566 JURNAL DARMA AGUNG Volume XXVI, Nomor 1, Agustus 2018: 566 - 576
PENGARUH DISIPLIN KERJA, KEMAMPUAN PERSONAL DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
UNIVERSITAS DARMA AGUNG MEDAN
Dearma Sariani Sinaga
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Darma Agung ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana pengaruh disiplin kerja, kemampuan personal dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Universitas Darma Agung Medan. Penelitian ini menggunakan empat variabel yang terdiri dari variabel terikat Kinerja Karyawan (Y), sedangkan variabel bebas yaitu Disiplin Kerja (X1), Kemampuan Personal (X2), dan Gaya Kepemimpinan (X3). Jenis penelitian yang digunakan adalah explanatory research. Metode pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner dan studi kepustakaan. Analisis data dilakukan dengan uji kualitas data (validitas dan reabilitas), uji asumsi klasik, uji t (uji parsial), uji F (uji simultan) dan uji R (Determinan).
Pengolahan data menggunakan program SPSS. Hasil penelitian ini diperoleh bahwa : pengaruh disiplin kerja, kemampuan personal, dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan Universitas Darma Agung Medan positif dan signifikan (R) 0.975 dan koefesien determinan (Adjusted Rsquare) sebesar 0, 948. Hal ini berarti Kinerja Karyawan (Y) dipengaruhi sebesar 94,80% oleh disiplin kerja(X1), kemampuan personal (X2), dan gaya kepemimpinan (X3) secara bersama-sama. Persamaan regresinya adalah Y = 11,069 + 0,147X1 + 0,338X2 + 0,686X3.
Kata Kunci : Disiplin Kerja, Kemampuan Personal, Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Di Era globalisasi, persaingan terjadi dalam segala bidang baik industri, jasa, antar organisasi perusahaan maupun lembaga pendidikan semakin tinggi dan semakin kompleks sehingga dituntut untuk memperbaiki hal-hal yang terkait dan lebih responsif agar terus bertahan dan terus berkembang. Hal-hal yang mesti diperbaiki adalah baik disemua aspek khusunya pada sumber daya manusia. Oleh karena itu sumber daya manusia khususnya dalam lembaga pendidikan harus diperhatikan agar sumber daya manusia yang ada selalu
senantiasa terjaga, baik kesehatan, kompensasi ataupun kinerja sumber daya yang ada.
Sumber daya manusia sangat penting artinya didalam menentukan kelangsungan hidup suatu lembaga pendidikan. Unsur terpenting adalah manusia atau tenaga kerja. Tenaga kerja merupakan bagian yang integral dari suatu perkumpulan faktor-faktor produksi dan memegang peranan penting dibanding faktor-faktor lainnya.
Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan diantaranya disiplin kerja, kemampuan personal dan gaya
kepemimpinan. Dalam hubungannya dengan kinerja, disiplin kerja merupakan salah satu faktor penting, dimana Universitas Darma Agung Medan sebagai salah satu universitas swasta tertua yang mengelola banyak konsentrasi pendidikan dan mengasuh beribu mahasiswa dari berbagai jurusan, dituntut untuk dapat efektif dan efisien dalam bekerja dan didukung oleh peraturan yang telah ditentukan untuk ditaati bagi semua karyawan. Sehingga dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Di mana keberhasilan manajemen didalam kehidupan organisasi perusahaan ditentukan oleh tinggi rendahnya kinerja karyawan
Disiplin kerja adalah tindakan manajemen untuk menegakkan standar organisasi, merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja dalam sebuah organisasi, tindakan disiplin menuntut adanya hukuman terhadap karyawan yang gagal memenuhi standar yang ditentukan. Oleh karena itu tindakan disiplin tidak diterapkan secara sembarangan, melainkan memerlukan pertimbangan bijak. Adapun upaya menciptakan suatu sikap disiplin kerja dalam suatu organisasi dapat dilakukan melalui tata tertib yang jelas, tata kerja yang sederhana yang dapat dengan mudah diketahui karyawan.
