RENCANA PEMBELAJARAN
Deskripsi Materi Pembelajaran
Materi pembelajaran ini bertujuan untuk meningkatkan kompetensi mahasiswa tingkat lanjut pada mata kuliah manajemen sarjana, magister, dan doktoral khususnya dalam mengimplementasikan pengetahuan dan pemahaman mahasiswa tentang manajemen SDM dalam berbagai model dan desain untuk praktik manajemen SDM terbaik dalam organisasi. Materi pembelajarannya meliputi pengelolaan SDM, perencanaan dan pengembangan SDM, SDM berbasis kompetensi, SDM berbasis talenta, pelatihan berbasis kompetensi, dan sistem penghargaan berbasis kinerja.
Standar Kompetensi
Rencana Materi Pembelajaran dan Pokok Bahasan
MANAJEMEN SDM
- Fungsi Manajemen SDM
- Tujuan dan Kegiatan Manajemen SDM
- Transformasi Manajemen Personalia ke dalam
- Rangkuman
- Latihan
- Referensi
Transformasi manajemen kepegawaian ke dalam bentuk manajemen kepegawaian lebih menekankan pada aspek strategis pengelolaan sumber daya manusia dibandingkan sekedar pelaksanaan administrasi kepegawaian. Diikuti dengan rasionalisasi proses transformasi manajemen personalia menjadi bentuk manajemen personalia yang lebih strategis.
PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SDM
Tujuan Perencanaan dan Pengembangan SDM
Melalui pengembangan sumber daya manusia yang tepat diharapkan kerusakan peralatan dan perlengkapan di kantor dapat dikurangi, karena pegawai dapat memanfaatkan peralatan dan perlengkapan yang digunakan dengan baik; Untuk itu organisasi harus mempersiapkan pegawai yang tepat melalui pengembangan sumber daya manusia yang tepat.
Tahapan Perencanaan SDM
Pengembangan sumber daya manusia berperan untuk menghasilkan pegawai yang sadar bahwa sumber energi semakin mahal dan harus menjadi pionir dalam mencari sumber energi terbarukan. Tahapan ini meliputi pengembangan berbagai alternatif kegiatan dalam perencanaan SDM guna mencapai tujuan SDM dan organisasi secara keseluruhan.
Teknik-teknik Perencanaan SDM
Berbeda dengan teknik ekstrapolasi dan teknik pengindeksan, teknik ini digunakan untuk perencanaan sumber daya manusia jangka panjang. Teknik ini lebih rumit dibandingkan pengindeksan atau ekstrapolasi, namun hasilnya lebih akurat dalam jangka panjang karena teknik ini memperhitungkan perubahan kebutuhan sumber daya manusia.
Proses Perencanaan SDM
Kebutuhan atau permintaan SDM di masa depan menjadi fokus utama kegiatan perencanaan SDM. Kebutuhan SDM yang dibutuhkan di masa depan berdampak langsung terhadap prediksi kebutuhan SDM di masa depan (kuantitas dan jenis).
Prinsip Pengembangan SDM
Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efektif terjadi melalui pelatihan yang dapat meningkatkan keterampilan dan kemampuan praktis karyawan. Untuk itu pengembangan sumber daya manusia yang paling efektif terjadi melalui adaptasi keterampilan individu terhadap program pengembangan sumber daya manusia yang ditawarkan.
Metode Pengembangan SDM
Untuk itu diperlukan program pengembangan SDM yang disesuaikan secara cermat dan tepat agar program pengembangan SDM dapat dipraktikkan di tempat kerja. Pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan memerlukan pengorbanan waktu dan biaya yang tidak sedikit, namun hasil yang diperoleh akan lebih efektif sesuai dengan kebutuhan organisasi dan pegawai.
Tujuan dan Manfaat Pelatihan
- Jenis-jenis Pelatihan
Pelatihan akan memudahkan pegawai dalam mengisi posisi-posisi yang kosong pada suatu organisasi sehingga penjadwalan pegawai dapat dilakukan seefisien mungkin. Pelatihan tersebut diharapkan mampu meningkatkan prestasi kerja para pegawai, sehingga berujung pada peningkatan upah para pegawai.
