KOMUNIKASI ORGANISASI
Budaya Organisasi
Fakultas : FBIS
Program studi : Ilmu Komunikasi Tatap Muka
Kode Matakuliah : 21213303 Disusun oleh : Tri Susanto
ABSTRAK
Pokok bahasan ini akan
memberikan pemahaman
kepada mahasiswa mengenai motivasi dan penerapannya
dalam lingkungan organisasi atau perusahaan.
TUJUAN
Setelah mengikuti perkuliahan ini, mahasiswa diharapkan
09
menjelaskan mengenai pengertian motivasi, motif dan motivasi, teori motivasi, factor-
faktor yang mempengaruhi
motivasi, dan lain-lain.
PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI
A. PENDAHULUAN
Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan. Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli :
a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.
b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.
c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.
d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.
e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku.
Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.
PEMBAHASAN
1. Sumber-sumber Budaya Organisasi
Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
1.
Pengaruh umum dari luar yang luas Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.2.
Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.3.
Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi. Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil.Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.
2. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :
1. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
4. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
3. Ciri-ciri Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996:289), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah:
1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya individu.
6. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.
7. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.
Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku (Robbins, 1996 : 289).
4. Tipologi Budaya
Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins, 1996 :290-291), ada empat tipe budaya organisasi:
1. Akademi
Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pelatihan istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah.
2. Club
Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim.
3. Tim Bisbol
Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari orang- orang berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan
insentif finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi.
4. Benteng
Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.
Dengan demikian Budaya Organisasi merupakan:
1. nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi
2. falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan 3. cara pekerjaan dilakukan di tempat itu
4. asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat di antara anggota organisasi.
Budaya organisasi sengaja dirumuskan dan diturunkan dari visi serta misi perusahaan.
Diharapkan dengan terciptanya budaya organisasi, hubungan komunikasi menjadi lebih kondusif, dan yang paling penting terciptanya etos dan kinerja perusahaan atau organisasi yang mendorong pencapaian tujuan lebih baik.
Organisasi tanpa budaya hanya akan menjadi kumpulan orang-orang yang tidak memiliki pegangan dalam mengejar tujuan. Iklim organisasi akan menjadi kurang kondusif, hubungan antar karyawan hanya akan sebatas hubungan biasa tanpa dilandasi oleh semangat kebersamaan yang diikat oleh nilai-nilai yang sama.
Suatu peninjauan yang lebih mendalam dari sederet definisi memperlihatkan sebuah tema sentral :
Budaya Organisasi merujuk pada suatu sistem pengertian yang diterima secara bersama.
Dalam setiap organisasi terdapat pola mengenai kepercayaan, ritual, mitos serta praktek- praktek yang telah berkembang sejak beberapa lama. Kesemua itu, pada gilirannya, menciptakan pemahaman yang sama diantara para anggota mengenai bagaimana sebenarnaya organisasi itu dan bagaimana anggotanya harus berperilaku.
Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa budaya adalah sebuah kreasi manusia yang muncul atau ada karena mereka dipertemukan atas tujuan yang sama. Yang penting dari rasa sama itu adalah otonomi (rasa dibawah kontrol dan tujuan dari dalam diri), kreatifitas (rasa bangga pada hal-hal yang dilakukan tapi tidak dilakukan orang lain)
Demikian juga budaya organisasi. Budaya Organisasi juga perlu koordinasi dan kontrol. Budaya ada karena anggotanya mampu bekerjasama satu dengan lainnya dan budaya mempengaruhi perilaku anggotanya.
Budaya korporat atau budaya organisasi merupakan pola berbagai asumsi dasar dan nilai yang dipegang diyakini valid sebagai acuan dan cara yang “benar” untuk mempersepsikan, merasakan, memikirkan dan memecahkan berbagai masalah.
Berbagai shared values tersebut ditemukan dan dikembangkan oleh suatu perusahaan sejalan dengan proses pembelajaran dalam menghadapi masalah-masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Budaya korporat mencerminkan sistem shared meaning yang dipegang oleh para karyawan dan yang membedakan antara perusahaan satu dengan perusahaan lain.
5. Organisasi Memiliki Budaya
Budaya sebagai sesuatu yang dimiliki oleh organisasi. Dalam perspektif ini budaya didefinisikan sebagai berbagai asumsi, nilai, bahasa, simbol dan arti. Yang dimiliki dan diikuti oleh seluruh anggota organisasi.