Fenomena yang ditemukan di Universitas Darma Agung Medan adalah masih rendahnya disiplin kerja pegawai, dimana sebagian pegawai terlambat hadir di ruang kerja masing-masing, sehingga memberi kesan rendahnya loyalitas dan tanggung jawab terhadap pekerjaan yang harus diselesaikan,
menyalahgunakan tugas dan kewenangannya, suka menunda dan menumpuk pekerjaan, meninggalkan tugas sebelum waktunya, hal ini tentu mengurangi pelayanan yang harus diberikan terhadap subsistem lain yang ada di dalam organisasi maupun pihak luar organisasi yang ingin berurusan.
Dengan sistem kerja tersebut akan menimbulkan beban kerja bagi pegawai yang lain sehingga dirasa tidak adil bagi pegawai yang memiliki kinerja tinggi.
Oleh karena itu karyawan yang berkulitas adalah karyawan yang melaksanakan pekerjaanya dan mampu memberikan hasil kerja yang baik atau mempunyai kinerja tinggi yang dibutuhkan oleh instansi atau organisasi untuk mencapai tujuan.
Kemampuan personal adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan tersebut berupa bakat dan minat yang dimiliki oleh para karyawan , dengan kemampuan yang dimilikinya para karyawan dapat menjalankan dan menyelesaikan tugas secara baik dengan hasil yang maksimal.
Kemampuan karyawan juga dapat berupa skill (keahlian) yang perlu terus ditingkatkan, karena skill adalah kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu yang sifatnya spesifik, fokus namun dinamis yang membutuhkan waktu tertentu untuk mempelajarinya dan dapat dibuktikan. Skill apapun dapat dipelajari namun membutuhkan dedikasi yang kuat untuk mempelajari ilmu tersebut seperti perlunya mental positif, semangat motivasi, waktu dan terkadang uang.
568 JURNAL DARMA AGUNG Volume XXVI, Nomor 1, Agustus 2018: 566 - 576
Pada dasarnya karyawan yang memiliki kemampuan dalam bekerja disuatu bidang tertentu dapat dijadikan tombak untuk memudahkan dalam pencampaian tujuan organisasi. Jika tujuan organisasi tercapai karena adanya kemampuan karyawan tersebut, maka dia merupakan karyawan yang berprestasi. Dengan adanya karyawan yang berprestasi, maka akan memudahkan tercapainya tujuan organisasi.
Berdasarkan pengamatan penulis, terdapat kelemahan yang ditemukan pada karyawan menyangkut kemampuan personal, dimana pimpinan cenderung labil dalam keputusan oleh karena tekanan dari atasan, sehingga karyawan ditandai rasa was-was dalam bekerja, kurangnya ketrampilan yang dimiliki pegawai sehingga pegawai hanya mampu mengerjakan tugas-tugas yang
diperintahkan pimpinan,
ketidakmampuan karyawan untuk berkomunikasi secara terbuka dan jujur, kurangnya bekerja sama dengan orang lain, ketidakmampuan membagi informasi, mengakui perbedaan dan mampu menyelesaikan konflik, ketidakmampuan menekan tujuan pribadi demi tujuan tim, dan ketidakmampuan karyawan dalam menghadapi tekanan sehingga terkesan mudah stres.
Oleh karena itu sangat penting bagi karyawan untuk membenahi diri dengan megembangkan ketrampilan (skill) agar dapat bersaing dan mampu berprestasi serta menunjukkan kinerja yang maksimal bagi kemajuan Universitas Darma Agung Medan, dan hal ini penulis lihat sebagai suatu permasalahan yang penting untuk ditangani.
Untuk meningkatkan kinerja karyawan selain disiplin kerja dan kemampuan personal, gaya kepemimpinan juga berpegaruh didalamnya. Seorang pemimpin yang ideal harus memiliki gaya kepemimpinan yang baik sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan Seorang pemimpin sangat perlu memperhatikan gaya kepemimpinan dalam proses mempengaruhi, mengarahkan kegiatan anggota kelompoknya serta mengordinasikan tujuan anggota dan tujuan organisasi agar keduanya dapat tercapai.
