BAB II
LANDASAN TEORI DAN TINJAUAN PUSTAKA 1.4 Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Pengalaman Kerja
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia disebutkan menyatakan bahwa bekerja adalah suatu kegiatan atau proses yang dialami seseorang ketika ia mencari nafkah untuk memenuhi kebutuhan dasar. Sedangkan menurut (Wirawan, 2016),
“Pengalaman kerja adalah lamanya waktu seseorang bekerja di tempat kerja sejak diterima di tempat sampai sekarang”.
Pengalaman kerja adalah Jumlah waktu untuk yang dilakukan seseorang dengan frekuensi dan jenis tugas sesuai dengan kemampuannya. (Jurnal and Santi 2020), berpendapat bahwa seseorang dapat menyimpulkan bahwa Pengalaman adalah waktu yang digunakan oleh seseorang untuk memperoleh pengetahuan, keterampilan dan sikap tergantung pada frekuensi dan jenis tugas. Pengalaman kerja merupakan potensi yang sangat besar untuk melakukan pekerjaan secara efektif, karena seseorang tidak memilikinya cukup latar belakang pendidikan atau keterampilan yang dimilikinya juga menentukan kemampuan setiap orang untuk beradaptasi perbedaan dan perubahan lingkungan, baik secara internal maupun eksternal (Jurnal and Santi 2020).
Sedangkan menurut (Hartaroe, Mardani, and Abs 2016), pengalaman kerja merupakan suatu bagian yang penting dalam proses pengembangan keahlian seseorang, tetapi hal tersebut juga tergantung pada pendidikan serta latihan. Pengalaman serta latihan akan diperoleh melalui suatu masa kerja. Melalui pengalaman kerja tersebut seseorang secara sadar atau tidak sadar belajar, sehingga akhirnya dia akan memiliki kecakapan teknis, serta keterampilan dalam menghadapi pekerjaan. Selain itu dengan pengalaman kerja dan latihan kerja yang dilakukan oleh karyawan, maka karyawan
akan lebih mudah dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang dibebankan.
Dari uraian beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja adalah tingkat keterampilan dan kompetensi seseorang yang dapat diukur dari masa kerja seseorang.
Jadi, semakin lama seseorang bekerja semakin banyak yang dia miliki dalam pekerjaannya. Dengan banyaknya pengalaman kerja yang dimiliki seorang pekerja, hal ini akan lebih mengontrol pekerjaannya sehingga dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik yang berarti orang tersebut memiliki efisiensi kerja yang baik.
Selain itu, pengalaman profesional juga akan membantu orang yang bersangkutan untuk mengatasi tugas-tugas manajemen yang akan dilakukan, Manfaat Pengalaman Kerja.
2.1.2 Manfaat Pengalaman Kerja
Menurut (Candra and Ardana 2016), manfaat masa kerja seseorang yang telah memiliki masa kerja lebih lama apabila dibandingkan dengan orang lain akan memberikan manfaat seperti:
1. Mendapatkan kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam melaksanakan tugasnya.
2. Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat mempengaruhi orang lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya.
Menurut (Pitriyani & Halim, 2019) manfaat pengalaman kerja diantaranya:
1. Meningkatkan kecermatan individu dalam mengerjakan suatu 2. Meningkatkan kualitas teknik dan keterampilan karyawan
sehingga dapat meningkatkan produktivitas.
Menurut (Heriyanto & Yulianti, 2018) menjelaskan manfaat pengalaman kerja adalah untuk:
1. Kepercayaan 2. kewibawaan
3. Mempermudah saat pelaksanaan pekerjaan 4. Memperoleh penghasilan
2.1.3 Faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja
Menurut (Hartaroe et al. 2016), ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi keberhasilan suatu pengalaman kerja seseorang, di antaranya:
1. Keramahtamahan dalam menghadapi pimpinan Dengan mempunyai sikap ramah, terampil dan cepat serta hasil kerja yang memuaskan akan memberikan daya tarik tersendiri bagi atasan.
2. Kelengkapan pengalaman kerja Dengan adanya bermacam- macam jenis pengalaman kerja akan membantu kelancaran di dalam menyelesaikan pekerjaan di dalam suatu perusahaan.
Selain itu kelengkapan pengalaman kerja merupakan suatu sarana dalam usaha menambah penilaian dari pimpinan, sebab karyawan dapat meningkatkan karier dengan menarik hati atasan disamping bekerja dengan sebaik mungkin dan jauh dari masalah yang dapat memberatkan.
Menurut (Candra and Ardana 2016), beberapa faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja karyawan sebagai berikut:
1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja.
2. Untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu. Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau kemampuan seseorang.