Pada organisasi yang memiliki budaya yang kuat, semua karyawan dalam organisasi memperhatikan aturan dalam tingkatan formal, berusaha mencapai berbagai tujuan yang sama, memiliki perasaan yang sama tentang organisasi, dan menginterpretasikan budaya dengan cara yang sama.
Budaya dapat dikelola secara strategis oleh manajamen tingkat atas dengan cara mengkomunikasikan nilai-nilai organisasi secara persuasif kepada seluruh karyawan, dan menyediakan imba!an baik yang nyata maupun tidak kepada siapa saja yang menjalankan ni!ai-nilai tersebut. Pada saat nilai budaya organisasi ditentukan, didefinisikan, dan dikomunikasikan oleh manajemen atas, maka seluruh karyawan diberikan kewenangan untuk memutuskan dan secara langsung menerapkannya dalam pekerjaan.
Peters & Nancy Austin mengemukakan bahwa mengembangkan karakteristik perusahaan yang baik adalah perusahaan yang memperhatikan konsumen, secara konstan mendorong dan menghargai inovasi, percaya pada orang lain dan kepemimpinan yang baik. Melalui karakter ini manajer secara aktif memperhatikan karyawan dimana mereka bekerja dan berbicara dengan mereka tentang keberhasilan, kebutuhan, masalah, dan ide.
6. Apakah Organisasi Mempunyai Budaya Yang Seragam ?
Budaya Organisasi merupakan persepsi umum yang diyakini oleh para anggota organisasi. Hal ini telah dibuat eksplisit dalam definisi budaya sebagai suatu sistem mengenai pengertian yang diterima secara bersama. Oleh karena itu, kita dapat memperkirakan bahwa individu dengan berbagai latar belakang atau yang berada pada tingkatan yang berbeda dalam organisasi cenderung untuk menjelaskan Budaya Organisasi dalam pengerian yang sama. Pengakuan bahwa Budaya Organisasi mempunyai sifat yang sama bukanlah berarti bahwa tidak akan terdapat sub-budaya dalam budaya tertentu.
Kebanyakan organisasi besar mempunyai sebuah budaya yang dominan dan sekumpulan sub-budaya.
Sebuah budaya dominan mengungkapkan nilai inti yang dipunyai bersama oleh sebagian besar anggota organisasi. Jika kita berbicara mengenai sebuah Budaya Organisasi, maka kita merujuk kepada budaya dominannya. Pandangan makro mengenai budaya inilah yang memberikan kepribadian berbeda pada sebuah organisasi.
Jika organisasi tidak mempunyai budaya yang dominan dan hanya terdiri dari banyak sub-budaya, maka pengaruh dari budaya terhadap keefektifan organisasi akan jauh lebih tidak jelas.
Mengapa? Karena tidak akan terdapat konsistensi di dalam konsepsi atau perilaku.
Adalah aspek “pengertian bersama” dari Budaya Organisasi yang membuatnya menjadi sebuah konsep yang demikian potensial. Tetapi kita tidak dapat mengabaikan realitas bahwa banyak organisasi mempunyai juga sub-budaya yang berbeda.
7. Organisasi Sebagai Budaya
Organisasi sebagai budaya diartikan makna yang menguntungkan, dimana karyawan bekerja untuk lingkungannya. Budaya adalah kreasi komunikasi. Budaya muncul dan bertahan melalui aksi komunikasi dari karyawan, tidak hanya menjadi strategi persuasi dari atasan. Budaya tidak dapat dipisahkan dari komunikasi antar manusia.
Anggota budaya mengembangkan cara yang berbeda dalam menginterpretasi, merasa, dan menerangkan sega!a tindakan yang terjadi di sekitar mereka.
Melalui komunikasi, anggota budaya (semua yang ada dalam organisasi) belajar mengenai siapa mereka, apa tugasnya, apa yang diharapkan orang lain dari mereka.
Melalui komunikasi mereka memunculkan budayanya.
Budaya juga merupakan sejarah. Muncul dan berkembang, beradaptasi dengan perubahan anggotanya. Masa lalu seseorang akan selalu dibawa pada saat mereka menghadapi lingkungan kerja yang baru (melalui cara interprestasinya dan responnya terhadap organisasi).
