BAB II
LANDASAN TEORI DAN TINJAUAN PUSTAKA
2.1 KAJIAN TEORITIS
2.1.1 Sumber Daya Manusia (SDM)
Sumber daya manusia ialah sesuatu perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan yang juga merupakan pengintegrasian, pemeliharaan, pengembangan, pengadaan, pemberian remunerasi, serta pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara, 2011).
Sumber daya manusia merupakan pengelolaan individu anggota kelompok pekerja dan juga pendayagunaan, pengembangan, penilaian, serta pemberian remunerasi (Henry, 2003). Sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur peran hubungan kerja agar dapat secara efektif dan efisien dalam rangka untuk mencapai tujuan perusahaan (M. Hasibuan, 2016). Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan serta pengawasan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan (Mangkunegara, 2003). Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses memperoleh melatih atau menilai serta memberikan kompensasi kepada karyawan untuk dapat memperhatikan hubungan kerja mereka dengan cara melihat kesehatan, keamanan dan masalah keadilan (Dessler, 2017).
Manajemen Sumber Daya dapat diartikan sebagai seni atau ilmu yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam penggunaan keterampilan yang dimiliki sehingga dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan (M. S. P. Hasibuan, 2011).
Berdasarkan pengertian dari para ahli penulis dapat menyimpulkan bahwa Sumber Daya Manusia atau SDM adalah suatu cara atau proses mengelola individu manusia agar dapat dimanfaatkan dengan baik dan sesuai kemampuan yang dikuasai agar dapat tercapainya tujuan dengan cara yang efektif dan efisien.
2. Lingkungan Kerja
Suatu lingkungan kerja dikatakan baik apabila pegawai dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik, penerangan dan lain-lain (Marliani et al., 2016). Oleh karena itu lingkungan kerja yang baik sangat menentukan hasil kinerja yang diraih oleh seseorang. Lingkungan kerja juga berarti keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok (Sedarmayanti, 2011).
Menurut Sedarmayanti, (2011) beberapa faktor yang mempengaruhi terbentuknya kondisi lingkungan kerja yang baik antara lain :
a. Penerangan atau cahaya di tempat kerja b. Tempratur atau suhu udara di tempat kerja c. Kelebaban tempat kerja
d. Sirkulasi udara di tempat kerja e. Kebisingan di tempat kerja f. Getaran mekanis di tempat kerja
g. Tata warna dan keamanan di tempat kerja
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas, dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pegawai yang dapat mempengaruhi diri pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan oleh perusahaan.Namun secara umum pengertian lingkungan kerja merupakan kondisi dan suasana dimana para pegawai tersebut melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan maksimal.
3. Gaya Kepemimpinan Otoriter
Gaya kepemimpinan otoriter merupakan gaya kepemimpinan yang memberikan perhatian maksimum, pada tugas dan perhatian minimum pada hubungan atasan dan bawahan. Pemimpin tipe ini tidak percaya pada orang lain, tidak menyenangkan dan hanya tertarik pada tugas jangka pendek dalam perusahaan, kepemimpinan merupakan orang pertama yang berperan lebih dan bisa mempengaruhi bawahan untuk mencapai tujuan yang bagus (Luthans, 2006).
Mendefinisikan Kepemimpinan Otoriter adalah kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak berada pada pimpinan, kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan (M. Hasibuan, 2016).
Tabel 2.1
Tabel Gaya Kepemimpinan Otoriter Gaya
Kepemimpinan Karakteristik
Kepemimpinan Otoriter
- Kekuasaan atau wewenang sebagian besar mutlak pada pimpinan (Sistem sentralisasai wewenang) - Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan di
tetapkan oleh pimpinan
- Bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan
Sumber : Teori Hasibuan, 2014
Berdasarkan tabel 2.1 diatas menjelaskan bahwa menurut Hasibuan, 2014 dalam teori nya yang di jelaskan dalam buku “Teori Manajemen Sumber Daya
Manusia“ halaman 172 dimana terdapat 3 tipe Kepemimpinan Otoriter seperti
tabel yang telah dijelaskan diatas.