(Basalamah 2018) menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi masa atau pengalaman kerja seseorang : 1) Lama waktu atau masa kerja
Semakin lama seseorang melaksanakan tugas maka akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.
2) Frekuensi
Semakin sering melaksanakan tugas sejenis umumnya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik.
3) Jenis tugas
Semakin banyak jenis tugas yang dilaksanakan seseorang maka umumnya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik
4) Penerapan
Semakin banyak penerapan pengetahuan, keterampilan, dan sikap seseorang dalam melaksanakan tugas tentunya akan dapat meningkatkan pengalaman kerja orang tersebut.
5) Hasil
Seseorang yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak akan dapat memperoleh hasil pelaksanaan tugas yang lebih baik.
2.1.4 Indikator Pengalaman Kerja
Menurut (Putri, 2016), indikator yang digunakan untuk mengukur pengalaman kerja adalah masa kerja, keterampilan yang dimiliki, serta penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.
Menurut (Basalamah 2018), ada beberapa hal untuk menentukan berpengalaman tidaknya seseorang karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja sebagai berikut:
1. Lama waktu/masa kerja
Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.
2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh pegawai.
Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan.
Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
3. Penguasaan pekerjaan dan peralatan
Tingkat penguasaan seseorang dalam melaksanakan aspek- aspek teknik peralatan dan teknik pekerjaan.
Menurut (Foster, 2001) indikator yang digunakan dalam pengukuran pengalaman kerja adalah:
1. Lama waktu/ masa kerja seseorang lamanya masa waktu seseorang bekerja atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami berbagai tugas dalam pekerjaan dengan baik.
2. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan. Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan segala aspek baik dari teknik peralatan maupun teknik pekerjaan.
Berbagai macam indikator di atas dapat disimpulkan bahwa indikator pengalaman kerja yang digunakan dalam mengukur pengalaman karyawan pada penelitian ini terdiri dari lama waktu masa kerja, tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki dengan penugasan pekerjaan dan peralatan yang termuat dalam kisi-kisi angket yang telah disediakan untuk diajukan kepada karyawan Generasi Z.
2.1.5 Tingkat Pendidikan
Pendidikan adalah suatu proses, teknik, dan metode belajar mengajar dengan maksud mentransfer suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain melalui prosedur yang sistematis dan terorganisir yang berlangsung dalam jangka waktu yang relative lama. Sedangkan menurut pusat bahasa pendidikan nasional, pendidikan adalah proses mengubah sikap dan tata cara seseorang atau sekelompok orang dengan tujuan untuk mendewasakan manusia dari mengajar dan upaya pelatihan (Mandang, Lumanauw, and Walangitan 2017)
Menurut (Candra and Ardana 2016) Pendidikan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan umum dan lingkungan kita secara keseluruhan. Menurut (Muryani 2020), pendidikan dan
pelatihan biasanya terdiri dari program-program yang dirancang untuk meningkatkan kinerja pada tingkat individu, kelompok dan organisasi Kinerja yang dimaksud dapat dilihat dari perubahan yang dapat diikuti dalam pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku.
Selain pekerjaan pendidikan seringkali merupakan syarat untuk menjalankan fungsi tertentu. Pada dasarnya fungsi pendidikan sama dengan fungsi pelatihan untuk memudahkan dalam melaksanakan tugas, kegiatan untuk dan mengembangkan perilaku keterampilan dan pengetahuan karyawan yang bersangkutan. Pada dasarnya fungsi pendidikan sama dengan fungsi pelatihan untuk memudahkan dalam pencapaian tugas kegiatan untuk dan mengembangkan perilaku keterampilan dan pengetahuan kinerja yang bersangkutan.
Pendidikan adalah proses berkelanjutan yang tidak bisa dari sistem organisasi. Adanya pegawai baru dan yang akan menduduki jabatan baru, mendorong pegawai untuk selalu menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan. Menurut (Nababan, Tawas, and Uhing 2016) Pengembangan mengacu pada personel dan untuk masalah personal adalah proses pendidikan jangka panjang, menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir dimana manajer memperoleh pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.
2.1.6 Manfaat Pendidikan
Menurut (Sinaga and Sitinjak 2021), manfaat pendidikan diantaranya menambah kecakapan, kemampuan seorang karyawan yang dipergunakan jika ada permintaan jabatan dan diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan untuk mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditentukan.
Menurut (Turere, 2013) ada beberapa manfaat pendidikan diantaranya yaitu :
1. Produktivitas Kerja dengan adanya pendidikan, produktivitas
kerja karyawan akan meningkat, kualitas serta kuantitas produksi semakin baik karena technical skill, dan managerial skill yang dimiliki oleh seorang karyawan yang semakin baik 2. Meminimalisir tingkat kecelakaan karyawan.
