ANALISIS PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN KOMPETENSI KARYAWAN TERHADAP PROMOSI JABATAN
( PT NUSA SEMBADA BANGUNINDO DI MAKASSAR )
Shodan Inkai Pratama Mustaming1, Sukardi2, Muh.Indra Fauzi Ilyas3
1,2,3Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar
1[email protected], 2[email protected], 3 [email protected]
ABSTRACT
This study aims to examine and analyze the effect of performance appraisal and employee competency on promotion of position in PT Nusa Sembadaangunindo in Makassar. Data collection uses secondary data and primary data using Observation, Interview, Questionnaire and Documentation techniques. The population is all employees of PT Nusa Sembada Bangunindo in Makassar, while the number of samples taken in this study were 60 people chosen at random. The data obtained were analyzed using multiple linear regression analysis. F test, t test and coefficient of determination (R2) whose processing is carried out with the SPSS version 22 program. The results of the study indicate that the assessment of work performance and competence has a positive or direct effect on related variables, namely promotion of position.
Keywords: performance appraisal, employee competence, and promotion.
PENDAHULUAN
Dalam menghadapi arus globalisasi, sumber daya manusia (SDM) memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan yang di tetapkan sebelumnya sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusia (karyawan) dalam menjalankan tugas- tugas yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu, setiap perusahaan perlu memikirkan bagaimana cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan sumber daya manusianya agar dapat mendorong kemajuan bagi perusahaan dan bagaimana caranya agar karyawan tersebut memiliki produktivitas yang tinggi, yang tentunya pimpinan perusahaan perlu memotivasi karyawannya. Salah satu caranya adalah dengan target promosi.
Promosi jabatan merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan sesuatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan. Denganadanya target promosi, pasti karyawan akan merasa di hargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen
perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan. Oleh karena itu. Pimpinan harus menyadari pentingnya promosi dalam peningkatan produktivitas yang harus dipertimbangkan secara objektif. Jika pimpinan telah menyadari dan mempertimbangkan, maka perusahaan akan terhindar dari masalah-masalah yang menghambat peningkatan keluaran dan dapat merugikan perusahaan seperti: ketidak puasan karyawan, adanya keluhan, tidak adanya semangat kerja,menurunnya disiplin kerja, tingkat absensi yang tinggi atau bahkan masalah-masalah pemogkan kerja.
Untuk dapat memutuskan imbalan yang sepenuhnya diberikan kepada seorang karyawan atas hasil kerjanya, maka perusahaan harus memiliki suatu sistem balas jasa yang tepat. Mekanisme untuk dapat menetukan balas jasa yang pantas bagi suatu prestasi kerja adalah dengan penilaian prestasi kerja dan kompetensi karyawan. Melalui penilaian prestasi kerja akan diketahuai seberapa baik ia telah melaksanakan tugas- tugas yang dibebankan kepadanya, sehingga perusahaan dapat menetapkan balas jasa yang sepantasnya atas prestasi kerja tersebut.
Ditambah dengan kompetensi karyawan yang kuat merupakan landasan yang sangat berguna untuk membantu perusahaan meningkatkan kinerjanya. Kompetensi sangat diperlukan dalam setiap proses sumber daya manusia. Semakin banyak kompetensi dipertimbangkan, maka semakin meningkat pula kinerjanya. Dari hasil tersebut, perusahaan dapat mengembangkan suatu perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam menghadapi masa depan perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh tersebut berupa alur-alur atau promosi-promosi jabatan para karyawan.
