BAB II
KERANGKA TEORITIS
2.1. Teori tentang Kinerja
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja individu dari seorang karyawan, mengacu dari sejumlah studi empiris, beberapa ahli berpendapat sebagai berikut :
1. Menurut Mathis dan Jackson (2002), sistem kinerja karyawan berusaha mengidentifikasikan, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan, dan memberi penghargaan terhadap kinerja karyawan. Sumber daya manusia memiliki peranan penting di dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Dengan demikian sangat diperlukan sumber daya manusia yang memiliki kinerja yang lebih baik. 2. Rivai dan Fawzi (2005) menyatakan bahwa, ”Kinerja adalah hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika”.
b. Keahlian, tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh karyawan dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerjasama, komunikasi, inisiatif, dan lain-lain.
c. Perilaku, sikap dan tingkah laku karyawan yang melekat pada dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku disini juga mencakup kejujuran, tanggung jawab, dan disiplin.
d. Kepemimpinan, merupakan aspek kemampuan manejerial dan seni dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk pengambilan keputusan, dan penentuan prioritas.
4. Menurut Robbins (2001), ada enam kriteria dalam kinerja diantaranya : a. Kualitas Kerja
Pengertian kualitas kerja adalah hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara yang ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan di suatu aktivitas kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas Kerja
c. Ketepatan Waktu
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan diawal waktu sampai menjadi output.
d. Efektivitas
Tingkat penggunaan Sumber Daya Organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan keuntungan dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya, efektifitas kerja, persepsi karyawan dalam menjalankan tugas, efektivitas penyelesaian tugas yang ditentukan perusahaan.
e. Kemandirian
Adalah tingkat seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari pengawas, atau keterlibatan pengawas mencampuri kerja karyawan untuk menghindari hasil yang merugikan. Kemandiriaan akan diukur dari persepsi karyawan terhadap tugas dalam melakukan fungsi kerjanya masing-masing karyawan sesuai dengan tanggung jawab karyawan itu sendiri.
f. Komitmen Kerja
Berdasarkan pendapat Robbins Stephen diatas maka saya mengatakan bahwa pada penelitian ini kinerja merupakan aktifitas karyawan yang berkaitan dengan lima dimensi yaitu :1). Kualitas kerja, terdiri dari tiga indikator 2). Kuantitas kerja, terdiri dari tiga indikator 3). Efektivitas, terdiri dari tiga indikator 4). Kemandirian, terdiri dari tiga indikator 5). Komitmen, terdiri dari empat indikator
2.1.1. Teori Kinerja menurut Wexley dan Yukl
Wexley dan Yukl (2000) alih bahasa Muh Shobaruddin mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain adalah disiplin kerja dan motivasi kerja. Displin kerja diperlukan untuk menghasilkan kinerja yang bagus, dengan disiplin, karyawan akan berusaha untuk melakukan pekerjaan semaksimal mungkin dan kinerja yang dihasilkan menjadi lebih bagus.
Menurut pendapat Werther Jr. yang dikutip oleh Burhanuddin (1985), menyatakan bahwa disiplin adalah upaya manajemen untuk mengusahakan agar karyawan mentaati standar/peraturan dalam organisasi. Ia menganggap bahwa disiplin sebagai suatu latihan untuk mengubah dan mengoreksi pengetahuan, sikap dan perilaku sehingga karyawan akan berusaha untuk bekerja sama dan meningkatkan kinerjanya bagi organisasi.
2.1.2. Teori Kinerja menurut Gie
Gie (1999) menyatakan bahwa kinerja sangat ditentukan oleh dimensi-dimensi :
1) Motivasi kerja 2) Kemampuan kerja
3) Perlengkapan dan fasilitas 4) Lingkungan eksternal 5) Leadership
6) Misi strategi 7) Budaya perusahaan
8) Kinerja individu dan organisasi 9) Praktik manajemen
10)Struktur 11)Iklim kerja
2.1.3. Teori Kinerja menurut Simamora
Simamora (1995) menyatakan kinerja sangat ditentukan oleh 3 (tiga) faktor yakni :
1. Faktor individual yang terdiri dari : a) Kemampuan dan keahlian
b) Latar belakang c) Demografi
2. Faktor psikologis yang terdiri dari : a) Persepsi
2.1.4. Teori Kinerja menurut Robbins
Menurut pendapat Robbins (2001), tingkat kinerja karyawan akan sangat tergantung pada dua faktor yaitu kemampuan karyawan dan motivasi kerja. Kemampuan karyawan seperti: tingkat pendidikan, pengetahuan, dan pengalaman. Tingkat kemampuan akan dapat mempengaruhi hasil kinerja karyawan dimana semakin tinggi tingkat kemampuan karyawan akan menghasilkan kinerja yang semakin tinggi pula.
