PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI, DUKUNGAN ATASAN, DAN DUKUNGAN REKAN KERJA YANG DIRASAKAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
KAPANEWON GIRIMULYO KULON PROGO
Ahmad Jamil Hidayatullah1), Ignatius Soni Kurniawan2)
1-2Fakultas Ekonomi, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa
email: [email protected], [email protected]
Abstract
There is a phenomenon that occurs at the Kapanewon Girimulyo Kulon Progo Office, where performance achievements are not yet optimal. This is because there is a workforce that is not yet able to face every challenge and change in dealing with every challenge around them, including in the use of information technology to support community services. This research aims to analyze the influence of organizational support, superior support, and co-worker support on the performance of Kapanewon Girimulyo Kulon Progo Yogyakarta employees. This research is quantitative research that uses primary data collection with a research instrument in the form of a questionnaire. There were 21 research participants, and the data was taken by census. The data was processed using multiple regression analysis using the SPSS software application. The research results found that organizational support, supervisory support, and work support had a significant positive effect on employee performance. This research proves that strengthening antecedents has implications for organizations when organizations make policies and decisions to improve employee performance. The number of employees who were respondents was only small, which was a limitation in this research.
Keywords: Supervisory Support, Organizational Support, Coworker Support, And Employee Performance.
1. PENDAHULUAN
Kinerja pegawai masih menjadi pengaruh terbesar pada tercapainya tujuan organisasi yang hanya dimiliki oleh sumber daya manusia berkualitas, baik dalam meningkatkan organisasinya maupun kemampuannya [1].
Seiringnya perkembangan zaman yang telah memasuki era globalisasi 5.0, dimana segala hal perubahan dari cara sederhana menjadi digital menjadi secara cepat menuntut kesiapan sumber daya manusia agar mampu dan memiliki kemampuan yang berkualiatas atas perkembangan zaman. Sumber daya manusia yang memiliki karakteristik berkompeten, unggul, kreatif, dan berinovasi dengan maksimal dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Selain itu juga mengakibatkan munculnya tuntutan baru bagi setiap organisasi untuk menghadapi dan bersaing dengan organisasi lain, munculnya tuntutan-tuntutan tersebut akan
membuat setiap organisasi terus melakukan berbagai upaya agar dapat bertahan dan menjadi yang terbaik [2].
Terdapat fenomena yang terjadi pada Kantor Kapanewon Girimulyo Kulon Progo terjadinya capaian kinerja yang belum optimal.
Hal ini karena adanya tenaga kerja yang belum mampu dalam menghadapi setiap tantangan dan perubahan dalam menghadapi setiap tantangan disekelilingnya, termasuk dalam pemanfaatan teknologi informasi dalam mendukung layanan masyarakat. Memahami faktor yang memengaruhi kinerja pegawai menjadi penting untuk dilakukan dalam penelitian ini. Sumber daya manusia yang kurang memiliki kemampuan dan kreativitas yang rendah akan menganggap pekerjaan yang sedang dikerjakan sebagai suatu beban yang akhirnya pegawai tidak akan merasakan adanya makna kerja yang berdampak kepada penurunan kualitas kinerja pegawai.
Selain itu dengan kurangnya keahlian yang dimiliki pegawai, menyebabkan organisasi meningkatkannya dengan menyediakan balai pelatihan agar skill meningkat. Oleh karena itu organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang baik agar memberikan kontribusi positif bagi organisasi dan mampu menghasilkan kinerja yang maksimal, karena pegawai sebagai sumber daya yang berperan aktif dalam proses pelaksanaan aktivitas organisasi. Pegawai juga sebagai penentu, pelaku, dan perencana dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk mencapai tujuan organisasi, diperlukan pegawai dengan kinerja yang baik [2].
Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang diukur secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya [3] Untuk meningkatkan kinerja, baik organisasi maupun pegawai harus saling bekerjasama dengan baik.
Hal ini didukung oleh beberapa faktor yang dapat memengaruhi kinerja, beberapa diantaranya yaitu dukungan organisasi, dukungan atasan, dan dukungan rekan kerja yang dirasakan. Kinerja pegawai adalah hasil dari kualitas dan kuantitas pegawai dari melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan oleh atasan dan terlibat dalam berbagai perilaku kontraproduktif [4]. Kinerja pegawai juga merupakan faktor yang menjadi tujuan suatu organisasi untuk lebih meningkatkan serta mencapai tujuan organisasi [1]. Secara umum kinerja pekerjaan pegawai diukur selama pegawai bekerja, dengan atasan yang menganalisis setiap pegawai dengan mempertimbangkan faktor-faktor seperti waktu, keterampilan, dan produktivitas [1]. Kinerja pegawai merupakan hasil yang dicapai oleh pegawai dalam melakukan pekerjaannya yang memberikan kontribusi terhadap organisasi atau organisasi [1].
