Tujuan penulisan buku ini adalah untuk memberikan informasi yang lebih komprehensif tentang manajemen sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu proses peningkatan kompetensi pegawai melalui upaya pendidikan dan pelatihan, evaluasi kinerja, dan pengelolaan karir pegawai.
DIMENSI STRATEGIS PENGEMBANGAN
Pendekatan Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
Pengembangan sumber daya manusia pada umumnya dilakukan dengan menggunakan 2 (dua) pendekatan yaitu pendekatan keras dan pendekatan lunak. Kepemimpinan yang tidak memadai justru akan melemahkan pengembangan sumber daya manusia yang pada akhirnya akan mempersulit pencapaian tujuan organisasi.
Dampak Lingkungan Organisasi Terhadap Pengembangan SDM
Pemanfaatan teknologi maju merupakan salah satu strategi daya saing organisasi yang berdampak langsung antara lain pada sumber daya manusia organisasi. Pemangku kepentingan organisasi menjadi semakin beragam, sehingga diperkirakan bahwa organisasi sangat mungkin merekrut, mengarahkan proses produksinya, dan sebagainya. ke arah pemenuhan kebutuhan para pemangku kepentingan tersebut, yang secara langsung akan mempengaruhi, antara lain, sumber daya manusia organisasi.
Strategi Organisasi Menghadapi Kompetisi
Karena segala sesuatu dimulai dan diakhiri oleh pegawai, maka segala sesuatu hanya dapat berjalan efektif jika pengembangan sumber daya manusia organisasi dilakukan dengan baik, termasuk dengan meningkatkan kualitas kehidupan kerja (QWL) bagi pegawai.
ASPEK UMUM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Pengertian Pengembangan SDM
Pengembangan sumber daya manusia hampir sulit dipisahkan dari konsep pelatihan, karena pelatihan merupakan bagian yang harus dilaksanakan untuk mengembangkan pegawai. Perencanaan SDM adalah proses menganalisis kebutuhan dan kompetensi SDM, sedangkan pengembangan SDM adalah proses menyasarnya.
Tujuan dan Manfaat Pengembangan SDM
- Manfaat untuk pegawai
- Manfaat untuk organisasi
- Diversifikasi Tenaga Kerja Domestik dan lnternasional, yang dipicu oleh
- Perubahan Teknologi, yang diakibatkan oleh pesatnya perkembangan kecanggihan
- Perkembangan Peraturan dan Tindakan Tegas (Affirmative action), pada umumnya
Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan kepercayaan diri karyawan, membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustrasi dan konflik, memberikan informasi tentang peningkatan pengetahuan manajemen, keterampilan komunikasi dan sikap. Perkembangan peraturan dan tindakan afirmatif pada umumnya disebabkan oleh adanya perubahan peraturan.
Dimensi Pengembangan SDM
Oleh karena itu, perencanaan karir harus dilakukan secara sadar dan sukarela, serta keberhasilan yang dicapai harus dijelaskan dengan baik oleh karyawan itu sendiri. Dalam organisasi, proses dan pengembangan karir ini dapat berlangsung dengan membina karyawan kepada orang yang tepat di tempat yang tepat. Dalam melakukan hal tersebut harus disadari bahwa prestasi kerja yang sangat baik, pengalaman, pendidikan yang baik dan sedikit keberuntungan memegang peranan penting dalam perkembangan dan pertumbuhan karir seseorang.
Namun, jika ditilik lebih dalam ke kehidupan masa lalunya, ia tampak kurang siap memanfaatkan peluang karier yang muncul. Program perencanaan karir yang efektif juga dapat mengurangi turnover, terutama di kalangan orang-orang yang memiliki mobilitas karir paling tinggi, terutama di kalangan yang berkinerja terbaik. Dalam konteks program pengembangan karir, perlu dilakukan analisis kebutuhan pengembangan dan perencanaan suksesi terlebih dahulu.
Yaitu program perubahan pekerjaan/jabatan pegawai ke jenjang yang lebih tinggi/lebih baik sebagai langkah tambahan dalam program pengembangan pegawai. Agar proses pengembangan karir pegawai dapat lebih optimal maka perlu adanya proses bimbingan (mentor), dan tentunya juga harus dilakukan evaluasi, sejauh mana program mentoring telah berjalan. merupakan tolok ukur evaluasi. melalui tercapainya tujuan pembangunan dan apakah permasalahan yang timbul dari program tersebut dapat diatasi. Adanya peningkatan pekerjaan/jabatan seorang pegawai, maka akan berdampak pada peningkatan tanggung jawab dan kesejahteraan seorang pegawai.
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI PROGRAM
PELATIHAN
Program Orientasi dan Penempatan
Program orientasi bagi pegawai baru biasanya dilakukan oleh bagian HR (bagian personalia) sejak hari pertama pegawai masuk kerja. Organisasi ada yang melaksanakan program orientasi pegawai baru selama 3 bulan (masa percobaan), ada pula yang sampai dengan 1-2 tahun (sampai diangkat menjadi pegawai tetap). Hingga saat ini, peraturan Kementerian Ketenagakerjaan masih membolehkan program orientasi dilakukan hingga pegawai diangkat menjadi pegawai tetap oleh organisasi (maksimal 2 tahun).
