitian
- Gambaran Umum Bank Mandiri KCP Urip Sumohardjo
- VISI DAN MISI
- Struktur Organisasi dan Pembagian Kerja
Sekilas Tentang Bank Mandiri KCP Urip Sumohardjo Makassar Banki Mandiri adalah salah satu bank terbesar di Indonesia Banki Mandiri adalah salah satu bank terbesar di Indonesia dari segi aset, pinjaman dan simpanan. Banki Mandirii didirikan pada tahun 1998 pada tanggal 2 Oktober di Jakarta, dimana pada saat itu Banki Mandirii merupakan bagian dari program restrukturisasi bank yang dilaksanakan oleh pemerintah Indonesia. Sejak Juli 1999, empat bank milik negara, yaitu Banki Bumi Daya, Banki Dagangi Negara, Banki Expori Impori Indonesiai dan Banki Pembangunani Indonesia, digabung menjadi Banki Mandiri lebih dari 140 tahun yang lalu. Akhirnya Banki Mandiri dapat terus berkembang dan bersaing di industri perbankan internasional hingga saat ini.
Banki Mandirii didirikan pada tanggal 2 Oktober 1998, dan Banki Empat awalnya mulai beroperasi sebagai banki hasil merger pada pertengahan tahun 1999. Setelah proses merger selesai, Banki Mandirii selanjutnya memulai proses konsolidasi, termasuk pengurangan cabang dan karyawan. Setelah investasi awal dalam mengkonsolidasikan sistem-sistem yang berbeda tersebut, Banki Mandiri mulai melaksanakan program penggantian platform yang berlangsung selama tiga tahun, dengan program penggantian tersebut bertujuan untuk meningkatkan peluang penetrasi di segmen “retail banking”.
Saat ini infrastruktur teknologi informasi Banki Mandiri telah mampu mengembangkan “e-channel” dan produk retail dengan “Time to Market” yang lebih baik. Selama proses merger dan reorganisasi, jumlah cabang Banki Mandiri berkurang 194 dan jumlah pegawai berkurang dari 26.600 menjadi 17.620. Direktur Utama Banki Mandiri yang pertama adalah Muljohardjokoi (Dirut Taspen sejak Februari 1996). Alumni Fakultas Ekonomi UI ini juga pernah bekerja di PT Telkom, terakhir sebagai direktur keuangan).
Hingga Maret 2005, Bank Mandiri mempunyai 829 cabang yang tersebar di seluruh Indonesia dan enam cabang di luar negeri. Selain itu, Banki Mandiri memiliki sekitar 2.500 ATM dan tiga anak perusahaan utama, Banki Syariahi Mandiri, Mandirii Sekuritas, dan AXAi Mandiri. Dalam rangka upaya penerapan “hati-hati perbankan” dan “manajemen risiko best practice”, Bank Mandiri telah melakukan berbagai perubahan.
Banka Mandiri berhasil mencapai kemajuan signifikan dalam memberikan layanan kepada usaha kecil dan menengah (UKM) dan masyarakat dalam rangka diversifikasi risiko dan pendapatan. Setelah selesainya program transformasi pada tahun 2005 hingga 2009, Bank Mandiri bersiap untuk melakukan transformasi tahap selanjutnya dengan merevitalisasi visi dan misinya untuk menjadi lembaga keuangan yang paling dikagumi dan maju di Indonesia. Hingga Juni 2013, Bank Mandiri memiliki 1.811 cabang dan sekitar 11.812 ATM yang tersebar merata di 34 provinsi di Indonesia tanpa terkecuali, semakin mengukuhkan Bank Mandiri sebagai salah satu bank terbesar di Indonesia.
Deskripsi Responden
Berdasarkan tabel 4.2 diatas terlihat bahwa usia antara 26-30 tahun mendominasi yaitu sebanyak 19 responden (42%) dibandingkan dengan jumlah usia 31> tahun yang berjumlah 15 responden (33%) dan jumlah berusia 21 -25 tahun. tahun yang hanya berjumlah 11 responden (24%). Berdasarkan tabel 4.3 diatas terlihat responden dengan pendidikan S1 lebih mendominasi yaitu sebanyak 34 responden (76%) dibandingkan dengan pendidikan D III sebanyak 5 responden (11%), 4 responden (9%) dan hanya S2 saja. Berdasarkan tabel 4.4 diatas terlihat bahwa responden yang telah bekerja lebih dari 4 tahun lebih mendominasi yaitu sebanyak 24 responden (53%) dibandingkan dengan responden yang telah bekerja 1-2 tahun sebanyak 9 responden, 8 responden (18%) dan yang bekerja kurang dari 1 tahun sebanyak 4 responden (9%).