Kesuksesan atau kegagalan dalam pelaksanaan tugas dan penyelenggaraan suatu organisasi dipengaruhi oleh peran seorang pemimpin dalam mengarahkan karyawannya. Seorang pemimpin harus mampu melihat situasi dan kondisi serta mau mengerti dengan keadaan bawahannya. Seorang pemimpin dapat diartikan sebagai pribadi yang memiliki kecakapan khusus dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya, untuk melakukan usaha bersama mengarah pada pencapaian tujuan organisasi.Gaya kepemimpinan yang efektif harus bisa memberikan arahan, evaluasi dan koreksi terhadap usaha-usaha yang dilakukan oleh karyawan dalam mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan pengamatan di lapangan yang dilakukan penulis, terdapat keluhan-keluhan karyawan secara langsung tentang pimpinan Univeritas Darma Agung Medan, seperti tidak meratanya hari libur keagamaan, pemimpin lebih cenderung tertutup, hubungan personal dengan bawahan yang cenderung kaku, dan kurangnya
keramahan saat bertemu dengan karyawan. Disisi lain, pegawai melihat pemimpin masih bergaya otoriter seperti masih ditemukannya penempatan orang yang tidak tepat pada tempatnya yakni tidak sesuai dengan jabatan atau kemampuan kerjanya.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul : Pengaruh Disiplin Kerja, Kemampuan Personal dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Universitas Darma Agung Medan.
B. Hipotesis
Berdasarkan pendahuluan tersebut, maka penulis dapat membuat hipotesis sebagai berikut: Disiplin Kerja, Kemampuan Personal, dan Gaya Kepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai di Universitas Darma Agung Medan.
METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis dan Sifat Penelitian
Jenis penelitian ini adalah deskriptit kuantitatif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana dengan adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum generalisasi (Sugiyono,2008;169)
Adapun sifat penelitian ini adalah penelitian explanatory research.
Penelitian explanatory research merupakan penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel- variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan yang lainnya.
B. Teknik Pengumpulan Data
Dalam kegiatan penelitian ini, data dan informasi dikumpulkan dengan menggunakan metode Kuesioner, yaitu : Daftar pertanyaan (Kuesioner) yang berstruktur diberikan kepada Pegawai Universitas Darma Agung Medan dengan menggunakan metode Likert’s Summated Rating (LSR) sebagaimana terlihata pada table 2.1 ini.
Tabel 2.1 Skala Pengukuran Likert’s Pernyataan Bobot
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Ragu – Ragu 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1 Sumber: Analisis Data Penelitian, Sugiyono
Data tersebut dianalisa dengan menggunakan metode kuantitatif dengan jumlah sampel 61 orang pegawai administrasi dan bersedia menjadi sampel penelitian. Sehingga penelitian ini disebut juga dengan penelitian total sampling. Adapun distribusi frekuensi kuisioner variabel penelitian variabel bebas yang diamati yaitu Disiplin Kerja (X1), Kemampuan Personal (X2) dan Gaya Kepemimpinan (X3) sedangkan variabel terikat berupa Kinerja Pegawai Universitas Darma Agung Medan (Y).
C. Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi berdistribusi normal. Uji normalitas dapat dilakukan dengan analisis grafik yaitu pada Normal P-P Plot of Regression Standarizied Residual.
Apakah titik menyebar di sekitra garis diagonal maka data telah berdistribusi
570 JURNAL DARMA AGUNG Volume XXVI, Nomor 1, Agustus 2018: 566 - 576
normal. Adapun Uji Normalitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 2.1: Grafik Histogram
Berdasarkan pada gambar 2.1 grafik histogram, residual data telah menunjukkan kurva normal yang membentuk lonceng sempurna.
Selanjutnya gambar Normal P-P Plot of Regression Standarizied Residualhasil penelitian adalah sebagai berikut :
Gambar 2.2: Pegujian Normalitas
A. Uji Multikolinieritas
Gejala multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor).
Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel dependen lainnya. Tolerance adalah mengukur variabalitas variabel independent yang terpilih yang tidak dijelaskan variabel independent lainnya. Nilai yang dipakai untuk Tolerance > 0,10 dan VIF < 10,0 maka tidak terjadi multikolinieritas.