Dukungan organisasi yang dirasakan dibutuhkan karena organisasi menghadapi suatu
organisasi dapat menyesuaikan diri [5].
Dukungan yang positif dari organisasi akan menciptakan suasana kerja yang kondusif, sehingga kinerja pegawai akan tercipta lebih baik. Dukungan juga memunculkan semangat kerja, sehingga dapat membantu menyelesaikan pekerjaan menjadi lebih mudah dan lebih efisien [5]. Selain itu, jika pegawai menganggap bahwa organisasi peduli terhadap kesejahteraan pegawai dan mendukung pegawai maka pegawai akan membalas dan menunjukkan lebih banyak keterlibatan dalam pekerjaan dan mampu meningkatkan kinerja pegawai [6].
Dukungan organisasi yang dirasakan dipahami sebagai persepsi pegawai tentang sejauh mana organisasi mendukung mereka dan seberapa siap organisasi untuk membantu ketika diperlukan [7]. Dukungan organisasi sangat penting untuk pertumbuhan pegawai karena dengan dukungan organisasi, pegawai dapat meningkatkan kemampuan dan ketrampilan mereka [8]. Kurniawan dan Harsono [9]
menyatakan bahwa dukungan organisasi adalah keyakinan pegawai bahwa organisasi peduli dan menilai setiap kontribusi mereka untuk kesuksesan organisasi. Dukungan organisasi juga menunjukkan bahwa organisasi menghargai upaya dan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai [10].
Faktor lainnya yaitu dukungan atasan yang dirasakan, diartikan sebagai sudut pandang pegawai terhadap atasan dalam menilai kontribusi pegawai terhadap organisasi serta kepedulian atasan terhadap kesejahteraan [11].
Dukungan atasan yang dirasakan merupakan dukungan yang diberikan atasan kepada pegawai dalam menyediakan sumber daya untuk mendukung kinerja pegawai yang maksimal [12].
Dukungan dari atasan sangat penting dalam menunjang kinerja pegawai, dimana atasan dapat memberikan dukungan berupa motivasi dan memberikan contoh sikap yang baik sehingga pegawai dapat bekerja dengan baik. Pegawai yang mendapat perhatian dan motivasi dari atasan
pegawai yang tidak terlalu diperhatikan oleh atasannya. Dukungan atasan juga dapat meningkatkan kualitas kerja pegawai sehingga meningkatkan kepuasan dalam bekerja [12].
Dukungan atasan yang dirasakan bawahan dapat meningkatkan moril kerja dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya [13].
Dukungan atasan yang baik akan membuat lingkungan kerja yang menyenangkan sehingga pegawai termotivasi untuk meningkatkan semangat dan kinerja mereka [14]. Atasan harus mampu memahami karakteristik dan tanggung jawab setiap pekerja [15]. Atasan juga harus dapat memberikan dorongan dan bimbingan kepada pekerja mereka untuk mencapai tujuan mereka [15]. Ini karena atasannya dapat memenuhi kebutuhan pegawai dengan pelayanan yang baik dan pegawai merasakan pengakuan dan pujian atas kemampuan mereka [13].
Faktor yang terakhir yang memengaruhi kinerja pegawai adalah dukungan rekan kerja yang dirasakan. Dukungan rekan kerja yang dirasakan adalah kesediaan rekan kerja dalam mendukung hal-hal terkait dengan pekerjaan pegawai. Dukungan rekan kerja dalam hal ini mencerminkan elemen keterkaitan (relatedness) hubungan yang harmonis antara pegawai dengan rekan kerjanya dan akan tercipta lingkungan kerja yang kondusif untuk bekerja [16]. Kondisi ini akan membuat pegawai dan rekan kerjanya mudah untuk bekerja sama dan saling mendukung dalam menyelesaikan tugas yang kompleks. Pegawai akan saling membantu apabila rekan kerjanya menghadapi tugas kerja yang sulit untuk diselesaikan.
Dukungan rekan kerja yang dirasakan dapat diartikan sebagai support system yang ada pada diri rekan kerja untuk memotivasi pegawai lain [16]. Seseorang atau sekelompok orang yang memiliki hubungan timbal balik untuk mendukung pekerjaan yang sedang dilakukan disebut dukungan rekan kerja [17]. Dukungan rekan kerja mencakup aspek dukungan informasi
yang dapat membantu rekan kerja dengan memberikan dorongan dan dukungan untuk menyelesaikan tugas [17].