Deskripsi Variabel Penelitian
Untuk mengetahui hasil penelitian responden terhadap setiap pertanyaan pada setiap variabel, menurut Noori (2017) akan diuraikan jawaban kuesioner, setelah itu akan diperoleh nilai rata-rata setiap pernyataan variabel X1, X2 dan Y. ditentukan. , maka akan ditentukan skor rata-rata masing-masing. Hal ini dinilai dengan menggunakan skala Likert.
Analisis Data Deskriptif
- Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (X1)
- Deskripsi Variabel Kemampuan Kerja (X2)
- Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Pernyataan kedua menunjukkan bahwa 2,2% responden sangat setuju bahwa hasil pekerjaannya diapresiasi oleh pimpinan atau rekan kerja. Pernyataan kelima menunjukkan bahwa 4,4% responden sangat setuju bahwa penilaian pemimpin mereka sesuai dengan prestasi kerja yang telah mereka berikan, dan bukan karena kedekatan mereka dengan pemimpinnya. Pernyataan keenam menunjukkan bahwa 4,4% responden sangat setuju bahwa penghargaan yang diberikan pemimpin dapat meningkatkan prestasi kerja.
Sebanyak 62,2% responden setuju bahwa penghargaan yang diberikan pemimpin dapat meningkatkan prestasi kerja, dan 33,3% responden sangat setuju bahwa penghargaan yang diberikan pemimpin dapat meningkatkan prestasi kerja. Pernyataan ketujuh menunjukkan bahwa 1,1% responden cukup setuju bahwa mereka ingin lebih sukses dibandingkan orang lain. Sebanyak 48,9% responden setuju bahwa mereka ingin lebih sukses dibandingkan orang lain, dan 40,0% responden sangat setuju bahwa mereka ingin lebih sukses dibandingkan orang lain.
Pernyataan kesembilan menunjukkan bahwa 4,4% responden setuju sepenuhnya bahwa gaji/gaji yang diberikan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan dalam pekerjaan. Sebanyak 17,8% responden setuju bahwa gaji/gaji yang diberikan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan dalam pekerjaan, dan 77,8% responden sangat setuju bahwa upah/gaji yang diberikan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan dalam pekerjaan. Pernyataan kesepuluh menunjukkan bahwa 2,2% responden sangat setuju bahwa gaji/gaji yang saya terima sudah sesuai dengan peraturan yang berlaku.
57,8% responden setuju gaji/upah yang saya terima sesuai ketentuan yang berlaku, dan 40,0% responden setuju. Pernyataan kedua menunjukkan bahwa 2,2% responden cukup setuju jika meningkatkan kemampuan menyelesaikan pekerjaan, 60,0% responden setuju jika meningkatkan kemampuan menyelesaikan pekerjaan, dan 37,8% responden sangat setuju jika meningkatkan kemampuan menyelesaikan pekerjaan . Pernyataan keempat menunjukkan 8,9% responden tidak setuju bahwa tingkat pendidikan mempengaruhi kemampuan memahami segala sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan, sebanyak 15,6%.
Pernyataan keenam menunjukkan bahwa 28,9% responden setuju bahwa semakin lama mereka bekerja maka mereka akan semakin memahami pekerjaannya, dan 71,1% responden sangat setuju bahwa semakin lama mereka bekerja maka mereka akan semakin memahami pekerjaannya. Pernyataan ketiga menunjukkan bahwa 26,7% responden setuju bahwa menyelesaikan pekerjaan tepat waktu adalah prioritas terpenting dalam bekerja, dan 73,3% responden sangat setuju bahwa waktu menyelesaikan pekerjaan adalah prioritas utama dalam bekerja. Pernyataan kelima menunjukkan bahwa 31,1% responden setuju bahwa mereka selalu berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam menjalankan pekerjaannya.