Tabel 2.2: Uji Multikolinieritas
Model T Sig Collonearity Statistics
Tolerance VIF
1
(Constant) 4.320 .000
Disiplin Kerja 1.718 .091 .188 5.316 Kemampuan
Personal
4.226 .000 .622 1.608 Gaya
Kepemimpinan
12.393 .000 .221 4.529 a. Dependent Variabel: Kinerja Pegawai
Berdasarkan data pada Tabel 2.2 diatas memperlihatkan bahwa semua nilai variabel independen memiliki nilai Tolerance > 0,10 dan VIF < 10,0
sehingga hal ini berarti tidak terjadi multikolinieritas dalam penelitian ini.
B. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan grafik dan analisis
statistik berupa uji scatterplot. Melalui analisis grafik, suatu model regresi
dianggap tidak terjadi
heteroskedastisitas jika titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y.
Pengujian heteroskedastisitas secara visual dapat dilakukan dengan Scatterplot dalam program SPSS.
Berikut merupakan grafik Scatterplotpada gambar di bawah ini.
Gambar 2.3 : Pengujian
Heteroskedastisitas.
Selain menggunakan diagram pencar, dilakukan pula Uji Glejser untuk melihat apakah regresi
mengalami gangguan
heteroskedastisitas. Uji Glejser dilakukan dengan meregresi nilai absolut residual terhadap variabel independen. Model regresi dikatakan
bebas dari gangguan
heteroskedastisitas jika variabel- variabel independen yang diregresikan dengan nilai absolute residual menunjukkan nilai yang tidak signifikan (α=5%) seperti yang terlihat pada tabel berikut :
Tabel 2.3: Hasil Uji Glejser Coefficients Model Unstandardized
Coefficients
T Sig Collinearity Statistics B Std.Err
or
Toleran ce
VIF 1 (Constant) 11.0
69
2.562 4.32 0
.00 0 Disiplin
Kerja
.147 .085 1.71 8
.09 1
.188 5.31 6 Kemampua
n Personal
.338 .080 4.22 6
.00 0
.622 1.60 8 Gaya
Kepemimpi nan
.686 .055 12.3 93
.00 0
.221 4.52 9
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
572 JURNAL DARMA AGUNG Volume XXVI, Nomor 1, Agustus 2018: 566 - 576
Berdasarkan data pada tabel 2.3 di atas, dapat disimpulkan bahwa masing- masing variabel independen dan variabel dependen tidak mempunyai masalah
heterokedastisitas. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi masing-masing variabel independen yang menunjukkan nilai yang Sig > 0.05
C. Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 2.4: Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients
Collinearity Statistics B Std.
Error
Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 11.069 2.562
Disiplin Kerja .147 .085 .117 .188 5.316 Kemampuan
Personal .338 .080 .158 .622 1.608
Gaya
Kepemimpinan .686 .055 .777 .221 4.529
Berdasarkan data pada Tabel 2.4 di atas dapat diketahui persamaan regresi linier berganda adalah :
Y = 11.069 + 0,147X1 + 0,338X2 + 0,686X3 + 0 D. Uji Hipotesis
Uji F (Uji Serempak)
Uji-F (uji serempak) dilakukan untuk melihat secara bersama-sama
(serempak) pengaruh secara positif dan signifikan dari variabel bebas berupa Disiplin Kerja (X1), Kemampuan Personal (X2) dan Gaya Kepemimpinan (X3) terhadap Kinerja Pegawai Universitas Darma Agung Medan sebagai variabel terikat (Y) sebagaimana yang terlihat pada tabel 2.5 berikut : Tabel 2.5 : Uji Secara Serempak (Uji-F)
ANOVAa
Model Sum of
Squares
Df Mean Square F Sig.
1
Regressio
n 1824.092 3 608.031 365.486 .000b Residual 94.826 57 1.664
Total 1918.918 60 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Kemampuan Personal, Disiplin Kerja
Pada Tabel 2.5 di atas , memperlihatkan bahwa nilai Fhitung
adalah 365.486 dengan tingkat signifikan 0,000. Sedangkan, nilai Ftabel
pada tingkat signifikan 95% (α = 0,05) adalah 2,766 dimana (Fhitung> Ftabel) sehingga 365.486 > 2,766 dan nilai sig
< 0,05 (0,000 < 0,05). Dengan demikian, secara serempak terdapat pengaruh yang signifikan antara Variabel Disiplin Kerja (X1), Kemampuan Personal (X2) dan Gaya Kepemimpinan (X3) terhadap Kinerja Pegawai Universitas Darma Agung Medan.
