pengaruh analisis jabatan dan analisis beban kerja terhadap

Volume 2, Nomor 1, Maret 2021, pp 267-284 267

PENGARUH ANALISIS JABATAN DAN ANALISIS BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KEBUDAYAAN KOTA MAKASSAR

Sri Wanti Mamonto¹, Andi Syarifuddin², Rusdiyah Hasanuddin³ Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar

1onethi76@gmail.com , ²andisyarifuddin@gmail.com , ³rusdiah@gmail.com

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui seberapa besar pengaruh analisis jabatan dan analisis beban kerja terhadap kinerja pegawai secara parsial dan simultan. Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Sampel yang digunakan sebanyak 60 orang pegawai.

Teknik pengumpulan data menggunakan observasi, kuisioner dan dokumentasi. Analisis data dilakukan dengan uji t, uji F, analisis regresi linier berganda, dan koefisien determinasi dengan bantuan program analisis data SPSS 23,0. Hasil penelitian ini adalah variabel analisis jabatan (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) dengan hasil thitung 6,761 > ttabel 1,671 dengan taraf signifikan sebesar 0,000. Variabel analisis beban kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) dengan hasil thitung 2,163 > ttabel 1,671 dengan tingkat signifikan sebesar 0,035. Selanjutnya variabel analisis jabatan (X1) dan analisis beban kerja (X2) secara simultan berpengaruh signifikat terhadap kinerja pegawai (Y) dengan hasil Fhitung 3,263 > Ftabel

3,15 dengan nilai signifikasi 0,033 < 0,05. Nilai koefisien determinasi yang disesuaikan oleh R sebesar 0,473 berarti hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikat sebesar 47,3%

dan R square sebesar 0,224 yang berarti hanya 22,4% kinerja pegawai dipengaruhi oleh Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja, sisanya sebesar 77,6% dipengaruhi oleh factor-faktor lain.

Kata Kunci: Analisis jabatan, Analisis beban kerja, Kinerja Pegawai

PENDAHULUAN

Penyelenggaraan pemerintahan yang efektif dan efisien menjadi tuntutan di era globalisasi yang sarat dengan persaingan dan keterbatasan di segala bidang. Kenyataan tersebut menuntut profesionalisme sumber daya aparatur dalam pelaksanaan urusan pemerintahan. Namun demikian yang terjadi saat ini bahwa profesionalisme yang diharapkan dari sumber daya aparatur belum sepenuhnya terwujud.

Salah satu penyebab utamanya karena terjadi ketidaksesuaian antara kompetensi pegawai dengan jabatan yang didudukinya.

Ketidaksesuaian itu disebabkan oleh komposisi keahlian atau keterampilan pegawai yang belum proporsional. Demikian pula,

pendistribusian pegawai masih belum mengacu pada kebutuhan organisasi, dalam arti belum didasari oleh beban kerja organisasi. Menumpuknya pegawai di satu unit tanpa pekerjaan yang jelas dan kurangnya pegawai di unit lain merupakan kenyataan dari permasalahan tersebut. Di sisi lain pembentukan organisasi cenderung tidak berdasarkan pada kebutuhan nyata, dalam arti organisasi yang

dibentuk terlalu besar sementara beban kerjanya kecil, sehingga pencapaian tujuan organisasi tidak efektif dan efisien.

Menurut (Dessler, 2014) analisa jabatan merupakan prosedur yang dilakukan untuk menentukan tugas-tugas dari suatu jabatan, serta spesifikasi SDM yang tepat untuk mengisi

jabatan tersebut. Output dari analisa jabatan tersebut adalah informasi jabatan untuk pengambilan kebijakan rekrutmen, seleksi, kompensasi, promosi, pendidikan dan pelatihan. Sedangkan tujuan akhir yang hendak dicapai dalam analisis jabatan adalah terciptanya sistem kepegawaian yang mumpuni dengan menerapkan prinsip the right man in the right place (Giyarto, 2015).

Analisis beban kerja dilaksanakan untuk mengukur dan menghitung beban kerja setiap jabatan/unit kerja dalam rangka efisiensi dan efektivitas pelaksanaan tugas dan meningkatkan kapasitas organisasi yang profesional, transparan, proporsional dan rasional. Untuk memperoleh informasi mengenai tingkat efektivitas dan efisiensi kerja organisasi berdasarkan volume kerja maka kita harus melakukan teknik manajemen secara sistematis

melalui Analisis Beban Kerja. Yang dimaksud dengan efektivitas dan efisiensi kerja adalah perbandingan antara bobot/beban kerja dengan jam kerja efektif dalam rangka penyelesaian tugas dan fungsi organisasi. Sedangkan beban kerja merupakan besarnya pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dengan norma waktu. Jika kemampuan pegawai lebih tinggi daripada tuntutan pekerjaan, akan muncul perasaan bosan.

Namun sebaliknya, jika kemampuan pegawai/karyawan lebih rendah dari pada tuntutan pekerjaan, maka akan muncul kelelahan yang lebih. Beban kerja yang dibebankan kepada pegawai dapat dikategorikan kedalam tiga kondisi, yaitu beban kerja yang sesuai standar, beban kerja yang terlalu tinggi (over capacity) dan beban kerja yang terlalu rendah (under capacity).

Dinas Kebudayaan Kota Makassar terbentuk berdasarkan PERDA Kota Makassar Nomor 8 Tahun 2016 tentang Pembentukan dan Penyusunan Perangkat Daerah yang mengamanahkan Kedudukan, susunan organisasi, tugas dan fungsi serta tata kerja perangkat daerah. Untuk terwujudnya pelaksanaan tugas dan fungsi Dinas

Kebudayaan Kota Makassar secara efektif dan efisien perlu ditata dan diatur ulang dengan meninjau kembali Peraturan Walikota Makassar Nomor 101 Tahun 2016 tentang Kedudukan, susunan organisasi, tugas dan fungsi serta tata kerja Dinas Kebudayaan, sehingga berdasarkan pertimbangan diatas serta mengacu pada amanat Undang-undang Nomor 5 tahun 2017 tentang Pemajuan Kebudayaan maka dianggap perlu untuk menetapkan PERWALI Nomor 31 Tahun 2019 tentang Kedudukan, susunan organisasi, tugas dan fungsi serta tata kerja Dinas Kebudayaan.

Sebagai Dinas yang baru terbentuk sejak tahun 2017 dan baru berumur 3 (tiga) tahun maka Dinas Kebudayaan masih menemukan beberapa kendalah dan permasalahan antara lain; 1) Pegawai yang ditempatkan dan bekerja pada Dinas Kebudayaan tidak sesuai dengan disiplin keilmuan, dalam hal ini terdapat pegawai yang berlatar belakang Insinyur pertanian ditempatkan sebagai kepala bidang dan sarjana kehutanan ditempatkan sebagai kepala seksi. 2) Terjadi perubahan nomenklatur baru berdasarkan peraturan walikota Makassar Nomor 31 Tahun 2019, sehingga dibutuhkan penyesuaian dan kompetensi pegawai yang sesuai. 3) Berdasaran laporan evaluasi akuntabilitas kinerja (LAKIP) Dinas Kebudayaan tahun 2020 terjadi penurunan nilai dan category dari nilai 67,37 dengan category baik di tahun 2019 menjadi 45,40 dengan category cukup di tahun 2020. Dengan rincian; perencanaan kerja dari 21,44 menjadi 18,06, pengukuran kerja dari 19,06 menjadi 15,00, pelaporan kinerja 13,08 menjadi 5,90, evaluasi internal 1,13, dan capaian kinerja 12,66 menjadi 5,32.