Faktor lain adalah motivasi kerja yaitu dorongan dari dalam karyawan untuk melakukan suatu pekerjaan. Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi karyawan akan terdorong untuk melakukan suatu pekerjaan sebaik mungkin yang akan mempengaruhi hasil kinerja. Semakin tinggi motivasi yang dimiliki semakin tinggi pula kinerja yang dapat dihasilkan.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut di atas saya dapat menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin, motivasi, dan kemampun kerja karyawan. Jadi disiplin, motivasi, dan kemampuan kerja karyawan mempunyai hubungan positif terhadap kinerja karyawan.
Dasar-dasar Teori Bangun Teori
Wexly & Yukl Disiplin Kerja Motivasi Kerja
The Liang Gie Motivasi Kerja Kemampuan Kerja
Henry Simamora Kemampuan Kerja Motivasi Kerja
Stephen P. Robbins Kemapuan Kerja Motivasi Kerja
Gambar 2.1 Skema Bangun Teori
Disiplin Kerja
Burhanuddin A.T Disiplin Kerja
Kinerja Karyawan Motivasi Kerja
2.2. Hubungan Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, dan Kemampuan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan
2.2.1. Hubungan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin kerja yang tinggi sangat diperlukan oleh setiap organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi yakni efektif dan efisien. Karyawan yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang tinggi akan dapat memberikan keuntungan kepada setiap organisasi. Tetapi sebaliknya apabila tingkat kedisiplinan rendah maka karyawan tersebut akan cenderung melakukan hal-hal yang tidak baik dan akan sangat merugikan organisasi. Dengan demikian, disiplin kerja harus selalu di jaga dan di tingkatkan dalam setiap organisasi.
Menurut Saydam (2006) menjelaskan bentuk disiplin kerja yang baik akan tergambar pada suasana :
1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam melakukan pekerjaan.
3. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik–baiknya.
4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan karyawan.
Sementara itu melemahnya disiplin kerja karyawan terlihat pada suasana kerja sebagai berikut :
1. Tingginya angka absensi karyawan.
2. Sering terlambatnya karyawan untuk masuk kantor atau pulang lebih cepat dari jam yang sudah ditentukan.
3. Menurunya semangat dan gairah kerja.
4. Berkembangnya rasa tidak puas, saling curiga dan saling melempar tanggung jawab.
5. Penyelesaian pekerjaan yang lambat karena karyawan lebih senang mengobrol dari pada kerja.
6. Tidak terlaksananya supervisi dan waskat yang baik.
7. Sering terjadinya konflik antar karyawan dan pimpinan perusahaan. 2.2.2. Hubungan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi kerja merupakan suatu dorongan untuk melakukan suatu pekerjaan. Motivasi kerja erat hubungannya dengan kinerja atau performansi seseorang. Pada dasarnya motivasi kerja seseorang itu berbeda-beda. Ada motivasi kerjanya tinggi dan ada motivasi kerjanya rendah, bila motivasi kerjanya tinggi maka akan berpengaruh pada kinerja yang tinggi dan sebaliknya jika motivasinya rendah maka akan menyebabkan kinerja yang dimiliki seseorang tersebut rendah. Jika karyawan mempunyai motivasi kerja tinggi maka ia akan bekerja dengan keras, tekun, senang hati, dan dengan dedikasi tinggi sehingga hasilnya sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.
Motivasi merupakan subyek yang penting bagi manajer. Manajer perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhi mereka untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Umumnya sebuah organisasi menginginkan agar para karyawan berhasil melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan tujuan organisasi. Baik buruknya kinerja karyawan dapat disebabkan oleh kemampuan manajer dalam mempengaruhi karyawan untuk bekerja sesuai dengan harapan organisasi. Jadi semakin besar motivasi yang dimiliki karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya semakin besar kinerja karyawan yang dapat dicapai.