Hasil Penelitian
- Uji Validitas
- Uji Reliabilitas
- Uji Analisis Regresi Linear Berganda
- Uji Parsial (Uji T)
- Uji Simultan (Uji F)
- Uji Determinasi
Artinya kedua variabel yaitu motivasi kerja dan kemampuan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Bank Mandiri KCP Urip Sumohardjo Makassar. Ho : Motivasi kerja dan kemampuan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Bank Mandiri KCP Urip Sumohardjo Makassar. H1 : Terdapat pengaruh motivasi kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai Bank Mandiri KCP Urip Sumohardjo Makassar.
Berdasarkan output diatas diketahui nilai signifikan pengaruh Motivasi Kerja (X1) dan Kemampuan Kerja (X2) secara simultan terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai F hitung 25,763 > F tabel 3,20 maka dapat disimpulkan Ho ditolak dan H1 diterima yang berarti variabel-variabel tersebut secara bersama-sama adalah Motivasi Kerja (X1) dan Kemampuan Kerja. X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Bank Mandiri KCP Urip Sumohardjo Makassar. Berdasarkan tabel diatas diketahui koefisien motivasi kerja (X1) dan kemampuan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai Bank Mandiri KCP Urip Sumohardjo Makassar sebesar 0,742. Berdasarkan hasil analisis data diperoleh uji parsial motivasi kerja, nilai t hitung (2,482) > t tabel (2,014) sehingga hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha ) diterima.
Kondisi tersebut menunjukkan bahwa motivasi kerja dapat meningkatkan tingkat kinerja pegawai Bank Mandiri KCP Urip Sumohardjo Makasar. Sedangkan hasil uji kemampuan kerja parsial t hitung (4,158) > t tabel (2,014) sehingga hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima. Penolakan Ha artinya kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Bank Mandiri KCP Urip Sumohardjo Makasar.
Dengan demikian kedua faktor dalam penelitian ini yaitu motivasi kerja dan kemampuan kerja merupakan komponen kepuasan yang ingin dirasakan oleh pegawai khususnya di Banki Mandirii KCP Urip Sumohardjo Makassar sehingga dapat menunjang pencapaian kinerja. Maka dengan memotivasi dan meningkatkan keterampilan kerja para pegawai, maka kinerja pegawai Bank Mandiri KCP Urip Sumohardjo Makassar dapat ditingkatkan sehingga mampu menopang perusahaan dan tetap eksis di era persaingan yang semakin ketat saat ini. Menolak Ho berarti motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, sehingga jika motivasi kerja ditingkatkan maka tingkat kinerja pegawai Bank Mandiri KCP Urip Sumohardjo Makassar.
Kondisi tersebut menunjukkan bahwa kemampuan kerja dapat meningkatkan tingkat kinerja pegawai Bank Mandiri KCP Urip Sumohardjo Makassar. Agar kinerja pegawai Bank Mandiri KCP Urip Sumohardjo Makassar menjadi baik, maka perusahaan harus terus memberikan perhatian terhadap pegawainya dengan cara menjaga atau bahkan meningkatkan keterampilan dan memotivasi kerja pegawainya. Karena berdasarkan hasil penelitian kedua faktor tersebut sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai Banka Mandiri KCP Urip Sumohardjo Makassar.
Pembahasan
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Hasil uji parsial menunjukkan nilai t hitung (2,482) > t tabel (2,014) sehingga hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima. Berdasarkan hasil uji simultan diperoleh nilai F hitung (25,763) lebih besar dari F tabel (3,202) sehingga Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti terdapat pengaruh signifikan variabel independen secara simultan. . variabel (motivasi kerja dan kemampuan kerja) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
Saran
Nawawi, Hadari, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis Kompetitif, Universitas Gajah Mada Press, Yogyakarta. Suhadi, 2006, Dampak Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Administrasi Bisnis, Volume 2, Edisi 2. Umar, Husain, 2003, Metode Penelitian Bisnis, PT. Jika saya sedang bergumul dengan suatu hal, saya lebih memilih mencoba menyelesaikannya daripada beralih ke aktivitas lain yang belum tentu lebih baik.
Saya selalu berusaha menyelesaikan tugas dengan penuh rasa tanggung jawab untuk mencapai hasil yang maksimal. Penilaian terhadap saya oleh pihak manajemen memang sesuai dengan capaian pekerjaan yang telah saya raih, namun bukan karena kedekatan hubungan saya dengan.
