Penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi dapat menjadi intervensi antara pembinaan dan penilaian kinerja terhadap kinerja pegawai. Hipotesis kedua yaitu Coaching berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai t-statistic sebesar 2,781 > 1,96 dan p-values sebesar 0,006 < 0,05, hal ini menunjukkan bahwa hipotesis kedua diterima. Hipotesis keempat penilaian kinerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai t-statistik 4,367 > 1,96 dan p-value 0,000 < 0,05, hal ini menunjukkan hipotesis keempat diterima.
The results showed that the first hypothesis of coaching had an effect on motivation with a t-statistic hypothesis test value of 10.637 >1.96 and p-values of 0.000. The second hypothesis is that coaching influences employee performance. With a t-statistic hypothesis test value of 2.781 >1.96 and p-values of 0.006 <0.05, this shows that the second hypothesis is accepted. The third hypothesis of performance appraisal affects motivation with a t-statistic hypothesis test value of 7.951 > 1.96 and p-values of 0.000 < 0.05, indicating that the third hypothesis is accepted.
The fourth hypothesis is that performance appraisal affects employee performance with a t-static hypothesis test value of 4.367 >1.96 and p-values of 0.000 <. Moreover, the sixth hypothesis, which has an indirect influence between coaching on employee performance and motivation as an intervening variable, gets hypothesis test results with a t-statistic value of 2.413 >1.96 and p-values of 0.016 < 0.05. This shows that the hypothesis of the sixth is accepted. The seventh hypothesis, namely performance appraisal, has an indirect effect on employee performance with motivation as an intervening variable, yielding test results for the hypothesis with a t-statistic value of 2.576 > 1.96 and p-values of 0.010 < 0, 05. This shows that the seventh hypothesis hypothesis is accepted.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pembinaan dan penilaian kinerja terhadap kinerja pegawai dengan motivasi sebagai variabel intervening pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Keuangan Provinsi Sumatera Selatan.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
KESIMPULAN DAN SARAN
Program Studi: Magister Manajemen, Universitas Tridinanti, Palembang Judul Tesis: Pengaruh Pembinaan dan Penilaian Kinerja Terhadap Kinerja. Tesis yang saya susun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Manajemen (MM) dari program pascasarjana Universitas Tridinanti Palembang sepenuhnya merupakan hasil karya saya sendiri; Jika ada bagian tertentu dari tesis saya yang saya kutip dari karya orang lain, maka saya sebutkan dengan jelas sumbernya.
Apabila di kemudian hari ternyata skripsi yang saya tulis, seluruhnya atau sebagian, bukan hasil karya saya sendiri atau ada bagian tertentu yang merupakan hasil plagiat. Oleh karena itu, pernyataan ini saya buat dengan sungguh-sungguh dalam keadaan sadar dan penuh rasa tanggung jawab, tanpa ada paksaan dari pihak manapun.
RIWAYAT HIDUP
Latar Belakang Masalah
Kinerja pegawai biasanya dinilai secara berkala dan berkala dengan target yang telah ditetapkan dan disepakati sebelumnya yang dijadikan dasar penilaian kinerja pegawai dan organisasi. 9 Tahap kedua adalah monitoring, yaitu kegiatan berkala dan triwulanan, setengah tahunan, dan tahunan untuk melihat perkembangan kinerja pegawai selama periode tertentu. Pencapaian Kinerja Pegawai (CKP) merupakan hasil penghitungan hasil indikator kinerja utama (KPI) yang terdapat dalam satu atau lebih kontrak kinerja pegawai.
Selanjutnya pada setiap periode semester I dan II, selain dilakukan perhitungan capaian kinerja, juga dilakukan penilaian kinerja pegawai. Penilaian kinerja merupakan penilaian kinerja pegawai berdasarkan kinerja aktual dibandingkan target yang telah ditetapkan serta penilaian terhadap perilaku pegawai selama periode pemantauan. Penilaian Kinerja terdiri dari dua indikator yaitu Kinerja Pegawai (CKP) dan Nilai Perilaku Pegawai (NP) yang didasarkan pada aspek penilaian terhadap perilaku keseharian pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
10 Hasil penilaian kinerja pegawai berupa Nilai Kinerja Pegawai (NKP) yang merupakan nilai kumulatif antara Prestasi Kinerja Pegawai (CKP) dan Nilai Perilaku (NP) dengan memperhatikan bobot masing-masing. Hasil kinerja pegawai tersebut dituangkan dalam Surat Keputusan Penilaian Kinerja Pegawai yang ditetapkan oleh pimpinan unit selaku pemilik peta strategi. Berikut tabel hasil penilaian kinerja pegawai Kanwil Direktorat Jenderal Keuangan Provinsi Sumatera Selatan tahun 2019 sampai dengan tahun 2021.