2.2.3. Hubungan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Kemampuan karyawan adalah suatu keadaan pada seseorang yang secara penuh kesungguhan, berdaya guna dan berhasil guna melaksanakan pekerjaan sehingga menghasilkan sesuatu yang optimal. Ketidak sungguhan, ketidak sanggupan, dan ketidak mampuan kerja akan mengakibatkan kelambanan dalam melaksanakan tugas.
Kemampuan karyawan dengan menggunakan seluruh potensi karyawan akan dapat mengupayakan prestasi organisasi. Dengan demikian kemampuan karyawan berpengaruh pada pengembangan organisasi yang muaranya kearah produktifitas kerja atau kinerja para karyawannya. Seperti yang dikemukakan oleh Payaman S. Simanjuntak bahwa sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan produktivitas. Hal ini dikarenakan arah produksi dan teknologi pada hakekatnya merupakan hasil kerja manusia Simanjuntak (2005). Untuk itu pimpinan organisasi harus dapat memberikan dorongan pada karyawannya untuk mengembangkan kemampuannya baik melalui pendidikan moral informal maupun non formal serta pelatihan-pelatihan yang dapat meningkatkan sumber daya manusia. Sehingga akan meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan.
Kemampuan dalam hubungannya dengan pekerjaan dapat diartikan sebagai berikut " sebagai variabel individu, kemampuan tidak dapat dipisahkan dengan konsep keterampilan. Keterampilan dalam hal ini merupakan sifat (bawaan dari lahir atau dipelajari) yang memungkinkan seseorang melakukan sesuatu yang bersifat mental atau fisik. Keterampilan dinyatakan sebagai kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan dalam tugas". Jika setiap karyawan menyadari kemampuan yang dimilikinya, maka akan berpengaruh besar terhadap kinerjanya.
Faktor kemampuan kerja mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja, sebab kemampuan biasanya menunjukkan potensi orang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Seperti pendapat Nayono (2000) kemampuan adalah tersedianya modal kecakapan, ketangkasan, keterampilan atau modal lain yang memungkinkan anggotanya dapat berbuat banyak untuk organisasinya.
2.3. Teori tentang Disiplin Kerja , Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja
Karyawan
2.3.1. Teori Disiplin Kerja
Menurut Sutrisno (2009), bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suasana, yaitu :
1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam melakukan pekerjaan.
3. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.
4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan karyawan.
5. Meningkatnya efisiensi dan produktifitas kerja para karyawan. Beberapa pakar menyatakan disiplin yaitu :
1. Menurut Handoko (2004), disiplin adalah kegitan manajemen untuk menjalankan standart-standart organisasional. Dalam pelaksanaan disiplin, untuk memperoleh hasil seperti yang diharapkan, maka pemimpin dalam usahanya perlu menggunakan pedoman tertentu sebagai landasan pelaksanaan.
2. Heidjrachman dan Husnan (2002), juga menyatakan bahwa, ”Disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah”.
pengendalian agar pelaksanaan kerja karyawan selalu berada dalam koridor peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Menurut Handoko (2004), perilaku disiplin karyawan merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu, pembentukan disiplin kerja dapat dilakukan dengan 2 (dua) cara, yaitu:
1. Disiplin Preventip (Preventive Discipline).
Disiplin preventip merupakan tindakan yang diambil untuk mendorong para pekerja mengikuti atau mematuhi norma-norma dan aturan-aturan sehingga penyelewengan-penyelewengan tidak terjadi. Tujuannya adalah untuk mendorong disiplin diri dan diantara para karyawan. Dengan cara ini karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen.
2. Disiplin Korektip (Corrective Discipline).
Disiplin korektip merupakan suatu kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektip sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tingkat pendisiplinan (disiplinary action).
2.3.2. Teori Motivasi Kerja
Menurut Soehartono (2004), motivasi adalah suatu kehendak atau keinginan yang muncul dalam diri karyawan yang menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja secara optimal guna mencapai tujuan.