Meminimalisir terjadinya kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin.
3. Karyawan memiliki kesempatan untuk meningkatkan kariernya.
Untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi aus nya mesin-mesin.
2.1.7 Indikator yang Mempengaruhi Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan setiap individu bertentangan, untuk tingkat pendidikan seseorang maka standarnya adalah tentangnya (Sinaga and Sitinjak 2021).
Menurut (Lubis Falinda, 2018), indikator tingkat pendidikan terdiri dari :
a) Jenjang pendidikan
Tingkat pendidikan adalah tingkat pendidikan yang mengikuti tingkat perubahan siswa, yang ingin dicapai dan kemampuan yang dikembangkan.
b) Kesesuaian jurusan
Kesesuaian jurusan adalah sebelum pegawai direkrut, instansi mengkaji tingkat pendidikan dan kesesuaian pendidikan kinerja tersebut sehingga selanjutnya dapat ditempatkan jabatan sesuai dengan kapasitas pendidikannya.
c) Kompetensi
Kompetensi adalah pemahaman, kemampuan tentang sifat-sifat dasar dan nilai-nilai yang ada dalam kebiasaan berbicara dan mengemukakan pendapat.
Indikator lainnya yang dapat mempengaruhi tingkat pendidikan menurut (Amallia & Putubasai, 2018), adalah sebagai berikut:
1. Pendidikan formal, jalur pendidikan yang berjenjang dimulai
dari pendidikan dasar, pendidikan menengah dan pendidikan tinggi
2. Pendidikan nonformal, yaitu jalur pendidikan di luar pendidikan formal yang dapat dilaksanakan secara terstruktur dan berjenjang.
3. Kesesuaian jurusan, suatu organisasi menganalisis terlebih dahulu pendidikan dan jurusan yang dimiliki oleh pegawai/karyawan agar jabatan dapat sesuai dengan kualitas pendidikannya.
Menurut (Dewi et al., 2016) indikator dari pendidikan dinyatakan sebagai berikut:
1. Pendidikan formal seperti pendidikan yang diperoleh saat berada dibangku sekolah.
2. Pendidikan non formal dengan seperti pelatihan-pelatihan yang pernah diikuti oleh karyawan.
Berdasarkan indikator di atas, dalam penelitian ini penulis menggunakan indikator dari (Amallia & Putubasai, 2018) sebagai indikator yang mengukur tingkat pendidikan karyawan Generasi Z di Bandar Lampung yang terdiri dari indikator pendidikan formal, pendidikan nonformal, dan kesesuaian jurusan pendidikan dengan pekerjaan yang dikerjakan karyawan.
2.1.8 Pelatihan Kerja
Pelatihan keterampilan adalah sesuatu yang sangat dibutuhkan perusahaan dan merupakan bagian penting dari setiap.
Dalam pencapaian pelatihan profesional, perusahaan dapat memiliki pengalaman dan pengetahuan tentang bidang yang dikuasai oleh karyawan.
Menurut (Mujiatun 2013), Pelatihan adalah proses peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan. Pelatihan juga dapat mencakup perubahan dalam sikap sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaan mereka dengan lebih efektif. Pelatihan bisa dilakukan pada semua tingkat dalam organisasi. Pelatihan
merupakan bagian dari pengembangan sumber daya manusia, bersama dengan kegiatan sumber daya manusia lainnya seperti rekrutmen, seleksi dan kompensasi. Untuk menerapkan metode pelatihan yang tepat, spesialis pelatihan harus mengetahui pro dan kontra dan keefektifan setiap metode pelatihan. Selain untuk mengevaluasi keefektifan pelatihan, pengukuran juga harus dilakukan menurut model (Tumbuan and Christine 2016).
Melalui pelatihan yang diberikan oleh instansi, karya mengetahui cara kerja yang baik dan dengan baik sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan, sehingga ke depannya perusahaan dapat mencapai tujuan yang ingin dicapai. Pelaksanaan pelatihan memang harus dilakukan secara konsisten oleh perusahaan, dalam pelaksanaannya juga harus disesuaikan dengan kebutuhan kerja khas masing-masing karyawan dan juga didukung kemampuan karyawan untuk mengikuti serangkaian proses pelatihan yang dilaksanakan.
Masalah yang sering muncul adalah pegawai yang sebagian besar tidak memiliki kriteria yang sesuai dan tidak belum memenuhi syarat untuk bekerja di perusahaan atau organisasi, sehingga dalam hal perusahaan harus lebih sering mengadakan pelatihan khusus untuk karyawan baru ini.
