Analisis Faktor Kinerja Pegawai di Badan Ketenagakerjaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Jeneponto………..………. Sumber daya manusia merupakan suatu kebutuhan dalam segala aspek kehidupan, khususnya dalam dunia usaha dan instansi pemerintahan.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia dalam suatu organisasi harus dikelola secara profesional sehingga tercipta keseimbangan antara kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan kebutuhan organisasi. Peranan manajemen sumber daya manusia dalam keberhasilan suatu organisasi sangatlah krusial, meskipun tidak dapat dipungkiri bahwa dunia kini berada pada era globalisasi yang modern.
Pelatihan
Model pelatihan yang diprioritaskan organisasi terhadap karyawannya harus disesuaikan dengan tujuan akhir pelatihan. Metode pelatihan yang digunakan adalah metode pelatihan dengan teknik partisipatif yaitu diskusi kelompok, konferensi, simulasi, role play (demonstrasi) dan permainan, latihan di kelas, tes, kerjasama tim dan studi banding (studi banding).
Kompetensi
Untuk menjadi instruktur yang akan melatih atau menyelenggarakan Diklat Berbasis Kompetensi harus memenuhi beberapa persyaratan antara lain: Memiliki kompetensi metodologis dan kompetensi teknis serta mendapat penugasan dari pimpinan lembaga diklat melalui surat tugas. Instruktur yang melakukan pelatihan berbasis kompetensi dapat berupa instruktur, PSM, tenaga ahli, atau istilah lain yang dipersamakan.
Kinerja
Dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan, pemimpin dalam melaksanakan tugasnya dibantu oleh pemimpin lain beserta pegawainya. Hal ini menunjukkan bahwa tujuan organisasi bersifat multi level, dimulai dari anak, maksud dan tujuan yang sama.
Metode Penelitian 1. Jenis Penelitian
- Lokasi dan Jadwal Penelitian
- Populasi dan Sample
- Variabel Penelitian
- Instrument Penelitian
- Jenis dan Sumber Data
- Teknik Pengumpulan Data
- Validasi dan Reabilitas Data 1) Uji validasi
Dalam penelitian ini digunakan 3 variabel yaitu 2 variabel bebas (pelatihan) dan bebas kompetensi serta 1 variabel terikat kinerja pegawai. Variabel-variabel inilah yang digunakan dalam penelitian ini, sebagai variabel independen dan dependen.
Hasil dan Pembahasan 1. Karakteristik Responden
Deskriptif Variabel
Berdasarkan tanggapan responden mengenai variabel kinerja sebagian besar responden menyatakan setuju dengan rata-rata sebesar 53,61%.
Pengujian Hipotesis a. Uji Realibilitas
Untuk menganalisis sejauh mana pengaruh pelatihan instruktur dan kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Balai Latihan Kerja Kabupaten Pangkep dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. Dengan demikian hipotesis penelitian 3 diterima yang berarti variabel pendidikan dan kompetensi secara simultan (bersamaan) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di Balai Latihan Kerja Kabupaten Pangkep.
Pembahasan Hasil Penelitian
Dari hasil analisis persamaan regresi dapat diketahui bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Balai Latihan Kerja Kabupaten Pangkep. Sementara itu, penelitian ini juga menemukan bahwa hasil pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai di Balai Latihan Kerja Kabupaten Pangkep.
Kesimpulan Dan Saran 1. Kesimpulan
Saran
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi, pengembangan karir, beban kerja, disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Jeneponto. Metode pengumpulan data melalui observasi, dokumen, penyebaran kuesioner, serta studi literatur dan teknik analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menemukan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai khususnya pada BKPSDM Kabupaten Jeneponto, pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, beban kerja, berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, disiplin kerja. . berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai khususnya pada BKPSDM Kabupaten Jeneponto.
Pendahuluan
Kompetensi
Rivai mendefinisikan bahwa: “Kompetensi (competence) sebagai ciri mendasar seseorang yang mempunyai pengaruh langsung atau dapat meramalkan kinerja yang unggul.” Berdasarkan berbagai definisi yang telah diuraikan di atas, dapat disimpulkan bahwa kompetensi merupakan suatu sifat yang berkaitan dengan efektivitas kinerja dan menjadikan orang mampu melaksanakan pekerjaan dalam suatu organisasi. Berdasarkan definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa kompetensi merupakan karakteristik individu yang menggambarkan standar pengetahuan dan kinerja dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan. Kompetensi dapat digunakan untuk membantu organisasi atau instansi menciptakan peluang pengembangan karir bagi pegawainya sehingga dapat mencapai jalur karir yang sesuai dengan potensinya.
Pengembangan Karier a. Pengertian Karier
Menurut Handoko, pengembangan karir adalah peningkatan diri yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Pengembangan karir merupakan suatu kegiatan yang dilakukan secara formal dan berkesinambungan, dengan penekanan pada peningkatan dan peningkatan keterampilan seorang pegawai. Berdasarkan uraian di atas dapat dikatakan bahwa pegawai merupakan orang yang paling berkepentingan terhadap proses kegiatan pengembangan karir.