Berdasarkan penilitian menurut para ahli diatas maka, penulis menyimpulkan gaya kepemimpinan otoriter adalah bahwa karyawan tidak dapat membrikan saran atau masukan terhadap kinerja perusahaan, melainkan seorang pemimpin memilih pendapat nya sendiri tanpa mendengar masukan karyawan nya.
4. Kompensasi
Kompensasi Finansial Langsung Kompensasi merupakan bentuk penghargaan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya baik yang berbentuk finansial maupun barang dan jasa pelayanan agar karyawan merasa dihargai dalam bekerja. Kompensasi finansial langsung merupakan penghargaan yang diterima karyawan dalam bentuk uang. Bahwa kompensasi langsung adalah pembayaran langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus (Deasler, 2006). Kompensasi langsung adalah kompensasi manajemen seperti upah dan gaji atau pay for performance, seperti insentif dan gain sharing (Wibowo, 2011). Kompensasi Finansial Tidak Langsung Kompensasi tidak langsung adalah program penghargaan kepada karyawan sebagai bagian keuntungan perusahaan (Nawawi, 2011). Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi yang tidak dikaitkan langsung dengan prestasi kerja karyawan (Notoadmodjo, 2009). Kompensasi tidak langsung ini disebut juga kompensasi pelengkap karena berfungsi melengkapi kompensasi yang diterima karyawan melalui upah atau gaji.
Berdasarkan pengertian Kompensasi menurut para ahli diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa kompensasi dibagi menjadi dua yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung, kompensasi langsung ialah kompensasi yang berupa uang. Sedangkan kompensai tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan untuk karyawan dalam bentuk penghargaan karyawan atau kompensasi yang merupakan balas jasa yang tidak berupa uang melainkan fasilitas-fasilitas perusahaan yang diberikan untuk karyawan nya.
5. Kinerja
Kinerja adalah hasil seseorang dalam melaksanakan tugas seperti standar hasil kerja, target atau sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Zainal, 2015). Kinerja karyawan adalah seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang diantaranya ialah kuantitas keluaran, kualitas keluaran, jangka waktu keluaran serta tingkat kehadiran di tempat kerja dan kerjasama (Maltis dan Jackson, 2002). Kinerja atau performance adalah gambaran sesuai dengan tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program serta prosedur dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang ada dalam strategic planning suatu organisasi (Mahsun, 2006). Kinerja karyawan merupakan hasil dari sebuah pekerjaan yang dilakukan dengan penuh tanggung jawab. Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance) bahwa istilah kinerja dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2016). Kinerja merupakan tingkat keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan tugasnya (Priansa, 2014).
Dari beberapa pengertian kinerja menurut para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil dari pekerjaan atau bahkan proses dalam menyelesaikan tugas yang telah diberikan serta kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyelesaikannya sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan perusahaan dengan standar prosedur operasional (SOP) yang ada.
2.2 KAJIAN EMPIRIS
Kajian Empiris merupakan hasil penelitian terdahulu yang mengemukakan beberapa konsep yang relevan dan terkait dengan penelitian yang dilakukan.
Berikut merupakan tabel yang berisikan beberapa penelitian terdahulu yang menjadi landasan dalam penelitian ini :
Tabel 2.1
Tabel Literature Review
No. Nama
Peneliti Judul Metode
Analisis Data Kesimpulan
1 Hazmanan Khair (2018)
Pengaruh Gaya
Kepemimpina n Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Metode statistik yang digunakan adalah Partial Least Square (PLS)
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai bekerja pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Utara dengan jumlah 103 orang.
1.Gayakepemimpi nan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel kepuasan kerja.
2.lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel kepuasan kerja.
3.gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan tidak signifikan
terhadap variabel kinerja karyawan.
4.lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel kinerja karyawan.
5.kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel kinerja karyawan.
6.kepuasan kerja tidak dapat memediasi pengaruh variabel gaya
kepemimpinan terhadap variabel kinerja karyawan.
7.kepuasan kerja tidak dapat memediasi lingkungan kerja terhadap variabel kinerja karyawan.
2 Kartika Dewi (2013)
PENGARUH KOMPENSA
SI DAN
LINGKUNG AN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWA N PADA CV.
