Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja Sebagai
Variabel Intervening Studi Pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Palembang
TESIS
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Manajemen
Disusun oleh:
Nama : Robertus Arie Adityo NPM : 214531033
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
PROGRAM PASCASARJANA
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN UNIVERSITAS TRIDINANTI PALEMBANG
TAHUN 2022
LEMBAR PERSETUJUAN KOMISI PEMBIMBING TESIS
Tesis Ini Telah Disetujui Untuk Diujikan
JUDUL
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI
MOTIVASI KERJA SEBAGAIVARIABEL INTERVENING STUDI PADA KANTOR PELAYANAN PERBENDAHARAAN
NEGARA (KPPN) PALEMBANG
Nama NPM
Konsentrasi
: ROBERTUS ARTE ADITYO : 214541033
: Manajemen Sumber Daya Manusia
Menyetujui:
Palembang, September 2022 PembimbingJ^X^
Palembang, September 2022 Pembimbing n,
Dr. Yohan Naftali, ST, MM Dr. Djatmiko Noviantoro, SE, M.Si
Mengetahui:
Palembang, September 2022
Dekan FE UTP, Palembang, September 2022
Kaprodi MM UTP,
Dr. Msy. Mikial, SE, M.Si,Ak,CA,CSRS Dr. Sari Sakarina, SE, MM
ii
LEMBAR PERSETUJEAN KOMISI PENGUJITESIS
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAIMELALUIMOHVASIKERJA
SEBAGAIVARIABEL INTERVENING STUDIPADA KANTOR PELAYANAN PERBENDAHARAAN NEGARA (KPPN) PALEMBANG
Dipertahankan di depan Komisi Penguji Tesis Program Pascasarjana Studi Magister Manajemen
Universitas Tridinanti Palembang
Nama
NPM
Konsentrasi
ROBERTUS ARIE ADITYO 214541033
Manajemen Sumber Daya Manusia Menyetujui:
Ketua Penguji : Tanggal Tanda Tangan
Dr. Djatmiko Noviantoro, SE, M.Si
Anggota Penguji :
0 fa^
1. Dr. Sari Sakarina, SE, MM
2. Dr. Ir. Hj. Yusro Hakimah, MM
Mengetahui
Palembang, September 2022 Dekan FE UTP,
Palembang, September 2022 Kaprodi MM UTP,
■'i
Dr. Msy. Mikial, SE, M.Si,Ak,CA,CSRS Dr. Sari Sakarina, SE, MM
iii
A'
iv ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening. Penelitian ini dilakukan di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Palembang, bersifat deskriptif dengan responden yang digunakan sebanyak 33 orang menggunakan metode analis jalur. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan metode survei melalui penyebaran kuesioner secara online, sedangkan teknik analisa data menggunakan SEM (Structural Equational Modelling) yang dioperasikan melalui program SmartPLS.
Hasil penelitian menunjukkan hipotesis pertama yaitu gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja ditunjukkan dengan nilai uji hipotesis T Statisik sebesar 2,276 >1.96 dan P Values sebesar 0.023 < 0.05, maka hal ini menunjukan bahwa hipotesis pertama diterima. Hipotesis kedua yaitu budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja ditunjukkan dengan nilai uji hipotesis T Statisik sebesar 3,997 >1.96 dan P Values sebesar 0.000 < 0.05, maka hal ini menunjukan bahwa hipotesis kedua diterima.
Hipotesis ketiga yaitu gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai ditunjukkan dengan nilai uji hipotesis T Statisik sebesar 2,848 >1.96 dan P Values sebesar 0.005 < 0.05, maka hal ini menunjukan bahwa hipotesis ketiga diterima. Hipotesis keempat yaitu budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai ditunjukkan dengan nilai uji hipotesis T Statisik sebesar 2,193 >1.96 dan P Values sebesar 0.029 < 0.05, maka hal ini menunjukan bahwa hipotesis keempat diterima. Hipotesis kelima yaitu motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai ditunjukkan dengan nilai uji hipotesis T Statisik sebesar 8,461 >1.96 dan P Values sebesar 0.000 < 0.05, maka hal ini menunjukan bahwa hipotesis kelima diterima.
Hipotesis keenam yaitu gaya kepemimpinan berpengaruh postif dan signifikan secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja sebagai variable intervening ditunjukkan dengan nilai uji hipotesis T Statisik sebesar 2,135
v
>1.96 dan P Values sebesar 0.033 < 0.05, maka hal ini menunjukan bahwa hipotesis keenam diterima. Hipotesis ketujuh yaitu budaya organisasi berpengaruh postif dan signifikan secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja sebagai variable intervening ditunjukkan dengan nilai uji hipotesis T Statisik sebesar 3,732 >1.96 dan P Values sebesar 0.000 < 0.05, maka hal ini menunjukan bahwa hipotesis ketujuh diterima. Penelitian ini menunjukan bahwa motivasi dapat menjadi intervening antara gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci : gaya kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi kerja dan kinerja pegawai
vi ABSTRACT
The purpose of this research is to determine the effect of leadership style and organization cultural on employee performance with motivation as an intervening variable. The research was conducted at State Treasury Service Office of Palembang. This research is descriptive with sample size is about 33 employee using the path analysis. The data collection technique is carried out by the survey method through the online dissemination of questionnaires. Meanwhile, the data analysis technique uses SEM (Structural Equational Modelling) which is operated through the SmartPLS program.