Banyak sekali definisi tentang budaya, di antaranya menurut Sackmann, Kroeber dan Kluckholn mendefinisikan tentang budaya. la menjabarkan 3 perspektif budaya secara luas tentang budaya yang diterapkan dalam organisasi (pengelolaan organisasi). Ketiga perspektif tersebut yaitu :
1. perspektif holistik; Budaya sebagai cara terpola menggunakan perasaan, berpikir dan berkreasi
2. perspektif variabel; terpusat pada pengekspresian budaya
3. perspektif kognitif; menekankan pada gagasan keyakinan, nilai, norma, pengetahuan, yang diorganisasikan dalam pikiran orang-orang untuk memahami realitas
Sepuluh karakteristik yang mempengaruhi budaya organisasi yang dapat saling bercampur dan menunjang :
1. Inisiatif individu : Tingkatan tanggung-jawab, kebebasan, dan ketergantungan yang dimiliki individu. Hal ini akan mempengaruhi perkembangan budaya organnisasi.
2. Toleransi terhadap resiko : Tingkatan dimana pekerja didorong untuk agresif, inovatif, dan berani menanggung resiko. Jika hal ini dipahami dan diikuti oleh seluruh anggota organisasi, maka budaya yang kuat dalam organisasi akan cepat terbentuk.
3. Directions (arah) : Tingkatan dimana organisasi menciptakan sasaran yang jelas dan prestasi yang diharapkan. Sehingga seluruh anggota organisasi tahu dan benar-benar paham arah yangn dituju organisasi.
4. Keterpaduan : Tingkatan dimana bagian bagian dalam organisasi, pekerja dibawah suatu koordinator kerja. Keterpaduan koordinasi ini membuat jalannya organisasi menjadi teratur, tanpa keterpaduan kesimpangsiuran informasi atau tindakan dalam organisasi dapat mengacaukan sistem yang ada dalam organisasi.
5. Dorongan manajemen : Tingkatan dimana manajer menyediakan komunikasi yang jelas,, pengarahan dan mendorong bagiannya. Dorongan dan ketersediaan jalur komunikasi serta pengarahan yang tepat dari manajemen akan membuat organisasi makin kuat.
6. Kontrol : Sejumlah aturan dan pengaturan, dan supervisi langsung yang digunakan untuk melihat dan mengendalikan perilaku karyawan. Aturan ini harus dipahami, disosialisasikan pada seluruh anggota organisasi. Peraturan dan pengaturan, yang baik, yang berjalan secara terus menerus merupakan bagian dari budaya organisasi.
7. Identitas : Tuntutan perusahaan terhadap identifikasi diri pekerjanya, dalam hal profesionalisme. Profesionalisme akan membantu dalam pembentukan identitas perusahaan.
8. Sistem imbalan : Penilalan hasil kerja berdasarkan kriteria yang jelas (kenaikan gaji, promosi). Kejelasan kriteria sistem imbalan ini akan membuat karyawan puas.
9. Toleransi terhadap Konflik : Keterbukaan terhadap perbedaan antar rekan kerja/keiompok kerja. Semakin besar toleransinya atau penerimaan perbedaan antar rekan kerja ataupun kelompok kerja, akan mengurangi jumlah “benturan”
dan menjadikan situasi kondusif. Jika hal ini berjalan secara terus menerus, budaya organisasi akan makin kuat.
10. Pola Komunikasi : Tingkatan dimana komunikasi dalam organisasi dibatasi oleh hirarki yang formal dan wewenangnya.
8. Fungsi Budaya Organisasi
Budaya organisasi berfungsi sebagai pegangan seluruh jajaran perusahaan untuk beroperasi. Secara rinci fungsi budaya antara lain :
a. Membedakan antara organisasi yang satu dengan lainnya b. Menciptakan identitas
c. Membangkitkan rasa kebersamaan d. Meningkatkan stabilitas sistem sosial
e. Sebagai pedoman dan alat kontrol yang membimbing dan membentuk sikap dan perilaku karyawan
Ada hal yang harus diperhatikan dalam budaya, karena dianggap sebagai kelemahan budaya:
1. Dalam menghadapi keadaan lingkungan yang fluktuatif, sulit dan tidak fleksibel.
2. Kaku terhadap nilai yang dianut, menyesuaikan kreatifitas bawahan rendah.
B. Budaya Yang Kaut Dan Budaya Yang Lemah
Bagaimana budaya mempengaruhi keefektifan organisasi? Untuk menjawab pertanyaan ini, pertama kita perlu membedakan budaya yang kuat dari yang lemah. Budaya
yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yang dianut dengan kuat, diatur dengan baik, dan dirasakan bersama secara luas. Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti, mnenyetujui jajaran tingkat kepentingannya, dan merasa sangat terikat kepadanya, maka makin kuat budaya tersebut.