Manajemen Pelatihan
Mengembangkan rencana evaluasi yang mencakup mengidentifikasi hal-hal yang mempengaruhi hasil yang diharapkan dari pelatihan (seperti perilaku, pembelajaran, keterampilan), memilih desain evaluasi yang memungkinkan untuk menentukan hal-hal yang mempengaruhi hasil pelatihan, dan merencanakan untuk menunjukkan bagaimana pelatihan mempengaruhi hasil pelatihan. intinya. line" (menggunakan biaya-manfaat. Pilih Desain Evaluasi - Rencanakan Analisis Biaya-Manfaat.. analisis untuk menentukan manfaat moneter yang dihasilkan dari pelatihan);.
Rangkuman
Latihan
Palan (2007) kompetensi adalah gambaran perilaku yang merujuk secara lebih rinci pada ciri-ciri yang melatarbelakangi perilaku tersebut yang menggambarkan motif, ciri-ciri pribadi (karakteristik), citra diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keterampilan yang dibawa oleh seseorang yang bertindak superior ( unggul ). kontraktor) di tempat kerja. General Electric mengembangkan kerangka kerja yang dikenal dengan “Faktor Keberhasilan LATIN (Kepemimpinan, Kemampuan Beradaptasi, Bakat, Pengaruh, Jaringan)” sebagai berikut. Penerapan CBT juga didasari oleh masih adanya kesenjangan antara kompetensi yang dibentuk perusahaan dengan yang dimiliki karyawan.
Evaluasi dari sudut pandang pemilik berupa “dapatkah sistem penghargaan ini meningkatkan nilai bottom line organisasi” sedangkan dari sudut pandang karyawan akan muncul evaluasi.
Pengertian Kompetensi
Komponen dan Jenis Kompetensi
Competency Based Human Resource Management
Rangkuman
Latihan
Donni Juni Priansa (2014), Pengembangan SDM merupakan persiapan individu karyawan untuk mengemban tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi dalam organisasi. Sikula (2001) menyatakan bahwa pengembangan SDM mengacu pada kepentingan staf dan personel dalam organisasi.
Strategi manajemen talenta adalah pendekatan perusahaan yang terencana dan terstruktur untuk merekrut, mempertahankan, dan mengembangkan orang-orang berbakat dalam suatu organisasi. Manajemen talenta adalah proses yang digunakan organisasi untuk mengantisipasi dan memenuhi kebutuhan sumber daya manusianya. Pengelolaan sumber daya manusia yang berbasis pada manajemen talenta atau sering disebut dengan Talent Based Human Resource Management (TB-HRM), memegang peranan yang sangat penting.
Strategi manajemen talenta adalah pendekatan bisnis yang terencana dan terstruktur untuk merekrut, mempertahankan, dan mengembangkan orang-orang berbakat dalam suatu organisasi;
MANAJEMEN SDM BERBASIS TALENTA
Langkah Penyusunan TB-HRM
Seperti yang telah dibahas di atas, inti dari konsep TB-HRM adalah program perencanaan suksesi dimana setiap orang di perusahaan diberikan kesempatan untuk mengikuti program pencarian bakat kepemimpinan untuk posisi-posisi kunci di perusahaan. Oleh karena itu, penting bagi organisasi untuk merancang orang-orang yang paling cocok dan sesuai dengan posisi kunci di perusahaan. Bagi pegawai yang tidak termasuk dalam kategori talent maka harus keluar dari Leadership Training Program (manajemen talent), sedangkan bagi pegawai yang termasuk dalam kategori talent akan mengikuti serangkaian program pelatihan untuk mengetahui siapa yang sebenarnya memilikinya. . bakat khusus dalam melaksanakan tugas untuk mengisi jabatan-jabatan penting di perusahaan;
Dalam program pembinaan, talenta dievaluasi dan diwajibkan mengikuti serangkaian bimbingan dan konseling untuk mengetahui siapa saja kandidat untuk posisi kunci;
Rangkuman
Salah satu hal penting dalam konsep TB-HRM adalah bagaimana menyeimbangkan kebutuhan dan keinginan organisasi dengan kebutuhan dan keinginan karyawan yang bertalenta tinggi.