Terdapat riset gap pada penelitian Lusdiyanti [18], dukungan atasan yang dirasakan berpengaruh tidak signifikan pada kinerja pegawai. Sedangkan pada penelitian Metria dan Riana[8] menemukan dukungan atasan memengaruhi secara positif signifikan kinerja pegawai. Pada penelitian Setiawan, Kambu, &
Roena [19] dukungan organisasi memengaruhi tidak signifikan pada kinerja pegawai. Sedangkan pada penelitian Rahmayani dan Wikaningrum [15] menemukan jika dukungan organisasi memengaruhi signifikan kinerja pegawai. Pada penelitian Pelin dan Osoian [20] dukungan rekan kerja berpengaruh tidak signifikan pada kinerja pegawai. Sedangkan pada penelitian Nurdiana [17] menemukan jika dukungan rekan kerja memengaruhi secara signifikan kinerja pegawai.
Adanya ketidakpastian hasil dari penelitian terdahulu memberikan kesempatan untuk meneliti kembali apa dampak pengaruh dukungan organisasi, dukungan atasan, dan dukungan rekan kerja yang dirasakan pada kinerja pegawai Kapanewon, Girimulyo, Kulonprogo.
2. METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang dilakukan pada pegawai Kapanewon Girimulyo, Kabupaten Kulon Progo, Yogyakarta dengan populasi sebanyak 21 pegawai. Pengumpulan data menggunakan kuesioner yang dibagikan kepada pegawai melalui Bagian Informasi Kapanewon Girimulyo sekaligus menjaga kualitas data yang diambil.
Data yang diambil kemudian diolah menggunakan aplikasi software berupa SPSS.
Peneliti menggunakan instrumen skala likert 1-5 dari tidak setuju sampai dengan persetujuan.
Pengukuran dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Pengukuran Variabel
Variabel Pengukuran
Dukungan organisasi [21]
Keadilan.
Penghargaan dan kondisi kerja.
Kesejahteraan pegawai.
Dukungan atasan [12]
Atasan menilai kontribusi pegawai dan memberikan kepedulian terhadap kesejahteraan pegawai.
Mengarahkan dan mengevaluasi kinerja pegawai.
Memberikan dukungan pada setiap keputusan.
Menunjukkan sikap peduli kepada pegawai akan pekerjaannya seperti memotivasi pegawai dan memahami dengan benar apa tujuan pegawai.
Menghargai pendapat, kebebasan dalam mendiskusikan masalah, memberikan kepercayaan dan kebebasan.
Dukungan rekan kerja yang dirasakan [22]
Aspek emosional.
Aspek instrumental.
Aspek informatif.
Aspek persahabatan.
Kinerja pegawai [1]
Kinerja tugas.
Kinerja adaptif.
Kinerja kontekstual.
3. HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Karakteristik responden ditampilkan pada Tabel 2 dengan jumlah responden 21 orang yang terdiri dari laki laki sebanyak 16 laki-laki (76%) dan 5 perempuan. Mayoritas responden berusia 31-40 tahun sebanyak 10 responden (47%) dengan mayoritas pendidikan D3/S1/S2 sebanyak 11 responden (52%).
Tabel 2. Karakteristik Responden
Karakteristik Responden Jumlah Responden
Presentase Jenis
Kelamin
Laki-laki 16 76%
Perempuan 5 24%
Jumlah 21 100%
Usia 21-30 1 5%
31-40 10 47%
41-50 9 43%
>50 1 5%
Pendidikan SLTA 10 48%
Karakteristik Responden Jumlah Responden
Presentase
D3/S1/S2 11 52%
Jumlah 21 100%
Sumber: Data Primer, 2023, diolah
Uji Validitas dan Reabilitas
Pengujian validitas (Tabel 3) di nyatakan valid jika nilai r hitung lebih besar dari r tabel.
Pengujian validitas menghasilkan r hitung pada dukungan organisasi (0.593-0.923), dukungan atasan (0.767-0.920), dukungan rekan kerja (0.741-0.955), kinerja pegawai (0.831- 0.973)>0.433 maka semua item valid. Pengujian reliabilitas dinyatakan reliabel jika nilai cronbach’s alpha >0.60. Pada dukungan organisasi (0.950), dukungan atasan (0.971), dukungan rekan kerja (0.933), kinerja pegawai (0.957) menunjukkan nilai cronbach’s alpha
>0.60 (Tabel 4).