Promosi jabatan dilaksanakan untuk mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimiliki organisasi, selain itu promosi jabatan bertujuan untuk meregenerasi sumber daya manusia dalam organisasi demi kelangsungan organisasi tersebut. Akan tetapi tidak semua karyawan suatu perusahaan dapat bertujuan untuk meregenerasi sumber daya manusia dalam organisasi demi kelangsungan organisasi tersebut. Akan tetapi tidak semua karyawan suatu perusahaan dapat dipromosikan, prinsip “The right man in the right place” harus dipenuhi agar perusahaan dapat berjalan dengan efisien dan efektif, mengingat pentingnya pengaruh penilaian prestasi kerja dan kompetensi karyawan ini dalam keputusan mengenai promosi karyawan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai: “analisis penilaian prestasi kerja dan kompetensi karyawan terhadap promosi jabatan pada PT Nusasembada Bangunindo di Makassar”
Analisis rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : 1) Apakah penilaian prestasi kerja karyawan berpengaruh terhadap promosi jabatan pada PT Nusasembada Bangunindo di Makassar ?, 2) Apakah kompetensi karyawan berpengaruh terhadap promosi jabatan pada PT Nusasembada Bangunindo di Makassar ? 3) Apakah penilaian prestasi kerja dan kompetensi karyawan berpengaruh simultan terhadap promosi jabatan pada PT Nusasembada Bangunindo di Makassar ?
TINJAUAN LITERATUR
Penilaian prestasi kerja ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu perusahaan secara efektif dan efisien. Penilaian prestasi kerja
juga memungkinkan para karyawan untuk mengetahui bagaimana prestasi kerja mereka, dan sejauh mana hasil kerja mereka dinilai oleh atasan. Kegiatan penilaian ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberi umpan balik kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja mereka. Hal ini akan dapat memotivasi mereka untuk kemajuan- kemajuan mereka dimasa yang akan datang.
Handoko (2010) penilaian prestasi adalah proses melalui mana organisasi- organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Dimana kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Penilaian prestasi kerja membuat karyawan mengetahui tentang hasil kerja dan tingkat produktifitasnya hal tersebut berguna sebagai bahan pertimbangan yang baik dalam promosi jabatan.selain itu pelaksanaan prestasi kerja sangat penting dilakukan untuk membuat pihak manajemen didlam mengambil keputusan mengenai pemberian bonus, kenaikan upah, pemindahan maupun pemutusan hubungan kerja karyawan. Adapun beberapa indikator penilaian prestasi kerja menurut Hasibuan (2017), yaitu : kesetiaan, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerja sama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan dan tanggung jawab.
Wibowo (2012) menyatakan bahwa kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berprilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama.
Menurut Mangkunegara (2010) kompetensi sumber daya manusia adalah kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya.
Kompetensi sumber daya manusia adalah suatu yang dapat memberikan gambaran tentang kemampuan suatu individu sumber daya manusia untuk melaksanakan tugas tertentu. Kompetensi sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai karakteristik dasar individu yang dalam hubungan sebab akibat berkaitan dengan performa yang efektif atau superior dalam suatu pekerjaan atau jabatan.
Menurut Hutapea dan Nurianna (2008) kompetensi dalam organisasi atau perusahaan
pada umumnya bertujuan untuk: a) Pembentukan pekerjaan (job design), b) Evaluasi pekerjaan (job evaluation), c) Rekrutmen dan seleksi (recruitment and selection, d) Pembentukan dan pengembangan organisasi (organization design and development), e) Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan (company culture), f) Pembelajaran organisasi (organizational learning), g) Manajemen karier dan penilaian potensi karyawan (career management & employee’s assessment), h) Sistem imbal jasa (reward system).
Indikator kompetensi yaitu: a) Pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaaan, b) Keterampilan individu, d) Sikap kerja.
Zwell (2012) memberikan lima kategori kompetensi yang terdiri dari task achievement, relationship, personal attribute, managerial, dan leadership. 1) Tingkat kompetensi, Spencer dan Spencer (2012) mengelompokkan tiga tingkatan kompetensi yaitu: a) Behavioral Tools : 1) Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan junior. 2) Skill merupakan kemampuanorang untuk melakukan sesuatudengan baik. Misalnya, mewawancara dengan efektif, dan menerima pelamar yang baik. b) Image Attribute : 1) Social Role merupakan pola perilak orang yang diperkuat oleh kelompok social atau organisasi.