Padahal, program orientasi merupakan suatu proses pembelajaran bagi kedua belah pihak (pegawai dan organisasi), yang melibatkan proses saling menilai, mengevaluasi dan. Setelah pegawai menyelesaikan program orientasi, termasuk program pelatihan (penyesuaian jabatan), organisasi memutuskan apakah pegawai tersebut akan tetap dipekerjakan (diangkat menjadi pegawai tetap) atau tidak. Jika tidak, maka karyawan tersebut akan dipecat. Apabila pekerja diangkat menjadi pekerja tetap, maka pekerja tersebut selanjutnya akan ditempatkan (penempatan) sesuai dengan wilayah kerja yang diminta atau wilayah kerja tertentu yang dianggap sesuai untuk keperluan tersebut. pekerja.
Penempatan pegawai merupakan kebijakan organisasi untuk menempatkan pegawai pada pekerjaan atau jabatan tertentu sesuai dengan kompetensi dan kepribadiannya. Maka tidak heran jika karyawan ditempatkan pada pekerjaan yang tidak sesuai dengan apa yang dicarinya (diinginkan). Seorang pegawai yang ditempatkan pada bidang pekerjaan yang tidak sesuai dengan kompetensi dan kepribadiannya seringkali memberikan dampak negatif terhadap kinerjanya.
Program Pelatihan
Program pelatihan biasanya dirancang oleh departemen HR sebagai fasilitator yang bekerja sama dengan pimpinan dari masing-masing departemen. Agar program pelatihan yang diberikan kepada karyawan dapat efektif (efektif dan mencapai tujuan), sebaiknya departemen HR bekerja sama dengan departemen terkait untuk melakukan analisis terhadap pelatihan yang dibutuhkan karyawan. Contoh pelatihan yang dilaksanakan di tempat kerja adalah: On-the-job training, yaitu suatu bentuk pelatihan OJT yang dilaksanakan secara khusus dan terarah.
Menata tempat latihan sedemikian rupa sehingga identik dengan tempat kerja, misalnya: ruang depan latihan, latihan yang menggunakan fasilitas khusus. Pelatihan yang dilaksanakan melalui kerjasama antar lembaga yang berbeda, misalnya untuk mengefektifkan proses pelatihan. Pelatihan disampaikan di ruangan/kelas baik di dalam maupun di luar organisasi dengan metode: ceramah, diskusi, seminar, workshop, dan lain-lain.
Sebaiknya evaluasi suatu program pelatihan dilakukan sebelum pelatihan dimulai karena hal ini dapat digunakan sebagai mekanisme kontrol terhadap perencanaan pelatihan dan tujuan yang ditetapkan/diinginkan setelah program pelatihan. Pelatihan benchmarking, yaitu data dari PT, Departemen Tenaga Kerja, asosiasi dan lain-lain yang mengukur kinerja pegawai setelah program pelatihan dilaksanakan (bersifat umum). Diukur melalui tes yang dilakukan sebelum dan sesudah pelatihan, untuk melihat besarnya skor (peningkatan) penguasaan konsep, ide, fakta, dll oleh peserta pelatihan.
Integrasi Program Pelatihan dengan Pengembangan SDM
Tidak dapat dipungkiri bahwa pelatihan selalu mempunyai implikasi pengeluaran (anggaran), sehingga efektivitas suatu program pelatihan merupakan suatu hal yang sangat penting untuk dicapai. Keberhasilan suatu program pelatihan mandiri tidak lepas dari hubungannya dengan keputusan karyawan yang akan diikutsertakan dalam program tersebut. Bahwa kualitas sumber daya manusia yang diharapkan organisasi dalam proses perencanaan kepegawaian dapat diwujudkan dengan cara yang paling efektif dan efisien.
COMPETITITIVE ADVANTAGE ORGANISASI MELALUI
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi
Banyak penelitian menunjukkan bahwa hasil tes sikap dan pengetahuan, prestasi sekolah, dan ijazah tidak dapat memprediksi pencapaian atau kesuksesan dalam hidup. Hasil penelitian ini mendorong penelitian terhadap variabel kompetensi yang diduga dapat memprediksi kinerja individu dan tidak bias oleh faktor ras, gender, dan sosial ekonomi. Sikap dan nilai diukur dengan tes pada responden untuk mengetahui nilai-nilai apa yang dimiliki seseorang, yang membuat seseorang tertarik untuk melakukan sesuatu.
Skor pada tes pengetahuan seringkali tidak dapat memprediksi kinerja SDM karena skor tersebut tidak mengukur pengetahuan dan keterampilan tentang apa yang perlu dilakukan dalam pekerjaan. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban yang paling benar, namun tidak dapat menentukan apakah seseorang benar atau tidak. Kompetensi pengetahuan dan keterampilan seringkali lebih terlihat dan relatif dangkal sebagai salah satu karakteristik manusia. Kompetensi pengetahuan dan keterampilan relatif mudah untuk dikembangkan, sehingga program pelatihan merupakan cara yang baik untuk memastikan tingkat kemampuan SDM.
