63
PENGARUH ABUSIVE SUPERVISION TERHADAP DEVIANCE BEHAVIOR DENGAN JOB FRUSTRATION
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING KARYAWAN PERUSAHAAN
Raden Teja Yokanan Manajemen, Fakultas Ekonomi,
Universitas Kristen Immanuel, Yogyakarta, Indonesia E-mail: [email protected]
ABSTRACT
This present study aims to analyze the effect of abusive supervision variables on deviance behavior through job frustration and its direct effect on the deviance behavior of company employees. The population in this study are those who work as supervisors and have direct subordinates or employees.
The research sample was taken as many as 31 respondents with a nonprobability sampling technique, namely incidental sampling. Hypothesis testing uses path analysis to test the effect of each variable.
The results of this study suggest that: (i) abusive supervision has a significant positive direct effect on job frustration of company employees. (ii) job frustration mediates positively and significantly influences the abusive supervision on the deviance behavior of company employees. (iii) abusive supervision does not directly influence the deviance behavior of the company's employees.
Keywords: Abusive Supervision, Job Frustration, Deviance Behavior ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh variabel supervisi penyalahgunaan terhadap perilaku penyimpangan melalui frustrasi kerja dan pengaruh langsungnya terhadap perilaku menyimpang karyawan perusahaan. Populasi dalam penelitian ini adalah mereka yang berprofesi sebagai supervisor dan memiliki bawahan atau karyawan langsung. Sampel penelitian diambil sebanyak 31 responden dengan teknik nonprobability sampling yaitu sampling insidental. Pengujian hipotesis menggunakan analisis jalur untuk menguji pengaruh masing-masing variabel. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: (i) supervisor kasar berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap job frustration (jf) karyawan perusahaan. (ii) frustasi kerja memediasi secara positif dan signifikan mempengaruhi supervisi kekerasan terhadap penyimpangan perilaku) karyawan perusahaan. (iii) supervisi kekerasan tidak secara langsung mempengaruhi perilaku menyimpang karyawan perusahaan.
Kata kunci: supervisi kasar, frustrasi kerja, perilaku penyimpangan
PENDAHULUAN
Terlepas dari tingkat rendahnya, pengawasan yang kasar merupakan fenomena di tempat kerja yang mahal yang berdampak negatif terhadap karyawan, majikan, dan pemangku kepentingan penting lainnya (Tepper, 2008:730). Para ilmuwan Organizational Behavior tertarik untuk mengurangi perilaku organisasional yang menyimpang karena hal tersebut dapat menjadi sangat mengganggu dan
merugikan, baik dari segi biaya keuangan yang dibutuhkan dalam perusahaan dan biaya emosional yang dibutuhkan karyawan.
Penyimpangan sering dikenali sebagai reaksi frustasi terhadap stressor organisasional, seperti keuangan, sosial, dan kondisi kerja.
(Muafi, 2011:123).
Studi lain menyatakan bahwa ada perbedaan gender dalam abusive supervision.
Simpson and Cohen (2004) menyatakan bahwa perempuan (28,5%) dilaporkan mengalami
64
abusive supervision pada persentase yang lebih tinggi daripada pria (19,8%). Tampak seolah penelitian masih belum jelas mengenai apakah pria dan perempuan mengalami abusive supervision pada tingkatan yang sama, bagaimanapun, bagaimana cara mereka menafsirkan abusive supervision tampaknya bervariasi diantara jenis kelamin. Baik atasan pria maupun perempuan menggunakan abusive supervision terhadap bawahan mereka. Pria dan perempuan dilaporkan abusive terhadap rekan kerja dalam tingkat yang sama. Namun, tampaknya pria lebih cenderung menggunakan abusive supervision terhadap pria lain daripada perempuan (Leymann, 1996).