The results showed that the first hypothesis of leadership style had an effect on motivation with a statistical T hypothesis test value of 2,276 >1.96 and P Values of 0.023 < 0.05, then this shows that the first hypothesis was accepted. The second hypothesis is organization cultural affects on motivation with a statistical T hypothesis test value of 3,997 >1.96 and P Values of 0.000 < 0.05, then this shows that the second hypothesis is accepted. The third hypothesis of leadership style affects employee performance with a statistical T hypothesis test value of 2,848
>1.96 and P Values of 0.005 < 0.05, then this shows that the third hypothesis is accepted. The fourth hypothesis is that organization cultural affects employee performance with a Statistical T hypothesis test value of 2,193 >1.96 and P Values of 0.029 < 0.05, then this shows that the fourth hypothesis is accepted. The fifth hypothesis, namely motivation affects employee performance with a Statistical T hypothesis test value of 8,461 >1.96 and P Values of 0.000 < 0.05, then this shows that the fifth hypothesis is accepted. Furthermore, for the sixth hypothesis which is an indirect effect between leadership style on employee performance and motivation as an intervening variable, it gets hypothesis test results with a Statistical T value of 2,135 >1.96 and P Values of 0.033 < 0.05, then this shows that the sixth hypothesis is accepted. The seventh hypothesis, namely organization cultural, has an indirect effect on employee performance with motivation as an intervening
vii variable getting hypothesis test results with a Statistical T value of 3,732 >1.96 and P Values of 0.000 < 0.05, then this shows that the seventh hypothesis is accepted.
This research shows that motivation can be an intervening between leadership style and organization cultural of employee performance.
Keyword: leadership style, organization cultural, motivation and employee performance
viii KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan anugerahNya sehingga tesis ini dapat selesai. Penulisan tesis ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memenuhi tugas kurikuler dalam memperoleh gelar Magister, Program Pascasarjana Program Studi Magister Manajemen Universitas Tridinanti Palembang. Penulisan Tesis ini merupakan kesempatan yang berharga bagi penulis untuk mencoba menerapkan beberapa teori yang diperoleh selama duduk di bangku kuliah dalam situasi dunia nyata.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dengan motivasi sebagai variabel interving pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Palembang.
Hasil penelitian diharapkan dapat berguna bagi peningkatan kinerja dan profesionalisme para pegawai Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Palembang di masa depan.
Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Ketua Yayasan Pendidikan Nasional Tridinanti Palembang, Prof. H. Machmud Hasjim, MME.
2. Rektor Universitas Tridinanti Palembang, Dr. Ir. Manisah, MP.
3. Direktur Program Pascasarjana Program Studi Magister Manajemen Dr. Djatmiko Noviantoro, SE., M.Si., beserta staf.
4. Komisi Pembimbing Tesis Yaitu Ibu Dr. Yohan Naftali, ST, MM sebagai Pembimbing I dan Bapak Dr. Djatmiko Noviantoro, SE., M.Si. sebagai Pembimbing II.
5. Para dosen pengajar pada Program Pascasarjana Program Studi Magister Manajemen Universitas Tridinanti Palembang.
6. Pimpinan beserta seluruh jajaran Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Palembang.
7. Keluarga besar Aloysius Pramono, Ibunda Lucia Sri Rahayu, my beloved wife Erlindo Vera Sianturi, my boys Diego & Matthew yang telah memberikan semangat dan dukungan.
Dan kepada semua pihak yang telah membimbing, membantu dan mendorong penyelesaian tesis ini, semoga Tuhan membalas semua budi baik yang telah diberikan.
Penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari kesempurnaan, maka dengan segala kerendahan hati, penulis mengharapkan saran dan kritikan yang membangun dari semua pihak.
Palembang, :ember 2022
R.