Misalnya, kompetensi pengetahuan dan keterampilan mencakup tanpa kecuali kompetensi motif, sifat, dan konsep diri, yang mendorong penggunaan pengetahuan dan keterampilan. Tanpa mengetahui alasan pemimpin berjalan-jalan di kantor, Anda tidak dapat mengetahui kompetensi apa yang dicari tim pengembangan. Sedangkan “kompetensi pembeda” adalah faktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah.
Model Kompetensi dan Pendekatan Integratif Dalam Pengembangan
- Rekrutmen dan seleksi
- Penempatan dan rencana suksesi
- Pengembangan Karir
- Kompensasi untuk Kompetensi dan Pengembangan Kinerja
Sistem rekrutmen berbasis kompetensi umumnya berfokus pada metode seleksi yang memungkinkan sejumlah kandidat dipilih secara cepat dan efisien dari populasi pelamar yang cukup besar. Misalnya, jika kolaborasi antar tim kepemimpinan merupakan kompetensi yang diinginkan, pewawancara mungkin meminta kandidat untuk menunjukkan kompetensi tersebut. Perencanaan penempatan dan suksesi berbasis kompetensi berfokus pada identifikasi kandidat yang dapat memberi nilai tambah pada pekerjaan organisasi.
Oleh karena itu, sistem seleksi dan penempatannya harus menekankan pada identifikasi kompetensi yang paling dibutuhkan untuk keperluan pekerjaan tertentu. Calon pegawai direkomendasikan untuk dipromosikan atau ditugaskan pada suatu jabatan berdasarkan pemeringkatan total skor tertimbang berdasarkan kriteria kompetensi. Recognition, merupakan simulasi atau studi kasus yang memberikan kesempatan kepada peserta untuk mengenali satu atau lebih kompetensi yang memprediksi individu berkinerja tinggi dalam pekerjaannya sehingga seseorang dapat belajar dari pengalaman simulasi tersebut.
penilaian; umpan balik kepada peserta tentang seberapa besar kompetensi yang dimiliki peserta (perbandingan hasil peserta). Masukan; sebuah latihan di mana peserta dapat mempraktikkan kompetensi dan mendapatkan umpan balik mengenai seberapa baik peserta dapat melakukan pekerjaan tertentu dibandingkan dengan seseorang yang sangat sukses. Sistem ini mengukur perilaku yang diperlukan untuk mencapai tugas pekerjaan tertentu dan memenuhi tanggung jawab suatu jenis pekerjaan berdasarkan kompetensi yang dapat ditunjukkan oleh seseorang yang berkinerja tinggi atau rendah.
Kompetensi yang Dibutuhkan di Masa Depan
- Tingkat Eksekutif
- Tingkat Pimpinan
- Tingkat Pegawai
Dari pemikiran para ahli dapat diidentifikasi beberapa pokok pikiran mengenai kualitas-kualitas yang sebaiknya dimiliki oleh masyarakat baik pada level eksekutif, pimpinan, maupun karyawan. Aspek pemberdayaan adalah kemampuan untuk berbagi informasi, menyampaikan gagasan melalui bawahan, mengembangkan pengembangan pegawai, mendelegasikan tanggung jawab, memberikan umpan balik, mengungkapkan harapan positif kepada bawahan, dan memberikan penghargaan atas peningkatan kinerja. Dimensi "fasilitasi tim" adalah kemampuan menyatukan orang-orang untuk bekerja sama secara efektif guna mencapai tujuan bersama; Hal ini termasuk memberi setiap orang kesempatan untuk berpartisipasi dan menyelesaikan konflik.
Di tingkat karyawan, diperlukan kualitas kompetensi seperti fleksibilitas; kompetensi menggunakan dan mencari berita, motivasi dan kemampuan belajar, motivasi berprestasi, motivasi bekerja dalam tekanan waktu; Dimensi fleksibilitas adalah kemampuan untuk melihat perubahan sebagai peluang yang menarik dan bukan ancaman. Aspek pencarian informasi, motivasi, dan kemampuan belajar merupakan kompetensi yang berkaitan dengan semangat mencari kesempatan belajar tentang keterampilan teknis dan interpersonal.
Salah satu dimensi motivasi berprestasi adalah kemampuan mendorong inovasi; perbaikan berkelanjutan dalam kualitas dan produktivitas diperlukan untuk memenuhi tantangan kompetensi. Dimensi kolaboratif adalah kemampuan untuk berpartisipasi dalam tim multidisiplin dengan harapan positif terhadap orang lain, pemahaman antarpribadi, dan komitmen organisasi. Beliau juga aktif sebagai pembicara, pakar dan moderator di berbagai seminar, simposium dan kajian ilmiah di Jakarta dan luar Jakarta.