Berdasarkan para ahli, dapat disimpulkan bahwa pelatihan karyawan profesional adalah pengembangan sumber daya yang bertujuan untuk menghasilkan output yang diinginkan perusahaan untuk menghasilkan sumber daya manusia yang handal dan berkualitas memiliki keterampilan sesuai dengan kebutuhan organisasi.
2.1.9 Teknik-Teknik Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan program pengembangan dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi ketidakhadiran dan tenaga kerja karyawan dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Ada dua kategori program pelatihan dan pengembangan
manajemen menurut (Rudhaliawan, Utami, and Hakam 2017) yaitu:
1. Metode praktis (On The Job Training)
Teknik “on the job training” merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang “pelatih” yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai teknik yang biasa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
a) Rotasi jabatan atau perputaran tenaga kerja
Menyediakan karyawan dengan pengetahuan tentang berbagai bagian organisasi dan praktik berbagai keterampilan manajemen.
b) Latihan instruksi pekerjaan
Instruksi kerja diberikan langsung pada pekerjaan dan terutama digunakan untuk melatih pekerja tentang cara melakukan pekerjaan mereka saat ini.
c) Magang
Magang adalah belajar dari satu atau lebih banyak orang yang lebih berpengalaman.
d) Coaching
Atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan rutin mereka.
e) Penugasan Sementara
Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia untuk jangka waktu yang ditetapkan. Karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan memecahkan masalah organisasi yang nyata.
2. Metode-metode Simulasi (Off The Job Training)
Dengan pendekatan ini, karyawan peserta pelatihan menerima representasi dari aspek organisasi dan diundang ke sana seperti di kehidupan nyata. Metode-metode simulasi yang paling umum digunakan adalah sebagai berikut:
a) Metode Studi Kasus
Karyawan yang terlibat dalam jenis latihan ini harus mengidentifikasi masalah, menganalisis situasi dan merumuskan solusi alternatif. Dengan metode ini, karyawan dapat mengembangkan keterampilan pengambilan keputusan.
b) Role Playing
Teknik ini adalah alat yang memungkinkan karyawan untuk memainkan berbagai peran yang berbeda. Teknik bermain peran dapat mengubah keterampilan peserta, misalnya dengan menjadi lebih toleran terhadap individu dan mengembangkan keterampilan interpersonal.
c) Business Games
Game bisnis adalah simulasi pengambilan skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi bisnis. Tujuannya adalah untuk melatih karyawan dalam pengambilan keputusan dan manajemen operasi.
d) Vestibule Training
Agar program pelatihan tidak mengganggu dengan operasi normal, organisasi menggunakan vestibule training. Bentuk latihan ini tidak diberikan oleh guru tetapi oleh pelatih khusus.
e) Latihan Laboratorium (Laboratory Training)
Teknik ini adalah bentuk latihan kelompok terutama untuk mengembangkan keterampilan interpersonal.
Bentuk latihan ini adalah pelatihan kepekaan, di mana peserta belajar untuk lebih peka terhadap orang lain dan lingkungan.
f) Program-program Pengembangan Eksekutif
Program-program ini umumnya ditawarkan di universitas atau lembaga pendidikan. Organisasi dapat
mengirimkan paket khusus yang ditawarkan atau dengan lembaga pendidikan untuk secara khusus menyelenggarakan suatu bentuk pengembangan, pendidikan atau pelatihan sesuai dengan kebutuhan.
2.1.10 Manfaat Pelatihan Kerja
Menurut (Kaswan M ,2018), Melaksanakan pelatihan yang efektif akan membawa manfaat baik bagi instansi, karyawan serta tumbuh dan terpeliharanya hubungan yang harmonis antara organisasi. Keuntungan-keuntungan itu bagi :
1. Organisasi
a) Peningkatan produktivitas kerja organisasi.
b) Terwujudnya hubungan yang serasi antara bawahan dan atasan.
c) Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat karena melibatkan karyawan yang bertanggung jawab.
d) Meningkatkan semangat kerja seluruh karyawan dalam organisasi
e) jalannya komunikasi yang efektif .
f) Memperlancar Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui gaya manajemen yang partisipatif.
g) Penyelesaian konflik yang fungsional sehingga tercipta rasa persatuan dan kekeluargaan.
2. Individu (Karyawan)
a) Membantu karyawan membuat keputusan dengan lebih baik.
b) Meningkatkan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan masalah kerja.
c) Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor- faktor motivational, seperti pengakuan, prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan.
d) Timbulnya dorongan dalam diri para karyawan untuk terus meningkatkan kemampuannya.
e) Peningkatan kemampuan karyawan mengatasi masalah stress, frustrasi dan konflik.
f) Meningkatnya kepuasan kerja.
g) Semakin besar pengakuan atas kemampuan seseorang.
h) Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa yang akan datang.