ix
x DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama NIM
Program Studi
Tempat/Tanggal Lahir Email
Riwayat Pendidikan
: Robertus Arie Adityo : 214541033
: Magister Manajemen
: Palembang/19 September 1986 : kuliah.arie@gmail.com
1. Lulus SD Xaverius 5 tahun 1998 2. Lulus SMP Xaverius Maria tahun 2001 3. Lulus SMA Xaverius 1 tahun 2004
4. Lulus STAN jurusan Kebendaharaan Negara tahun 2005
5. Lulus S1 STIE "KBP" Padang jurusan ekonomi tahun 2011
Riwayat Pekerjaan 1. Staf pada KPPN Balige tahun 2007-2008 2. Staf pada KPPN Padang tahun 2008-2014 3. Staf pada KPPN Lahat 2014-2017
4. Fungsional pada KPPN Palembang 2017-sekarang
xi DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN KOMISI PEMBIMBING TESIS………ii
LEMBAR PERSETUJUAN KOMISI PENGUJI TESIS………. iii
ABSTRAK………iv
ABSTRACT………..vi
KATA PENGANTAR………...viii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP………..x
DAFTAR ISI……….xi
DAFTAR TABEL……….xiii
DAFTAR GAMBAR……… xiv
DAFTAR GRAFIK………...xv
BAB I………. 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Identifikasi Masalah ... 12
1.3. Pembatasan Masalah ... 13
1.4. Rumusan Masalah ... 13
1.5. Tujuan Penelitian ... 14
1.6. Kegunaan Penelitian ... 16
BAB II………...17
2.1 Kajian Teoritis ... 17
2.1.1 Kinerja Pegawai ... 17
2.1.2 Gaya Kepemimpinan ... 21
2.1.3 Budaya Organisasi ... 24
2.1.4 Motivasi ... 29
2.2Hasil Penelitian Lain yang Relevan ... 35
2.3Kerangka Berfikir ... 44
2.4 Hipotesis Penelitian ... 47
BAB III………..49
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ... 49
3.1.1 Tempat Penelitian... 49
3.1.2 Waktu Penelitian ... 49
3.2 Desain Penelitian ... 50
3.3 Populasi dan Sampel ... 51
3.4 Sumber dan Tehnik Pengumpulan Data ... 52
3.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 54
3.6 Teknik Analisis Data ... 63
3.7 Hipotesis Statistika ... 69
BAB IV………..75
4.1 Hasil Penelitian ... 75
4.1.1 Deskriptif Data Demografis Responden ... 75
4.1.2 Analisis Statistik deskriptif ... 79
xii
4.1.3 Analisis Statistik Inferensial ... 81
4.2 Pembahasan Hasil ... 102
4.2.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Palembang. ... 102
4.2.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Pegawai pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Palembang. ... 103
4.2.3 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Palembang. ... 104
4.2.4 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Palembang. ... 105
4.2.5 Pengaruh Motivasi Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Palembang. ... 105
4.2.6 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Palembang. ... 106
4.2.7 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Palembang. ... 107
BAB V……… 109
5.1 Kesimpulan ... 109
5.2 Implikasi Kebijakan ... 110
5.3 Saran ... 111
DAFTAR PUSTAKA 113
LAMPIRAN
xiii DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Pertukaran Pimpinan KPPN Palembang Kurun Tahun 2018 -2021... 4
Tabel 1.2 NKO Tahun 2019 -2021 ... 10
Tabel 1.3 Indeks Kepuasan Satker Tahun 2019-2021 ... 11
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu... 35
Tabel 3.1 Waktu Penelitian ... 50
Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel dan Indikator Penelitian... 56
Tabel 3.3 Scoring Untuk Jawaban Kuesioner ... 64
Tabel 3.4 Uji Validitas dalam Model Pengukuran PLS ... 69
Tabel 3.5 Pengambilan Keputusan Dalam Uji t-statistic ... 71
Tabel 4.1 Deskripsi Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 76
Tabel 4.2 Deskripsi Karakteristik Responden berdasarkan Usia ... 77
Tabel 4.3 Deskripsi Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan ... 78
Tabel 4.4 Kategori Jawaban ... 80
Tabel 4.5 Kategori Jawaban Responden ... 81
Tabel 4.6 Outer Loading Pls Algorithm 1 ... 85
Tabel 4.7 Average Variance Extracted (AVE) ... 87
Tabel 4.8 Nilai Discriminant Validity (Cross Loading) ... 88
Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas ... 90
Tabel 4.10 Nilai R-Square (R2) ... 92
Tabel 4.11 Hasil F2 ... 93
Tabel 4.12 Path Coefficients ... 97
Tabel 4.13 ... 99
Tabel 4.14 Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis ... 100
xiv DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Struktur Organisasi KPPN Tipe A1 Palembang ... 3
Gambar 1.2 Gambaran Piramida Penyelarasan Strategi Kementerian Keuangan . 7 Gambar 2.1 Proses Pembentukan Budaya Organisasi DJPb ... 26
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Penelitian ... 46
Gambar 4.1 Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 76
Gambar 4.2 Responden berdasarkan Usia ... 78
Gambar 4.3 Responden berdasarkan Pendidikan ... 79
Gambar 4.4 Full Model Sebelum Dikalkulasikan ... 83
Gambar 4.5 Full Model Setelah Dikalkulasikan 1 ... 84
Gambar 4.6 Full Model Struktural ... 9498
Gambar 4.7 Hasil uji T-Statistik Antar Variabel ... 98
xv DAFTAR GRAFIK
Grafik 1 1 ... 9 Grafik 1 2 ... 9
xvi DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian……….………..
Lampiran 2 Data Tabulasi Jawaban Responden………...………….