Di samping itu, manajer perempuan tampaknya sama abusive-nya kepada pria dan perempuan (Leymann, 1996) dalam (Hofmann, 2012:15). Menurut International Labour Organization (ILO), dari populasi kerja dunia, kelompok terbesar adalah mereka yang berusia antara 40 dan 44 tahun. Penelitian menunjukkan bahwa umur berkorelasi dengan sejumlah perilaku positif di tempat kerja, termasuk, tingkat perilaku kewarganegaraan yang lebih tinggi seperti, bersukarela, kepatuhan yang lebih tinggi terhadap peraturan keselamatan, lebih rendahnya cedera kerja, perilaku kontraproduktif yang lebih rendah, dan tingkat keterlambatan atau absensi yang lebih rendah. Seiring bertambahnya usia, mereka juga cenderung tidak mau berhenti bekerja saat mereka tidak puas bekerja. Hellman, C. M.
(1997) in the (Bauer, 2012:67).
KAJIAN LITERATUR
Abusive Supervision (Supervisi Kasar) Abusive supervision didefinisikan sebagai, persepsi bawahan terkait sejauh mana atasan melakukan perilaku yang dianggap kurang baik oleh mereka secara verbal maupun non-verbal yang dilakukan secara terus menerus, tetapi tidak melibatkan kontak fisik.
(Tepper, 2000:178). Terdapat beberapa fitur penting dari definisi di atas. Pertama, abusive supervision adalah penilaian subjektif bawahan yang dibuat atas dasar pengamatan mereka terhadap perilaku supervisor mereka. Penilaian ini dapat diwarnai oleh karakteristik pengamat dan/atau bawahan (misalnya, kepribadian,
profil demografis) dan konteks di mana penilaian dibuat (misalnya, lingkungan kerja, persepsi rekan kerja). Kedua, abusive supervision mengacu tampilan berkelanjutan permusuhan non fisik. Abusive supervision melibatkan terus paparan penganiayaan hierarkis–atasan yang memiliki hari yang buruk dan melampiaskan kepada bawahannya dengan marah sekali kepada mereka, tidak akan dianggap sebagai sebuah abusive supervision kecuali perilaku seperti itu menjadi fitur biasa repertoar-nya (Tepper, 2007:264-265). Contoh hal-hal perilaku yang tercakup dalam dimensi pengawasan yang sewenang-wenang: ejekan publik, pelanggaran privasi, mengambil kredit yang tidak semestinya, menyalahkan secara tidak patut, dan bersikap kasar (Tepper, B.J. et al 2006:101). Berikut ini adalah dimensi dari abusive supervision, menurut (Bertens, 2013:62-79):
Right (Hak). Menurut Bertens, (2013: 69- 70) dalam pemikiran moral dewasa ini barangkali teori hak ini adalah pendekatan yang paling banyak dipakai untuk mengevaluasi baik-buruknya suatu perbuatan atau perilaku.
Sebetulnya teori hak merupakan suatu aspek dari teori deontologi, karena hak berkaitan dengan kewajiban. Malah bisa dikatakan, hak dan kewajiban bagaikan dua sisi dari uang logam yang sama. Kewajiban satu orang biasanya serentak berarti juga hak dari orang lain. Hak didasarkan atas martabat manusia dan martabat semua manusia itu sama. Justice (Keadilan). Menurut Bertens, (2013: 83-86).
Keadilan adalah memberikan kepada setiap orang apa yang menjadi haknya. Ada tiga ciri khas yang selalu menandai keadilan: keadilan tertuju pada orang lain, keadilan harus ditegakkan, dan keadilan menuntut persamaan.
Terdapat tiga macam keadilan, yaitu: keadilan umum, distributif, dan komutatif.
Utilitarianism (Kemanfaatan). Utilitarianisme berasal dari kata Latin utilis yang berarti
“bermanfaat”. Menurut teori ini suatu perbuatan adalah baik jika membawa manfaat, tapi manfaat itu harus menyangkut bukan saja satu dua orang melainkan masyarakat sebagai keseluruhan. (Bertens, 2013: 63). Virtue (Keutamaan). Virtue diterjemahkan sebagai
“kebajikan” atau “kesalehan”. Tetapi terjemahan lebih baik dalam bahasa Indonesia adalah ‘keutamaan”. Keutamaan didefinisikan sebagai disposisi watak yang telah diperoleh
65 seseorang dan memungkinkan dia untuk
bertingkah laku baik secara moral.