Beban Kerja
Kelebihan beban akan menjadi sumber stres bagi karyawan dan akan merusak baik fisik maupun mental. Beban yang lebih sedikit disebabkan oleh terlalu sedikitnya pekerjaan yang harus diselesaikan, padahal waktu yang diberikan sangat besar. Target kerja yang ditetapkan oleh perusahaan tentunya akan berpengaruh langsung terhadap beban kerja yang diterima oleh karyawan.
Disiplin
Berikut pengertian kinerja menurut Mangkunegara (2017:67) bahwa “kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dengan melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan”. Menurut Bintoro, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dengan menjalankan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dari pengertian para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan hasil penilaian terhadap kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dilakukan oleh para pegawai.
Lokasi Penelitian
Populasi dan Sampel
Instrumen Penelitian
Variabel Penelitian
Data primer yaitu data yang diperoleh dari hasil penelitian langsung di lapangan yang diperoleh melalui wawancara, penyebaran kuesioner (kuesioner) yang disampaikan kepada responden. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari tempat penelitian, baik data yang dipublikasikan maupun tidak. Dokumentasi, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mempelajari dokumen, laporan, dan informasi yang berkaitan dengan penelitian.
Teknik Analisis Data
Uji Kualitas Data a. Uji validitas
Uji Asumsi Klasik
Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah sebaran suatu data mengikuti atau mendekati sebaran normal. Heteroskedastisitas diuji menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan, apabila variabel independen secara statistik signifikan mempengaruhi variabel dependen maka terdapat indikasi terjadinya heteroskedastisitas. Artinya variabel-variabel independen satu sama lain dalam model regresi berganda tidak berhubungan secara sempurna satu sama lain.
Analisis Regresi Linear Berganda
Untuk mengetahui apakah terdapat gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besar kecilnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Pengujian hipotesis dapat dilakukan dengan dua cara yaitu uji t (subtest) dan uji f (uji simultan) yang dapat diuraikan sebagai berikut: a) Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah seluruh variabel independen secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel dependen.
Hasil dan Pembahasan
Gambaran Umum Responden
Jadi, dari perbandingan persentase karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, dapat dikatakan bahwa rata-rata pegawai BKPSDM Kabupaten Jeneponto dalam penelitian ini adalah laki-laki. Jadi, dari perbandingan persentase karakteristik responden berdasarkan umur, dapat dikatakan bahwa rata-rata pegawai BKPSDM Kabupaten Jeneponto berada pada usia produktif. Jadi, dari perbandingan persentase karakteristik responden menurut status perkawinan, dapat dikatakan sebagian besar pegawai yang bekerja di kantor BKPSDM Kabupaten Jeneponto sudah menikah.
Deskripsi Variabel Penelitian mengenai Determinan Kinerja Pegawai (Kompetensi, Pengembangan Karier, Beban Kerja dan Disiplin Kerja)
Berdasarkan persepsi responden terhadap beban kerja, rata-rata total indeks variabel beban kerja sebesar 3,41 dan dipersepsikan rendah. Berdasarkan data persepsi responden mengenai disiplin kerja, rata-rata indeks variabel disiplin kerja sebesar 3,41 dan dipersepsikan tinggi. Berdasarkan hasil persepsi responden terhadap kinerja pegawai diperoleh rata-rata indeks variabel kinerja pegawai sebesar 3,44 dan dipersepsikan tinggi.
Uji Validitas dan Reliabilitas a) Uji Validitas
Berdasarkan Tabel 4.11 yaitu hasil uji validitas dengan SPSS versi 24 menunjukkan bahwa dari 27 item pertanyaan yang diuji, seluruh item pertanyaan mempunyai nilai korelasi customized total item diatas 0,30. Berdasarkan Tabel 4.12 yaitu hasil uji reliabilitas terlihat bahwa besar kecilnya koefisien variabel kompetensi, pengembangan karir, beban kerja, disiplin kerja dan kinerja pegawai mempunyai koefisien alpha lebih dari 0,60.
Uji Asumsi Klasik
Untuk lebih jelasnya akan disajikan hasil uji normalitas dengan menggunakan sampel uji Kolmogorov Smirnov yang dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Berikut ini akan disajikan hasil pengolahan data uji multikolinieritas dengan menggunakan SPSS versi 24 antara kompetensi, pengembangan karir, beban kerja, disiplin kerja dan kinerja pegawai, yang dapat disajikan pada tabel berikut. Dari tabel hasil uji heteroskedastisitas dengan menggunakan uji Glejser terlihat bahwa keempat variabel independen yaitu kompetensi, pengembangan karir, beban kerja dan disiplin kerja mempunyai nilai signifikan lebih besar dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa data tidak mengalami heteroskedastisitas. masalah dalam pemodelan regresi.