13 Tabel di atas memuat data nilai kinerja pegawai periode 2019-2021 yang ditetapkan melalui keputusan Kepala Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Keuangan Provinsi Sumatera Selatan. Capaian Kinerja Pegawai (CKP) adalah prestasi/realisasi kinerja pegawai yang menjadi tanggung jawab setiap pegawai yang ditentukan dan disepakati dalam kontrak kinerja. Nilai tersebut merupakan kinerja pegawai yang diperoleh dari perbandingan atau persentase antara tujuan dengan kinerja/prestasi selama setahun. Selanjutnya Nilai Kinerja Pegawai (NKP) merupakan nilai kumulatif antara Prestasi Kinerja Pegawai (CKP) dengan Nilai Perilaku (NP) dengan memperhatikan bobot masing-masing, dengan rumus NKP = CKP 70% + NP 30%.
14 Berdasarkan hasil observasi awal dan wawancara terhadap Sub Bagian Manajemen Kinerja pada Kanwil Direktorat Jenderal Keuangan Provinsi Sumatera Selatan disebutkan bahwa pada periode tahun 2019-2021, kinerja pegawai yang prestasinya pada dari segi kualitas dan kuantitas belum optimal. Hasil dari proses penilaian kinerja terlihat pada nilai kinerja pegawai (EPV), dimana nilai kinerja pegawai (EPV) diperoleh dari akumulasi prestasi. Untuk prestasi kinerja pegawai (CKP) datanya diperoleh dari laporan prestasi kerja individu pegawai, sedangkan nilai perilaku (NP) diperoleh dari hasil evaluasi perilaku pegawai, dimana perilaku dan sifat pribadi setiap pegawai dinilai. oleh atasan langsung, rekan sederajat (rekan sejawat) dan bawahan.
Jadi tidak menutup kemungkinan pegawai yang mencapai kinerja tinggi namun dianggap berperilaku buruk akan mengakibatkan Nilai Kinerja Pegawai (NKP) yang dihasilkan menjadi kurang optimal. Berdasarkan permasalahan diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut dengan judul : “Pengaruh Pembinaan dan Penilaian Kinerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Sumatera Selatan” .
Identifikasi Masalah
Permasalahan selanjutnya adalah masih lemahnya hubungan antara coach dan coachee sehingga tidak kuatnya hubungan kemitraan, dimana hubungan kemitraan yang baik merupakan salah satu kunci keberhasilan pembinaan sehingga manfaat dari Dialog Kinerja Individu (DKI)/pelatihan dapat benar-benar dirasakan dengan baik oleh karyawan dan organisasi.
Pembatasan Masalah
Rumusan Masalah
Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kanwil Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Sumatera Selatan? Apakah pelatihan berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan motivasi sebagai variabel intervening di Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Sumatera Selatan. Apakah terdapat pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja pegawai dengan motivasi sebagai variabel intervening pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Sumatera Selatan.
Tujuan Penelitian
Pengaruh pembinaan terhadap kinerja pegawai dengan motivasi sebagai variabel intervening pada Kanwil Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi. Pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja pegawai dengan motivasi sebagai variabel intervening pada kantor wilayah Direktorat Jenderal Kementerian Keuangan Provinsi Sumatera Selatan.
Kegunaan Penelitian
Pengaruh penerapan work from home dan e-learning terhadap kinerja pegawai melalui motivasi sebagai variabel intervening pada kantor wilayah Direktorat Jenderal Kementerian Keuangan Provinsi Sumatera Selatan. Kinerja Pembinaan dan Keperawatan (Studi Kasus di RSUD Cibinong Kabupaten Bogor, Jawa Barat). Pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja pegawai bagian pemasaran melalui faktor pendorong motivasi (studi kasus: Bank XYZ kcu Bekasi).
Pengaruh penerapan e-kinerja dan sistem penilaian kompetensi terhadap kinerja pegawai di Kecamatan Semarang Timur melalui motivasi sebagai variabel intervening. Pengaruh pembinaan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada Direktorat Sumber Daya Manusia PT Pos Indonesia Bandung.