Kebijaksanaan, misalnya, merupakan suatu keutamaan yang membuat seseorang mengambil keputusan tepat dalam setiap situasi. Keadilan adalah keutamaan lain yang membuat seseorang selalu memberikan kepada sesama apa yang menjadi haknya. Kerendahan hati adalah keutamaan yang membuat seseorang tidak menonjolkan diri, sekalipun situasi mengizinkan. Suka bekerja keras adalah keutamaan yang membuat seseorang mengatasi kecenderungan spontan untuk bermalas- malasan. Seseorang adalah seorang yang baik, jika memiliki keutamaan. (Bertens, 2013: 71).
Job Frustration (Frustrasi Pekerjaan) Job frustration didefinisikan sebagai emosi negatif yang dibentuk dalam menanggapi peristiwa negatif di tempat kerja (Spector 1978;
Badai dan Spector 1987) in (Avey, 2015:722).
Menurut literatur emosi (Spector 1978; Weiss et al. 1999) dalam (Avey, 2015: 722), ada dua penyebab utama job frustration yaitu:
mengalami perbuatan yang sewenang-wenang (mistreatment), dan gangguan pencapaian tujuan. Istilah job frustration penting untuk pemahaman yang lebih besar dari burnout sejak laporan diri sendiri dari burnout sering dicap sebagai perasaan frustrasi dan hal itu umumnya
dianggap tanda untuk burnout (Spector, 1997) dalam (Perkins, 2014:2). Karyawan dengan frustrasi kerja yang lebih tinggi juga cenderung memiliki kecemasan kerja yang lebih tinggi dan kepuasan kerja yang lebih rendah. Frustrasi pekerjaan yang tinggi telah dikaitkan dengan lebih masalah kesehatan fisik, keinginan untuk berhenti, dan penarikan karyawan (Liu, Spector, & Jex, 2005; Spector, 1997) in the (Perkins, 2014:2). Frustrasi terjadi ketika motivasi berjalan terhalangi sebelum seseorang mencapai tujuan yang diinginkan. Gambar 1 menggambarkan apa yang terjadi. Penghalang mungkin keduanya, terang-terangan (bagian luar, atau berkenaan dengan fisik) atau dilakukan secara rahasia (batin, atau mental- sosiopsikologis). Model frustrasi dapat berguna dalam analisis tidak hanya perilaku pada umumnya tetapi juga aspek spesifik dari perilaku on-the-job. Pencurian hak milik perusahaan dan bahkan kekerasan pada pekerjaan mungkin sebuah bentuk dari outcome agresif pada job frustration. (Luthans, 2011:288). Menurut Mullins, (2010:257-259), apa yang terjadi jika kekuatan pendorong motivasi seseorang diblokir dan mereka tidak dapat memenuhi kebutuhan dan harapan mereka, dan apa yang mungkin berpengaruh pada kinerja kerja mereka? Ada dua set kemungkinan dari outcomenya: perilaku konstruktif atau frustrasi (lihat gambar 1). Selanjutnya, dimensi frustrasi kerja akan dijelaskan sebagai berikut:
Gb.1. Model Dasar Frustrasi Sumber: Mullins (2010:257) Aggression (Penyerangan). Agresi adalah
serangan fisik atau lisan pada beberapa orang atau objek, misalnya menyerang supervisor, marah-marah atau bahasa tidak sopan, perusakan peralatan atau dokumen, atau gosip penuh kebencian tentang supervisor. Bentuk perilaku ini dapat diarahkan terhadap orang
atau objek yang dianggap sebagai sumber frustrasi, yang merupakan penghalang yang sebenarnya atau agen penghalang. Namun, di mana seperti serangan langsung tidak dapat dilakukan, karena, misalnya, sumber frustrasi tidak jelas atau tidak spesifik, atau di mana sumber dikhawatirkan, sebagai dengan
66
pemimpin sangat kuat, agresi dapat dipindahkan ke beberapa orang atau objek lain.
(Mullins, 2010:258).