Menurut Hasibuan (2003), motivasi berasal dari kata dasar motif, yang mempunyai arti suatu perangsang, keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar karyawan mau bekerjasama dengan efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Sedangkan menurut Robbins (2001), motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Kebutuhan terjadi apabila tidak ada keseimbangan antara apa yang dimiliki dan apa yang diharapkan. Dorongan merupakan kekuatan mental yang berorientasi pada pemenuhan harapan dan pencapaian tujuan. Dan tujuan adalah sasaran atau hal yang ingin dicapai oleh seseorang individu.
Menurut Toha (2002) menyatakan bahwa Abaraham Maslow dalam teori Hirarki kebutuhan mengatakan bahwa motivasi didasarkan atas tingkat kebutuhan yang disusun menurut prioritas kekuatannya seperti terlihat pada Gambar 2.2 dibawah ini :
1. Kebutuhan fisiologis, kebutuhan yang pertama dan utama yang wajib dipenuhi olehtiap individu. Kebutuhan utama inilah yang mendorong setiap individu untuk melakukan pekerjaan apa saja, karena ia akan memperoleh imbalan, baik berupa uang, ataupun barang yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan utama ini
2. Kebutuhan keamanan atau perlindungan, tiap individu mendambakan keamanan bagi dirinya, termasuk keluarganya.
3. Kebutuhan kebersamaan atau sosial, tiap individu senantiasa perlu pergaulan dengan sesamanya.
4. Kebutuhan penghormatan atau penghargaan, tiap individu melakukan pekerjaan ataukegiatan yang memungkinkan iamendapatkan penghormatan dan penghargaanmasyarakat.
5. Kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan puncak yang paling tinggi, sehingga seseorang ingin mempertahankan prestasinya secara optimal.
Sumber : Thoha (2002)
Gambar 2.2
Hirarki Motivasi menurut Maslow
Teori harapan (expectancy theory) yang dikemukakan oleh Victor H Vroom dalam Thoha (2002) berpendapat bahwa orang-orang atau karyawan aka termotivasi untuk bekerja atau mau melakukan hal-hal tertentu, jika mereka yakin bahwa dari prestasi itu mereka akan mengharapkan imblan yang besar. Vroom menerangkan bahwa motivasi adalah perkalian antara valensi dan ekspektansi. Valensi adalah kekuatan keinginan seseorang akan suatu hal sedangkan ekspektansi adalah kemungkinan bahwa tindakan sesorang akan mengarah kepada hasil yang diinginkan.
Demikian juga halnya dengan ekspektansi, suatu ekspektansi dikatakan nihil atau negatif menunjukkan tidak adanya kemungkinan bahwa suatu hasil akan tercapai sesudah tindakan tertentu, sedangkan ekspektansi positif adanya kemungkinan bahwa suatu hasil akan muncul sesudah tindakan tertentu dilakukan. Jadi secara sederhana teori Vroom ini mengasumsikan bahwa motivasi kerja seseorang dalam organisasi tergantung kepada harapannya.
Dari berbagai pendapat para ahli tersebut di atas, dapat dirumuskan motivasi kerja adalah dorongan yang timbul dari dalam diri seseorang dan atau dorongan dari luar yang menyebabkan adanya proses pemikiran seseorang untuk melakukan sesuatu.
Berdasarkan pendapat Maslow dan Victor H Vroom diatas maka saya mengatakan bahwa pada penelitian ini motivasi kerja merupakan aktifitas karyawan yang berkaitan dengan dua dimensi yaitu : 1). Kebutuhan Fisiologis, terdiri dari lima indikator 2). Kebutuhan Harapan, terdiri dari tujuh indikator. 2.3.3. Teori Kemampuan Kerja.
Kemampuan kerja adalah kondisi potensi yang dimiliki seseorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepada seseorang secara penuh kesungguhan, berdaya guna dan berhasil guna dalam melaksanakan pekerjaannya Gibson (2001)
Dalam susunan organisasi kemampuan seseorang perlu diidentikkan dengan peranan dan kedudukan karyawan, sehingga dalam proses pengembangan organisasi dan pengembangan sumber daya manusia dalam tahap seleksi, pembinaan, dan pengawasan karier dapat dicapai dengan prinsip "menempatkan karyawan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki".