BERKAT
Teknik analisis data yang
dipergunakan adalah Analisis Regresi Linear Berganda dengan menggunakan program SPSS 15.0 for Windows.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada CV.
Berkat Anugrah yang berjumlah 32 orang responden.
kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan
CV. Berkat
Anugrah.
Implikasi dari penelitian ini, adalah kinerja karyawan harus ditingkatkan, terutama dalam hal; pekerjaan harus sesuai dengan standar, pekerjaan harus mencapai target, kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan dan sikap kerjasama karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Kompensasi harus ditingkatkan, terutama dalam hal tunjangan hari raya. Lingkungan kerja harus diperbaiki dalam hal suasana kerja
yang dapat
memberikan dorongan dan semangat kerja yang tinggi.
3 Agus
Jamaludin (2017)
PENGARU
H GAYA
KEPEMIM PINAN TERHADA P KINERJA KARYAW AN PADA PT.KAHO INDAHC TRA GARMET JAKARTA
Metode penelitian yang digunakan adalah metode field research atau studi
lapangan dan library research atau studi pustaka.
Populasi karyawan PT Kaho Indahcitra Garment sebanyak 50 orang dan diambil sampel sebanyak 20 orang
Kesimpulan nya Dengan demikian hipotesis diterima dan terbukti
bahwa ada
pengaruh yang positif dan signifikan antara gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT.
Kaho Indahcitra Garment Jakarta.
4 Istiqomah Qodriani Fajrin Heru Susilo (2018)
PENGARU
H GAYA
KEPEMIM PINAN TERHADA P KINERJA KARYAW AN DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABE L
INTERVEN ING (Studi pada Karyawan Pabrik Gula Kebon Agung Malang)
Penelitian ini menggunakan analisi jalur (Path Analysis) dengan bantuan software SPSS 16.0.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu proportionate stratified random sampling, dengan penentuan jumlah sampel
menggunakan rumus Slovin dan didapat jumlah sampel sebanyak 72 karyawan
Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan Pabrik Gula Kebon Agung Malang merasa Gaya
Kepemimpinan Otoriter lebih dominan
digunakan oleh pemimpin. Hasil analisi jalur (path analysis) juga menunjukkan Gaya
Kepemimpinan Otoriter lebih berpengaruh dalam meningkatkan motivasi kerja dan kinerja karyawan, serta Motivasi Kerja berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Karyawan.
5 Bambang
Swasto Sunuharyo (2014)
PENGARU H
KOMPENS ASI FINANSIA
L DAN
NON FINANSIA L
TERHADA P
MOTIVASI KERJA DAN KINERJA KARYAW AN ( Studi Pada Karyawan Departemen Produksi PT. Ekamas Fortuna Malang)
Data dianalisis menggunakan analisis jalur (Path
Analiysis).
Pengujian hipotesis menggunakan analisis jalur menggunakan perhitungan statistik yang menunjukkan variabel kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja sebesar 0,408, dan variabel kompensasi non finansial berpengaruh
Penelitian yang digunakan adalah eksplanatory serta metode penelitian yang dipakai adalah kuantitatif. Sampel dalam penelitian sebanyak 73 orang karyawan PT.
Ekamas Fortuna Malang.
Dengan pengujian hipotesis bahwa variabel motivasi kerja dalam penelitian ini bertindak sebagai mediator yang memediasi variabel bebas kompensasi finansial dan non finansial terhadap variabel terikat kinerja karyawan.
Secara keseluruhan variabel
kompensasi baik finansial maupun non finansial yang diterapkan di PT.
Ekamas Fortuna Malang untuk meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan
signifikan terhadap motivasi kerja sebesar 0,397.
sudah baik.
6 Noer Aisyah Barlian (2018)
Pengaruh Kompensasi Langsung, Kompensasi Tidak Langsung, Dan Kompensasi Non Finansial Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan Klinik Swasta Di Kabupaten Lumajang
Teknik analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial semua variabel tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi dan kinerja.