Lampiran 3 Hasil Uji Pengolahan Data Menggunakan SmartPLS…….……..…….
Lampiran 4 Gambar Analisis Jalur Hasil Aplikasi Smart PLS……….….………….
SURAT PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Robertus Arie Adityo
NPM : 214541033
Program Study : Magister Manajemen Universitas Tridinanti Palembang :Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Studi Pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Palembang Judul Tesis
dengan ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa:
1. Tesis yang saya susun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Manajemen (MM) dari program Pascasarjana Universitas Tridinanti Palembang seluruhnya adalah basil karya saya sendiri;
2. Apabila ada bagian-bagian tertentu dalam penulisan tesis yang saya kutip dari basil karya orang lain, maka saya tubs sumbemya dengan jelas,
norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah;
3. Jika dikemudian hari ditemukan seluruh atau sebagian tesis yang saya ini bukan basil karya saya sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu, saya bersedia menerima sanksi pencabutan gelar Akademi Magister Manajemen (MM) yang saya sandang dan sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Demikian pemyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dalam keadaan sadar dengan rasa tanggung jawab tanpa paksaan dari pihak manapun.
sesuai susun
Palembane, Septemberj2022
1I I METEMPEL /
®6C1AJXSy$025302 /i
Robertus Arie Adiivo
xvii
1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Kemajuan dan pembangunan suatu bangsa sangat ditentukan dari tiga aspek pokok yaitu sumber daya alam (SDA), sumber daya manusia (SDM) dan teknologi.
Dari ketiga aspek tersebut sumber daya manusia memainkan peranan besar dan tidak terpisahkan dalam sebuah organisasi baik itu instansi pemerintah maupun perusahaan. Sumber daya manusia dapat menjadi pembeda organisasi satu dengan organisasi lainnya karena sifatnya yang sulit ditiru dan fleksibel mengikuti perkembangan dan perubahan yang ada dilingkungannya.
Pemerintahan bersih dan berwibawa tentunya memerlukan sumber daya manusia yang handal yang berperan sebagai pemikir, perencana dan penggerak dalam mewujudkan tujuan suatu organisasi. Untuk mencapai tujuannya, sebuah organisasi wajib memiliki sumber daya manuasi (SDM) yang efektif dan efisien karena kinerja organisasi merupakan akumulasi dari kinerja individu dan kelompok. Organisasi yang sehat adalah yang selalu berhasil meningkatkan kinerja perusahaan dari tahun ke tahun. Kinerja perusahaan tersebut dievaluasi secara berkala, baik jangka pendek, jangka menengah, dan jangka panjang. Evaluasi dilakukan untuk mengetahui apakah pencapaian kinerja perusahaan masih sesuai dengan visi dan misi perusahaan atau tidak.
Kinerja organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja dari pegawainya.
Semakin tinggi kinerja dari pegawainya maka tujuan dan sasaran dari organisasi
2 lebih mudah dicapai dan sebaliknya bila kinerja pegawai rendah maka organisasi semakin sulit dalam mencapai tujuan dan sasarannya. Kinerja individu adalah hasil kerja seseorang yang dipengaruhi oleh kompetensi individu, dukungan organisasi dan dukungan manajemen (Haryono, Siswoyo: 2018)
Kinerja pegawai dipengaruhi oleh tingkat motivasi kerja dari pegawai untuk menjalankan tugas dan fungsinya dalam pencapaian tujuan organisasi. Disinilah peranan budaya organisasi yang kuat serta pemimpin yang visioner memberi dampak yang signifikan bagi organisasi yang dipimpinnya. Suatu kepemimpinan sangat diperlukan suatu organisasi dengan harapan dengan kepemimpinan yang sesuai akan memudahkan berkomunikasi dan mengatur pegawai dalam menyelaraskan tujuan organisasi.
Dalam memimpin, seorang pemimpin memiliki gaya masing-masing yang dipengaruhi oleh banyak faktor antara lain karakter, pendidikan dan lingkungan.
Gaya kepemimpinan merupakan gaya yang digunakan oleh seorang pemimpin untuk memimpin organisasi dengan menggunakan sumber daya yang ada dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi yang dapat dimanfaatkan pemimpin untuk pencapaian tujuan organisasi. Untuk itu, sangat penting bagi seorang pemimpin untuk dapat menggunakan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan organisasi, untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai, yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang mendukung pencapaian tujuan organisasi.
Kinerja karyawan merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari seorang karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dapat berujud, dilihat, dihitung
3 jumlahnya, akan tetapi dalam banyak hal hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat dihitung dan dilihat, seperti ide-ide pemecahan suatu persoalan, inovasi baru suatu produk barang atau jasa, bisa juga merupakan penemuan atas prosedur kerja yang lebih efisien.
Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Palembang merupakan instansi vertikal Direktorat Jenderal Perbendaharaan (DJPb) yang berada dibawah dan bertanggung jawab langsung kepada Kepala Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Sumatera Selatan, dengan wilayah kerja Kota Palembang, Kota Prabumulih, Kabupaten Ogan Komering Ilir, Kabupaten Ogan Ilir dan Provinsi Sumatera Selatan. KPPN Palembang mempunyai tugas melaksanakan kewenangan perbendaharaan dan bendahara umum negara, penyaluran pembiayaan atas beban anggaran, serta penatausahaan penerimaan dan pengeluaran anggaran melalui dan dari kas negara berdasarkan peraturan perundang-undangan.
Gambar 1.1
Struktur Organisasi KPPN Tipe A1 Palembang Sumber: Laporan Kinerja KPPN Palembang Tahun 2021
Sebagaimana sebuah organisasi, KPPN Palembang juga banyak mengalami pertukaran dan pergantian pimpinan, baik itu karena adanya mutasi maupun
4 pimpinan yang masuk dalam masa pensiun. Berikut disajikan data pertukaran pimpinan pada KPPN Palembang 3 tahun terakhir:
Tabel 1.1
Pertukaran Pimpinan pada KPPN Palembang Kurun Tahun 2018 -2021
Sumber: Data Kepegawaian KPPN Palembang
Dari tabel diatas tersaji data bahwa proses pertukaran pimpinan/mutasi kerap terjadi pada KPPN Palembang di mana selama kurun waktu 3 tahun yakni dari tahun 2018-2021, di mana pada posisi puncak pimpinan eselon III telah terjadi pergantian sebanyak 4 kali, dan untuk pimpinan level eselon IV telah terjadi pergantian sebanyak 11 kali atau rerata 2 kali pergantian untuk masing-masing kepala seksi (eselon 4).
Tujuan jangka panjang yang ingin dicapai oleh pemimpin mungkin akan memerlukan waktu yang panjang dalam pencapaiannya, sedangkan masa tugas pemimpin seringkali lebih pendek dari tujuan jangka panjang yang dicanangkannya. Pergantian pemimpin di KPPN Palembang yang kerap terjadi merupakan kondisi yang rawan untuk terjadinya ketidaksinambungan laju
No Jabatan Banyaknya
Pertukaran
Keterangan Jabatan
1. Kepala Kantor 4 kali Eselon III
2. Kepala Subbagian Umum 2 kali Eselon IV 3. Kepala Seksi Pencairan
Dana
2 kali Eselon IV
4. Kepala Seksi Bank 2 kali Eselon IV
5. Kepala Seksi MSKI 2 kali Eselon IV
6. Kepala Seksi Verfikasi dan
Akuntansi 3 kali Eselon IV
5 organisasi terutama dalam upaya pencapaian kinerja. Mengapa demikian? Menurut Syamsu, Badu dkk (2017:31), hal tersebut dikarenakan seorang pemimpin merupakan sistem penggerak suatu pekerjaan, di mana ia memiliki keahlian untuk mengaplikasikan fungsi manajemen dalam keputusan yang dibuat, maka kekuasaan kepemimpinan dalam organisasi bahkan dalam politik dapat mempengaruhi organisasi melalui policy (aturan) dan regulasi (kebijaksanaan) yang dapat mempermudah pencapaian tujuan dari organisasi itu.
Akibat seringnya pergantian pimpinan, perilaku hubungan diantara pemimpin dan pengikut yang merupakan salah satu dimensi kepemimpinan sedikit banyak akan terdampak. Sinergi dan komunikasi yang diharapkan menjadi kekuatan untuk melihat peluang, ancaman serta tantangan ke depan menjadi tidak maksimal sehingga dapat mengganggu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
KPPN Palembang sebagai sebuah organisasi, telah menerapkan prinsip- prinsip budaya organisasi, setiap pegawai saling peduli dan berbagi untuk meningkatkan kerja sama dalam pelaksanaan tugas sehari-hari. Implementasi hal tersebut yakni dengan kegiatan morning briefing yang dilaksanakan dan dihadiri semua pegawai tanpa terkecuali setiap pagi hari sebelum memulai aktifitas. Pada momen tersebutlah pegawai dapat saling berbagi dan mengungkapkan masukan ataupun permasalahan untuk dapat diketahui bersama yang sudah tertanam dan membentuk sikap dan perilaku pegawai.
Hal diatas mulai berubah dengan adanya pandemi covid-19 ditahun 2020 yang dengan cepet menyebar dan memberikan dampak yang sangat besar terhadap
6 seluruh sendi kehidupan, tidak hanya terjadi di Indonesia tetapi terjadi diseluruh dunia. Pemerintah mengeluarkan Peraturan Pemerintah Nomor 21 tahun 2020 tentang Pembatasan Sosial Berskala Besar (PSBB) dalam rangka Percepatan Penanganan Corona Virus Disease 2019 (Covid-19) yang ditetapkan pada 31 Maret 2020 yang mengatur salah satunya pelaksanaan bekerja dari rumah/work from home yang membatasi tatap muka secara fisik.