Apakah pengaruh dari suatu budaya yang kuat terhadap keefektifan organisasi?
Jawabnya adalah: Keefektifan mensyaratkan bahwa budaya, strategi, lingkungan, dan tehnologi sebuah organisasi bersatu. Makin kuat budaya suatu organisasi, makin penting bahwa budaya tersebut cocok dengan variabel-variabel tersebut.
Hasil lain dari suatu budaya yang kuat adalah bahwa budaya itu akan meningkatkan perilaku yang konsisten. Budaya itu menyampaikan kepada pegawai tentang bagaimana perilaku mereka yang seharusnya. Budaya itu mengemukakan kepada pegawai hal-hal seperti ketakhadiran yang dapat diterima. Beberapa budaya mendorong pegawai untuk menggunakan hari-hari sakit mereka dan tidak berbuat banyak untuk mengurangi absensi.
Tidaklah mengherankan jika organisasi yang demikian mempunyai tingkat absensi yang lebih tinggi daripada organisasi di mana jika orang tidak masuk kerja – apapun alasannya – dianggap tidak memperdulikan teman sekerjanya.
Budaya organisasi disebut kuat bila nilai-nilai inti dipegang dan dianut secara intensif dan meluas oleh seluruh anggota organisasi. Budaya organisasi yang kuat mempunyai ciri-ciri :
a. nilai dasarnya diterima dan diakui semua anggotanya b. nilai dasarnya dilaksanaan semua anggotanya
c. mampu menciptakan keterikatan, kesetiaan, komitmen organisasi dan hal ini dapat bermanfaat untuk menurunkan keluar-masuk pekerjanya
d. dapat menggantikan atau menambah peraturan organisasi yang formal
Sedangkan Budaya lemah dapat dipahami atau dimaknai sebagi : “Budaya perusahaan dipandang lemah bila sangat terfragmentasi dan tidak disatukan dan diikat oleh berbagai nilai dan keyakinan bersama”. Artinya orang yang berada dalam organisasi tidak merasakan keyakinan dan pandangan yang sama terhadap berbagai aturan atau hal-hal yang diyakini oleh organisasi. Hal ini dianggap sebagai budaya lemah, karena akan “melemahkan”
organisasi.
Budaya dan struktur : budaya perusahaan yang kuat meningkatkan konsistensi keperilakuan dan dapat memfasilitasi integrasi organisasional secara substansial. Budaya dapat berfungsi sebagai suatu substitusi bagi struktur organisasional.
Namun demikian, dalam pemahaman budaya organisasi, tidak ada satu budaya yang lebih baik dari yang lainnya. Karena budaya organisasi berkembang dan menjadi kuat bersama-sama dengan seluruh anggota organisasi, sehingga sangat tergantung kebutuhan dan kesepakatan anggota organisasi. Meskipun berbeda dan tidak ada yang lebih baik antara budaya organisasi satu dengan lainnya, namun demikian ada kecenderungan adanya kesamaan budaya pada perusahaan-perusahaan yang sukses.
C. PERBEDAAN PANDANGAN BUDAYA ORGANISASI
Secara umum bila orang-orang berinteraksi dalam kurun waktu tertentu, mereka membentuk suatu budaya. Setiap budaya mengembangkan harapan-harapan yang tertulis maupun yang tidak tertulis tentang perilaku, aturan, norma yang mempengaruhi para anggota budaya itu. Tetapi orang-orang tersebut tidak hanya dipengaruhi budaya melainkan mereka juga mempengaruhi terciptanya budaya tersebut.
Gagasan bahwa organisasi seperti suatu budaya inilah yang menjadi bahan kajian menarik bagi kaum objektifis dan kaum subjektifistis. Berikut ini adalah gambaran perbandingan bagaiamana pandangan mereka tentang budaya.
Tabel
Perbandingan Budaya Organisasi
OBJEKTIF SUBJEKTIF
1. Para fungsionalis melihat nilai, ritus, ritual dan praktek budaya, perbendaharaan bahasa, kiasan, kisah sebagai unsur yang membentuk budaya organisasi.
Unsur-unsur ini dapat dimanipulasi dan dikendalikan sehingga unsur- unsur tersebut mempengaruhi hasil- hasil organisasi
1. Menyoroti proses komunikasi dan pembentukan pemahaman para anggota organisasi. Bagaiaman anggota membangun realitas organisasi, apa makna peristiwa bagi mereka, dan lain sebagainya.