E. Uji R Determinan (R2)
Pengujian koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur proporsi atau persentase kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien deteminasi berkisar antara nol sampai satu (0 < R2< 1). Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat dan demikian sebaliknya sebagaimana yang terlihat pada table 2.6 berikut :
Tabel 2.6: Goodness of Fit (R2) Model Summaryb
Mode l
R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
Durbin- Watson
1 .975
a
.951 .948 1.290 1.877
a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Kemampuan Personal,Disiplin Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Berdasarkan tabel di atas dapat
dijelaskan sebagai berikut :
1) Nilai Adjusted RSquareyaitu 0,948 atau 94,8%, artinya variabel penelitian mampu menjelaskan tentang Kinerja Pegawai Universitas Darma Agung Medan, sebesar 94,8% sedangkan sisanya 5,2% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar penelitian ini seperti variabel iklim kerja, faktor personal dan faktor situasi, kebijakan pemerintah dan situasi perekonomian nasional.
2) Nilai R = 0,975 atau 97,5% artinya terdapat hubungan antara variabel (X) berupa Disiplin Kerja (X1), Kemampuan Personal (X2) dan Gaya Kepemimpinan (X3) terhadap Kinerja Pegawai Universitas Darma Agung Medan (Y) yaitu sebesar 97,50%, hal ini menunjukkan hubungan antar variabel yang sangat erat.
JURNAL DARMA AGUNG Volume XXVI, Nomor 1, Agustus 2018: 566 - 576 574 KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya, maka ditarik kesimpulan sebagai berikut Disiplin Kerja, Kemampuan Personal dan Gaya kepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan persamaan regeresi ; Y = 11,069 + 0,147 X1 + 0,338X2 + 0,686X3 dan nilai F = 365.486 dengan signifikansi sebesar 0,000. Secara parsial Pengaruh variabel Disiplin Kerja, variabel Kemampuan Personal dan variabel Gaya Kepemimpinan terhadap variabel Gaya Kepemimpinan adalah sebesar 0,948 x 100% = 94,80%.
B. Saran
Berkaitan dengan hasil penelitian, maka penulis dapat menyampaikan beberapa saran sebagai berikut :
1. Universitas Darma Agung perlu memperhatihan disiplin kerja seperti disiplin waktu perlu mendapat perhatian yang lebih baik dari pimpinan. Hal ini sangat membantu dalam meningkatkan kinerja karyawan. Selain itu disiplin peraturan dan disiplin tanggung jawab juga sangat membantu dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Untuk dapat meningkatkan disiplin kerja karyawan, hendaknya pimpinan dapat bersikap tegas dalam menerapkan peraturan, menciptakan hubungan kerja yang lebih baik dan harmonis, nyaman, efektif yang dapat diwujud nyatakan melalui forum komunikasi, kotak saran, menciptakan family gathering
dan klub olahraga. Dengan terciptanya hubungan kerja yang lebih baik para karyawan akan memiliki tingkat kesadaran untuk bekerja dengan disiplin tinggi sehingga dapat tepat waktu, melaksanakan tugas dan tanggung jawab dengan baik serta taat pada peraturan Universitas.
2. Universitas Darma Agung perlu melakukan pendidikan dan pelatihan secara rutin bagi karyawan baik di lingkungan UDA maupun di luar lingkungan UDA guna meningkatkan kemampuan personal dari para karyawan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan perlu disesuaikan dengan kebutuhan serta job description karyawan. Hal tersebut bertujuan untuk menghindari pemborosan (wasting money) karena pelatihan dan pendidikan merupakan investasi relative besar dan bermanfaat bagi Universitas dalam jangka panjang.
DAFTAR PUSTAKA
Agung, Nugroho, 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistic Penelitian dengan SPSS. Jogjakarta: Andi Ambar Teguh Sulistiyani. 2003.
Manajeman Sumber Daya Manusia.
Edisi Pertama.Yogjakarta: Graha Ilmu
Amstrong, Michael. “Seni Manajemen Sumber Daya Manusia”, Penterjemah : Sofyan Cikmat dan Haryanto, Jakarta : PT.Alex Media Komputindo, 1998.