KPPN Palembang menindaklanjuti kebijakan PSBB dengan membatasi jumlah pegawai yang masuk kantor hanya setengah dari jumlah pegawai. Masing- masing pegawai dibuat jadwal masuk kantor yang telah diatur dalam rentang waktu satu bulan baik itu untuk pegawai front office maupun pegawai backoffice yang membuat kegiatan morning briefing menjadi terhenti. Schein (2004) mendefinisikan budaya organisasi sebagai sebuah pola asumsi dasar yang dapat dipelajari oleh sebuah organisasi dalam memecahkan permasalahan yang dihadapinya dari penyesuaian diri eksternal dan integrasi internal di mana telah berhasil dengan baik dan dianggap berharga, sehingga diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk menyadari, berpikir, dan merasakan dalam hubungan untuk masalah tersebut.
Sejalan dengan definisi diatas, kegiatan morning briefing di KPPN Palembang sebagai implementasi salah satu dari dimensi budaya organisasi yaitu orientasi tim, ke depan dapat luntur karena ikatan emosional yang ditunjukkan dalam kebersamaan antar pegawai dalam pertemuan fisik tidak lagi terjadi dan terhenti.
7 Banyak pekerjaan yang dapat di remote dan dikerjakan dari rumah berkat kemajuan teknologi dan informasi dewasa ini. Hal tersebut tentunya membutuhkan sarana dan prasarana seperti komputer, printer dan ruang kerja yang memadai serta akses dan konektivitas internet yang dapat menunjang lancarnya suatu pekerjaan.
Dari wawancara dengan salah satu pegawai KPPN Palembang, mendapati fakta bahwa tidak semua pegawai memiliki fasilitas yang memadai untuk bekerja dari rumah. Hal ini ditengarai menjadi salah satu sebab menurunnya motivasi pegawai dalam bekerja, yang selanjutnya dapat mempengaruhi kinerja pegawai secara keseluruhan.
Visi DJPb Tahun 2020-2024 adalah Menjadi Pengelola Perbendaharaan yang Unggul di Tingkat Dunia dalam rangka mendukung Visi Kementerian Keuangan “Menjadi Pengelola Keuangan Negara untuk mewujudkan Perkonomian Indonesia yang Produktif, Kompetitif, Inklusif dan Berkeadilan.
Gambar 1.2
Gambaran Piramida Penyelarasan Strategi Kementerian Keuangan Sumber: Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor
467/KMK.01/2014
Visi dan misi organisasi mengarahkan seluruh komponen organisasi agar memiliki gambaran/cita-cita yang sama. Hal tersebut mendasari pengambilan
8 keputusan, perencanaan masa depan, pengkoordinasian pekerjaan-pekerjaan yang berbeda, serta mendorong inovasi ke depan. Selanjutnya, tujuan dirumuskan sebagai tahapan kualitatif untuk mewujudkan visi dan misi tersebut. Agar tujuan- tujuan tersebut lebih mudah dicapai, dirumuskan sasaran-sasaran yang mendeskripsikan kondisi spesifik dan terukur yang ingin diwujudkan pada periode tertentu. Mengacu pada sasaran-sasaran tersebut, sasaran-sasaran strategis dirumuskan sebagai suatu prioritas yang ingin dimiliki, dijalankan dan dicapai organisasi pada periode tertentu.
Untuk memastikan bahwa sasaran strategis (SS) tersebut dapat dicapai, maka perlu dilakukan manajemen atas resiko kegagalan pencapaian SS. Pencapaian SS tersebut diukur oleh Indikator Kinerja Utama (IKU). Setiap IKU disertai dengan target yang menggambarkan kinerja yang harus dicapai. Untuk mencapai target IKU, dapat dilaksanakan kegiatan terobosan yang disebut Inisiatif Strategis (IS).
Pada prinsipnya, perumusan dan pelaksanaan seluruh tahapan di atas senantiasa dilakukan dalam kerangka nilai-nilai Kementerian Keuangan.
Dalam rangka mewujudkan visi DJPb, setiap tahun Kepala KPPN Palembang membuat kontrak kinerja dengan Kepala Kanwil DJPb Provinsi Sumatera Selatan, dijabarkan dalam 10 (sepuluh) Sasaran Strategis dan 20 (dua puluh) Indikator Kinerja Utama (IKU) yang terangkum dalam peta strategi.
Didalam Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor 467/KMK.01/2014 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan dijelaskan bahwa Peta Strategi yang telah disusun tersebut dapat dilihat berdasarkan 4 (empat) perspektif, yaitu: (1) Stakeholders Perspective, (2) Customer
9 Perspective, (3) Internal Process Perspective, (4) Learning and Growth Perspective.
Pengukuran capaian kinerja KPPN Palembang dilakukan dengan cara membandingkan antara target (rencana) dan realisasi Indikator Kinerja Utama (IKU) pada setiap perspektif. Perbandingan capaian kinerja KPPN Palembang tersaji pada garfik sebagai berikut:
Grafik 1
Perbandingan Capaian NKO Tahun 2019-2021
Sumber: Data diolah (2022)
Grafik 1 2 105
105,5 106 106,5 107 107,5 108 108,5
Nilai NKO
2019 2020 2021
10 Perbandingan Capaian Perspektif Tahun 2019-2021
Sumber: Data diolah (2022)
Dari grafik 1.1 dan grafik 1.2 diatas, diperoleh kesimpulan bahwa capaian Nilai Kinerja Organisasi (NKO) KPPN Palembang untuk tahun 2021 adalah sebesar 108% turun 0.15% bila dibandingkan NKO KPPN Palembang untuk tahun 2020.
