MOTIVASI KERJA
Oleh
Margono Slamet
MANAJEMEN SUMBERDAYA DOSEN DI PERGURUAN TINGGI
Oleh
MARGONO SLAMET
MOTIVASI KERJA
MOTIVASI KERJA
MOTIVASI KERJA MOTIVASI KERJA
Apa Motivasi Kerja itu ? Apa Motivasi Kerja itu ?
Motivasi Kerja menunjuk pada kondisi-kondisi ~ di dalam dan di luar individu ~ yang menyebabkan adanya keragaman dalam intensitas, kualitas, arah, dan lamanya perilaku kerja.
Keragaman Mutu Kerja yang dihasilkan para dosen disebabkan oleh keragaman pengetahuan, persepsi tentang pekerjaannya dan/atau motivasi yang dimiliki oleh para dosen.
Bila mutu kerja seorang dosen tidak memuaskan, perlu dicari kepastian apakah itu disebabkan oleh kurangnya pengetahuan kerja atau persepsinya yang kurang tepat atau kurangnya motivasi, atau ketiganya.
Ada tiga teori berkenaan dengan motivasi kerja
dosen : 1. Teori Pengharapan 2. Teori
Keseimbangan 3. Teori Penentuan-tujuan
I. TEORI PENGHARAPAN I. TEORI PENGHARAPAN
Orang akan termotivasi untuk bekerja dengan baik bila ada peluang untuk mendapatkan insentif.
Besar kecilnya motivasi kerja tergantung pada nilai insentif itu pada masing-masing individu.
Terdapat 3 konsep penting berkaitan dengan teori ini :
1.NILAI (Valence) : Setiap bentuk insentif punya nilai positif atau negatif bagi seseorang. Juga apa- kah nilai itu besar atau kecil bagi seseorang.
1. INSTRUMENTALITAS : adanya hubungan
antara pekerjaan yang harus dilakukan dengan harapan yang dimiliki. Jadi jika pekerjaan
dilihat bisa merupakan alat untuk mendapatkan apa yang diharapkan timbullah motivasi kerja.
2. PENGHARAPAN : persepsi tentang besarnya
kemungkinan keberhasilan mencapai tujuan/hasil kerja.
HASIL KERJA
MOTIVASI KERJA
Dapat- kah saya mencapai hasil
kerja ?
Apa hasil kerja menuju peng-
hargaan ?
Apa pengharga- annya bernilai
bagi saya ?
Tak ada motivasi
Tidak
Ya
Ya Ya
Tak ada motivasi
Tak ada motivasi
Tidak Tidak
Pengharapan
Instrumentalitas
Valence/Nilai Hubungan ketiga
konsep. (Persepsi)
Ada tiga jenis insentif : Ada tiga jenis insentif :
1. Insentif materiil : = penghargaan yang tangible.
Contoh : a. Bantuan keuangan.
b. Tugas tambahan yang lebih sedikit.
2. Insentif solidaritas : = penghargaan dari organi- sasi/perhimpunan dan anggota-anggotanya.
Contoh :a. Pengakuan atau pujian untuk kinerja.
b. Bantuan dan dukungan dari rekan/
kelompok sejawat.
3. Insentif sesuai dengan tujuan organisasi.
(=Purposive incentive) :
Contoh :a.Tugas yang perlu menggunakan pengeta- huan dan keterampilan khusus.
b. Kesempatan untuk menumbuhkan dan
mengembangkan
keprofesionalan.
II. II. TEORI KESAMAAN ATAU KESEIMBANGANTEORI KESAMAAN ATAU KESEIMBANGAN
(Equity Theory) (Equity Theory)
Orang cenderung akan membandingkan insentif atau reward yang deperolehnya dengan insentif yang diterima oleh orang lain yang mempunyai beban kerja yang serupa. Bila besarnya insentif antara dua orang itu sama, maka akan muncul motivasi kerja. Bila lebih kecil maka akan timbul rasa kecewa yang kemudian mengurangi motivasi- nya untuk bekerja dengan baik. Bila salah seo- rang menerima lebih banyak, maka dia akan ter- motivasi lebih kuat.
Teori keseimbangan ini menyatakan bahwa orang cenderung untuk selalu melihat rasio antara beban kerja (effort) dengan penghargaan yang diterima- nya. Bila seimbang antara keduanya maka orang akan merasa puas, bila sebaliknya akan merasa tidak puas atau kecewa. Akibat selanjutnya ada- lah menurunnya motivasi kerja.
Kekecewaan itu akan menimbulkan ketegangan batin. Orang yang menderita ketegangan batin akan berusaha menguranginya dengan berbagai cara. Misalnya dengan mengatakan bahwa “ba- rangkali dia telah bekerja lebih keras dan hasil- nya lebih baik dari saya”.
III. TEORI PENENTUAN-TUJUAN III. TEORI PENENTUAN-TUJUAN
Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang jelas; sebaliknya orang akan bermotivasi kerja rendah bila tujuan dari pekerjaannya tidak jelas.
Mengapa berbagai permainan (games) sangat
memoti-vasi banyak orang untuk ikut melakukan karena tujuan yang harus dicapai ada, jelas dan menarik. (Main sepakbola misalnya).
Orang yang tugasnya jelas tujuannya dan lebih
“menantang” lebih menunjukkan motivasi kerja yang lebih besar daripada orang yang tujuan tu- gasnya kabur atau terlalu mudah untuk menca- painya.
Penentuan tujuan yang jelas merupakan kepemim- pinan tersendiri. Karana itu rumuskan atau kata- kan tujuan setiap pekerjaan/tugas dengan jelas agar orang-orang yang akan mengerjakan menge- tahui dengan baik. Dan ini akan memotivasi me- reka untuk bekerja mencapai tujuan itu, meski- pun mereka tidak terlibat dalam penentuan
tujuannya.
Memberi tujuan tugas yang jelas akan lebih me- motivasi daripada hanya sekedar mengatakan
“Kerjakan dengan sebaik-baiknya”, padahal tu- juan yang harus dicapai tidak jelas.
KEPUASAN KERJA MENGAJAR KEPUASAN KERJA MENGAJAR
Kepuasan Kerja adalah perasaan senang/puas ka-rena pekerjaan yang dilakukannya.Kepuasan kerja ini berkaitan dengan motivasi kerja.
Bagaimana hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja ?
Perbaikan kondisi kerja yang menaikkan peluasan pekerja cenderung meningkatkan produktivitas
(kinerja). Tetapi hubungan itu tidak begitu kuat.
( korelasinya rata-rata hanya 0,14)
Beberapa ahli berpendapat bahwa kinerja (yang tinggi) akan menghasilkan kepuasan, tidak
sebaliknya.
Pekerjaan yang untuk mengerjakannya memerlukan pengetahuan dan keterampilan dirasa bernilai oleh yang mengerjakan, akan menghasilkan kepuasan.
Sebaliknya jenis pekerjaan yang hanya memerlu- kan pengetahuan dan keterampilan yang dinilai rendah tidak akan menghasilkan kepuasan tetapi justru akan menghasilkan ketidak puasan.
Ketidak puasan kerja berakibat menurunnya
motivasi kerja. Sumber-sumber ketidak-puasan antara lain : Kebosanan, penugasan yang tidak sesuai, adanya gangguan-gangguan selama kerja, kekurangan fasilitas kerja dan lain sebagainya.