Analisis Pengaruh Kompetensi, Pengembangan Karier, Beban Kerja dan Disiplin Kerja
Berdasarkan tabel 4.17 diperoleh nilai korelasi R = 0,927 yang berarti korelasi atau hubungan antara kompetensi, pengembangan karir, beban kerja dan disiplin kerja mempunyai hubungan yang kuat dengan kinerja pegawai. Pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai dengan nilai probabilitas 0,011 < 0,05 yang diperoleh dari hasil uji regresi menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada BKPSDM Kabupaten Jeneponto. Dari hasil uji regresi diketahui bahwa kompetensi merupakan variabel yang dominan mempengaruhi kinerja pegawai di BKPSDM Kabupaten Jeneponto. Hal ini ditunjukkan dengan koefisien terstandar yang paling besar jika dibandingkan dengan variabel kemajuan karir, beban kerja dan disiplin kerja.
Uji F
Pembahasan Hasil Penelitian
Pengaruh Kompetensi terhadap kinerja Pegawai
Pengaruh Pengembangan Karier terhadap kinerja Pegawai
Pengaruh Beban Kerja terhadap kinerja Pegawai
Pengaruh Disiplin Kerja terhadap kinerja Pegawai
Hal ini menunjukkan bahwa disiplin kerja yang diterapkan di BKPSDM Kabupaten Jeneponto sudah berjalan dengan baik sehingga berdampak pada kinerja pegawai. Disiplin sangat diperlukan untuk memudahkan dan mempercepat perusahaan dalam mencapai tujuannya, karena disiplin kerja yang ditanamkan pada setiap karyawan akan memberikan kemauan untuk menaati dan menjalankan aturan yang telah ditetapkan demi kemajuan organisasi. Penelitian Otong Karyono (2016) sejalan dengan penelitian yang telah peneliti lakukan bahwa secara parsial disiplin kerja pegawai berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, hal ini menunjukkan naik turunnya kinerja pegawai bergantung pada seberapa besar kinerja pegawai. tingkat disiplin kerja pegawai pegawai.
Kesimpulan dan Saran 1. Kesimpulan
Motivasi
Satisfiers juga disebut sebagai faktor intrinsik, isi pekerjaan dan motivator, sedangkan disastifier juga disebut sebagai faktor ekstrinsik atau faktor kebersihan (Stoner 1996). 4) Teori kebutuhan McClelland. Kebutuhan akan keterhubungan adalah keinginan untuk membentuk hubungan interpersonal yang bersahabat dan intim. 5) Teori evaluasi kognitif. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan, dan kebutuhan akan keterhubungan.
Lingkungan Organisasi
Dalam buku Sedarmayanti, lingkungan kerja dibedakan menjadi dua bagian, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik mencakup semua kondisi fisik yang ada di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan secara langsung atau tidak langsung. Untuk menciptakan kondisi lingkungan kerja yang baik, sesuai dengan kebutuhan karyawan dan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, ada faktor-faktor yang membentuknya.
Kepemimpinan
Tata kelola yang baik merupakan suatu bentuk penyelenggaraan organisasi untuk mencapai tujuan berdasarkan prinsip-prinsip tata kelola yang baik. Forum for Corporate Governance in Indonesia (FCGI) mengungkapkan prinsip-prinsip tata kelola yang baik harus diterjemahkan menjadi keadilan, keterbukaan, transparansi, akuntabilitas, dan akuntabilitas. Menteri BUMN mengungkapkan prinsip tata kelola yang baik adalah kejujuran, independensi, transparansi, akuntabilitas, dan tanggung jawab.
Metode Pengumpulan Data
Yang dimaksud di sini adalah pegawai yang bekerja di kantor sekretariat daerah Kabupaten Mamuju Tengah. Menurut Sugiyono (2006), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek-objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan, sehingga populasi penelitian adalah seluruh jumlah pegawai kantor sekretariat daerah. Kabupaten Mamuju Tengah meliputi Kabupaten. Dalam penelitian ini wawancara dilakukan dengan cara melakukan wawancara langsung kepada berbagai pegawai di kantor sekretariat daerah Kabupaten Mamuju Tengah untuk memperoleh informasi dalam penelitian ini.
Jenis dan Sumber Data
Dokumentasi digunakan untuk mengumpulkan data berupa data tertulis yang memuat informasi, penjelasan, dan pemikiran sesuai dengan masalah penelitian (Muhamad. Data sekunder adalah data yang diperoleh dari pihak lain yang peneliti tidak peroleh langsung dari subjek penelitian (Azwar , 1998: 91).
Hasil dan Pembahasan 1. Hasil Analisis
Untuk pertanyaan keempat pada variabel kepemimpinan sebagian besar responden menjawab setuju sebanyak 25 orang dengan persentase 50%. Untuk pertanyaan keenam pada variabel kepemimpinan sebagian besar responden menyatakan setuju yaitu sebanyak 24 orang dengan persentase sebesar 48%. Pada pertanyaan pertama pada variabel good governance, sebagian besar responden menjawab setuju sebanyak 25 orang dengan persentase 50%.