3. Hubungan sesama
a) Terjadinya proses komunikasi yang efektif.
b) Adanya persepsi yang sama tentang tugas-tugas yang harus diselesaikan.
c) Ketaatan semua pihak terhadap ketentuan yang bersifat normative.
d) Terdapatnya iklim yang baik bagi pertumbuhan seluruh karyawan.
e) Menjadikan organisasi sebagai tempat yang lebih menyenangkan untuk berkarya.
2.1.11 Indikator yang mempengaruhi Pelatihan Kerja
Menurut (Kartikasari and Djastuti 2017), indikator yang digunakan untuk mengukur pelatihan adalah sebagai berikut:
1. Rekrutmen dan seleksi Trainee dan trainer, adanya ketepatan rekrutmen peserta dan instruktur pelatihan yang dilakukan oleh pimpinan.
2. Materi pelatihan dengan tuntutan pekerjaan, adanya relevansi materi pelatihan yang diberikan oleh instruktur dengan pekerjaan.
3. Ketepatan metode pelatihan, adanya ketepatan metode pelatihan yang diterapkan oleh instruktur dalam melakukan pelatihan.
4. Penempatan trainee pada pekerjaannya setelah pelatihan, adanya kesesuaian penempatan karyawan oleh pimpinan
dengan pelatihan yang pernah diikuti.
5. Kompensasi karyawan setelah pelatihan, adanya ketersediaan kompensasi finansial dan non finansial yang disiapkan bagi karyawan yang telah mengikuti pelatihan.
6. Dampak pelatihan terhadap kinerja karyawan, adanya kesesuaian pelatihan yang pernah diikuti dengan kinerja karyawan.
7. Proses dan pelaksanaan pelatihan, adanya ketepatan proses pelaksanaan pelatihan yang diterapkan di tempat pelatihan.
8. Evaluasi pelaksanaan pelatihan, adanya ketepatan evaluasi pelaksanaan pelatihan yang diterapkan di tempat pelatihan.
Menurut Mangkunegara (dalam Sudarso Yoyo, 2018) di antaranya:
1. Instruktur Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan keterampilan, maka para pelatih yang di pilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal, dan kompeten, selain itu pendidikan instruktur pun harus benar- benar baik untuk melakukan pelatihan.
2. Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai, selain itu peserta pelatihan juga harus memiliki semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan.
3. Materi Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh perusahaan dan materi pelatihan pun harus update agar si peserta dapat memahami masalah yang terjadi pada kondisi yang sekarang.
4. Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan komponen peserta pelatihan.
5. Tujuan Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya
terkait dengan penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari pelatihan juga harus disosialisasikan sebelumnya kepada para peserta, agar peserta dapat memahami pelatihan tersebut.
Berdasarkan indikator pelatihan kerja di atas, dalam penelitian ini peneliti menggunakan indikator Sudarso (dalam Yoyo, 2018), sebagai indikator untuk mengukur baik atau buruknya pelatihan kerja yang diterima karyawan dengan menggunakan kisi- kisi angket yang diajukan kepada karyawan.
Adapun indikator pelatihan kerja dalam penelitian ini yaitu mampu memfasilitasi peserta dalam mencapai tujuan atau kompetensi program pelatihan, mampu memotivasi peserta dalam melakukan proses belajar secara berkesinambungan, mampu meningkatkan daya ingat atau retensi peserta terhadap pengetahuan dan keterampilan yang telah dilatih kan, dan mampu mendorong peserta untuk menerapkan pengetahuan dan keterampilan yang telah dikuasai dalam dunia kerja.
2.1.12 Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil usaha individu atau dalam pelaksanaan kewajiban uraian tugas yang telah ditetapkan dalam rangka mencapai hasil tujuan yang diberikan organisasi kepada setiap anggota organisasi. Pada dasarnya kinerja adalah usaha dan tanggung jawab seseorang individu atau karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan menuntut kinerja organisasi adalah kegiatan dan hasil oleh setiap individu dan kelompok pekerjaan dalam rangka mencapai peningkatan performa bisnis (Samudera, 2022),
Menurut (Ginting, Nagara, and . 2021), kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Selanjutnya, menurut (Pratama & Kudus, 2018), kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan untuk melakukan tugas atau pekerjaan. Anda harus memiliki tingkat kemauan dan Tingkat kemampuan tertentu.