Regression (Kemunduran. Regresi adalah kembali ke asalnya kepada bentuk kekanak- kanakan atau lebih primitif dari perilaku – misalnya merajuk, menangis, kemarahan, atau menendang mesin yang rusak atau potongan peralatan. (Mullins, 2010:258). Fixation (Penetapan). Fiksasi adalah bertahan dalam bentuk perilaku yang tidak memiliki nilai adaptif dan terus mengulangi tindakan yang tidak memiliki hasil positif - misalnya ketidakmampuan untuk menerima perubahan atau ide-ide baru, berulang kali mencoba pintu yang jelas terkunci atau mesin yang jelas akan tidak bekerja, atau bersikeras menerapkan untuk promosi meskipun tidak memenuhi syarat untuk pekerjaan itu. (Mullins, 2010:258).
Withdrawal (Penarikan diri). Penarikan adalah apatis, menyerah atau pengunduran diri - misalnya tiba di tempat kerja terlambat dan pulang awal, keadaan sakit dan absensi, menolak untuk menerima tanggung jawab, menghindari pengambilan keputusan, melemparkan kerja kepada rekan kerja atau meninggalkan pekerjaan sama sekali. (Mullins, 2010:258). Rationalization (Perbuatan yang rasional). Ketika individu menyadari frustrasi atasannya dan mencari jalur alternatif untuk jalan keluar dari frustrasi ini, hal itu akan menyebabkan mode positif dan itu disebut rasionalisasi (segala metode yang dapat meningkatkan efisiensi atau hasil). Contoh: Mr.
X mencari pekerjaan baru.. (Andalib, 2013:5- 6). Compromise (Persetujuan dengan jalan damai). Namun, ketika orang berpikir secara rasional untuk menghadapinya secara positif atau negatif atau dengan cara enggan mode frustrasi dapat menjadi rasionalisasi atau kompromi. Contoh: Mr. X tetap negatif tetapi menghadiri bekerja dengan kompromi dengan realisasi diri dan mencoba untuk mengatasi dengan permintaan supervisor tetapi dengan sedikit usaha. (Andalib, 2013:5-6).
Organizational Deviance (Penyimpangan Organisasional)
Organizational deviance adalah deviant behavior dimana karyawan melakukan
tindakan yang ditargetkan pada persepakatan organisasi seperti bekerja perlahan-lahan, merusak properti perusahaan dan berbagi informasi rahasia perusahaan. (Hamid, R.A., et al., 2016:192). Penyimpangan karyawan dan kenakalan menghasilkan kerugian organisasi diperkirakan berkisar dari $ 6 sampai $ 200 milyar setiap tahunnya (Murphy, 1993). Dari semua karyawan, 33-75 % telah terlibat dalam beberapa perilaku berikut: pencurian, penipuan komputer, penggelapan, vandalisme, sabotase, dan absensi (Harper, 1990) in (Robinson &
Bennent, 1995:555). Kuadran mengandung deviance serius dan membahayakan secara organisasi diberi label "property deviance."
Kuadran ini konsisten dengan Mangione dan Quinn (1974) perilaku counterproductive dan Hollinger dan Clark property deviance, yang mereka definisikan sebagai "contoh-contoh di mana karyawan memperoleh atau merusak properti berwujud atau aset dari organisasi kerja tanpa otorisasi" (1982: 333) dalam.
Gambar berikut menunjukkan kategori- kategori Penyimpangan Organisasional (Robinson & Bennet, 1995:561-566).
Property deviance (Penyimpangan Hak Milik). Kuadran mengandung deviance serius dan membahayakan secara organisasi diberi label "property deviance." Kuadran ini konsisten dengan Mangione dan Quinn (1974) perilaku counterproductive dan Hollinger dan Clark property deviance, yang mereka definisikan sebagai “contoh-contoh di mana karyawan memperoleh atau merusak properti berwujud atau aset dari organisasi kerja tanpa otorisasi” (1982: 333) dalam (1982: 333) in (Robinson & Bennett, 1995:561-565).
Production deviance (Penyimpangan Produksi). Kuadran mencerminkan secara relatif kecil tapi masih tindakan deviant yang membahayakan organisasi diberi label
"production deviance." kuadran ini adalah mirip dengan Mangione dan Quinn (1974) melakukan sedikit atau tidak ada dan production deviance Hollinger dan Clark, yang mereka didefinisikan sebagai "perilaku yang melanggar norma-norma yang secara resmi dilarang yang menggambarkan kualitas dan kuantitas minimal pekerjaan yang harus diselesaikan" (1982: 333 ) dalam (Robinson &
Bennett, 1995:565-566).