Penurunan Nilai Kinerja Organisasi (NKO) KPPN Palembang dapat dijabarkan pada tabel berikut:
Tabel 1.2
Tabel NKO Tahun 2019 -2021
NO PERSPECTIVE BOBOT
NILAI Kenaikan /
Penurunan
2020 2020 2021
1. STAKEHOLDER 25% 26,18% 27,34% 26,28% -1,06%
2. CUSTOMER 15% 18,89% 16,48% 15,45% -1,03%
3. INTERNAL PROCESS
30% 31,55% 31,19% 32,40% + 1,21%
0 5 10 15 20 25 30 35 40
Stakeholder Customer Internal Process Learning and Growth
PERBANDINGAN CAPAIAN PERSPEKTIF 2019- 2021
2019 2020 2021
11 NO PERSPECTIVE BOBOT
NILAI Kenaikan /
Penurunan
2020 2020 2021
4. LEARNING AND
GROWTH 30% 32,57% 33,14% 33,86% + 0,72%
NILAI KINERJA ORGANISASI 106,19% 108,00% 108,15%
Sumber: Laporan Kinerja KPPN Palembang 2021
Dari tabel diatas terlihat bahwa tidak semua perspektif kinerja mengalami penurunan pada tahun 2021, melainkan terdapat dua perspektif yang mengalami penurunan yaitu perspektif stakeholder dan perspektif customer. Salah satu indikator penurunan kinerja yaitu turunnya nilai indeks kepuasan satker terhadap layanan KPPN Palembang berdasarkan survei yang dilakukan kepada stakeholder KPPN Palembang. Hasilnya bahwa kualitas layanan yang diberikan KPPN Palembang kepada stakeholder yang tercermin dalam hasil survei kepuasan pelanggan mengalami penurunan sejak tahun 2019-2021 dengan data sebagai berikut:
Tabel 1.3
Tabel Indeks Kepuasan Satker Tahun 2019-2021
Sumber: Data diolah (2022)
NO TAHUN INDEKS CAPAIAN
1. 2019 105.49
2. 2020 103.08
3. 2021 103.02
12 Perspektif stakeholder mencakup Sasaran Strategis yang ingin diwujudkan organisasi untuk memenuhi harapan sehingga dinilai berhasil dari sudut pandang stakeholder. Stakeholder (pemangku kepentingan) adalah pihak internal maupun eksternal yang secara langsung atau tidak langsung memiliki kepentingan atas output atau outcome dari suatu organisasi, namun tidak menggunakan layanan organisasi secara langsung. Sedangkan perspektif Customer mencakup Sasaran Strategis yang ingin diwujudkan organisasi untuk memenuhi harapan customer dan/atau harapan organisasi terhadap customer. Customer (pengguna layanan) merupakan pihak luar yang terkait langsung dengan pelayanan suatu organisasi.
Mengacu pada data dan fenomena yang ada, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tesis dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Studi Pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Palembang”.
1.2. Identifikasi Masalah
Sebagaimana uraian pada latar belakang masalah di atas dapat diidentifikasi permasalahan pokok yakni:
1. Sering terjadinya pergantian pimpinan yang rawan untuk terjadinya ketidaksinambungan laju organisasi terutama dalam upaya pencapaian kinerja.
2. Lunturnya ikatan sistem nilai yang selama ini terbangun didalam organisasi yang sedikit banyak berdampak pada budaya organisasi.
13 3. Tidak semua pegawai memiliki fasilitas yang mendukung untuk bekerja dari
rumah yang dapat menurunkan motivasi pegawai dalam bekerja.
4. Terjadi penurunan kinerja pegawai KPPN Palembang yang terlihat dari kualitas layanan yang diterima stakeholder yang diukur melalui indeks kepuasan satker terhadap layanan KPPN Palembang.
1.3. Pembatasan Masalah
Disebabkan adanya keterbatasan-keterbatasan dalam diri penulis, baik menyangkut kemampuan, waktu, maupun dana dan agar penelitian ini lebih terfokus, maka dari masalah yang terindikasi di atas, penulis membatasi permasalahan mengenai Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Palembang.
1.4. Rumusan Masalah
Berdasar pada latar belakang masalah penelitian diatas selanjutnya masalah diatas dirumuskan kedalam pertanyaan penelitian (Research Question) seperti dibawah ini:
1. Apakah terdapat pengaruh dari gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Palembang?
2. Apakah terdapat pengaruh dari budaya organisasi terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN)
14 Palembang?
3. Apakah terdapat pengaruh dari Motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Palembang?
4. Apakah terdapat pengaruh dari gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Palembang?
5. Apakah terdapat pengaruh dari budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Palembang?
6. Apakah terdapat pengaruh gaya kepemimpinan secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Palembang?
7. Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Palembang?