Gibson (2001) menjelaskan ada beberapa kemampuan yang harus dimiliki oleh karyawan untuk mencapai efektivitas dan efisiensi kerja :
1). Kemampuan berinteraksi yang meliputi indikator :
a). Kemampuan karyawan untuk menciptakan dan menjaga hubungan pribadi b). Kemampuan karyawan untuk berkomunikasi dengan rekannya secara
efektif
c). Kemampuan karyawan untuk menangani konflik dengan konflik baik dengan orang lain maupun teman sekerja
d). Kemampuan untuk meningkatkan atau mempertahankan rasa keadilan dan persamaan kedudukan dalam suatu sistem imbalan.
2). Kemampuan Konseptual (conceptual ability)
a). Kemampuan karyawan untuk membina dan menganalisis informasi baik dari dalam maupun dari luar lingkungan organisasi.
b). Kemampuan untuk merefleksikan arti perubahan tersebut dalam tugas. c). Kemampuan untuk menentukan keputusan yang berkaitan dengan bidang
tugasnya
3). Kemampuan Teknis
a). Kemampuan karyawan untuk mengembangkan dan mengikuti rencana-rencana kebijakan dan prosedur yang efektif
b). Kemampuan untuk memproses tata warkat atau kertas kerja dengan baik, teratur, dan tepat waktu.
c). Kemampuan untuk mengelola pengeluaran atas suatu anggaran
d). Kemampuan untuk menggunakan pengetahuannya, peralatan-peralatan
(tools), pengalaman (experience), dan teknis-teknis dari berbagai disiplin
ilmu untuk memecahkan masalah.
Suhartono, (2004) menyimpulkan bahwa ada tiga kemampuan yang penerapannya dapat digunakan sebagai berikut :
1). Kemampuan teknik (Technical Ability)
Yaitu ketrampilan yang berkaitan dengan pengetahuan dan keahlian dalam berbagai kegiatan kerja yang memerlukan keahlian dalam mempergunakan berbagai sarana dan teknik-teknik yang bersifat khusus.
2). Kemampuan Ketrampilan (Human Skill)
Yaitu kemampuan yang didalamnya mencerminkan berbagai ketrampilan seperti:
a). Ketrampilan bekerja sama dengan orang lain
b). Kemampuan menciptakan kesadaran dan rasa kebersamaan.
3). Kemampuan Konseptual (Conseptual and Design Skill)
Yaitu kemampuan pengolahan seseorang tidak hanya difokuskan untuk melihat, mengidentifikasi, dan merumuskan permasalahan yang timbul, tetapi juga sekaligus mampu merumuskan berbagai alternatif pemecahan permasalahan itu sendiri.
Ketiga kemampuan tersebut dapat dimiliki oleh semua karyawan disemua tingkatan, meskipun dalam kadar yang berbeda-berbeda. Seorang karyawan tingkat rendah lebih efektif jika memiliki kemampuan teknik yang lebih besar dibandingkan kemampuan lainnya. Seorang manajer puncak mutlak harus memiliki kemampuan konseptual dan desain pekerjaan di samping kemampuan lainnya dan untuk itu diperlukan suatu tingkat pendidikan tertentu serta didukung pengalaman lapangan. Dalam kaitannya dengan pengembangan organisasi dapat dipahami bahwa manusia merupakan sumber daya penting dalam organisasi.
Robbins (2001), menyatakan komunikasi vertikal dapat dibagi menjadi dua yaitu ke bawah dan ke atas :
1). Komunikasi ke bawah, pola ini digunakan oleh pemimpin untuk menetapkan tujuan, pemberian instruksi pekerjaan, menginformasikan kebijakan dan prosedur kepada bawahan, menunjukkan masalah yang memerlukan perhatian, dan mengemukakan umpan balik tentang kinerja.
2). Komunikasi keatas, pola ini digunakan untuk memberikan umpan balik kepada atasan, dan meneruskan masalah-masalah yang ada. Komunikasi ke atas menyebabkan para manajer menyadari perasaan para karyawan terhadap pekerjaannya, rekan sekerjanya, dan organisasi secara umum. Manajer juga mengandalkan komunikasi keatas untuk mendapatkan gagasan-gagasan mengenai urusan yang harus diperbaiki.