Sedangkan secara simultan ketiga variabel hanya berpengaruh signifikan terhadap motivasi tetapi tidak terhadap kinerja karyawan
Populasi dari penelitian ini adalah karyawan klinik swasta di Kabupaten
Lumajangan
dengan 34
responden yang digunakan sebagai sampel.
Selanjutnya penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam pengembangan kajian ilmu manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia sehingga dapat menjadi acuan penelitian selanjunya
7 Ni Nyoman Yulianthini (2014)
Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Produktivita s Kerja Karyawan
Data
dikumpulkan dengan metode kuesioner, wawancara dan pencatatan dokumen kemudian dianalisis dengan analisis regresi berganda.
Penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif kausal.
Penelitian ini termasuk penelitian populasi dengan subjek penelitian sebanyak 35 orang.
Penerapan sistem kompensasi yang baik akan dapat membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam
memperoleh, memelihara dan menjaga karyawan dengan optimum
8 Choi Chi
Hyun (2019)
Pengaruh Tansformasi nal,
Transaksion al, Autentik dan Gaya Kepemimpi nan Otoriter Terhadap Kinerja Perkuliah Universitas Swasta di Tanggerang.
Alat analisis data
penelitian ini menggunaka n SEM ( Structual Equition Modal ).
Program
Populasi penelitian ini adalah dosen sebanyak 120 dari 14 PTS .
Hasil penelitian menunjukan
bahwa gaya
kepemimpinan tersebut dapat mempengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja perkuliahan.
9 IJLMA
(2018) Pengaruh Lingkungan kerja, Gaya Kepemimpina n, dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan implikasinya terhadap kinerja karyawan di Parador Hotel dan Resort , Indonesia
Metode yang digunaka dalam penelitiannya adalah statistic deskriptif dan SEM Partial sure dengan software IBM Statistic pacage for the social
sciences (IBM SPSS) Statistics 220 dan program Warp PLS 30.
Penelitian ini adalah seluruh 612 karyawan semua divisi Prador Hotel dan resort , Indonesia
Kesimpulan nya lingkungan kerja, gaya
kepemimpinan,
dan budaya
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap terhadap kepuasan kerja.
Kompensasi yang baik akan dapat membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara dan menjaga karyawan dengan optimum Penelitian mengenai pengaruh dari variabel kompensasi finansial terhadap produktivitas kerja menunjukkan bahwa kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja, hasil tersebut didukung oleh kajian empiris dari (Ni Nyoman Yulianthini, 2014). Dalam penelitian lain kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan CV. Berkat Anugrah. Implikasi dari penelitian ini, adalah kinerja karyawan harus ditingkatkan, terutama dalam hal; pekerjaan harus sesuai dengan standar, pekerjaan harus mencapai target, kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan dan sikap kerjasama karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Kompensasi harus ditingkatkan, terutama dalam hal tunjangan hari raya.
Lingkungan kerja harus diperbaiki dalam hal suasana kerja yang dapat memberikan dorongan dan semangat kerja yang tinggi (Kartika Dewi, 2013). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan Pabrik Gula Kebon Agung Malang merasa Gaya Kepemimpinan Otoriter lebih dominan digunakan oleh pemimpin. Hasil analisi jalur (path analysis) juga menunjukkan Gaya Kepemimpinan Otoriter lebih berpengaruh dalam meningkatkan motivasi kerja dan kinerja karyawan, serta Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Istiqomah Qodriani Fajrin Heru Susilo, 2018). Dengan pengujian hipotesis bahwa variabel motivasi kerja dalam penelitian ini bertindak sebagai mediator yang memediasi variabel bebas kompensasi finansial dan non finansial terhadap variabel terikat kinerja karyawan. Secara keseluruhan variabel kompensasi baik finansial maupun non finansial yang diterapkan di PT. Ekamas Fortuna Malang untuk meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan sudah baik (Bambang Swasto Sunuharyo, 2014). Selanjutnya penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam pengembangan kajian ilmu manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia sehingga dapat menjadi acuan penelitian selanjunya (Noer Aisyah Barlian, 2018).