67
Gb. 2. Tipologi Deviant Workplace Behavior (Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja) Sumber: Robinson & Bennet (1995:565)
Political deviance (Penyimpangan Politik). Kuadran ketiga mengandung perilaku deviant kecil/minor dan secara interpersonal (perseorangan) berbahaya. Kami memberi label kuadran ini "political deviance," mendefinisi- kan perilaku sebagai keterlibatan dalam interaksi sosial yang menempatkan individu lain pada kerugian politik atau pribadi.
(Robinson & Bennett, 1995:566).
Personal aggression (Penyerangan Pribadi). Kuadran akhir, yang berisi deviant behavior yang serius dan interpersonal yang
berbahaya, diberi label “agresi pribadi,” yang kita definisikan sebagai berperilaku dalam cara yang agresif atau memusuhi individu lain.
(Robinson & Bennett, 1995:566). (sebutan lainnya perilaku antisosial atau tingkah laku buruk di tempat kerja) adalah perilaku sukarela yang melanggar norma-norma organisasi yang signifikan dan, dengan demikian, mengancam kesejahteraan organisasi atau anggotanya.
(Robbins, 2013:283).
Kerangka Pemikiran
Gb. 3. Kerangka Pemikiran Sumber diolah dari: Avey (2015:724)
Abusive Supervision (AS)
Job Frustration
Organizational Deviance
(OD)
Penyimpangan Hak Milik
• Menyabotase peralatan
• Menerima suap
• Berbohong tentang jam kerja
• Mencuri dari perusahaan Penyimpangan Produksi
• Pulang lebih awal
• Mengambil istirahat berlebihan
• Sengaja bekerja lambat
• Membuang-buang sumber daya
Penyimpangan Politik
• Memperlihatkan pilih kasih
• Berggosip tentang rekan-kerja
• Menyalahkan rekan kerja
• Bersaing tidak menguntungkan
Penyerangan Pribadi
•Pelecehan seksual
•Pelecehan verbal
•Mencuri dari rekan- kerja
•Membahayakan rekan- kerja
ORGANISASIONAL
SERIUS
ANTAR PRIBADI KECIL
68 Hipotesis
H1: Abusive Supervision (AS) berpengaruh langsung terhadap Job Frustration (JF) karyawan perusahaan.
H2: Job Frustration (JF) memediasi pengaruh Abusive Supervision (AS) terhadap Deviance Behavior (DB) karyawan perusahaan.
H3: Abusive Supervison (AS) berpengaruh langsung terhadap Deviance Behavior (DB) karyawan perusahaan.
METODA PENELITIAN
Populasi dalam penelitian ini adalah mereka yang bekerja sebagai atasan dan memiliki subordinat/bawahan langsung.
Selanjutnya sampel diambil sebanyak 31 responden dengan teknik nonprobability sampling yaitu sampling insidentil. Pengujian hipotesis menggunakan analisis jalur (path analysis) untuk menguji pengaruh setiap variabel. Dilakukan pengujian instrumen pertanyaan dalam penelitian yaitu validitas dan reliabilitas yang menyatakan angket dinyatakan valid dan reliable r hitung > r tabel untuk setiap item pertanyaan. Variabel dinyatakan reliabel apabila uji statistik Cronbach Alpha (α) > 0.70 (Nunnally, 1994).
Hasil uji statistik Cronbach Alpha (α) untuk variabel AS menghasilkan nilai = 0,919 atau 91,9% yang menurut kriteria Nunnally (1994) bahwa variabel AS dikatakan reliabel.
Selanjutnya uji statistik Cronbach Alpha (α) untuk variabel JF menghasilkan nilai = 0,862 atau 86,2% yang menurut kriteria Nunnally (1994) bahwa variabel JF dikatakan reliabel.
Sedangkan uji statistik Cronbach Alpha (α) untuk variabel DB menghasilkan nilai = 0,851 atau 85,1% yang menurut kriteria Nunnally (1994) bahwa variabel DB dikatakan reliabel.