Dalam pengertian yang lebih rinci dijelaskan bahwa kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (Job Requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan (Job Standar). Standar Kinerja adalah tingkat yang diharapkan pada suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan, dan merupakan perbandingan atas tujuan atau target yang ingin dicapai (Bangun, 2012).
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika (Kartikasari and Djastuti 2017).
Berdasarkan berbagai pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai tercapai yang diinginkan dari perilaku pegawai dalam melaksanakan tugas penyelesaian pekerjaan yang termasuk dalam tanggung jawab individu atau kelompok. Untuk menentukan apakah kinerja seseorang karyawan baik tidak, itu tergantung pada hasil perbandingan dengan standar pekerjaan.
2.1.13 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Sedangkan Menurut (Kartikasari and Djastuti 2017), Faktor -faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan adalah:
1. Karakteristik Orang seperti pikiran, perilaku, budi pekerti dan tabiat.
2. Input, faktor yang berasal dari dalam 3. Output, faktor yang berasal dari luar
4. Konsekuensi, dampak yang terjadi dari suatu keputusan yang
diambil
5. Umpan Balik, respons atau tanggapan dari seorang karyawan Menurut (Basalamah 2018) faktor –faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:
1. Pendidikan, salah satu faktor dalam pengembangan sumber daya manusia karena dapat menambah wawasan nya dalam berfikir maupun pola perilakunya setiap hari agar menjadi lebih baik.
2. Pengalaman kerja, seorang karyawan yang berpengalaman mempunyai atau menemukan ide –ide baru dalam memecahkan masalah yang sebelumnya pernah terjadi.
3. Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
2.1.14 Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut (Nababan et al. 2016) tujuan penilaian kinerja yaitu:
1. Untuk menyesuaikan kompensasi.
2. Memperbaiki kinerja.
3. Kebutuhan latihan dan juga pengembangan.
4. Untuk pengambilan keputusan dalam penempatan, promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5. Untuk kepentingan penelitian karyawan.
6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain karyawan.
Sedangkan menurut (Mangkunegara, 2000) tujuan penilaian kinerja sebagai berikut:
1. Pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.
2. Mengukur kineja seorang karyawan
3. Untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
4. Untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan.
5. Untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasai.
6. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan agar tercapai performance yang baik.
7. Untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan serta meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya
8. Untuk Menentukan kriteria, seleksi dan penempatan karyawan.
9. Untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan karyawan.
10. Untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian tugas (job description).
2.1.15 Indikator Kinerja Karyawan
Adapun indikator untuk mengukur kinerja karyawan menurut (Kasmir, 2016) adalah:
1. Kualitas (mutu)
Kualitas merupakan suatu tingkatan dimana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati titik kesempurnaan.
2. Kuantitas (jumlah)
Kuantitas merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam bentuk uang, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
3. Waktu (jangka waktu)
Waktu merupakan dimana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai dengan batas waktu yang telah ditetapkan sebelumnya.
4. Penekanan biaya
Penekanan biaya artinya pengawasan sangat diperlukan dalam rang mengendalikan aktivitas karyawan agar tidak meleset dari yang sudah dianggarkan.
5. Pengawasan
Pengawasan artinya pengawasan sangat diperlukan dalam rangka mengendalikan aktivitas karyawan agar tidak meleset dari yang sudah direncanakan atau ditetapkan.
6. Hubungan antar karyawan
Hubungan antar karyawan maksudnya dalam hubungan ini diukur apakah seorang karyawan mampu untuk mengembangkan peranan saling menghargai niat baik dan kerja sama antara karyawan yang satu dengan yang lainnya.
Menurut (Ranupandojo & Husnan, 2022) mengungkapkan indikator kinerja meliputi:
1. Kualitas kerja yang terdiri dari empat indikator yaitu ketepatan waktu, ketelitian, kemampuan, dan keterampilan pegawai;
2. Kuantitas kerja terdiri dari dua indikator yaitu memenuhi standar kinerja, dan pekerjaan rutin terlaksana dengan cepat;
3. Keandalan terdiri dari tiga indikator yaitu inisiatif, rajin, dan kemampuan dalam bekerja
4. Sikap terdiri dari dua indikator yaitu loyalitas dan tanggung jawab pegawai, dan kerjasama tim.
Adapun menurut (Pabundu, 2008) mengungkapkan dimensi dan indikator kinerja meliputi:
1. Kualitas kerja terdiri dari dua indikator yaitu menyelesaikan pekerjaan sesuai mekanisme, dan bekerja keras 2. Kuantitas kerja terdiri dari dua indikator yaitu bekerja
secara tim, dan saling mengisi dan saling mendukung
3. Jam kerja terdiri dari dua indikator meliputi masuk dan pulang sesuai waktu, dan absensi selalu baik
4. Kerjasama terdiri dari dua indikator yaitu memberikan tanggung jawab penuh, dan memberi penjelasan dengan baik 5. Supervisi terdiri dari dua indikator yaitu tugas sesuai
kemampuan, dan sesuai dengan waktu dan jumlah pekerjaan.