Misalnya menjadi pemimpin atau pengikut, menjadi agen perubahan atau menolak perubahan. 2) Self Image merupakan pandangan orang terhadap dirinya sendiri, identitas, kepribadian, dan harga dirinya.
Misalnya melihat dirinya sebagai pengembang atau manajer yang berada di atas. c) Personal Charasteristic : 1) Traits merupakan aspek tipikal berprilaku. Misalnya menjadi pendengar yang baik. 2) Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam bidang tertentu (prestasi, afiliasi, kekuasaan).
Misalnya, ingin mempengaruhi perilaku orang lain untuk kebaikan organisasi.
Menurut Hutapea dan Nurianna (2008) kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya bertujuan untuk: a) Pembentukan pekerjaan (job design).
Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran, dan tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi. Besarnya fungsi, peran, dan tanggung jawab tersebut
tergantung dari tujuan perusahaan, besar kecilnya perusahaan, tingkat atau level pekerjaan dalam organisasi serta jenis usaha.
Sedangkan kompetensi prilaku digunakan untuk menggambarkan tuntutan pekerjaan atas prilaku pemangku jabatan agar dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan prestasi luar biasa. b) Evaluasi pekerjaan (job evaluation), Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot pekerjaan, yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan.
Pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan pekerjaan merupakan komponen yang memberikan porsi terbesar dalam menentukan bobot suatu pekerjaan.
Pengetahuan dan keterampilan tersebut adalah komponen dasar pembentuk kompetensi. c) Rekrutmen dan seleksi (recruitment and selection), Pembentukan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukan pekerjaan serta penentuan persyaratan atau kualifikasi orang yang layak melaksanakan pekerjaan tersebut.
Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen dalam persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman untuk menyeleksi calon karyawan yang akan menduduki jabatan atau melaksanakan pekerjaan tersebut. d) Pembentukan dan pengembangan organisasi (organization design and development, Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai kerangka fondasi yang kuat. Kekuatan kerangka dan fondasi ditentukan oleh kemampuan teknis, nilai atau budaya organisasi serta semangat kerja atau motivasi orang-orang yang bekerja dalam organisasi.
Kompetensi dapat menjadi fondasi yang kuat untuk pembentukan dan pengembangan organisasi kearah organisasi yang produktif dan kreatif apabila semua orang kearah organisasi. e) Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan (company culture), Peran kompetensi prilaku sangat diperlukan untuk membentuk dan mengembangkan nilai budaya perusahaan (culture) system budaya kerja yang produktif.
Pembentukan nilai-nilai produktif dalam organisasi akan mudah tercapai apabila pemilihan nilai-nilai budaya perusahaan sesuai dengan kompetensi inti perusahaan. f) Pembelajaran organisasi (organizational learning), Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan keterampilan, melainkan juga untuk
membentuk karakter pembelajaran yang akan menopang proses pembelajaran yang berkesinambungan. g). Manajemen karier dan penilaian potensi karyawan (career management & employee’s assessment), Kerangka dan tindakan kompetensi dapat digunakan untuk membantu perusahaan atau organisasi menciptakan pengembangan ruang karir bagi karyawan untuk mencapai jenjang karir yang sesuai dengan potensi yang dimiliki. Melalui assessment centre (pusat penilaian potensi karyawan), penggunaan kompetensi dapat mendorong pengembangan karier yang lebih terpola dan sejalan dengan kebutuhan perusahaan. h) Sistem imbal jasa (reward system), Sistem imbal jasa akan memperkuat dan diperkuat oleh kerangka pekerjaan yang berbasis kompetensi. Artinya, pemberian imbalan jasa yang dihubungkan dengan pencapaian kompetensi individu akan mendukung pelaksanaan sistem kompetensi yang digunakan oleh perusahaan secara keseluruhan. Sebaliknya, sistem kompetensi yang baik akan membantu mengefektifkan sistem imbal jasa yang berlaku dalam perusahaan.