Selanjutnya, uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.
Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel
derajat bebas atau degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Dalam penelitian ini jumlah sampel (n) = 31 dan besarnya df dapat dihitung 31-2 =29 dengan df 29 dan alpha = 0,05 di dapat r tabel = 0,355.
Adapun nilai Cronbach Alpha (α) total korelasi untuk masing-masing item korelasi dalam variabel AS, JF, dan DB adalah > 0,355.
Dalam penelitian ini, pengujian instrumen dilakukan dengan uji validitas dan reliabilitas dimana angket dinyatakan valid dan reliabel apabila r hitung > r tabel = 0,355.
Kesimpulan hasil uji validitas dan reliabilitas dalam penelitian bahwa semua indikator dinyatakan valid dan andal.
HASIL DAN PEMBAHASAN Pengujian Hipotesis
Koefisien Jalur Model I
Mengacu pada output Regresi Model I pada bagian tabel coefficient dapat diketahui bahwa nilai signifikansi dari variabel AS = 0,000 adalah lebih kecil dari 0,05. Hasil ini memberikan kesimpulan bahwa Regresi Model I, yakni variabel AS berpengaruh signifikan terhadap JF. Selanjutnya, besar nilai R Square yang terdapat pada tabel model summary adalah sebesar 0,590, hal ini menunjukkan bahwa sumbangan pengaruh AS terhadap JF adalah sebesar 59% sementara sisanya 41%
merupakan kontribusi dari variabel-variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian.
Sementara itu, untuk nilai e1 dapat dicari dengan rumus e1 = √(1 − 0,590) = 0,6403.
Dengan demikian diperoleh diagram jalur model struktur I sebagai berikut:
Gb. 4. Koefisien Model Jalur I AS
0,768
JF
e1=0,6403
69 Koefisien Jalur Model II
Berdasarkan output Regresi Model II pada bagian tabel coefficient dapat diketahui bahwa nilai signifikansi dari kedua variabel yaitu AS = 0,307 lebih besar dari 0.05 dan JF = 0,000 lebih kecil dari 0.05. Hasil ini memberikan kesimpulan bahwa Regresi Model II, yakni variabel AS terhadap DB tidak berpengaruh signifikan sedangkan variabel AS terhadap DB melalui JF berpengaruh signifikan positif. Selanjutnya, besar nilai R Square yang
terdapat pada tabel model summary adalah sebesar 0,822 hal ini menunjukkan bahwa kontibusi AS dan JF terhadap DB adalah sebesar 82,2% sementara sisanya 17,8%
merupakan kontribusi dari variabel-variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian.
Sementara itu, untuk nilai e1 dapat dicari dengan rumus e2 = √(1 − 0,822) = 0,4219.
Dengan demikian diperoleh diagram Jalur Model Struktur II sebagai berikut:
Gb. 5. Koefisien Model Jalur II Analisis pengaruh langsung AS terhadap
JF: dari analisis di atas diperoleh nilai signifikansi AS sebesar 0,000 < 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa secara langsung terdapat pengaruh signifikan AS terhadap JF.
H1: Terdapat pengaruh positif Abusive Supervision (AS) terhadap Job Frustration (JF) karyawan perusahaan.
Analisis pengaruh JF terhadap DB: dari analisis di atas diperoleh nilai signifikansi JF sebesar 0,000 < 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa secara langsung terdapat pengaruh signifikan JF terhadap DB. H2:
Terdapat pengaruh positif Abusive Supervision (AS) melalui Job Frustration (JF) terhadap Deviance Behavior (DB) karyawan perusahaan.
Analisis pengaruh AS terhadap DB: dari analisis di atas diperoleh nilai signifikansi AS sebesar 0,307 > 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa secara langsung tidak terdapat pengaruh signifikan AS terhadap JF.
H3: Tidak terdapat pengaruh secara langsung Abusive Supervison (AS) terhadap Deviance Behavior (DB) karyawan perusahaan.
Analisis Pengaruh AS melalui JF terhadap DB: diketahui pengaruh langsung yang diberikan AS terhadap JF sebesar 0,768.