Berbagai macam indikator di atas dapat disimpulkan bahwa indikator kinerja karyawan yang digunakan dalam mengukur kinerja karyawan pada penelitian ini terdiri dari kualitas kerja, kuantitas kerja, waktu, penekanan biaya, pengawasan dan hubungan antar karyawan yang termuat dalam kisi-kisi angket yang telah disediakan untuk diajukan kepada karyawan.
2.1 Landasan Empiris
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu No. Nama dan Judul
Penelitian
Metode Penelitian
Hasil
Penelitian Perbedaan Penelitian 1. (Ni Nyoman & I
Komang, 2016) , Pengaruh
Pengalaman Kerja,
Pendidikan dan Pelatihan
Terhadap Pengembangan Karir di PT. PLN (Persero)
Distribusi Bali
Regresi Linear Berganda
Hasil Penelitian Variabel
Pengalaman Kerja,
Pendidikan dan Pelatihan
Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Pengembangan Karir.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian penulis yaitu peneliti memiliki tujuan untuk mengetahui pengaruh pengalaman kerja, Pendidikan dan Pelatihan terhadap pengembangan karir di PT PLN (Persero) distribusi Bali dengan jumlah sampel sebanyak 64 orang dengan menggunakan metode stratified random sampling.
Sedangkan penulis memiliki tujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengalaman kerja, tingkat pendidikan dan
pelatihan terhadap kinerja karyawan generasi Z yang ada di Bandar Lampung dengan jumlah sampel 100 orang dengan menggunakan metode nonprobability yang berdasarkan kriteria tertentu.
2. (Jafar F, 2018), Pengaruh
Pengalaman Kerja,
Pendidikan dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi
Sulawesi Selatan
Regresi Linear Berganda
Hasil Penelitian Variabel
Pengalaman Kerja,
Pendidikan dan Pelatihan Secara Simultan
Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai.
Dalam penelitian ini, menggunakan tipe penelitian deskriptif dan metode penelitian yang sama. Tetapi perbedaan peneliti ini memiliki tujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh nyata dan signifikan pengalaman
kerja, pendidikan, dan pelatihan, secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan. Sedangkan penulis memiliki tujuan untuk mengetahui dan menganalisis kinerja karyawan Generasi Z
di Bandar Lampung yang mempengaruhi faktor pengalaman kerja, tingkat pendidikan dan pelatihan kerja.
3. (Kepler & Putra, 2021), Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Kawasan Industri Modern (Persero) Medan
Regresi Linear Berganda
Hasil Penelitian Variabel
Pendidikan dan Pelatihan
Berpengaruh Positif dan Signifikan Secara Simultan Terhadap
Kinerja Karyawan.
Dalam perbedaan penelitian ini, peneliti ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan. Teknik pengambilan sampel menggunakan Non- probalitiy sampling yang menggunakan sampel pilihan berdasarkan
subyektivitas peneliti dan tidak acak.
Sedangkan penulis mengetahui dan menganalisis pengaruh pengalaman kerja, tingkat pendidikan dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan
purposive sampling dengan memilih sampel sesuai kriteria tertentu yang telah ditentukan oleh penulis.
4. (Suryono dan Ogy, 2021), Pengaruh Rekrutmen, Pelatihan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya pada Kinerja Karyawan di PT.
Mark tama Indah
Regresi Linear Berganda
Hasil Penelitian Variabel
Rekrutmen, Pelatihan dan Pengalaman Kerja
Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja.
Perbedaan penelitian ini dengan penulis yaitu, peneliti menggunakan metode kuantitatif dengan menggunakan yang bertujuan untuk menguji hipotesis mengenai hubungan sebab-akibat antara variable motivasi kerja, kompetensi,
kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Dengan menggunakan
Structural Equation Model (SEM) melalui software AMOS versi 22. Dalam penelitian ini, jenis data yang disajikan adalah data primer dan data sekunder. sedangkan penulis menggunakan metode kuantitatif
dengan tujuan untuk menguji hipotesis mengenai hubungan variabel mengenai pengalaman kerja, tingkat pendidikan dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan. Dengan menggunakan bantuan SPSS 26. Dalam penulisan ini penulis menggunakan data primer adalah data yang diperoleh dari lapangan atau yang diperoleh dari responden.