Latihan
Oleh karena itu, berhasil atau tidaknya suatu sistem penghargaan yang akan diterapkan sangat bergantung pada seberapa baik sistem tersebut dapat diselaraskan dengan konteks organisasi dan sistem organisasi secara keseluruhan di mana sistem penghargaan tersebut diterapkan. Anda tidak pernah bermaksud untuk mengatur (menciptakan) sistem penghargaan sebagai alat untuk pengeluaran organisasi yang efektif, tetapi untuk meningkatkan kinerja karyawan; Jika pengenalan terhadap tanda-tanda tidak memadai, cara mengatur sistem penghargaan bisa berbahaya;
Lima langkah penataan sistem kompensasi adalah: (a) Memperbaiki pola pikir mengenai pengaturan kompensasi, (b) memahami konsep normatif dalam sistem kompensasi, (c) Membuat formulasi sistem dan menerapkan sistem, (d) mengevaluasi pencapaian Sistem Kompensasi, dan (e) Tindak lanjut hasil evaluasi.
PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI
Pelatihan Berbasis Kompetensi
Standar kompetensi industri, yaitu persyaratan kompetensi yang umumnya berlaku pada satu jenis industri atau satu sektor industri, sehingga standar kompetensi ini berlaku pada beberapa perusahaan yang mempunyai jenis industri yang sama atau serupa; Standar kompetensi lintas industri, yaitu persyaratan kompetensi yang berlaku antara dua jenis industri atau lebih. Melalui pengujian akan diketahui apakah seseorang mempunyai kompetensi yang dibutuhkan dalam pekerjaannya atau tidak.
Dengan demikian, tes CBT sebagai instrumen pengukuran tingkat pengetahuan dan keterampilan individu dikatakan valid dan reliabel, apabila instrumen pengukuran yang digunakan untuk memperoleh data pengukuran tersebut benar-benar valid, karena memuat konteks kompetensi yang diidentifikasi dalam setiap standar kompetensi yang dijelaskan. . serta pelaksanaan pengujiannya, akan menghasilkan data yang relatif sama.
Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Need
Upaya untuk melakukan analisis kebutuhan pelatihan dilakukan dengan mengumpulkan dan menganalisis gejala dan informasi yang diharapkan dapat mengungkap kekurangan dan kesenjangan pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja karyawan yang menduduki jabatan tertentu di suatu perusahaan untuk diduduki. Kebutuhan tingkat mikro (individu karyawan) mengacu pada hasil analisis kebutuhan pelatihan pada tingkat individu karyawan. Pada prinsipnya analisis kebutuhan pada level ini sama dengan analisis pada level meso, bedanya pada level meso kita berbicara pada level grup dengan parameter rata-rata, sedangkan pada level individu karyawan kita berbicara tentang kebutuhan setiap karyawan. . secara individu, sesuai dengan kebutuhan jabatannya masing-masing.
Analisis kebutuhan pelatihan merupakan penentuan kebutuhan pelatihan yang akan dilaksanakan, yang juga merupakan kegiatan untuk mengatasi kesenjangan prestasi kerja pegawai.
REMUNERASI BERBASIS KINERJA
Tujuan dan Fungsi Pemberian Remunerasi
Artinya gaji berkaitan dengan persyaratan yang harus dipenuhi pegawai dalam pekerjaan yang dijalaninya agar tercipta keseimbangan antara input dan output. Memastikan pembayaran adalah sesuatu yang sangat kompleks dan merupakan salah satu aspek terpenting bagi karyawan dan organisasi. Namun bagi organisasi, pembayaran merupakan komponen biaya terbesar dan terpenting, terutama pembayaran dalam bentuk gaji dan jasa lainnya.
Pembayaran tunjangan pribadi yang bersifat wajib dan sah, seperti memberikan pinjaman pendidikan kepada karyawan dan keluarganya.
Langkah dalam Penataan Sistem Remunerasi
Perlindungan ekonomi terhadap risiko, misalnya asuransi, tunjangan kesehatan, tunjangan hari tua, dan sebagainya; Ketepatan rumusan yang disusun sangat bergantung pada penguasaan bidang tertentu, dalam arti ketepatan tersebut berarti rancangan sistem penghargaan yang dihasilkan mempunyai kekuatan untuk mengendalikan nilai-nilai utama organisasi (core value). ), yang diyakini dapat memperkuat kedudukan organisasi; Sistem reward menurut pendapat Human Capital Forum Kajian konsep reward berdasarkan pendapat Human Capital Forum.