Sedangkan pengaruh tidak langsung AS melalui JF terhadap DB adalah perkalian antara nilai Beta AS terhadap JF dan nilai Beta JF terhadap DB, yaitu: 0,768 x 1,002 = 0,7695.
Maka pengaruh total yang diberikan AS terhadap DB adalah pengaruh langsung ditambah dengan pengaruh tidak langsung yaitu: -0,129 + 0,7695 = 0,6405. Berdasarkan hasil perhitungan di atas diketahui bahwa nilai pengaruh langsung sebesar -0,129 dan pengaruh tidak langsung 0,7695 yang berarti bahwa nilai pengaruh tidak langsung lebih besar dibandingkan dengan nilai pengaruh langsung, hasil ini membuktikan bahwa secara tidak langsung AS melalui JF mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap DB.
SIMPULAN DAN SARAN
Perilaku abusive supervision yang sering terjadi adalah atasan sering tidak tepat menetapkan kesalahan pada karyawan. Kedua,
e2=0,4219
-0,129
1,002
AS
0,768
e1=0,6403
JF
DB
70
atasan sering melanggar janji yang dibuat. Jika bawahan/karyawan melakukan kesalahan maka atasan perlu mengambil keputusan secara adil dan obyektif berdasarkan penggalian data, fakta, dan informasi yang didapatkan dari hasil wawancara dan komunikasi dengan pihak- pihak yang terkait. Selain itu atasan sebaiknya mengurangi janji-janji yang belum pasti atau bukan merupakan keputusan resmi yang ditetapkan oleh perusahaan. Jika atasan sudah berjanji maka sebaiknya ditepati agar bawahan/
karyawan tidak menjadi frustrasi.
Perilaku abusive supervision dapat merugikan perusahaan sehingga menyebabkan karyawan frustrasi dan mudah marah baik kepada diri sendiri, rekan kerja maupun kepada atasan. Hal tersebut akan mempengaruhi karyawan untuk mencari pekerjaan baru di luar perusahaan. Jika karyawan berhasil memperoleh pekerjaan tentu merugikan perusahaan dan berpengaruh negatif terhadap organisasional perusahaan. Kendati demikian dalam penelitian ini, karyawan masih melakukan pekerjaan dengan penuh kesadaran meskipun usaha ataupun semangat kerjanya perlu senantiasa dimotivasi dan ditingkatkan oleh atasan. Hasil penelitian menunjukkan perilaku frustrasi karyawan sebagai akibat pengaruh abusive supervision yang pertama adalah karyawan akan mencari pekerjaan yang baru dan yang kedua, karyawan secara emosi mudah marah, serta yang ketiga meskipun karyawan mengalami kondisi yang negatif namun tetap hadir bekerja dengan setuju karena
kesadaran sendiri dan mencoba untuk menangani dengan baik permintaan atasan tapi dengan sedikit usaha. Saran bagi atasan untuk dapat mengelola emosi bawahan/karyawan, menjaga kenyamanan kerja karyawan dengan memperhatikan kebutuhan emosional dan membangun kepercayaan dan rasa kekeluargaan sehingga karyawan betah bekerja dan meningkatkan perilaku kerja yang positif.
Atasan perlu memperhatikan angka tinggi perilaku negatif terhadap karyawan dalam hal tidak menjaga kebersihan tempat kerja dan membahayakan diri dengan tidak mengikuti prosedur kerja yang ditentukan. Saran bagi atasan adalah harus proaktif mengajak bawahan/karyawan untuk menjaga kebersihan tempat kerja karena akan berdampak kepada produktivitas dan perilaku positif di tempat kerja. Selain itu mengingatkan ketentuan wajib kepada karyawan untuk selalu mengikuti Standar Operasional & Prosedur (SOP) kerja yang sudah ditetapkan perusahaan sehingga tidak membahayakan diri sendiri, orang lain, dan perusahaan. Contohnya dengan menuliskannya dalam papan-papan petunjuk, mengingatkan dalam pengarahan sebelum dan setelah kerja maupun mengikutsertakan karyawan dalam pelatihan antara lain K3 (Keamanan dan Keselamatan Kerja). Hasil penelitian menunjukkan bahwa deviance behavior terjadi dalam kuadran penyimpangan politik yang bersifat antar pribadi yang berpengaruh kecil/minor bagi perusahaan.