Pembentukan pemahaman inilah yang terpenting bagi mereka
2. Menentukan kisah yang terdapat dalam sistem dan apa pengaruhnya pada hasil-hasil organisasi
2. Bagaimana kisah diceritakan, siapa yang menceritakan dan apa maknanya bagi anggota organisasi.
Sekali lagi perbedaan dalam tabel di atas, hanyalah perbedaan pandangan dalam pandangan kaum subyektifis dan obyektifis. Tanpa ada menunjukkan mana yangn lebih unggul.
D. MENCIPTAKAN, MEMPERTAHANKAN DAN MENYEBAR-LUASKAN BUDAYA Suatu Budaya Organisasi tidak begitu saja muncul. Sekali dibentuk, ia jarang sekali menghilang begitu saja. Kekuatan apa yang mempengaruhi penciptaan suatu budaya?
Bagaimana pegawai baru mempelajari Budaya Organisasi mereka? Yang disampaikan dibawah ini meringkas apa yang telah keta pelajari tentang bagaimana budaya itu diciptakan, dipertahankan serta disebarluaskan.
Bagaimana Sebuah Budaya Berawal ?
Kebiasaan pada saat ini, tradisi, dan cara-cara umum untuk melaksanakan pekerjaan kebanyakan berasal dari apa yang telah dilaksanakan sebelumnya dan tingkat keberhasilan dari usaha-usaha yang telah dilakukan. Ini membawa kita ke sumber utama dari Budaya sebuah Organisasi : Para Pendirinya!
Para pendiri organisasi secara tradisional mempunyai dampak yang penting dalam pembentukan budaya awal organisasi. Mereka mempunyai misi atau visi tentang bagaimana bentuk organisasi tersebut seharusnya. Mereka tidak dirintangi oleh kebiasaan-kebiasaan sebelumnya atau oleh ideologi.
Ukuran kecil yang biasanya menjadi ciri setiap organisasi baru selanjutnya membantu para pendiri untuk menerapkan visi mereka pada anggota organisasi. Karena para pendiri tersebut adalah orang-orang yang mempunyai ide awal, mereka juga biasanya mempunyai bias tentang bagaimana ide-ide tersebut harus dipenuhi. Budaya Organisasi merupakan hasil dari interaksi antara:
(1) bias dan asumsi para pendirinya dan
(2) apa yang dipelajari oleh para anggota pertama organisasi, yang dipekerjakan oleh para pendiri, dari pengalaman mereka sendiri.
Mempertahankan Agar Sebuah Budaya Tetap Hidup
Sekali budaya itu ada, akan terdapat kekuatan-kekuatan dalam organisasi yang bertindak untuk mempertahankannya dengan cara memberikan sejumlah pengalaman yang sama kepada para pegawai. Ketiga kekuatan yang memainkan bagian yang paling penting
dalam mempertahankan sebuah budaya adalah praktek seleksi organisasi, tindakan manajemen puncak, serta metode sosialisasi organisasi.
1. Seleksi.
2. Manajemen Puncak.
3. Sosialisasi.
Bagaimana Para Pegawai Mempelajari Budaya ?
Orientasi yang eksplisit dan program-program pelatihan, budaya disampaikan kepada para pegawai melalui beberapa hal lain – yang paling potensial adalah melalui:
1. Ceritera.
2. Ritual.
3. Simbol Material.
4. Bahasa.
Memahami Faktor Situasional
Dapatkah budaya itu dikelola? Adakah kondisi-kondisi dimana budaya dapat dikelola? Hal ini membawa kita kepada suatu analisis situasional mengenai kondisi yang perlu untuk, atau yang akan membantu, perubahan budaya. Pemikiran yang kita tawarkan didasarkan atas pengamatan serta penelitian yang substansial.
Tetapi, kelihatannya terdapat kesepakatan yang meningkat diantara para teoritikus mengenai pentingnya faktor situasional sebagai berikut :
1. Sebuah Krisis Yang Dramatis.
2. Pergantian Pimpinan.
3. Tahap Daur Hidup.
4. Peluang lainnya bagi perubahan budaya terjadi jika organisasi memasuki tahap kemunduran.
5. Umur Organisasi Bersangkutan.
6. Ukuran Organisasi Itu.
7. Kekuatan Dari Budaya Yang Berlaku.
8. Tidak adanya Sub-budaya.