Sistem Remunerasi dalam Pemikiran Forum
Memiliki sistem penghargaan BUMN yang transparan, adil, kompetitif dan terukur yang mengacu pada kontribusi, kompetensi dan kinerja individu dan perusahaan sehingga dapat menarik, memotivasi dan mempertahankan karyawan yang unggul untuk mendukung pencapaian tujuan dan pertumbuhan bisnis.” Sebagai alternatif dari pemberian remunerasi progresif, diusulkan satu konsep penghargaan yang mengikuti prinsip 'lebih untuk lebih'. Penghargaan ini didasarkan pada pencapaian tujuan individu, yang biasa disebut dengan Key Performance Indicator (KPI), dan tingkat kinerja pekerjaan. kesehatan.
Sebaliknya jika kinerja tidak sesuai atau tidak mencapai target maka remunerasi didasarkan pada prinsip less-for-less.
Konsep Tunjangan
Tunjangan yang hanya diberikan kepada karyawan yang bekerja di luar perusahaan pada jam makan. Tunjangan yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk menutup biaya perjalanan dari tempat tinggal karyawan menuju kantor. Campuran Manfaat adalah paket lengkap manfaat yang dipilih perusahaan untuk ditawarkan kepada karyawannya.
Strategi Kompensasi Total Perusahaan harus memilih pasar dimana perusahaan ingin bersaing untuk mendapatkan tenaga kerja dan kemudian menawarkan paket manfaat yang menarik kepada orang-orang di pasar tersebut.
Remunerasi Model Performance Related Pay (PRP)
Meskipun banyak organisasi mempertanyakan efektivitas uang sebagai motivator terbaik, masuk akal untuk membayar orang berdasarkan kontribusi mereka. Sebab, sistem tersebut merupakan cara yang benar dan adil dalam memberikan penghargaan kepada karyawan berdasarkan kontribusinya. memberi penghargaan kepada karyawan berdasarkan kontribusinya terhadap organisasi, termasuk hanya berdasarkan posisi karena promosi dan penghargaan berdasarkan afiliasi dan senioritas;
Memberikan penghargaan kepada pegawai sesuai dengan pengembangan kompetensi dan keterampilannya, sepanjang kompetensi dan keterampilan tersebut digunakan untuk mencapai tujuan organisasi;
Kebijakan Remunerasi di Kementerian dan
Rangkuman
- Latihan
Pembayaran adalah imbalan atau pembayaran yang diberikan suatu organisasi kepada para anggotanya sebagai akibat dari prestasi yang telah mereka berikan untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam terminologi yang digunakan di lembaga pemerintah, gaji adalah upaya untuk meningkatkan pendapatan pegawai. Dalam kerangka pemerintah, pemberian imbalan harus memenuhi prinsip agar pegawai semakin berhasil, mampu melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan baik;
Tujuan pemberian manfaat antara lain: Ikatan Kerja Sama, Kepuasan Kerja, Rekrutmen Tenaga Kerja Lebih Efektif, Motivasi, Stabilitas Pegawai, dan Disiplin;
Saat ini aktif mengajar di Program Studi Manajemen, Magister Manajemen dan Doktor Manajemen di Universitas Muhammadiyah Jakarta. Beliau pernah menjabat sebagai Wakil Dekan III FEB UMJ, anggota Senat FEB UMJ, dan Ketua Tim Pendiri Program Doktor Manajemen FEB UMJ. Beberapa karya dalam bentuk buku dan jurnal bereputasi internasional antara lain: Penentu tata kelola perusahaan yang baik dan implikasinya terhadap komitmen organisasi, gaya kepemimpinan dan kualitas kehidupan kerja untuk meningkatkan kinerja pegawai, model perhitungan titik impas kredit jabatan fungsional (Studi Kasus Desain Angka Kredit untuk Penilai Mutu Manajemen Pendidikan Tingkat Pertama pada Lembaga Pendidikan Formal).
Beberapa karya dalam bentuk buku dan jurnal ternama internasional antara lain: Kewirausahaan dalam Perspektif Islam, Efektivitas Rencana Strategis dalam Peningkatan Kinerja Rumah Sakit, Strategi Peningkatan Mutu Pengajaran Program Pendidikan Agama Islam di Kopertais Wilayah 1 Jakarta Model Struktur Interpretif ( Pendekatan ISM), Pendekatan Logika Fuzzy untuk Menentukan Kapasitas Produksi Nugget yang Optimal, Simulasi Biaya Logistik Reverse dan Green Menggunakan Proses Analytical Hierarchy, Peran Kepemimpinan dalam Perubahan Organisasi: Studi Kasus di Pondok Pesantren Attaqwa Putra Bekasi – Indonesia, dan lain sebagainya .