Arikunto, Suharsimi.2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta: Rineka Cipta.
Cokroaminoto, 2007, “Membangun Kinerja (Memaknai Kinerja Karyawan),”
Google/15012008/cokroaminoto.
wordpress.com/20070523/mema knaikinerja- karyawan.
Dessler, Gary. 2005. Human Resource Management. Pearson Prentice Hall.
Dharma, Surya, 2005. Manajeman Kinerja, Falsafah Teori dan Penerapannya. Yogyakarta:
Pustaka Pelajar.
Dharmawan, I Made Yusa 2011.
Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar.
Tesis: Program Studi Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Udayana.
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi
& Manajeman Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Jakarta:
Rineka Cipta.
Fuad Mas’ud, 2004, “Survai Diagnosis Organisasional,”. Semarang. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Iman, 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS Edisi1, Badan Penerbit Undip, Semarang.
Goleman Daniel, 2003. Kepemimpinan Yang Mendatangkan Hasil. Cetakan Pertama. Amara Books. Jogjakarta.
Hasibuan, Malayu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia..Jakarta. PT Bumi Aksara.
Handoko, Teguh Rhiman. 2012, Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi,
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pondok Serata.
Hidayat, dkk 2005 . Pengaruh Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja, dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada Badan Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat Propinsi Jawa Tengah.
Jurnal Ilmu Administrasi dan Kebijakan Publik, Vol 3. No. 1, Januari 2006.
Ivancevich, J.M., Konopaske, R., dan Matteson M.T. 2006. Perilaku dan Manajeman Organisasi. Jilid 1 dan 2. Edisi Ketujuh. Jakarta, Erlangga, Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo.
2003, Perilaku Organisasi. Edisi pertama. Buku 1. Jakarta. Salemba Empat.
Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu.2000.
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Rosda Karya.
Mathis, R. L., Jackson, J. H., 2011. Human
Resource Management:
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat.
Nawawi, Hadari, 2006, Kepemimpinan yang Efektif, Gajah Mada Unisity Press, Yogyakarta.
Priyatno, Dwi. “Belajar Praktis analisis parametik dan non parametik dengan SPSS Cetakan Pertama”
Yogyakarta : Gava Media, 2012.
Rivai, Veihzal. 2004. Manajeman Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Rivai, Veithzal, 2005. Manajeman Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT.
Raja Grafindo Persada.
JURNAL DARMA AGUNG Volume XXVI, Nomor 1, Agustus 2018: 566 - 576 576 Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-
prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga.
Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi, Jilid I, Buku 1.
Diterjemahkan oleh: Tim Indeks.
Jakarta: Indeks.
Robbins, Stephen P., 2006. Perilaku Keorganisasian Jilid 1 Edisi 9.
Jakarta: PT Indeks kelompok Gramedia.
Santosa, Purbayu Budi, dan Ashari. 2005.
Analisis Statistik dengan Microsoft dan SPSS, Yogyakarta.Andi
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2003.
Manajeman Tenaga Kerja
Indonesia Pendekatan
Administrarif dan Operasional, Jakarta: Bumi Aksara.
Schermerhorn, John R., James G. Hunt, Richard N. Osborn. 1997.
OrganizationalBehavior. Edisi ke-6.
New York : john Wiley & Sons, Inc Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya
Manusia Dan Produktivitas Kerja.
Jakarta: Mandar Maju
Setyawan, Budi & Waridin (2006).
Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja di Divisi Radiologi RSUP
dr.Kariadi Semarang.JRBI. Vol 2.
No.2
Siagian, Sondang P (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja.
Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Singodimejo, Makmur.2000. Manajeman Sumber Daya Manusia, Surabaya:
Penerbit SMMA
Sugiyono,2008. Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R & B. Bandung Suranta, Sri. 2002. Dampak Motivasi
Karyawan Pada Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan Perusahaan Bisnis. Empirika.Vol 15. No 2. Hal:
116-138.
.Tampubolon, Biatna Dulbert. “Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan Faktor Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Organisasi yang telah Menetapkan SNI 19-9001- 2001, Jurnal Standarisasi Vol.9 No.
3, 2007.
Wijaya B. G. Soedarmadi, 2013, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan Dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pt.
Suryamakmur Agunglestari. Jurnal, Universitas Semarang.