1.5. Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian rumusan-rumusan masalah diatas, adapun tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh dari gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Palembang.
2. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh dari budaya organisasi terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Palembang.
15 3. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh dari motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Palembang.
4. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh dari gaya kepemimpinan terhadap kinerja kerja pegawai pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Palembang.
5. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh dari budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Palembang.
6. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh gaya kepemimpinan secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Palembang.
7. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh budaya organisasi secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Palembang.
16 1.6. Kegunaan Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:
1. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai masukan bagi KPPN Palembang agar dapat mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi yang dimiliki untuk meningkatkan motivasi kerja yang selanjutnya dapat meningkatkan kinerja pegawai.
2. Manfaat Akademis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pada pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia serta sebagai referensi untuk penelitian lain mengenai kinerja pegawai.
113 DAFTAR PUSTAKA
Amanda, E. A., & Budiwibowo, S. (Vol. 6 No. 1). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan . Jurnal Akuntansi dan Pendidikan , 1-12.
Ambarwati, A. (2018). Perilaku dan Teori Organisasi. Malang: Media Nusa Creative.
Arianty, N. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai.
Jurnal Manajemen & Bisnis Vol 14 No.2 , 144-150.
Asnawi, M. A. (2019). Kinerja Karyawan Perseroan Terbatas (Vol. Cetakan ke 1). Gorontalo: CV Athra Samudra.
Badu, S. Q., & Djafri, N. (2017). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi.
Gorontalo: Ideas Publishing.
Bernhard, T., Adolfina, Pandowo, M., & Tawas, H. (2017). Perilaku Organisasi.
Manado: CV Patra Media Grafindo.
Ghozali, I. (2014). Structural Equation Modeling, Metode Alternatif dengan.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hanafi, A. S., Almy, C., & M, S. T. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen Industri dan Logistik Vol. 2 No. 1 , 52-61.
Haryono, S. (2018). Manajemen Kinerja SDM Teori & Aplikasi (Vol. Cetakan I).
Jakarta: LUXIMA METRO MEDIA.
Huseno, T. (2016). Kinerja Pegawai (Vol. Cetakan 1). Padang: Media Nusa Creative.
Jamaludin, A. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Kaho Indahcitra Garment Jakarta. Journal of Applied Business and Economics , 161-169.
Kamaroellah, A. (2014). Pengantar Budaya Organisasi. Surabaya: Pustaka Radja.
Koesmono, H. T. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 7 No. 2 , 162-179.
Noor, J. (2016). Metodelogi Penelitian. Jakarta: Kencana Prenada Media. Group.
Panjika 2000. Alfabeta.
114 Paais, M., & Pattiruhu, J. (2020). Effect of Motivation, Leadership, and
Organizational Culture on Satisfaction and Employee Performance.
Journal of Asian Finance, Economics and Business Vol 7 No 8 , 577-588.
Pradana, M. (2015). Pengaruh gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Karyawan di Ganesha Operation, Bandung. Jurnal Studi Manajemen dan Bisnis Vol 2 No.1, 24-39.
Prasetyo. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. PT. Bumi Aksara. Jakarta
Sadili, Samsudin. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.
Sagita, A. A. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Mediator.
Sanusi, A. (2013). Metodologi Penelitian Bisnis. Malang: Salemba Empat.
Setiawan, K. C. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Level Pelaksana Di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang. Jurnal Psikologi Islami Vol. 1 No. 2 , 43-53.
Shahzadi, I., Javed, A., Pirzada, S. S., Nasreen, S., & Khanam, F. (2014). Impact of Employee Motivation on Employee Performance. European Journal of Business and Management Vol.6, No.23 , 159-166.
Shaleh, M. (2018). Kepemimpinan dan Organisasi (Vol. Cetakan I). Palopo:
Lembaga Penerbit Kampus IAIN Palopo.
Siswanto, R. D., & Hamid, D. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 42 No.1,189-198.
Solimun. (2017). Structural Equation Modelling (SEM) Lisrel dan Amos. Malang:
FMIPA Universitas Brawijaya.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
CV Alfabeta.
Supranto. (2012). Statistik Teori dan Aplikasi. Jakarta: UI Press.
Sutoro. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja Pegawai BPSDM Provinsi Jambi. Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi DOI 10.33087/jiubj.v20i1.863 , 104-112.
Tahir, A. (2014). Perilaku Organisasi. Gorontalo: Deepublish.
Tsauri, S. (2014). Manajemen Kinerja. Jember: STAIN Jember Press.
115 Wijaya, C. (2017). Perilaku Organisasi. Medan: Lembaga Peduli Pengembangan
(LPPPI).
Winardi. 2001. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