Berdasarkan data tersebut diperlukan penelitian tentang variabel-variabel yang berhubungan dan yang mempengaruhi kinerja pegawai pada Dinas Kebudayaan Kota Makassar, tentang bagaimana analisis jabatan dan analisis beban kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kebudayaan kota Makassar apakah sudah maksimal dan optimal.

Dari uraian teoritis, proposisi dan studi empirik serta fakta dan permasalahan yang

Volume 2, Nomor 1, Maret 2021, pp 267-284 269 terjadi pada Dinas Kebudayaan kota Makassar sehingga penulis tertarik untuk meneliti tentang pengaruh analisis jabatan, analisis beban kerja dan kinerja pegawai pada Dinas Kebudayaan kota Makassar, maka dari itu penulis mengambil judul yaitu “Pengaruh analisis jabatan dan analisis beban kerja terdahap kinerja pegawai pada Dinas Kebudayaan kota Makassar ”.

Rumusan Masalah

1. Apakah analisis jabatan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Kebudayaan Kota Makassar ?

2. Apakah analisis beban kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Kebudayaan Kota Makassar ?

3. Apakah analisis jabatan dan analisis beban kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai Dinas Kebudayaan Kota Makassar ?

Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah sebagai berikut:

1. Ingin mengetahui pengaruh analisis jabatan terhadap kinerja pegawai Dinas Kebudayaan Kota Makassar ?

2. Ingin mengetahui pengaruh analisis beban kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Kebudayaan Kota Makassar ?

3. Ingin mengetahui pengaruh analisis jabatan dan analisis beban kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai Dinas Kebudayaan Kota Makassar ?

TINJAUAN LITERASI Analisis Jabatan

Menurut Mathis dan Jakson (2011) mengartikan analisis pekerjaan sebagai berikut

; A Systematic may to gather and analyze information about the content and the human requirements of jobs, and the context in which jobs are performed. (analisis jabatan merupakan cara sistematik untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi dan personal yang dipersyaratkan dalam jabatan, dan dalam hubungannya dengan prestasi jabatan). Lebih lanjut, Mathis dan Jackson memisahkan antara jabatan (jobs) dan

posisi (position). Jabatan, dalam pengertiannya adalah sekelompok tugas, kewajiban, dan tangggung jawab. Sedangkan position diartikan sebagai prestasi jabatan yang dilakukan oleh seseorang. Informasi yang diperoleh dari analisa jabatan tersebut dapat digunaan untuk menentukan karakteristik apa yang harus dimiliki seseorang yang akan menduduki jabatan tertentu. Adapun hasil dari analisa jabatan tersebut dapat berupa deskripsi jabatan ( job description ) dan spesifikasi jabatan ( job specification ).

Analisis jabatan merupakan informasi tertulis mengenai pekerjaan-pekerjaan apa yang harus dikerjakan oleh pegawai dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Dari analisis jabatan dapat dibuat rancangan pekerjaan dan ditetapkan uraian pekerjaan.

Dengan demikian analisis jabatan dapat memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia dan alat-alat yang digunakan.

Analisis Beban Kerja

Permendagri No. 12/2008 (dalam Agripa, 2013) menyatakan bahwa beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Jika kemampuan pekerja lebih tinggi daripada tuntutan pekerjaan, akan muncul perasaan bosan. Namun sebaliknya, jika kemampuan pekerja lebih rendah daripada tuntutan pekerjaan, maka akan muncul kelelahan yang lebih. Beban kerja yang dibebankan kepada karyawan dapat dikategorikan kedalam tiga kondisi, yaitu beban kerja yang sesuai standar, beban kerja yang terlalu tinggi (over capacity) dan beban kerja yang terlalu rendah (under capacity).

Everly dan Girdano (dalam Ashar, 2008) menambahkan kategori lain dari beban kerja yaitu kombinasi dari beban berlebih kuantitatif dan kualitatif. Kategori ini biasanya di temukan pada kedudukan manajemen, disemua taraf dari industri penjualan dan di usaha- usaha wirausaha (entrepreneurial endeavors).

Menurut Everly dkk, (dalam Putra &

Prihatsanti, 2016) mengatakan bahwa beban kerja adalah keadaan ketika pekerja dihadapkan pada tugas yang harus diselesaikan tepat waktu. Menurut Riggio (dalam Purbaningrat & Surya, 2015) menyatakan beban kerja adalah tugas-tugas pekerjaan yang menjadi sumber stress seperti pekerjaan mengharuskan bekerja dengan cepat, menghasilkan konsentrasi dari stress kerja.

Menurut Soeprihanto (dalam Oktaviana, 2016) berpendapat bahwa beban kerja adalah sekumpulan kegiatan yang harus diselesaikan oleh organisasi atau pemegang jabatan dalam waktu tertentu. Menurut Mangkuprawira (dalam Oktaviana, 2016) menyatakan bahwa apabila sebagian besar pegawai bekerja sesuai dengan standar perusahaan, maka tidak jadi masalah. Beban kerja yang diberikan oleh perusahaan akan dipersepsikan berbeda-beda oleh para karyawannya. Beban kerja akan dirasakan pada individu yang kurang memiliki kemampuan dibidang kerja yang sedang ditekuni atau banyaknya pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan tepat waktu.

Berdasarkan pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa beban kerja adalah suatu kondisi dimana individu harus menyelesaikan pekerjaannya dengan batas waktu yang telah ditentukan. Beban kerja juga berdasarkan kemampuan dari tubuh individu tersebut dalam menerima pekerjaan.

Kinerja Pegawai

Kinerja (job performance) adalah catatan hasil atau keluaran (outcome) yang dihasilkan dari suatu fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu dalam suatu periode waktu tertentu (Gomes, 2013). Menurut Mangkunegara (2011), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya secara efesien dan efektif penuh kesetiaan.

Menurut Hasibuan (2011) kinerja adalah merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan.

Berdasarkan paparan diatas kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu menurut standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

Menurut Dessler (2010) ada lima factor dalam penilaian kinerja yang populer yaitu ; a. Prestasi pekerjaan meliputi : akurasi,

ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran.

b. Kuantitas pekerjaan, meliputi : Volume, keluaran dan konstribusi.

c. Kepemimpinan yang diperlukan meliputi : membutuhkan saran, arahan/perbaikan.

d. Kedisiplinan, meliputi : kehadiran, sangsi, waskat,regulasi, dapat dipercaya dan ketepatan waktu.

e. Komunikasi, meliputi : hubungan antara pegawai dengan pimpinan, media komunikasi.

Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah rumusan jawaban sementara terhadap suatu masukan yang akan diteliti sebagai tuntutan dalam menyelesaikan masalah serta untuk mencari jawaban yang sebenarnya. Selanjutnya, hipotesis harus diuji dan dibuktikan kebenarannya.

Menurut Suharsimi, (Suharsimi Arikunto, 2000 : 57) Hipotesis adalah alternatif dugaan jawaban yang dibuat oleh peneliti bagi problematika yang diajukan dalam penelitiannya. Dugaan jawaban tersebut merupakan kebenaran yang sifatnya sementara, yang akan diuji kebenarannya dengan data yang dikumpulkan melalui penelitian. Dengan kedudukannya itu, menurut Suharsimi hipotesis dapat berubah menjadi kebenaran, akan tetapi juga dapat tumbang sebagai kebenaran.

Sehingga berdasarkan kerangka konseptual yang telah dikemukakan diatas, maka hipotesis penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

a. Pengujian Hipotesis Parsial ( Uji t ) Hipotesis Alternatif ( Ha )

Ha1 = Diduga analisis jabatan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas

Volume 2, Nomor 1, Maret 2021, pp 267-284 271 Kebudayaan kota Makassar

Ha2 = Diduga analisis beban kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kebudayaan Kota Makassar.

Hipotesis Nihil ( Ho )

Ho1 = Diduga analiasis jabatan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kebudayaan kota Makassar

Ha2 = Diduga analisis beban kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kebudayaan Kota Makassar.

b. Pengujian Simultan ( Uji F ) Hipotesis Alternatif ( Ha )

Diduga analisis jabatan dan analisis beban kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kebudayaan Kota Makassar .

Hipotesis Nihil ( Ho )

Diduga analisis jabatan dan analisis beban kerja secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kebudayaan Kota Makassar .

Gambar 1. Model Penelitian

H1

H2

H3

METODE PENELITIAN Desain Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif.

Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Dinas Kebudayaan Kota Makassar. Lokasi

penelitian berada di Jalan Balaikota No. 11 Kelurahan Baru Kecamatan Ujung Pandang.

Jenis dan Sumber Data a. Data primer

Menurut Indriantoro dan Supomo (2009) data primer adalah data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber data yang dikumpulkan secara khusus dan berhubungan langsung dengan masalah yang diteliti. Data primer dapat berupa opini subyek (orang) secara individual atau kelompok, hasil observasi terhadap suatu benda (fisik), kejadian atau kegiatan,dan hasil pengujian.

Data primer ini diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada responden yang dalam hal ini adalah para pegawai/aparat di Kantor Dinas Kebudayaan Kota Makassar.

b. Data sekunder

Menurut Indriantoro dan Supomo (2009) data sekunder adalah data yang yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip (data dokumenter) yang dipublikasikan dan yang tidak dipublikasikan.

Dalam penelitian ini data sekunder didapat dari lembaga/organisasi atau pihak-pihak yang berhubungan dengan penelitian ini, yaitu data dari Kantor Dinas Kebudayaan Kota Makassar yang berupa data-data tentang pengaruh analisis jabatan dan analisis beban kerja terhadap kinerja pegawai.

Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan untuk mendapatkan suatu informasi yang dibutuhkan dalam mencapai tujuan penelitian. Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data tentang pengaruh analisis jabatan dan analisis beban kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Kebudayaan Kota Makassar. Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan:

1. Observasi

Observasi adalah kegiatan penelitian dengan terjun langsung melakukan pengamatan di lapangan sesuai dengan obyek yang amati. Pengumpulan data dengan

ANALISIS JABATAN (X1)

KINERJA PEGAWAI

( Y )

ANALISIS BEBAN KERJA

( X2 )

observasi dilakukan di Kantor Dinas Kebudayaan Kota Makassar.

2. Kuisioner

Daftar pertanyaan, metode pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan kuesioner secara personal (personally administered questionnaires). Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner (angket) tertutup, yaitu angket yang digunakan untuk mendapatkan data tentang analisis jabatan dan analisis beban kerja dalam usahanya untuk meningkatkan kinerja.

Pertanyaan-pertanyaan dalam daftar pertanyaan dibuat dengan menggunakan skala likert dengan menggunakan lima variabel pilihan, setiap tingkatan diberi skor mulai dari tingkat yang rendah dengan skor 1 hingga tingkatan yang paling tinggi dengan skor 5.

Dalam pengukuran variabel tersebut digunakan skala likert yaitu membagi 5 jawaban responden yang dimulai berturut-turut :

a. Sangat Setuju (SS) dengan skor 5 b. Setuju (S) dengan skor 4

c. Netral (N) dengan skor 3 d. Tidak setuju (TS) dengan skor 2

e. Sangat tidak setuju (STS) dengan skor 1 3. Dokumentasi

Dokumentasi adalah suatu pengumpulan data dengan cara melihat langsung sumber- sumber dokumen yang terkait. Dokumentasi yang dilakukan melalui penelusuran terhadap dokumen yang telah tersedia pada Kantor Dinas Kebudayaan Kota Makassar dan dijadikan arsip untuk memperkuat hasil pengamatan.

Populasi dan Sampel

Penentuan populasi dan sampel sangatlah penting bagi suatu penelitian.

Populasi dan sampel pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Populasi

Populasi penelitian adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari sekelompok obyek ataupun subyek yang dijadikan sumber data penelitian. Sugiyono (2009) memberi pengertian bahwa: “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Subjek penelitian yang akan dijadikan populasi adalah seluruh pegawai/aparat di Dinas Kebudayaan Kota Makassar yang terdiri dari Sekretariat sebanyak 23 orang, Bidang Kekayaan, warisan dan promosi budaya 9 orang, Bidang pelestarian Cagar Budaya 9 orang, Bidang Sejarah, tradisi dan adat istiadat 13 org, Bidang pembinaan Kesenian dan perfilman 8 org, dan UPT Museum 14 orang dengan jumlah populasi penelitian sebanyak 76 orang, yang akan memberikan data dan keterangan tentang analisis jabatan dan analisis beban kerja terhadap kinerja pegawai.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2009) Sampel merupakan bagian dari populasi yang menjadi sumber data dalam penelitian, yang mana adalah merupakan bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi.

Dalam penelitian dilakukan terhadap sampel yang mewakili populasinya.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive Random sampling yaitu pengambilan sampel berdasarkan pertimbangan atau kriteria tertentu sesuai dengan tujuan penelitian (Cooper dan Emory, 2004). Adapun kriteria sampel yang digunakan adalah sebagai berikut:

1. Pegawai/aparat di Dinas Kebudayaan yang masih berstatus Non PNS maupun yang telah berstatus PNS.

2. Pegawai Dinas kebudayaan PNS atau tenaga kontrak yang masing- masing mewakili; sekertariat, bidang- bidang dan UPT Museum.

3. Telah bekerja selama 2 tahun pada Dinas kebudayaan sehingga telah mengetahui kondisi dinas kebudayaan.

Dengan demikian maka sampel dalam penelitian ini akan diambil sebanyak kurang lebih 80% dari presentase setiap unit/bidang maka sampelnya adalah Sekretariat sebanyak 18 orang, Bidang Kekayaan, warisan dan promosi budaya 8 orang, Bidang pelestarian

Volume 2, Nomor 1, Maret 2021, pp 267-284 273

Cagar Budaya 8 orang, Bidang Sejarah, tradisi dan adat istiadat 10 org, Bidang pembianaan Kesenian dan perfilman 6 org, dan UPT Museum 10 orang. Jadi jumlah sampel penelitian sebanyak 60 orang.

Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian agar dapat diinterpretasikan dan mudah dipahami adalah sebagai berikut:

1. Uji Instrumen Penelitian

Uji instrumen penelitian dimaksudkan untuk mengetahui validitas dan reabilitas instrumen sehingga dapat diketahui layak tidaknya digunakan untuk pengumpulan data pada pegawai/aparat di Kantor Dinas Kebudayaan Kota Makassar. Uji instrumen penelitian pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011). Sedangkan untuk mengetahui skor masing-masing item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria statistik sebagai berikut :

1) Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid.

2) Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.

3) Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0 akan tetap ditolak dan H1

diterima.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang mempunyai indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011).Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS, yang akan memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau

variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbanch Alpha> 0,60 (Ghozali, 2011).

2. Analisis Regresi Linear Berganda Regresi linear berganda ditujukan untuk menentukan hubungan linear antar beberapa Variabel bebas yang biasa disebut X1, X2, X3, dan seterusnya dengan variabel terikat yang disebut Y (Situmorang, 2008). Analisa regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh analisis jabatan (X1) dan analisis beban kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y).

Model persamaannya adalah sebagai berikut:

Y= α + β1X1 + β 2 X2 + e Keterangan :

Y = kinerja pegawai X1 = analisis jabatan X2 = analisis beban kerja β= koefisien regresi α = Konstanta e = eror term

3. Uji Goodness of Fit

Uji Goodness of Fit atau uji kelayakan model digunakan untuk mengukur ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual. Secara statistik uji Goodness of Fit dapat dilakukan melalui pengukurannilai statistik F dan nilai statistik t dan nilai koefisien determinasi. Menurut Ghozali (2011), perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya perhitungan statistik disebut tidak signifikan apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho diterima.

a. Uji Signifikasi Simultan (Uji F)

Uji Statistik F digunakan untuk menunjukkan apakah semua variabel bebas (independen) yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat (dependen) (Kuncoro, 2009). Dalam penelitian ini juga menggunakan uji F,untuk mengetahui seberapa besar pengaruh positif yang signifikan antara variabel bebas (independen) yaitu analisis jabatan (X1) dan analisis beban kerja (X2) terhadap variabel terikat (dependen) yaitu

kinerja pegawai (Y) (Ghozali, 2011). Langkah- langkah pengujiannya

1) Menentukan taraf nyata (level of significant) 0,05 atau (5%).

2) Menentukan derajat kebebasan (df) F tabel

= 2 ; n-k-l.

3) Menentukan formulasi Ho dan Ha.

Ho : β = 0, artinya tidak ada pengaruh positif yang signifikan antara analisis jabatan (X1) dan analisis beban kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y).

Ha : β > 0, artinya ada pengaruh positif yang signifikan antara analisis jabatan (X1) dan analisis beban kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y).

4) Mencari F hitung

Selanjutnya untuk mengetahu signifikansi simultan dicari dahulu f hitung kemudian dibandingkan dengan f tabel. Dengan rumus f hitung sebagai berikut (Ridwan, 2009)

𝑓 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = r²

k (1 − R²) n − k − 1 Keterangan :

f hitung = nilai f yang dihitung R = nilai koefisien regresi berganda k = jumlah variabel bebas

n = jumlah sampel

5) Keputusan / Kesimpulan

Jika F hitung > F tabel, maka hipotesa yang menyatakan ada pengaruh positif yang signifikan antara analisis jabatan (X1) dan analisis beban kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah diterima.

Jika F hitung < F tabel, maka hipotesa yang menyatakan ada pengaruh positif yang signifikan antara analisis jabatan (X1), dan analisis beban kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah ditolak.

b. Uji Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y, apakah variabel X benar-benar berpengaruh terhadap variabel secara individual atau parsial terhadap variabel Y (Ghozali, 2011). Dalam penelitian ini menggunakan uji t, untuk menguji variabel indenpenden secara satu persatu ada atau tidaknya pengaruh terhadap

variabel dependen (Ghozali, 2011). Langkah- langkah pengujiannya sebagai berikut :

1) Menentukan formasi Hipotesis Nihil (H0) dan Hipotesis Alternatif (Ha1)

H0 : β1 = 0, berarti variabel independen bukan merupakan variabel penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen.

Ha1 : β1> 0, berarti variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen.

2) Level of significant (α = 0.05) Sampel n = jumlah sampel 3) Menentukan kriteria pengujian

Ha1 ditolak apabila t hitung < t tabel H0

ditolak apabila t hitung > t tabel 4) Mencari t hitung

Pengujian lanjutan yaitu uji signifikansi parsial yang berfungsi apabila peneliti mencari makna pengaruh parsial variabel X terhadap variabel Y, maka hasil korelasi tersebut diuji dengan uji signifikansi parsial dengan rumus, berikut (Ridwan, 2009).

𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 =r √n − 2

√n − 𝑟² Keterangan

t hitung = nilai t

r = nilai koefisien korelasi n = jumlah sampel

5) Kesimpulan

Apabila t hitung > t tabel maka H0 ditolak, artinya ada pengaruh positif.

Apabila t hitung < t tabel maka H0

diterima, artinya tidak ada pengaruh.

4. Uji Koefisien Determinasi (R²)

Uji R² dimaksudkan untuk mengukur kemampuan seberapa besar persentase variasi variabel bebas (independen) pada model regresi linier berganda dalam menjelaskan variasi variabel terikat (dependen) (Priyatno, 2008). Dengan kata lain pengujian model menggunakan R², dapat menunjukkan bahwa variabel-variabel independen yang digunakan dalam model regresi linier berganda adalah variabel-variabel independen yang mampu mewakili keseluruhan dari variabel-variabel independen lainnya dalam mempengaruhi variabel dependen, kemudian besarnya

Volume 2, Nomor 1, Maret 2021, pp 267-284 275

pengaruh ditunjukkan dalam bentuk persentase. Nilai Koefisien determinasi adalah antara 0 (nol) dan 1 (satu). Nilai R² yang kecil (nol) berarti kemampuan variabel-variabel bebas (independen) yaitu analisis jabatan, analisis beban kerja dan kinerja pegawai amat terbatas. Begitu pula sebaliknya, nilai (R²) yang mendekati 1 (satu) berarti variabel- variabel bebas (independen) memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat (dependen) (Ghozali, 2011).

Koefisien determinasi dilakukan untuk mendeteksi ketepatan yang paling baik dalam analisis regresi ini, yaitu dengan membandingkan besarnya nilai koefisien determinan, jika R² semakin besar mendekati 1 (satu) maka model semakin tepat.

Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel adalah untuk menjelaskan tentang pengertian operasionalisasi dari variabel-variabel yang dikembangkan dalam penelitian ini. Sedangkan pengukuran diukur berdasarkan indikator dengan menggunakan skala Likert. Dalam definisi operational variabel ini, variabel- variabel tersebut yang akan dijelaskan sebagai berikut:

1. Variabel Independen

Variabel independen/bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel dependen/terikat, baik yang pengaruhnya positif maupun yang pengaruhnya negatif (Ferdinand, 2011). Sebagai variabel independen/bebas dalam penelitian ini adalah:

a. Analisis jabatan (X1)

Analisis jabatan merupakan proses pengumpulan fakta atau informasi mengenai seluk-beluk suatu pekerjaan. Menurut Mathis dan Jakson (2011) mengartikan analisis pekerjaan sebagai berikut; A Systematic may to gather and analyze information about the content and the human requirements of jobs, and the context in which jobs are performed.

(analisis jabatan merupakan cara sistematik untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi dan personal yang dipersyaratkan dalam jabatan, dan dalam

hubungannya dengan prestasi jabatan).

b. Analisis beban kerja (X2)

Analisis beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang tepat.

Analisis beban kerja merupakan kajian yang sistematis guna mendapatkan informasi penentuan jumlah pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan dalam jangka waktu tertentu untuk mencapai tujuan organisasi.

Pengertian tersebut paling tidak ada 3 (tiga) faktor utama yang sangat berpengaruh terhadap efektivitas pelaksanaan analisis beban kerja antara lain: uraian pekerjaan, waktu kerja dan jumlah tenaga kerja. Menurut pendapat Nawawi (2001: 13) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi analisis beban kerja antara lain uraian pekerjaan, waktu kerja, dan jumlah tenaga kerja

2. Variabel Dependen

Merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya varabel bebas (Sugiyono, 2009). Dalam penelitian ini variabel dependen/terikat yang dipakai adalah Kinerja pegawai (Y). Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu menurut standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

Menurut Dessler (2010) ada lima factor dalam penilaian kinerja yang populer yaitu ; 1. Prestasi pekerjaan meliputi : akurasi,

ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran.

2. Kuantitas pekerjaan, meliputi : Volume, keluaran dan konstribusi.

3. Kepemimpinan yang diperlukan meliputi : membutuhkan saran, arahan/perbaikan.

4. Kedisiplinan, meliputi : kehadiran, sangsi, waskat,regulasi, dapat dipercaya dan ketepatan waktu.

5. Komunikasi, meliputi : hubungan antara pegawai dengan pimpinan, media komunikasi.

HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian

1. Gambaran Umum Objek Penelitian Dinas Kebudayaan merupakan unsur pelaksana pemerintah kota yang memiliki tugas pokok merumuskan, membina dan mengendalikan kebijakan di bidang Kebudayaan. Oleh karena itu, visi Dinas Kebudayaan Kota Makassar seharusnya diturunkan dari visi Kota Makassar, yaitu :

“Makassar Menuju Kota Dunia Yang Nyaman Untuk Semua”

a. V i s i

Sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. Dinas Kebudayaan Kota Makassar merumuskan visi dengan mengacu pada visi Kota Makassar menjadi “Kota Dunia yang Nyaman untuk Semua”, Dinas Kebudayaan mempunyai kewajiban mendukung visi tersebut di bidang Kebudayaan. Dalam upaya tersebut, Dinas Kebudayaan Kota Makassar menetapkan visi yang akan diwujudkan pada tahun 2018 sebagai berikut:

“Terwujudnya Kota Dunia yang Berbudaya”

Visi tersebut memiliki kalimat yang indah untuk mewujudkan Kota dunia yang berbudaya. Maknanya adalah kota Makassar yang beradab dan mencerminkan perilaku yang berpedoman pada kultur sebagai suatu kondisi yang mampu menjiwai setiap langkah dan karya nyata penduduk Kota Makassar yang menjunjung tinggi nilai-nilai penting kebudayaan dan kemasyarakatan.

b. M i s i

Untuk mewujudkan visi tersebut, Dinas Kebudayaa Kota Makassar menetapkan misi sebagai berikut :

- Mewujudkan pelestarian nilai-nilai sejarah, tradisi dan cagar budaya.

- Mewujudkan dan melestarikan seni budaya Kota Makassar yang mendunia

- Mewujudkan Kebudayaan Makassar yang dinamis yang dapat dibanggakan oleh

masyarakat dan dunia melalui internalisasi dan penguatan diplomasi budaya serta meningkatkan pelestarian warisan budaya dan mempertahankan unsur-unsur budaya.

- Mewujudkan sarana dan prasarana yang handal mendukung pengembangan dan pelestarian budaya.

- Peningkatan kapasitas kelembagaan Dinas Kebudayaan Kota Makassar.

- Menjadikan Museum Kota sebagai museum yang representatif dikenal masyarakat dunia dan menjadi salah satu pusat budaya Kota Makassar.

2. Identitas Responden

Karakteristik responden yang

dimaksudkan dalam penelitian ini mencakup jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan dan masa kerja.

a. Jenis Kelamin

Dari data yang dikumpulkan melalui angket diperoleh informasi bahwa dari 60 responden yang ditetapkan sebagai sampel, sebanyak 37 orang (61,67 %) berjenis kelamin perempuan, dan sebanyak 23 orang (38,33 %) berjenis kelamin laki-laki.

Tabel 4.1.

Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah % 1

2

Perempuan Laki-laki

37 23

61,7 38,3

Jumlah 60 10 100

Sumber : Data primer diolah, 2020 b. Umur

Berdasarkan data yang dihimpun dari ke- 60 responden diperoleh informasi bahwa terdapat responden dengan umur termuda 25 tahun dan yang tertua berumur 59 tahun dan dapat diidentifikasikan bahwa terdapat 25 responden (41,67 %) berumur antara 40-49 tahun, 6 responden (10,0 %) berumur antara 50-59 tahun.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar pegawai Dinas Kebudayaan kota Makassar yang menjadi responden tergolong dalam usia dewasa yaitu antara 25 – 49 tahun (90 %).

Volume 2, Nomor 1, Maret 2021, pp 267-284 277 Tabel 4.2

Karakteristik Responden berdasarkan Umur

No Rentang Umur (Tahun)

Jumla

h %

1.

2.

3.

4.

25 – 29 30 - 39 40 - 49 50 – 59

11 18 25 6

18,3 30 41,7 10

Jumlah 60 10100

Sumber : Data primer diolah, 2020 c. Masa Kerja

Gambaran umum yang diperoleh melalui angket, diinformasikan bahwa dari 60 responden yang terpilih sebagai sampel memiliki masa kerja yang bervariasi antara 1 - 32 tahun.

Tabel 4.3

Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja

N o

Masa Kerja (Tahun)

Jumla h

%

1.

2.

3.

4.

1 - 10 11 - 20 21 - 30 31 - 40

15 28 14 3

25 46,7 23,3 5

Jumlah 60 100

Sumber : Data Diolah, 2020 Berdasarkan data pada tabel 4.3 tersebut diketahui bahwa 3 responden (5,0%) memiliki masa kerja terlama antara 31 - 40 tahun, 14 responden (23,3 %) memiliki masa kerja lama antara 21 - 30 tahun, 28 responden (46,7 %) memiliki masa kerja tergolong menengah antara 11 - 20 tahun, dan 15 responden (25 %) memiliki masa kerja muda antara 1 - 10 tahun.

Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Dinas Kebudayaan Kota Makassar yang jadi responden memiliki masa kerja 11–

20 tahun sebanyak 42 responden atau sebanyak 70%.

d. Tingkat Pendidikan

Data yang diperoleh dari responden menunjukkan bahwa dari 60 responden terdapat 11 orang (18,3%) responden berpendidikan Pascasarjana, 27 orang (45 %)

responden berpendidikan sarjana (S1), 8 orang berpendidikan Diploma Tiga (13,3%) dan 14 orang (23,3%) responden berpendidikan SMA.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pegawai Dinas Kebudayaan Kota Makassar sebagian besar berpendidikan Sarjana dan pasca sarjana yaitu sebanyak 38 responden (63,3%). Gambaran secara

Tabel 4.4

Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Pendidikan Jumlah %

1.

2.

3.

4.

Pascasarjana Sarjana (S1) Sarjana Muda (D3)

SMA

11 27 8 14

18,3 45 13,3 23,3

Jumlah 60 100

Sumber : Data primer diolah, 2020 Uji Instrumen Penelitian

Uji instrumen penelitian dimaksudkan untuk mengetahui validitas dan reabilitas instrumen sehingga dapat diketahui layak tidaknya digunakan untuk pengumpulan data pegawai di Kantor Dinas Kebudayaan Kota Makassar. Uji instrumen penelitian pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Uji Validitas

Untuk melihat tingkat validitas dari semua data yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada table berikut ini.

Tabel 4.8 Uji Validitas Data

Variabel Item R hitung R tabel Keterangan Variabel

Analisis Jabatan (X1)

Variabel Analisis Beban Kerja (X2)

Variabel

1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 1 2

0,506 0,608 0,624 0,565 0,538 0,781 0,722 0,551 0,629 0,747 0,659 0,725

0,284 0,284 0,284 0,284 0,284 0,284 0,284 0,284 0,284 0,284 0,284 0,284

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Kinerja Pegawai (Y)

3 4 5

0,587 0,751 0,839

0,284 0,284 0,284

Valid Valid Valid

Sumber : Data primer diolah, 2020

Berdasarkan table 4.8 diatas menunjukan Rhitung > Rtabel sehingga dapat disimpulkan bahwa semua data yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid.

b. Uji Realibilitas

Hasil Uji Realibilitas Variabel dapat dilihat pada table berikut :

Tabel 4.9 Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’

s Alpha

Batas Reliabe

l

Ket

Analisis Jabatan 0,758

0,60 Reliabe l Analisis Beban

Kerja

0,905 Kinerja Pegawai 0,722 Sumber : Data primer diolah,2020

Dari hasil uji reliabilitas diatas menunjukan bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini dapat dipercaya dan konsisten atau reliable. Oleh karena hasil pengujian validasi dan reliabilitas kesemuaan data yang diambil adalah valid dan reliabel, maka data yang dikumpulkan dapat dianalisis lebih lanjut untuk mengetahui hubungan dan pengaruh analisis jabatan dan analisis beban kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kebudayaan kota Makassar.

Pengujian Hipotesis

Untuk menguji hipotesis yang berkembang saat ini maka dalam penelitian ini

penulis menggunakan beberapa pengujian, yaitu :

a. Pengujian Secara Parsial (Uji-t)

Untuk menguji variabel secara parsial atau sendiri-sendiri variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y) dapat digunakan uji t dengan analisa pengolahan data SPSS ver. 23

Tabel 4.10 Hasil Uji t Coefficients^a

Model

Unstandar dized Coefficient

s

Standardi zed Coefficie

nts t Sig

B Std. . Err

or

Beta

1 Consta nt

.00 7

.36 9

.01 9

.98 5

X1 .62

4 .09

2

.758 6.7 61

.00 0

X2 .29

9 .13

8

.242 2.1 63

.03 5 a. Dependent Variable: Y

Sumber : Data primer diolah, 2020

Adapun hasil uji t masing-masing variabel dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Pengaruh Analisis Jabatan (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y)

a) Merumuskan hipotesis

H0 : b1 = 0, artinya X1 tidak berpengaruh signifikan terhadap Y atau tidak ada pengaruh variabel Analisis Jabatan (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y) Dinas Kebudayaan Kota Makassar.

H1 : b1 ≠ 0, artinya X1 berpengaruh signifikan terhadap Y atau ada pengaruh variabel Analisis Jabatan (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y) Dinas Kebudayaan Kota Makassar.

b) Menghitung nilai t test

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan alat uji SPSS ver. 23 diketahui bahwa nilai thitung variabel Analisis Jabatan sebesar 6,761 dengan tingkat signifikan sebesar 0,000.

c) Kriteria penerimaan

Volume 2, Nomor 1, Maret 2021, pp 267-284 279

Dalam penelitian ini digunakan tingkat signifikan α = 0,05 dengan derajat bebas (n- -1) = 59. yang ditentukan ttabel sebesar 1,671.

d) Membandingkan nilai thitung dengan nilai ttabel

Oleh karena thitung sebesar 6,761. lebih besar dibandingkan dengan ttabel sebesar 1,671 yang berarti ada pengaruh signifikan variable Analisis Jabatan (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y) Dinas Kebudayaan Kota Makassar.

2. Pengaruh Analisis Beban Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y)

a) Merumuskan hipotesis

H0 : b1 = 0, artinya X2 tidak berpengaruh signifikan terhadap Y atau tidak ada pengaruh variabel Analisis Beban Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) Dinas Kebudayaan Kota Makassar.

H1 : b1 ≠ 0, artinya X1 berpengaruh signifikan terhadap Y atau ada pengaruh variabel Analisis Beban Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) Dinas Kebudayaan Kota Makassar.

b) Menghitung nilai t test

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan alat uji SPSS ver. 23 diketahui bahwa nilai thitung variabel Analisis Beban Kerja (X2) sebesar 2,163 dengan tingkat signifikan sebesar 0,035.

c) Kriteria penerimaan

Dalam penelitian ini digunakan tingkat signifikan α = 0,05 dengan derajat bebas (n- -1) = 59. yang ditentukan ttabel sebesar 1,671.

d) Membandingkan nilai thitung dengan nilai ttabel

Oleh karena thitung sebesar 2,163 Lebih besar dibandingkan dengan t tabel sebesar 1,671 yang berarti ada pengaruh variable Analisis Beban Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Dinas Kebudayaan Kota Makassar.

b. Pengujian Secara Simultan ( Uji-F ) Untuk menguji variabel secara simultan atau bersama-sama pengaruh variabel

independen (X) terhadap variabel dependen (Y) dapat digunakan uji F.

Tabel 4.11 Hasil Uji F

ANOVA^a

Model Sum

of Squar

es D

f

Mea n Squa

re

F Sig .

1 Regress ion

50.11 6

2 16.7 05

3.2 63

.03 3^b Residua

l

174.0 94

5 8

5.12 0 Total 224.2

11 6 0

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai b. Predictors: (Constant), Analisis Jabatan,

Analisis Beban Kerja

Sumber : Data primer diolah, 2020

Berdasarkan hasil perhitungan SPSS ver.

23 yang dituangkan dalam tabel di atas, maka dapat dilakukan pengujian hipotesis sebagai berikut:

a) Merumuskan hipotesis

Hₒ: b₁ = 0, artinya variabel independen (X) secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Y)

Ha : b ≠ 0, artinya variabel independen X secara simultan berpengaruh signifikan terhadap (Y).

b) Menghitung nilai Fhitung

Berdasarkan hasil analisa data SPSS diketahui Fhitung sebesar 3,263 dengan signifikan sebesar 0,033

c) Menentukan kriteria penerimaan.

Tingkat signifikan yang digunakan dalam penelitian ini adalah = 0,05 atau dengan interval keyakinan sebesar 95% Dengan df (n-k-2) = 58 ditentukan nilai Ftabel = 3,15 d) Membandingkan nilai Fhitung dengan nilai

Ftabel

Oleh karena nilai Fhitung sebesar 3,263, berarti variabel bebas/independen (X) yang meliputi Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Kebudayaan kota Makassar bisa dikatakan signifikan karena dari pengujian menunjukkan bahwa hasil Fhitung 3,263 lebih

besar dari Ftabel 3,15 atau bisa dikatakan H0

ditolak dan Ha diterima .

c. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisa regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh analisis jabatan (X1) dan analisis beban kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y).

Tabel 4.12

Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficients^a

Model

Unstandar dized Coefficient

s

Standardi zed Coefficie

nts T Sig

B Std. . Err

or

Beta

1 Consta nt

.00 7

.36 9

.01 9

.98 5

TX1 .62

4 .09

2

.758 6.7 61

.00 0

TX2 .29

9 .13

8

.242 2.1 63

.03 5 a. Dependent Variable: Y

Sumber : Data primer diolah, 2020

Berdasarkan hasil perhitungan pada table diatas maka persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :

Y= α + β1X1 + β 2 X2 + e

Y= 0.007 + (0.624) X1 + (0.299)X2 + e Dari persamaan diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Konstanta α = 0.007 ini menunjukan harga konstan, artinya jika Analisis Jabatan (X1) dan Analisis Beban Kerja (X2) sama dengan nol, maka Kinerja Pegawai pada Dinas Kebudayaan kota Makassar sebesar 0.007 Point.

2. Koefisien β1X1 = 0.624 artinya setiap terjadi perubahan kebijakan Analisis Jabatan (X1), maka akan mempengaruhi Kinerja Pegawai pada Dinas Kebudayaan kota Makassar sebesar 0.624 Point.

3. Koefisien β2X2 = 0.299 ini menyatakan bahwa setiap terjadi peningkatan beban kerja (X2), maka akan meningkatkan Kinerja Pegawai pada Dinas Kebudayaan

kota Makassar sebesar 0.229 Point.

Dengan demikian dapat dilakukan perhitungan konstribusi Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai berdasarkan nilai X pada table 4.12 diatas pada kolom “ t “ sebagai berikut : Kontribusi Analisis Jabatan :

Y = α + β1X1

= 0.007 + 0.624 (6.761)

= 0.007 + 4.219

= 4.426

Berdasarkan perhitungan diatas menunjukan bahwa Analisis Jabatan pegawai Dinas Kebudayaan kota Makassar memberikan konstribusi peningkatan Kinerja pegawai sebesar 4.426 Point.

Kontribusi Analisis Beban Kerja : Y = α + β2X2

= 0.007 + 0.299 (2.163)

= 0.007 + 0.647

= 0.654

Berdasarkan perhitungan diatas menunjukan bahwa Analisis Beban Kerja pegawai Dinas Kebudayaan kota Makassar memberikan konstribusi peningkatan Kinerja pegawai sebesar 0.654 Point.

d. Uji Determinasi ( R² )

Uji determinasi digunakan untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Semakin besar R² maka semakin besar pula pengaruhnya terhadap variabel terikat (Y).

Tabel 4.13

Hasil Uji Determinasi (R²) Model Summary^b

Mod

el R R

Squa re

Adjust ed R Square

Std.

Error of the Estimate

Durbi n- Wats

on 1 .47

3^a

.22 4

.155 2.263 2.07 0 a. Predictors: (Constant), TX2, TX1

b. Dependent Variable: TY

Sumber : Data primer diolah, 2020

Berdasarkan hasil uji determinasi dapat dijelaskan bahwa :

1) R = 0.473 berarti hubungan antara Analisis

Volume 2, Nomor 1, Maret 2021, pp 267-284 281

Jabatan (X1) dan Analisis Beban Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Dinas Kebudayaan kota Makassar sebesar 47,3%.

2) R Square sebesar 0.224 yang berarti hanya 22,4% Kinerja pegawai pada Dinas Kebudayaan kota Makassar dipengaruhi oleh Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja, sisanya sebesar 77,6% dipengaruhi oleh factor-faktor lain diluar dari variabel bebas dalam penelitian ini.

Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, maka pembahasan penelitian di uraikan sebagai berikut :

1. Pengaruh Analisis Jabatan (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y) Pada Dinas Kebudayaan Kota Makassar.

Dari uraian uji t dengan menggunakan program analisa data SPSS ver. 23 maka diketahui bahwa variabel bebas/independen Analisis Jabatan signifikan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kebudayaan Kota Makassar. signifikan α = 0,05 dengan derajat bebas (n--1) = 59 yang ditentukan thitung 6,761 lebih besar dibandingkan dengan ttabel 1,671. Maka sesuai analisis Coefficients, keputusan yang diambil secara parsial adalah Ha diterima dan Ho ditolak dengan artian bahwa analisis jabatan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kebudayaan kota Makassar.

2. Pengaruh Analisis Beban Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) Pada Dinas Kebudayaan Kota Makassar

Dari uraian uji t dengan menggunakan program analisa data SPSS ver. 23 maka diketahui bahwa variabel bebas/independen Analisis Beban Kerja signifikan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kebudayaan Kota Makassar signifikan α = 0,05 dengan derajat bebas (n--1) = 59 yang ditentukan thitung sebesar 2,163 lebih besar dibandingkan dengan ttabel sebesar 1,671uh.

Maka sesuai analisis Coefficients, keputusan yang diambil secara parsial adalah Ha diterima dan Ho ditolak dengan artian bahwa analisis

beban kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kebudayaan kota Makassar.

3. Pengaruh Analisis Jabatan (X1) dan Analisis Beban Kerja (X2) secara Simultan terhadap Kinerja Pegawai (Y) Pada Dinas Kebudayaan Kota Makassar.

Dari uraian nilai Fhitung sebesar 3,263, berarti variabel bebas/independen (X) yang meliputi Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja secara simultan dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Kebudayaan kota Makassar bisa dikatakan signifikan karena dari pengujian menunjukkan bahwa hasil Fhitung = 3,263 lebih besar dari Ftabel

= 3,15 atau bisa dikatakan H0 ditolak dan Ha

diterima .

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan

Dari hasil penelitian kami pada Dinas Kebudayaan kota Makassar dapat kami simpulkan bahwa :

1. Variabel Analisis Jabatan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai, dimana data menunjukan nilai thitung 6,761

> ttabel 1,671 dengan tingkat signifikan sebesar 0,000.

2. Variabel Analisis Beban Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai, dimana data menunjukan nilai thitung 2,163 >

t tabel 1,671. dengan tingkat signifikan sebesar 0,035.

3. Variabel Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dari pengujian data menunjukkan bahwa hasil Fhitung 3,263

> Ftabel 3,15.

4. Analisis Jabatan memberikan konstribusi peningkatan Kinerja pegawai sebesar 4.426 Point sedangkan Analisis Beban Kerja memberikan konstribusi peningkatan Kinerja pegawai sebesar 0.654 Point.

Saran

1. Penelitian ini dapat di jadikan pedoman dan referensi Dinas Kebudayaan dalam penyusunan struktur Oraganisasi jabatan, beban kerja dan kinerja pegawai pada dinas kebudayaan kota Makassar

2. Penelitian ini dapat di jadikan pedoman dan referensi tentang indicator yang harus diperhatikan berkaitan dengan Kinerja Pegawai, penyesuaian Beban Kerja dan analisis Jabatan.

3. Dapat menjadi bahan atau sebagai salah satu patokan dalam menyusun program kerja dengan memperhatikan potensi dan komptensi Kinerja pegawai, Beban kerja, dan analisis jabatan pada dinas kebudayaan kota Makassar.

4. Penelitian ini dapat menjadi bahan bacaan, referensi dan informasi tindak lanjut penelitian yang berkaitan dengan Kinerja Pegawai, penyesuaian Beban Kerja dan analisis Jabatan.

5. Menjadi bahan masukan untuk pemerintah kota Makassar yang berkaitan dengan Kinerja Pegawai, penyesuaian Beban Kerja dan analisis Jabatan. Juga dijadikan bahan dalam menyusun Kinerja Pegawai, penyesuaian Beban Kerja dan analisis Jabatan pada pemerintahan kota Makassar.

6. Dalam penelitian ini di dapat bahwa kinerja pegawai pada Dinas Kebudayaan kota Makassar hanya 22,4% dipengaruhi oleh Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja, sisanya sebesar 77,6% dipengaruhi oleh factor-faktor lain diluar dari variabel bebas dalam penelitian ini. Oleh karena itu kami sarankan untuk penelitian selanjutnya agar dapat mempertimbangkan variabel lain yang mungkin lebih besar lagi dapat mempengaruhi kinerja pegawai pada Dinas Kebudayaan kota Makassar.

DAFTAR PUSTAKA

Agripa Toar Sitepu, (2013). “Beban Kerjadan Motivasi PengaruhnyaTerhadap Kinerja Karywan pada PT.

BankTabungan Negara Tbk cabang Manado”, Jurnal Emba. Vol. 1 No.4, Hal.1123-1133.

Anoraga, Panji dan Sri Suryati, 2005. Perilaku Keorganisasian, PT. Pustaka Jaya,.

Jakarta

Apriani, D. Nurazi,R & Praningrum. (2013).

Analisis Karakteristik Individu, Komitmen, Organisasi Beban Kerja

dan Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Nasional Provinsi Bengkulu. The Manager Review JurnalIlmiah Manajemen, 15(1):113- 130.

Artadi, Febri. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Merapi Agung Lestari. Jurnal Economica, 6(1):37.

Astianto, Suprihhadi. 2014. Pengaruh Stres Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Surabaya.

Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen Vol. 3, No. 7.

Azhar, 2008, Faktor-faktor yang mempengaruhi Keberhasilan Permendagri Nomor 13 Tahun 2006

Pada Pemerintah Aceh,

Thesis.Universitas Sumatra Utara.

Dessler,Gary.2010.ManajemenSumberDayaMa nusia(edisikesepuluh).Jakarta Barat:

PT Indeks

Dewi. 2013. “Hubungan Antara Persepsi Terhadap Beban Kerja Dengan Komitmen Organisasi Karyawan Divisi Pelaksana Produksi PT. Solo Kawistara Garmindo”. Skripsi.

Semarang: Program Studi Psikologi Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro Semarang

Dhania. 2010. “Pengaruh Stress Kerja, Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Pada Medical Representatif di Kota Kudus)”. Jurnal Psikologi:

Universitas Maria Kudus Vol. 1 No.1 Desember 2010

Gomes, Faustino Cardoso, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta.

Andi Offset

Gowron. 2008. “Human Performance Workload and Situational Awarness Measures”. Handbook : Internasional Standard Book Number-13 : 978-1- 4200-6450-6. Ebook

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariatedengan program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Hasibuan, Malayu, SP. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Penerbit Bumi Aksara Jakarta

Iga Rosa Anggraini,Afifuddin, Hayat, 2020, ” Pengaruh analisis jabatan terhadap kinerja pegawaidi Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota

Volume 2, Nomor 1, Maret 2021, pp 267-284 283

Malang”, Jurnal Respon Publik ISSN:

2302-8432 Vol.14, No.1,Tahun 2020, Hal: 25-31

Indriantoro, Nur & Supomo, Bambang. 2009.

Metode Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi dan Manajemen. BPFE.

Yogyakarta

Kuncoro, Mudrajad.2009. Metode Riset Untuk Bisnis & Ekonomi. Penerbit. Erlangga.

Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.

Bandung: PT. Refika Aditama LAKIP Dinas Kebudayaan Tahun 2020

Mariana Khistina Supit, 2016, “Pengaruh analisa jabatan terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan pelatihan Kab.

Ngada”, Universitas Terbuka Jakarta.

Mas’ud, Fuad. 2011. Survai Diagnosis Organisasional Konsep & Aplikasi.

Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang

Mathis, Robert L. dan Jackson. John H. 2011.

Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia).

Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat Munandar, M. (2001). Budgeting, Perencanaan

Kerja Pengkoodinasian Kerja Pengawasan Kerja. Edisi Pertama.

BPFE Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.

Nitisemito, Alex S. 2010. Manajemen personalia Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Jakarta : Ghalia Indonesia

PERDA Kota Makassar No. 8 Tahun 2016 Tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah

PERMENDAGRI No. 35 Tahun 2012 Tentang Analisis Jabatan di Lingkungan Kementrian Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah.

PERMENDAGRI No. 12 Tahun 2008 Tentang Pedoman Analisis Beban Kerja di Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah.

PERMENPAN RB No. 1 Tahun 2020 Tentang Pedoman Analisis Jabatan dan Analisis Beban kerja

PERWALI Kota Makassar No. 31 Tahun 2019 tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas dan Fungsi Tata Kelola Dinas Kebudayaan.

PP No.11 Tahun 2017 Tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil

Priyatno, Dwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS Untuk Analisis Data dan Uji Statistik, Mediakom.

Putra & Prihatsanti. 2016. ”Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Intensi Tunover Pada Karyawan di PT X”.Jurnal Empati : Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro. Vol.5.303-307

Ridwan, 2009. Dasar-dasar Statistika.

Bandung: CV. Alfabeta

Schuler, R and Harris, D. (1992). Managing Quality. Massachusetts : Addison- Wesley publishing Company Inc Sedermayanti, 2009. Sumber Daya Manusia

dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju

Sedarmayanti, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia ( Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil ).

Refika aditama, Bandung.

Shinta dkk, 2013, “Pengaruh analisis jabatan terhadap kinerja pegawai ( Studi pada Sekretariat Daerah Pemerintah Kab.Malang”, Jurnal Adm.Publik Universitas Brawijaya Malang Vol.1,No.6 Hal.1114-1122

Simamora, Henry. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN

Situmorang, Syafrizal Helmi, 2008. Analisis Data Penelitian, Medan: USU Press.

Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung Alfabeta Suharsimi Arikunto. 2000. Manajemen

Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta Sutoyo, 2016, “Pengaruh Beban Kerja,

Lingkungan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Bina Marga Propinsi Sulawesi Tengah”,

e-Jurnal Katalogis, Volume 4 Nomor 3, Maret 2016 hlm 187-195ISSN: 2302-2019 Tjiabrata. 2017. “Pengaruh Beban Kerja Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sabar Ganda Manado”. Jurnal EMBA : Fakultas Ekonomi dan Bisnis Manajemen Universitas Sam Ratulangi. ISSN 2303-1174

UU No. 5 Tahun 2017 Tentang Pemajuan Kebudayaan

UU No. 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara (ASN)

Yuniarti, 2016, “Pengaruh analisis jabatan, Struktur organisasi, Kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Penelitian dan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kab. Morowali”, Jurnal katalogis, Vol.4 No. 8, agustus 2016 Hal,109- 117, ISSN-2302.2019