Dengan demikian membuat penulis tertarik untuk dapat meneliti lebih lanjut pengaruh lingkungan kerja, gaya kepemimpinan otoriter, kompensasi terhadap kinerja karyawan.
2.3 Pengembangan Hipotesis
2.3.1 Pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil analisis terbukti bahwa kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan CV. Berkat Anugrah. Implikasi dari penelitian ini, adalah kinerja karyawan harus ditingkatkan, terutama dalam hal; pekerjaan harus sesuai dengan standar, pekerjaan harus mencapai target, kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan dan sikap kerjasama karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Kompensasi harus ditingkatkan, terutama dalam hal tunjangan hari raya.
Lingkungan kerja harus diperbaiki dalam hal suasana kerja yang dapat memberikan dorongan dan semangat kerja yang tinggi (Ferry stiawan, 2013).
2.3.2 Pengaruh Kepemimpinan Ototriter terhadap Kinerja
Gaya Kepemimpinan Otoriter, Gaya Kepemimpinan Partisipatif, Gaya Kepemimpinan Delegatif berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan. Motivasi Kerja memediasi Gaya Kepemimpinan Otoriter, Gaya Kepemimpinan Partisipatif, Gaya Kepemimpinan Delegatif terhadap Kinerja Karyawan.Variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan perlu diperhatikan. Variabel tersebut Gaya Kepemimpinan Otoriter, dengan Gaya Kepemimpinan Otoriter karyawan merasa lebih termotivasi dan kinerja mereka semakin meningkat ( Heru Susilo, 2018).
2.3.3 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
Hasil penelitian ini kompensasi finansial, kompensasi non finansial, dan motivasi kerja emiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan pengujian hipotesis bahwa variabel motivasi kerja dalam penelitian ini bertindak sebagai mediator yang memediasi variabel bebas kompensasi finansial dan non finansial terhadap variabel terikat kinerja karyawan. Secara keseluruhan variabel kompensasi baik finansial maupun non finansial yang diterapkan di PT. Ekamas Fortuna Malang untuk meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan sudah baik (Zairina Afrida, 2014).
2.3.4 Pengaruh lingkungan kerja, Gaya Kepemimpinan Otoriter dan Kompensai terhadap Kinerja
Hasil penelitian dan hipotesis menunjukan bahwa lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial hanya lingkungan kerja yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sebaiknya pimpinan PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi dapat memperhatikan faktor lingkunga kerja, kepuasan kerja, serta pemberian kompensasi yang dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga dapat mencapai visi dan misi perusahaan ( Irvan Trang, 2015).
Berdasarkan uraian kerangka tersebut, paradikma penelitian berikut dapat di rumuskan :
H1
H2
H3
H4 LINGKUNGAN KERJA
(X1) Sedarmayanti (2017)
1. Penerangan 2. Siklus udara
3. Keamanan di tempat kerja
4. Hubungan antara pimpinan dan bawahan 5. Hubungan antara
karyawan dengan karyawan lain nya
GAYA KEPEMIMPINAN OTORITER
(X2) Sutikno (2007)
1. Pemimpin mengatur dan mendikte bawahan
2. Kedudukan pemimpin terpisah dari bawahan
3. Pemimpin memiliki kekuatan yang absolut 4. Penentu imbalan atas kerja
KOMPENSASI (X3) Agustina (2016) 1. Gaji
2. Asuransi 3. Upah Insentif 4. Fasilitas Kantor 5. Tunjangan
KINERJA KARYAWAN
(Y)
Ivancevich (2001) 1. Kuantitas Kerja 2. Kualitas Kerja 3. Pengetahuan atas
pekerjaan 4. Kualitas personal 5. Kerjasama
2.4 Hipotesis
Berdasarkan pada uraian diatas yang terdiri dari penelitian terdahulu, pengembangan hipotesis dan kerangka konseptual yang diajukan dalam penelitian ini, maka hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
H1 : Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan PT. Arya Putra Sumatera di Kota Bandar Lampung.
H2 : Gaya Kepemimpinan Otoriter berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan PT. Arya Putra Sumatera di Kota Bandar Lampung.
H3 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan PT.
Arya Putra Sumatera di Kota Bandar Lampung.