Penelitian sebelumnya penelitian dari Darwinanti (2015), yang membahas Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara III Deli Serdang yang menemukan bahwa kompetensi SDM berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian lainnya adalah penelitian Sidabutar (2016) yang menganalisis Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Promosi Jabatan (Studi Kasus Pada Kantor PLN Area Medan, menemukan bahwa penilaian prestasi kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Sehubungan dengan rumusan masalah dan kajian teoritis, maka rumusan hipotesis penelitian ini adalah:
H1: Analisis penilaian prestasi kerja berpengaruh terhadap promosi jabatan pada PT Nusa Sembada Bangunindi di Makassar ? H2: Analisis penilaian prestasi kerja berpengaruh terhadap promosi jabatan pada PT Nusa Sembada Bangunindi di Makassar ? H3: Analisis Penilaian prestasi kerja dan kompetensi berpengaruh secara simultan terhadap promosi jabatan pada PT.
Nusasembada Bangunindo di Makassar.
Gambar 1. model penelitian
METODE PENELITIAN
Desain penelitian ini adalah survey dengan menggunakan data sampel yakni karyawan pada PT NusaSembada Bangunindo di Makassar, yang bertujuan menganalisis hubungan-hubungan dan pengaruh antara satu variabel dengan variabel lainnya, atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lainnya. Penelitian ini dirancang dengan memadukan pendekatan kualitatif dimaksudkan untuk menjelaskan secara deskriptif variabel-variabel penelitian . sedangkan pendekatan kuantitatif digunakan untuk menjelaskan dan menganalisis data dan informasi secara kuantitatif dengan menggunakan skor nilai dari jawaban responden, yang selanjutnya diolah dengan program SPSS.
Penelitian ini dilakukan pada PT Nusa Sembada Bangunindo di Makassar beralamat di jalan Veteran Selatan No. 248 Makassar.
Adapun waktu penelitian ini direncanakan selama kurang lebih 2 (dua bulan), yaitu dari bulan juli sampai September 2019. 1. jenis data. a). data Kualitatif, yaitu data yang berupa keterangan, penjelasan dari hasil interview, wawancara, koesioner arau observasi di lapangan yang tidak berupa angka-angka diolah untuk mendukung penjelasan dalam analisis, jenis data ini diperoleh dari sumber primer. b). Data Kuantitatif, yaitu data yang berupa angka-angka yang diperoleh dari sumber data sekunder,baik berupa dokumen, laporan-laporan ilmiah, atau terbitan berkala yang relevan dengan permasalahan yang di bahas. 2. Sumber data. a) Data primer adalah jenis data yang diperoleh langsung dengan metode survey, koesioner, dan wawancara
prestasi Kerja
(X1)
Kompete nsi (X2)
Promosi jabatan
(Y) H1
H2
H3
langsung dengan karyawan serta pimpinan PT Nusa Sembada Bangunindo di Makassar. b).
Data sekunder adalah data yang diperoleh dari berbagai sumber, baik dari dalam perusahaan maupun dari luar perusahaan. Data sekunder berupa data-data laporan yang di buat oleh PT Nusa Sembada Bangunindo di Makassar, serta berbagai jenis laporan dan data sekunder lainnya.
Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Nusa Sembada Bangunindo di Makassar. Karena jumlah populasi kecil atau kurang dari 100 orang. Sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 60 orang yang dipilih secara acak.
Teknik pengumpulan data sebagai berikut: 1) Observasi, yaitu penelitian secara langsung pada objek penelitian, dimana data yang diperoleh berdasarkan hasil survei dilapangan. 2) Wawancara, yaitu tanya-jawab yang dilakukan secaralangsung kepada responden terutama yang berkaitan dengan permasalahan. 3) Kuesioner, yaitu pengumpulan data dengan caramengajukan pertanyaan melalui daftar pertanyaan pada responden yang terpilih, yakni kepada sampel yang dipilih. 4) Dokumentasi, yaitu data-data yang diperoleh secara tertulis dari perusahaan yang sudah diolah sebelumnya, seperti dokumen-dokumen karakteristik responden, dan lainnya.