DAFTAR REFERENSI
Andalib, Mohd, Ridzuan Darun, & Azlinna Azizan, (2013). Frustration of Employees:
Reasons, Dimensions and Resolving. Wick E-Journal of Integration Knowledge, E- ISSN: 2289-5973, 1-11.
Avey, J.B., Keke Wu, & Erica Holley, (2015).
The Influence of Abusive Supervision and Job Embeddedness on Citizenship and Deviance. Journal Business Ethics, 129:721–731.
Bauer T., Berrin Erdogan, (2012). An Introduction to Organizational Behavior.
Unnamed Publisher.
Bertens, K., (2013). Introduction to Business Ethics”. Revised Edition, Kanisius, Yogyakarta.
Gregory, B.T. and Talai Osmonbekov, Sean T.
Gregory, M. David Albritton, Jon C.
Carr.(2013). Abusive Supervision and Citizenship Behaviors: Exploring Boundary Conditions. Journal of Managerial Psychology, 28 (6): 628-644.
Hamid, R.A., Noor Hasni Juhdi, Md Daud Ismail, Nor Atiqah Abdullah, (2016).
Abusive Supervision and Workplace Deviance as Moderated by Spiritual Intelligence: An Empirical Study of Selangor Employees. Malaysian Journal of Society and Space, 12 (2):191-202.
Hofmann, L., 2012. How Gender Impacts Observers’ Perceptions of Abusive Supervision, 1-55.
Luthans, F., (2011). Organizational Behavior:
An Evidence-Based Approach, Twelfth
71 Edition. New York: The McGraw-Hill
Company, Inc.
Mitchell, M.S., Maureen L. Ambrose, (2007).
Abusive Supervision and Workplace Deviance and The Moderating Effects of Negative Reciprocity Beliefs. Journal of Applied Psychology, 92 (4): 1159–1168.
Muafi, (2011). Cause and Consequence Deviant Workplace Behavior.
International Journal of Innovation, Management, and Technology, 2:123-126.
Mullins, L.J., (2010). Management &
Organisational Behaviour. Ninth edition.
London: Pearson Education Limited.
Organ, D.W., Philip M. Podsakoff, Scott B.
MacKenzie, (2006). Organizational Citizenship Behavior: Its Nature, Antecedents, and Consequences.
California: Sage Publications Inc.
Ozdemir, Y., Sinem Ergun, (2015). The Relationship Between Organizational Socialization and Organizational Citizenship Behavior: The Mediating Role of Person-Environment Fit. Procedia – Social and Behavioral Science, 207, 432- 443.
Perkins, E.B. and Oser, C.B., (2014). Job Frustration in Substance Abuse Counselors Working with Offenders in Prisons Versus Community Settings. NIH Public Acess Author Manuscript, 1-17.
Robbins, S.P., Timothy A. Judge, (2003).
Organizational Behavior, 15th ed. New Jersey: Prentice-Hall, New Jersey.
Robinson, S.L. and Rebecca J. Bennet, (1995).
A Typology of Deviant Workplace Behaviors: A Multidimensional Scaling Study. Academy Management Journal, 38 (2): 555-572.
Tepper, B.J., (2007): Abusive Supervision in Work Organizations: Review, Synthesis, and Research Agenda. Journal of Management, June, 33 (3): 261-289.
Tepper, B. J.,(2000). Consequences of Abusive Supervision. Academy of Management Journal, 43 (2):178-190.
Tepper, B.J., Lisa Schurer Lambert, Christine A. Henle, Robert A. Giacalone, Michelle K. Duffy, (2008). Abusive Supervision and Subordinate’s Organization Deviance.
Journal of Applied Psychology, 93 (4), 721–732.
Tepper, B.J., Michelle K. Duffy, Christine A.
Henle, Lisa Schurer Lambert, (2006).
Procedural Injustice, Victim Precipitation, and Abusive Supervision. Personnel Psychology, 59: 101-123.