5. (Susana Santi, 2020), The Positive Impact of Education, Training, and Work Experience to Influencing Employee
Performance
Regresi Linear Berganda
Hasil Penelitian Variabel
Pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja memiliki berpengaruh positif kinerja karyawan.
Perbedaan penelitian ini, dengan peneliti yang memiliki tujuan untuk menganalisa secara parsial dan simultan pengaruh faktor pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan di kantor Keuskupan Agung Merauke. Dengan jenis penelitian ini yaitu penelitian kualitatif,
penelitian kualitatif dilakukan dalam menganalisis faktor-
faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai di Kantor Keuskupan Agung Merauke. Sedangkan penulis memiliki tujuan dengan pengaruh secara simultan dari keterampilan,
pengalaman,
kemampuan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan Generasi Z di Bandar Lampung.
Sumber : (Data diolah peneliti,2022)
2.3 Pengembangan Hipotesis
2.3.1 Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan Menurut (Candra and Ardana 2016), Pengalaman kerja adalah keahlian atau keterampilan yang dimiliki oleh seorang karyawan yang diperoleh dalam pekerjaan mereka sebelumnya.
Pengalaman kerja meliputi perluasan pekerjaan saat ini, transfer pekerjaan, promosi, demosi dan sementara dengan perusahaan lain. Menurut (Ginting et al. 2021), pengaruh pengalaman terhadap kinerja adalah suatu masalah yang tunduk pada banyak kesalahpahaman dan spekulasi. Pengalaman kerja dianggap menjadi indikator yang baik dari produktivitas karyawan. Ada hubungan positif antara senioritas dan pencapaian. Senioritas dan pengalaman adalah indikator kepuasan kerja yang lebih baik
daripada usia seseorang. Maka, dibentuklah hipotesis sebagai berikut :
H1: Pengalaman kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Generasi Z di Bandar Lampung
2.3.2 Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Kinerja Karyawan Menurut (Abdurrahman Saleh Abdullah, 2007) Menjelaskan pendidikan sebagai suatu proses yang dibangun oleh masyarakat untuk memimpin generasi baru menuju kemajuan tertentu menurut kapasitas yang berguna untuk mencapai tingkat kemajuan tertinggi. Kualitas dan kemampuan pegawai untuk meningkatkan kinerja dipengaruhi oleh tingkat pendidikan.
Pendidikan memberikan pengetahuan tidak hanya secara langsung berkaitan dengan pelaksanaan tugas, tetapi juga menjadi dasar pengembangan diri dan kemampuan untuk menggunakan segala fasilitas yang tersedia kelancaran pelaksanaan tugas. Menurut (Viviani, 2019) yang menyatakan tingkat pendidikan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Maka, dibentuklah hipotesis sebagai berikut :
H2: Tingkat pendidikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Generasi Z di Bandar Lampung
2.3.3 Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut (Rudhaliawan et al. 2017) Suatu proses peningkatan keterampilan profesional karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Latihan kerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kualitas dan kapasitas seseorang agar meningkatkan kemampuannya. Pelatihan adalah bagian dari pendidikan untuk meningkatkan di luar sistem pendidikan formal atau pendidikan yang berlangsung dalam waktu singkat lebih menekankan praktik dari pada teori. Penelitian ini sejalan dengan peneliti terdahulu yang dilakukan oleh (Sinaga and Sitinjak 2021), Menurut (Mandang et al. 2017) menyatakan bahwa Tingkat
Pendidikan dapat berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Maka, dibentuk lah hipotesis sebagai berikut :
H3: Pelatihan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Generasi Z di Bandar Lampung
2.3.4 Pengaruh Lingkungan Kerja, Tingkat Pendidikan dan Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja seseorang pegawai adalah hasil dari pekerjaan kualitatif dan kuantitatif yang dilakukan oleh seorang yang melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang dipercayakan (Robbins & Judge, 2015). Kinerja adalah kombinasi dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan penerimaan penjelasan pendelegasian tugas dan peran dan tingkat motivasi kerja. Jika kinerja setiap individu atau karyawan kinerja perusahaan juga diharapkan baik. Menurut (Megantoro, 2015) yang menyatakan adanya pengaruh secara simultan dari keterampilan, pengalaman, kemampuan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai. Maka, dibentuklah hipotesis sebagai berikut :
H4: Pengalaman kerja, tingkat pendidikan, dan pelatihan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Generasi Z di Bandar Lampung
2.4 Kerangka Penelitian
Berdasarkan uraian di atas untuk memperjelas variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam penelitian ini, maka penulis akan mengajukan kerangka pemikiran sebagai berikut
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran
