Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Grand Victoria Di Samarinda

© Copyright 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Grand Victoria Di Samarinda

Yuis Ferbya Baan

¹

Abstrak

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Grand Victoria Di Samarinda, dibawah bimbingan bapak Drs. Sugandi M.Si dan Bapak Eko A. Widyanto, SE.,M.SA. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial variabel bebas (X) yaitu budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat kinerja karyawan (Y). Alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini ada dengan menggunakan SPSS versi 17 for Windows. Teknik pengumpulan data menggunakan observasi, penyataan angket, kepustakaan, dan dokumentasi. Teknik pengambilan sampel yaitu menggunakan teknik sensus dan sampel digunakan sebanyak 73 responden pada hotel Grand Victoria di Samarinda. Teknik pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji validitas, uji Reliabilitas, dan analisis regresi linear sederhana.

Berdasarkan hasil analisis data menunjukkan bahwa hasil analisis dengan menggunakan persamaan regresi linear sederhana menunjukkan persamaan regresi sebagai berikut : Y = 3,852 + 0.328 X. Uji t menunjukkan bahwa diperoleh nilai t hitung sebesar 6.133 kemudian nilai Sig t sebesar 0,000 dibandingkan dengan nilai Sig a 0,05, karena nilai Sig 0,000 < Sig a 0,05, sehingga hipotesis kerja (Ha) diterima dan hipotesis nol (Ho) ditolak. Nilai R (Koefisien Korelasi) yang diperoleh sebesar 0,588 dan nilai R2 (Koefisien Determinasi) sebesar 0,346. Kesimpulan dari hasil analisis ini meyatakan bahwa hipotesis penelitian yang diajukan diterima karena budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci: Budaya Organisasi, Kinerja Karyawan Pendahuluan

Dalam sebuah perusahaan, instansi atau organisasi sumber daya manusia (SDM) merupakan kunci keberhasilan perusahaan atau organisasi untuk mencapai tujuannya. Sumber daya manusia dalam sebuah organisasi selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena sebaik apapun sebuah organisasi, sebanyak apapun sarana prasarana yang dimiliki organisasi, tanpa adanya peran dari sumber daya manusia (karyawan) semua itu tidak akan berjalan dengan baik. Oleh karena itu, dalam upaya mendukung pencapaian tujuan

1 Mahasiswa Program S1 Ilmu Admistrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,

organisasi, diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas dan profesional.

Sumber daya manusia yang berkualitas dan profesional cenderung memiliki kinerja yang baik, sehingga upaya kualitas sumber daya manusia sangat penting untuk diperhatikan oleh pimpinan organisasi. Sumber daya manusia yang ada dalam organisasi harus senantiasa dikembangkan agar menjadi sumber daya yang kompetitif.

Dengan selalu mengembangkan dan meningkatkan kinerjanya, organisasi mampu memiliki karyawan dengan kinerja yang berkualitas. Dengan demikian kinerja seorang karyawan dapat diukur dari hasil kerja, hasil tugas, atau hasil kegiatannya dalam kurun waktu tertentu. Sebagai sebuah organisasi, setiap organisasi memiliki budaya dalam organisasi, dan budaya organisasi berbeda- beda antara perusahaan satu dengan perusahaan yang lainnya. Budaya organisasi mengandung nilai-nilai yang harus dipahami, dijiwai, dan dipraktikan bersama oleh semua individu/kelompok yang terlibat didalamnya. Ernawan (2011:74) mengatakan Budaya Organisasi merupakan gaya dan cara hidup dari suatu organisasi yang merupakan pencerminan dari nilai-nilai/kepercayaan yang selama ini dianut oleh seluruh anggota. Budaya organisasi tersebut mempengaruhi segi- segi kehidupan dalam perusahaan, mulai dari cara berpakaian, cara bertegur sapa, cara penerimaan karyawan, seleksi untuk promosi, cara pengambilan keputusan sehari-hari, sampai pada penyusunan strategi organisasi. Ernawan (2011:75-76) mengatakan bahwa budaya organisasi dapat juga dijadikan sebagai fondasi bagi organisasi agar dapat terus berdiri dan bertahan sebagaimana layaknya sebuah bangunan, maka fondasi yang kuat dan sesuai dengan lingkungan tempatnya berdiri, akan dapat bertahan dalam waktu yang lama. Demikian pula dengan organisasi tersebut, dengan nilai-nilai budaya yang kuat dan diterima lingkungannya, maka organisasi tersebut memiliki kesempatan lebih besar untuk dapat terus berdiri dan berproduksi.

Salah satu perusahaan yang bergerak di bidang jasa yaitu Hotel.

Sulistiyono (2008:5) menyatakan hotel adalah suatu perusahaan yang dikelolah oleh pemiliknya dengan menyediakan makanan, minuman, dan fasilitas kamar untuk tidur kepada orang-orang yang sedang melakukan perjalanan dan mampu membayar dengan jumlah yang wajar sesuai dengan pelayanan yang diterima tanpa adanya perjanjian khusus. Keberadaan hotel sebagai fasilitas hunian sementara di suatu kota, jelas merupakan kebutuhan dan merupakan peluang pasar yang terbuka. Hotel Grand Victoria, merupakan salah satu hotel berbintang tiga di Samarinda yang menyediakan fasilitas, lokasi, dan rasa nyaman kepada tamu. Hotel Grand Victoria terletak di Provinsi Kalimantan Timur Hotel Grand Victoria beralamat di Jl. Letjend. S. Parman No. 11, Kota Samarinda. Dengan bertarafkan hotel international Hotel Grand Victoria telah hadir di samarinda sejak tahun 2003 hingga sekarang. Hotel Grand Victoria memiliki sasaran dan target keuntungan tertentu yang ingin di capai melalui hasil kerja karyawannya.

Untuk kelancaran sasaran dan keuntungan tersebut Hotel Grand Victoria harus memiliki acuan nilai-nilai, motivasi, pelatihan dalam pelaksanaan kegiatan

hotel. Dalam pelaksanaan kegiatan di perusahaan yang bergerak di bidang jasa menginap, Hotel Grand Victoria Samarinda, tentu juga akan mengalami permasalahan-permasalahan seperti permasalahan yang dapat menghambat kinerja karyawannya. Beberapa permasalahan yang terkait dengan kinerja karyawan yang sering terjadi pada Hotel Grand Victoria Samarinda yaitu ditunjukan dengan perilaku karyawan yang terlihat menyimpang yang menjadi kebiasaan dari aturan Hotel, berdasarkan dari data employee late report yang merupakan laporan absensi karyawan yang bermasalah, dimana kebiasaan yang terjadi karyawan sering tidak masuk tanpa surat pemberitahuan, kebiasaan karyawan sering terlambat masuk kerja dilihat dari data Finger print karyawan dan pulang lebih awal dari jam yang ditentukan menyebabkan kerja karyawan tidak selesai tepat waktu atau tidak sesuai dengan yang diharapkan dapat menurunkan hasil kinerja hotel itu sendiri. Kemudian berdasarkan dari hasil wawancara yang dilakukan penulis, terdapat permasalahan dibagian Food &

Beverage Service (F&B Service) yaitu kebiasaan karyawannya sering setiap pulang tidak membuang sampah yang dimana seharusnya sebagai tugasnya membersihkan area restoran, akibatnya karyawan shift yang menggantikannya harus mengambil pekerjaan karyawan sebelumnya untuk membuang sampah tersebut, tidak sesuai dengan yang diharapkan dimana karyawan tersebut tidak melakukan pekerjaannya atau kegiatannya dengan baik sehingga tidak dapat mencapai hasil yang optimal.

Sehingga perlu suatu penerapan nilai-nilai yang lebih baik lagi yang mampu menjadi sebuah motivasi untuk merubah budaya kerja di dalam organisasi, agar apa yang di kerjakan karyawan hotel mampu sejalan dengan tujuan yang ingin dicapai hotel guna menciptakan sikap dan perilaku yang digunakan sebagai landasan dalam kinerja hotel. Budaya organisasi yang nyaman memberikan kenyamanan pula kepada karyawan-karyawan hotel, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan hotel secara optimal dengan memberikan pelayanan terbaik terhadap tamu atau pelanggan. Sehingga tamu atau pelanggan akan membandingkan kualitas pelayanan yang diberikan hotel dengan layanan yang mereka harapkan.

Terkait hal ini, sebagai penyedia jasa menginap kinerja karyawan hotel juga tidak dapat dilepaskan dari unsur-unsur budaya organisasi utama yaitu Kepercayaan antar sumber daya manusia, Deskripsi yang jelas dari hak dan kewajiban, dan Ekspektasi akan masa depan yang mempengaruhi sebagaimana dikemukakan sebelumnya. Guna mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawannya, maka penulis meneliti dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Grand Victoria di Samarinda.”

Kerangka Dasar Teori Sumber Daya Manusia

Menurut (Anogara, 2007:216) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah bagian yang berhubungan dengan keputusan organisasi yang bersifat pada angkatan kerja atau angkatan potensi perusahaan.

Hasibuan (2003:10) mengemukakan bahwa managemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Cahayani (2005:2) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah segala sesuatu yang berkaitan dengan pengelolahan manusia yang berada didalam suatu organisasi yang ingin mencapai tujuan bersama yaitu tujuan organisasi. Lalu Dessler (2004:2), mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut: “Proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan”.

Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Kemudian Flippo (dalam Suwatno dan Priansa, 2011:30) fungsi manajerial dalam manajemen sumber daya manusia diuraikan sebagai berikut:

a. Perencanaan

Manajer yang berhasil akan mengerti dan mencurahkan waktunya untuk perencanaan. Perencanaan adalah proses penentuan tindakan untuk mencapai tujuan.

b. Pengorganisasian

Sesudah diadakan perencanaan, tindakan selanjutnya adalah membentuk organisasi untuk melaksanakan tujuan yang telah di tentukan untuk dicapai.

Dalam pengorganisasian ini, dibentuk struktur organisasi dan dalam struktur ini nantinya akan ditunjukan bagaimana hubungan antara satu unit dengan unit yang lainnya.

c. Pengarahan

Sesudah diadakan pengorganisasian, maka selanjutnya mengadakan pengarahan, pengarahan adalah memberi petunjuk dan mengajak para pegawai/karyawan agar mereka berkemauan secara sadar untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang telah ditentukan perusahaan.

d. Pengendalian

Setelah diadakan perencanaan, pengorganisasian, dan pengarahan maka fungsi manajerial yang terakhir adalah fungsi pengendalian yaitu melihat, mengamati dan menilai tindakan atau pekerjaan pegawai/karyawan, apakah mereka benar-benar melaksanakan pekerjaan sesuai dengan rencana.

Budaya Organisasi

Menurut (Fahmi, 2010:47) mengemukakan budaya organisasi adalah suatu kebiasaan yang telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk meningkat kualitas kerja para karyawan dan manajer perusahaan.

Mangkunegara (2005:113)

Menyimpulkan bahwa budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Kemudian Fahmi (2010:47), mengemukakan budaya organisasi adalah suatu kebiasaan yang telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk meningkat kualitas kerja para karyawan dan manajer perusahaan. Budaya yang baik dan kuat, akan menghasilkan situasi yang aman dan nyaman bagi para anggota didalam organisasi, sehingga para anggota mampu berkreasi dan berinovasi untuk menghasilkan hasil kerja terbaiknya.

Faktor-Faktor Budaya Organisasi

Tosi, Rizzo, Carrol (dalam Munandar 2004:264-265) mengatakan ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi yaitu:

1. Pengaruh umum dari luar yang luas, mencangkup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya dapat dikendalikan oleh organisasi. Seperti lingkungan alam (adanya empat musim atau iklim tropis saja) dan kejadian- kejadian bersejarah yang membentuk masyarakat (sejarah raja-raja dengan nilai-nilai feudal).

2. Pengaruh keyakinan-keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas. Misalnya kebebasan individu, kolektivisme, kesopansantunan, kebersihan, dan sebagainya).

3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi. Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam usaha mengatasi baik masalah-masalah eksternal maupun masalah-masalah internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.

Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2006:725) ada beberapa fungsi budaya didalam organisasi:

1. Budaya memiliki peran menerapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan pembedayaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain, 2. Budaya memberikan rasa identitas ke anggota–anggota organisasi,

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada suatu yang lebih luas dari pada kepentingan pribadi seseorang,

4. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial,

5. Sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendalian yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para pegawainya.

Unsur-unsur Budaya Organisasi

Budaya organisasi memiliki unsur–unsur utama yang mempengaruhinya yaitu menurut Coleman (dalam Moeljono dan Sudjatmiko 2007:29), yang menyimpulkan dan menetapkan bahwa ada 3 unsur utama budaya organisasi yaitu:

1. Kepercayaan antar sumber daya manusia

Kepercayaan antar sumber daya manusia adalah sikap semua karyawan di dalam perusahaan atau organisasi dengan bersikap saling mempercayai dan menghormati untuk memperkuat hubungan harmonis di antara semua karyawan karena kesadaraan memiliki visi dan misi yang sama.

2. Deskripsi yang jelas dari hak dan kewajiban

Deskripsi yang jelas dari hak dan kewajiban adalah suatu pemaparan atau penjabaran yang dilakukan oleh manajemen perusahaan kepada semua karyawan tentang hak dan kewajiban didalam perusahaan serta memberikan informasi yang sejelas–jelasnya dan karyawan turut serta mengawasi juga jalannya peraturan tentang hak dan kewajiban tersebut.

3. Ekspektasi akan masa depan

Ekspektasi akan masa depan adalah sikap yang berupa pengharapan yang disertai niat baik dan keyakinan semua karyawan tentang pengembangan dan tujuan dimasa depan.

Indikator Budaya Organisasi

Dalam penerapan budaya organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawannya diperlukan standar atau ukuran yang jelas, Menurut Coleman (dalam Moeljono dan Sudjatmiko 2007:29), ada 3 unsur utama budaya organisasi yaitu:

1. Kepercayaan antar sumber daya manusia 2. Deskripsi yang jelas dari hak dan kewajiban 3. Ekspektasi akan masa depan

Kinerja Karyawan

Menurut Rivai (dalam Suwatno dan Priansa 2011:196) kinerja adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawab.

Kinerja Organisasi

Menurut Erawan (1995:13) menyatakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi, yaitu faktor eksternal, yaitu sebagai berikut:

1. Faktor Internal

a. Kinerja proses dan kinerja pegawai tidak seperti diharapkan

b. Keadaan sumber daya non-manusia yang tidak sesuai dengan rencana c. Perubahan kebijakan di berbagai level manajemen

2. Faktor Eksternal

a. Adanya kebijakan dan peraturan baru dari pemerintahan yang kebetulan tidak menguntungkan organisasi.

b. Perubahan yang terjadi di pasar yang tidak diantisipasi dalam perencanaan.

c. Kalah dalam persaingan dan competitor.

Faktor–Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

menurut Pasolong (2007:186) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Kemampuan adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan tersebut dapat dilihat dari 2 segi, yaitu: kemampuan intelektual yaitu kemampuan yang diperlakukan untuk melakukan kegiatan mental, dan kemampuan fisik yaitu kemampuan yang diperlakukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan.

2. Kemauan adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya setiap untuk tujuan organisasi. Kemauan kerja sesorang dipengaruhi oleh 2 faktor yaitu:

a. Pengaruh lingkungan fisik yaitu setiap karyawan menghendaki lingkungan fisik yang baik untuk bekerja.

b. Penaruh lingkungan fisik yaitu sebagai makhluk hidup sosial dalam melaksanakan pekerjaan tidak semata-mata hanya mengejar penghasilan saja, tetapi juga mengharapkan penghargaan dari karyawan lain dan karyawan lebih berbahagia apabila dapat menerima atau membantu karyawan lain.

3. Energy menurut Ayan (dalam Pasolong 2007:188), energy adalah pemercik api yang menyalakan jiwa, tanpa adanya energi psikis dan fisik yang mencukupi, perbuatan kreatif karyawan kan terhambat.

4. Teknologi penerapan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan, penerapan teknologi disni lebih cenderung positif dan proaktif karyawan dalam melakukan pekerjaan, karena memandang teknologi sebagai teman. Karyawan memungkinkan lebih kreatif merancang dan mengembangkan cara berfikir positif dalam strategi berbeda untuk lebih meningkatkan kinerjanya. Pada dasarnya teknologi merupakan alat, fasilitas atau sarana yang dipergunakan untuk membantu penyelesainn suatu pekerjaan.

5. Kompensasi

Kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kinerja dan bermanfaat baginya. Jika karyawan mendapat kompensasi yang setimpal dengan hasil kerjanya, maka karyawan dapat bekerja dengan tenang dan tekun. Akan tetapi sebaliknya jika kompensasi karyawan tidak memadai maka karyawan berusaha mencari penghasilan tambahan diluar, sehingga menyebabkan karyawan sering mangkir. Jadi kompensasi merupakan suatu hadiah atau apresiasi yang diberikan kepada karyawan atas pekerjaan yang telah dilakukan.

6. Kejelasan tujuan Adalah arah, harapan (sesuatu yang ingin dicapai). Kejelasan tujuan merupakan salah satu faktor penentu dalam pencapaian kinerja. Oleh karena itu karyawan yang tidak mengetahui dengan jelas tujuan pekerjaan yang hendak dicapai, maka tujuan yang dicapai tidak efisien atau kurang efektif.

7. Keamanan adalah kebutuhan manusia yang sangat fundamental karena pada umumnya orang mengatakan lebih penting keamanan pekerjaan ketimbang kenaikan gaji atau pangkat. Seseorang yang merasa aman dalam melakukan peerjaan akan berpengaruh terhadap kinerjanya.

Pengukuran Kinerja Karyawan

Menurut Dharma (2009:24) mengatakan bahwa pengukuran kinerja karyawan digunakan dimensi kuantitas kerja dan kualitas kerja sebagai berikut:

1. Quantity of work (Kuantitas kerja), yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

2. Quality of work (Kualitas kerja), yaitu mutu/kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

3. Timeliness (Ketepatan waktu), kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang lain dan maksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.

Hubungan Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan

Dengan adanya budaya organisasi akan mempermudah karyawan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan organisasi, dan membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang seharusnya dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam organisasi dan menjunjung tinggi nilai-nilai tersebut sebagai pedoman karyawan untuk berperilaku yang dapat dijalankan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya (Riani, 2011:109).

Metode Penelitian Jenis Penelitian

penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yaitu jenis penelitian yang berlandaskan pada filasafat positivism, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara acak atau Random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif dengan tujuan menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Analisis data kuantitatif adalah data yang diperoleh dari perusahaan yang berupa angka-angka atau bilangan. Sesuai dengan bentuknya, data kuantitatif dapat diolah atau dianalisis menggunakan teknik perhitungan matematika atau statistika.

Definisi Operasional

Dalam penelitian ini variabel independennya (X) yaitu budaya organisasi dengan indikatornya adalah kepercayaan antar karyawan, deskripsi yang jelas dari hak dan kewajiban, dan ekspektasi akan masa depan / pengembangan karier.

Sedangkan variabel dependennya (Y) yaitu kinerja karyawan dengan indikatornya adalah kualitas, kuantitas, dan ketepatan/kecepatan waktu.

Populasi dan Sampel

Jadi populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan Hotel Grand Victoria di Samarinda yang berjumlah 73 orang. Adapun sampel dari penelitian ini diambil keseluruhan dari populasi yang ada.

Dengan demikian dalam penelitian ini penulis akan mengambil sampel secara keseluruhan dari jumlah karyawan yang ada. Mengingat pada populasi terdiri dari keseluruhan divisi yaitu 73 karyawan Hotel Grand Victoria.

Teknik Pengumpulan Data

Dalam penulisan ini, penulis menggunakan beberapa teknik dalam pengumpulan data yang berkenan dengan judul ini. Adapun teknik-teknik yang diterapkan yaitu sebagai berikut:

1.

Observasi.

2.

Kuesioner.

3.

Dokumentasi.

4.

Penelitian Perpustakaan.

Alat Pengukuran Data

Untuk menganalisis hasil pengumpulan data penulis menggunakan Skala Likert (Likert Scale). Maka variabel independen yang akan diukur berupa indikator indikator. Kemudian indikator tersebut menjadi instrumen item-item pernyataan penelitian, untuk mengukur pendapat dan presepsi responden mengenai fenomena sosial. Setelah disebarkan secara random kepada responden, selanjutnya item –item pernyataan itu di berikan skor sesuai pengukuran tingkat jawaban kuesioner menggunbakan skala likert dengan alternatife jawaban ada 5.

Uji Keandalan Data

Uji keandalan data ini yang digunakan adalah uji validitas yaitu uji coba untuk mengetahui instrumen pernyataan yang telah diukur telah memenuhi persyaratan ditinjau dari segi kesahihan/ validitas ,dan uji reliabilitas yaitu uji apakah instrumen penyataan dapat dipercaya dan dapat diandalkan.

Teknik Analisis Data

Dalam skripsi ini teknik analisis data yang digunakan adalah uji koefisien.

Uji koefisien terdiri dari uji koefisien korelasi, uji koefisien determinasi, dan uji regresi sederhana. Uji ini menggunakan aplikasi SPSS 17.0 for windows.

Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis pada skripsi ini adalah uji parsial atau uji t ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh atau signifikan antara masing-masing indikator variabel bebas (X) yaitu budaya organisasi dengan variabel tetap (Y) yaitu kinerja karyawan.

Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil analisis dan statistik diketahui bahwa Hasil uji kehandalan instrument penelitian diperoleh melalui angket yang disebarkan sebanyak 73 angket kepada 73 karyawan dan item pernyataan yang digunakan sebanyak 13 item pertanyaan dan hasilnya adalah valid dan reliable. dimana tingkat validitas instrumen tersebut dilihat pada nilai r hitung sebesar 0,588 kemudian dibandingkan dengan nilai r tabel 0.2303. Angket penelitian ini telah valid karena nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel atau 0,588 > 0,2303.

Kemudian hasil uji reliabilitas pada tabelcronbach’s alphadiperoleh nilai sebesar 0.882. Nilaicronbach’s alphatersebut lebih besar dari nilai r tabel sebesar 0.2303 sehingga instrument penelitian tersebut dinyatakan reliable.

Hasil analisis regresi secara statistik diperoleh persamaan regresi Y = 3,852 + 0.328 (X). Dimana nilai persamaan ini dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Konstanta (b0) = 3,852

Dengan pengertian apabila budaya organisasi (X) sama dengan nol (tidak ada perubahan), maka Kinerja karyawan (Y) sebesar 3,852

b. Koefesien regresi budaya organisasi (b1) = 0,328

Dengan pengertian 0,328 adalah nilai koefisien regresi. Jika budaya organisas (X) meningkat, maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat dan sebaliknya, dengan asumsi variabel lain konstan. Sehingga dari hasil perolehan di atas nilai ini menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Hasil uji korelasi antara variabel budaya organisasi dengan kinerja karyawan yang terdapat pada tabel correlation dapat diketahui bahwa nilai dari koefisien korelasi adalah sebesar 0.588, berada pada interval koefisien 0,40 – 0,599 (Sedang). Dimana nilai korelasi ini dapat diinterpretasikan bahwa terdapat hubungan yang sedang atau cukup kuat antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan atau menunjukan bahwa tingkat keeratan hubungan yang disebabkan oleh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,588. Maka angka tersebut menunjukan terjadinya korelasi atau hubungan yang cukup kuat atau sedang secara keseluruhan antara budaya organisasi yang di wakili oleh kepercayaan antar sumber daya manusia, deskripsi yang jelas dari hak dan kwajiban, dan ekspektasi akan masa depan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Grand Victoria di Samarinda. Dimana nilai positif menunjukkan korelasinya searah, artinya semakin besar budaya organisasi maka akan meningkat pula kinerja karyawannya, dan sebaliknya. Artinya kinerja karyawan berhubungan secara langsung dengan budaya orgnaisasi yang diberikan oleh perusahaan.

kenyataan tersebut dapat dibuktikan secara statistic pada hasil uji koefisien determinasi (R²) dengan melihat besarnya kontribusi/sumbangan yang diberikan oleh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Hotel Grand Victoria Samarinda yaitu hanya sebesar 0,346 dimana nilai R square tersebut dapat dijelaskan bahwa kinerja karyawan pada Hotel Grand Victoria Samarinda dipengaruhi oleh variabel independen yitu budaya organisasi (X) yang diberikan oleh perusahaan sebesar 34,6%. Dimana nilai tersebut di pengaruhi oleh variabel (X) yaitu budaya organisasi yang mencangkup indikator kepercayaan antar karyawan, kejelasan hak dan kewajiban, dan ekspektasi akan perkembangan karier pada hotel Grand Victoria sedangkan sisanya yaitu sebesar 65,4 % dipengaruhi oleh faktor-faktor yang lain di luar model penelitian ini.

Hasil uji regresi secara parsial diperoleh nilai t hitung sebesar 6.133, dimana nilai tersebut lebih besar dari nilai t tabel yaitu sebesar 2.379. Hasil uji ini membuktikan bahwa budaya organisasi yang diberikan oleh perusahaan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di perusahaan tersebut. Jadi, budaya organisasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang diukur berdasarkan kepercayaan antar sumber daya

manusia, ekspektasi akan masa depan/pengembangan karier, deskripsi yang jelas dari hak dan kewajiban tersebut direspon sangat positif oleh karyawan di Hotel Grand Victoria Samarinda sehingga budaya organisasi yang diberikan oleh perusahaan tersebut dapat menambah semangat karyawan dalam melakukan pekerjaannya sehari-hari sehingga kinerja karyawan tersebut dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.

Penutup

Besarnya pengaruh variabel (X) yaitu budaya organisasi terhadap variabel (Y) yaitu kinerja karyawan diperoleh bahwa instrument penelitian dinyatakan valid dengan hasil r hitung sebesar 0,588 lebih besar dari pada r tabel sebesar 0,2303. Kemudian uji reliabilitas pun dinyatakan reliable, dilihat dari nilai r hitung sebesar 0,882 lebih besar dari nilai r tabel sebesar 0,2303.

Besarnya hubungan variabel bebas yaitu budaya organisasi terhadap variabel tetap yaitu kinerja karyawan dapat dilihat dari uji koefisien korelasi antara variabel budaya organisasi dengan kinerja karyawan diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0.588, dimana nilai korelasi ini dapat diinterpretasikan bahwa terdapat hubungan yang sedang antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan.