Penelitian ini menggunakan dua jenis variabel, yaitu variabel independen dan variabel yang mempengaruhi, yang terdiri dari dua variabel, yaitu penilaian prestasi kerja (X1), kompetensi (X2) dan satu variabel dependen atau variabel yang dipengaruhi, yaitu promosi jabatan (Y). Dalam pengukuran jawaban responden, pengisian kuesioner diukur dengan menggunakan skala likert, dengan tingkatan sebagai berikut: 1) jawaban sangat setuju diberi bobot 5. 2) jawab setuju diberi bobot 4. 3) jawaban ragu-ragu diberi bobot 3. 4) jawaban tidak setuju diberi bobot 2. 5) jawaban sangat tidak setuju diberi bobot 1.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil uji signifikan koefisien korelasi ganda dapat dikatakan bahwa Ho ditolak, karena F-hitung = 515.526 >
F-tabel = 2,57 pada tarafkepercayaan 95 persen atau α = 0,05, atau dengan melihat nilai signifikan (Sig.) = 0,000 (perhitungan komputer memperlihatkan angka 1013E-085).
Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa terhadap pengaruh positif antara penilaian prestasi kerja, kompetensi, secara bersama- sama (simultan) terhadap promosi jabatan pada Kantor PT Nusa Sembada Bangunindi di Makassar.
Tabel 1. Ringkasan Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji-F) Dan Koefisien Korelasi
Ganda Sampel
Observa si (N)
Koefisien Korelasi
(R)
Koefis ien Determi
nasi (R2)
F-
hitung
F-
tabel
(5%) Sig.
60 0,915 0,837 515.
526
2,57 0,000 Sumber: data diolah (2019)
analisis uji– t di , diperoleh nilai t-hitung
untuk variabel penilaian prestasi kerja sebesar 10,237 lebih esar dari nilai t-tabel padataraf signifikansi 0,05 dengan dk 59 sebesar 1,98.
Oleh karena itu t-hitung > t-tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Karena itu, dapat disimpulkan bahwa tingkat penilaian prestasi kerja karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap promosi jabatan paada kantor PT Nusa Sembada Bangunindo di Makassar,dengan koefisien regresi sebesar 10,237. Hal ini berarti jika tingkat penilaian prestasi kerja karyawan meningkat memberikan pengaruh peningkatan promosi jabatan sebesar 10,237 satuan.
Tabel 2. Ringkasan Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji – t)
Variabel Beta t-hitung t-tabel
Penilaian
prestasi kerja 0,743 10,237 1,98 Kompetensi 0,502 5.233 1,98
Sumber: data diolah (2019)
Pengaruh Variabel Penelitian Prestasi Kerja (X1) Terhadap Promosi Jabatan (Y).
Variabel penilaian prestasi kerja berpengaruh signifikan terhadap promosi jabatan dimana variabel penilaian prestasi kerja merupakan variabel yang memiliki tingkat pengaruh yang
relatif tinggi jika dibandingkan dengan variabel kompetensi. Hal ini menunjukkan bahwa variabel penelitian prestasi kerja merupakan aspek yang cukup mudah untuk dinilai oleh pihak manajemen sehingga data yang diolah menghasilkan kesimpulan bahwa variabel penilaian prestasi kerja berpengaruh terhadap promosi jabatan.
Pengaruh variabel kompetensi karyawan (X2) terhadap promosi jabatan (Y). Variabel kompetensi karyawan berpengaruh signifikan terhadap promosi abatan dimana variabel kompetensi karyawan merupakan variabel yang memiliki tingkat pengaruh yang cukup tinggi, namun tingkat pengaruhnya lebih kecil jika dibandingkan dengan variabel penilaian prestasi kerja. Variabel kompetensi karyawan merupakan aspek yang cukup sulit untuk dinilai oleh pihak manajemen sehingga data yang diolah menghasilkan kesimpulan bahwa variabel kompetensi karyawan berpengaruh terhadap promosi jabatan.
PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, dapat disimpulkan sebagai berikut: 1) Variabel penilaian prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap promosi jabatan karyawan. Hasil uji-t (uji parsial) menunjukkan nilai t-hitung 10,237 lebih besar dari nilai t-tabel 1,98dengan signifikansi adalah 0,000 atau jauh dibawah nilai alpha 0,05, yang berarti Ha diterima dan Ho ditolak. 2) Variabel kompetensi berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap promosi jabatan karyawan. Hasil uji-t (uji parsial) menunjukkan nilai t-hitung 5,233 lebih besar dari nilai t-tabel 1,98 dengan signifikansi adalah 0,000 atau jauh dibawah nilai alpha 0,05, yang berarti Ha diterima dan Ho ditolak. 3) Variabel penilaian prestasi kerja dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap promosi jabatan karyawan.
Hasil uji-F (uji simultan) menunjukkan nilai F-
hitung 515,526 lebih besar dari nilai F-tabel 2,57 dengan signifikansi adalah 0,000 atau jauh dibawah nilai alpha 0,05, yang berarti Ha diterima dan Ho ditolak.
Sehubungan dengan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka disarankan sebagai berikut: 1) Pelaksanaan penilaian prestasi kerja telah dilakukan dengan baik. Namun harus dilakukan peningkatan agar
organisasi terus berkembang begitu pula dengan para karyawannya. 2) Pelaksanaan promosi jabatan adalah hal yang sensitif maka dari itu pelaksanaannya harus objektif dan terbuka agar manfaatnya dapat dirasakan organisasi maupun bagi karyawan. 3) Kompetensi karyawan sebaiknya disebutkan secara eksplisit agar pihak yang berpartisipasi dapat mendukung proses pelaksanaan penilaiannya. 4) Meningkatkan kompetensi karyawan yang merupakan landasan serta pondasi bagi organisasi untuk meningkatkan daya saing organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Michael, A. (2010). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: PT Elexmedia Komputindo.
Robert, R. (2012). Performance Management.
Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Byars., & Rue. (2016). Human Resource Management: A Practical Approach. New York.Harcourt Brace.
Santi, D. (2015). Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Nusantara III. Skripsi. Jakarta.
Gary, D. Jakarta: (2008). Manajemen sumber daya manusia. PT. indeks Gramedia.
Abdurrahmat, F. (2016). Manajeman Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
Edwin, F. (2011). Manajemen personalia.
Edisi kedua. Jakarta: Erlangga.
Handoko, T.H. (2010). Manajemen. Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE.
Efendi, H.M.T. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia.
Hasibuan, M.S.P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Hutapea, P., & Nurjanna, T. (2008).
Kompetensi Plus. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Mangkunegara, A.A. & Prabu, A. (2010).
Manajemen Sumber Daya Manusia, Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Alex, N. (2011). Manajemen Personali., Jakarta Ghalia Indonesia.
Dewi, S. (2016). Pengaruh penilaian Kinerja terhadap Promosi Jabatan. Skripsi. Medan Simamora. (2009). Manfaat Dari Promosi
jabatan
Lyle, S.M. & Signe, S.M. (2012).
Competence at work:models for superrior, john Wiley & Son Canada.
Sugiono. (2018). Metode Penelitian. Bandung:
Alfabeta.
Warter, W.B., & Davis, K. (2011). Human Resources And Personal Management.
International Edition. McGraw-Hill, Inc., USA.
Wibowo. (2012). Manajemen Kinerja, Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Zwell, M. (2012). Creating a Culture of Competence. MA Danvers: John Wiley and Sons, inc