Hasil analisis pada uji koefisien determinasi dapat dijelaskan bahwa variabel budaya organisasi hanya memberikan pengaruh/sumbangan sebesar 34,6% terhadap kinerja karyawan pada Hotel Grand Victoria Di Samarinda. Ini membuktikan bahwa budaya organisasi mampu mempengaruhi kinerja karyawannya sebesar 0,346. Dengan menciptakan budaya kerja yang nyaman, terarah, meyakinkan dan memotivasi karyawannya manajemen Hotel memberikan hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan untuk menghasilkan hasil kerja yang baik. Sedangkan sisanya sebesar 65,4 % dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel yang lain di luar model penelitian.

Hasil uji regresi secara parsial diperoleh nilai t hitung sebesar 6.133, dimana nilai tersebut lebih besar dari nilai t tabel yaitu sebesar 2.379. Hasil uji ini membuktikan bahwa budaya organisasi yang diberikan oleh perusahaan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di perusahaan tersebut. Jadi, hipotesis penelitian yang menduga bahwa terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Hotel Grand Victoria Di Samarinda di terima.

Walaupun budaya organisasi yang diterima karyawan dirasakan telah memuaskan, namun dalam bekerja hendaknya perusahaan tidak hanya memprioritaskan pada budaya organisasi saja, akan tetapi juga harus memperhatikan faktor-faktor lainnya yang mempengaruhi peningkatan kinerja kerja karyawannya seperti pemberian bonus, komisi, dan lain-lain untuk setiap hasil pencapaian kerja yang dilakukan.

Hasil penelitian menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja karyawan dalam bekerja, untuk itu Hotel

hendaknya dapat lebih meningkatkan dan mengembangkan adanya budaya organisasi yang ada baik bagi karyawan berdasarkan dengan budaya motivasi yang dapat diterima karyawan, serta hasil kerja yang dilakukan sehingga kinerja karyawanpun akan meningkat.

Walaupun budaya organisasi yang diterima karyawan dirasakan telah memuaskan, namun dalam bekerja hendaknya perusahaan tidak hanya memprioritaskan pada budaya organisasi saja, akan tetapi juga harus memperhatikan faktor-faktor lainnya yang mempengaruhi peningkatan kinerja kerja karyawannya seperti pemberian bonus, komisi, dan lain-lain untuk setiap hasil pencapaian kerja yang dilakukan.

Kepada karyawan di Hotel Grand Victoria Di Samarinda supaya lebih meningkatkan kinerja kerjanya, sehingga semua tugas yang dikerjakan dapat terselesaikan dengan baik dan bisa memperoleh hasil yang baik pula.

Daftar Pustaka Buku-buku:

Anogara, Pandji S.E., M.M, 2007. Pengantar Bisnis Pengelolahan Bisnis Dalam Era Globalisasi. PT. Rineka Cipta. Jakarta

Cahayani, Ati, 2005. Strategi dan Kebijakan Managemen Sumber Daya Manusia.

PT.Indeks. Jakarta

Dharma, Surya. (2009), Manajemen Kinerja : Falsafah, Teori dan Penerapannya, Program Ilmu Administrasi dan Kebijakan Publik, Program PascaSarjana FISIP, Departemen Pendidikan Nasional Dikti

Ernawan, Erni S.E., MM, 2011. Budaya Organisasi Dalam Perspektif Ekonomi dan Bisnis. Penerbit Alfabeta. Bandung

Ghozali, Imam, 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Edisi Keempat. Penerbit Universitas Diponegoro

Hasibuan, Malayu S.P, 2003. Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktivitas. Bumi Aksara. Jakarta

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi. Refika Aditama. Bandung

Riani, Asri Laksmi. 2011. Budaya Organisasi. Graha Ilmu. Yogyakarta

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh. PT. Indeks Jakarta

Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. CV. Alfabeta. Bandung ________, 2005. Metode Penelitian Kuantitatif. Alfabeta. Bandung

________, 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta.

Bandung

Wibowo, 2006. Managemen Perubahan. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta ________, 2007. Manajemen Kerja. PT. Raja Grasindo Persakti. Jakarta Zauhar, Soesilo. 2002. Reformasi Administrasi. Bumi Aksara. Jakarta