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Data Dukungan Organisasi
No. Dukungan Organisasi
Pearson
Correlation r-tabel Keterangan
1 Butir 1.1 0.593 0.3687 Valid
2 Butir 1.2 0.828 0.3687
3 Butir 1.3 0.892 0.3687
4 Butir 1.4 0.832 0.3687
5 Butir 1.5 0.834 0.3687
6 Butir 1.6 0.829 0.3687
7 Butir 1.7 0.923 0.3687
8 Butir 1.8 0.834 0.3687
9 Butir 1.9 0.900 0.3687
10 Butir 1.10 0.835 0.3687
Dukungan atasan
1 Butir 2.1 0.797 0.3687
2 Butir 2.2 0.767 0.3687
3 Butir 2.3 0.869 0.3687
4 Butir 2.4 0.838 0.3687
5 Butir 2.5 0.920 0.3687
6 Butir 2.6 0.865 0.3687
7 Butir 2.7 0.873 0.3687
8 Butir 2.8 0.861 0.3687
9 Butir 2.9 0.859 0.3687
10 Butir 2.10 0.814 0.3687
11 Butir 2.11 0.872 0.3687
12 Butir 2.12 0.802 0.3687
13 Butir 2.13 0.794 0.3687
14 Butir 2.14 0.888 0.3687
15 Butir 2.15 0.821 0.3687
16 Butir 2.16 0.883 0.3687
Dukungan rekan kerja
1 Butir 3.1 0.928 0.3687
2 Butir 3.2 0.917 0.3687
3 Butir 3.3 0.955 0.3687
4 Butir 3.4 0.890 0.3687
5 Butir 3.5 0.741 0.3687
6 Butir 3.6 0.779 0.3687
Kinerja pegawai
1 Butir 4.1 0.884 0.3687
2 Butir 4.2 0.921 0.3687
3 Butir 4.3 0.973 0.3687
4 Butir 4.4 0.857 0.3687
5 Butir 4.5 0.831 0.3687
6 Butir 4.6 0.953 0.3687
Sumber: Data Primer, 2023, diolah .
Tabel 4. Hasil Uji Reabilitas
No. Variabel Cronbach’s Alpha
Keterangan 1 Dukungan
Organisasi
0.950 Reliabel 2 Dukungan
Atasan
0.971 3 Dukungan
Rekan Kerja
0.933 4 Kinerja Pegawai 0.957
Sumber: Data Primer, 2023, diolah.
Uji Asumsi Klasik
Hasil asumsi klasik (Tabel 5) menghasilkan tidak adanya keteroskedastisitas (p>0.05), normalitas juga terpenuhi (Kolmogrov- Smirnov test, asymp. Sig>0.05), dan tidak terjadi multikolonieritas karena tolerance >0.10 dan VIF<10.
Tabel 5. Hasil Uji Asumsi Klasik
Ind Dep
Multicollinearity Gletsjer test Kolmogrov- Smirnov Test
Tolerance VIF sig Asymp. Sig. (2-
tailed) Dukungan
Organisasi
Kinerja pegawai
.316 3.169 .757
0.200 Dukungan
Atasan
.235 4.254 .300
Dukungan Rekan Kerja
.241 4.158 .499
Sumber: Data Primer, 2023, diolah.
Tabel 6. Hasil Uji Analisis Regresi Berganda
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig. Adj.R2
B Std. Error Beta
(Constant) 3.030 1.991 1.522 0.147 0.928
Dukungan Organisasi
0.229 0.083 0.295 2.766 0.013
Dukungan Atasan
0.125 .0055 0.279 2.253 0.038
Dukungan Rekan Kerja
0.608 .0162 0.459 3.751 0.002
Sumber: Data Primer, 2023, diolah
Hasil H1 menunjukkan nilai t-hitung sebesar 2.766 dan sig 0.013<0.05 maka dukungan organisasi yang dirasakan memengaruhi kinerja pegawai secara positif signifikan. Pada H2 menunjukkan nilai t-hitung sebesar 2.253 dan sig.
0.038<0.05 maka dukungan atasan yang dirasakan memengaruhi positif signifikan pada kinerja pegawai. Hasil H3 menunjukkan nilai t- hitung sebesar 3.751 dan sig.0.002<0.05 maka dukungan rekan kerja memengaruhi positif signifikan pada kinerja pegawai. Berdasarkan Tabel 6, menunjukkan besarnya koefisien
bebas secara bersama–sama memengaruhi variabel terikat sebesar 92.8% sisanya sebesar 7.2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak disertakan dalam penelitian.
Pengaruh Dukungan Organisasi yang Dirasakan Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil uji H1 menyatakan jika dukungan organisasi yang dirasakan memengaruhi secara positif signifikan kinerja pegawai. Hasil sesuai temuan Metria dan Riana [8], serta Arifin dan Darmawan [23] yang menemukan jika dukungan
Semakin tinggi pegawai merasakan dukungan organisasi maka semakin tinggi kinerjanya.
Apabila organisasi ingin meningkatkan kinerja pegawai maka organisasi dapat memberikan penghargaan, kompensasi, bonus, dan reward agar pegawai merasa adanya perhatian dari organisasi. Manajemen pengelolaan yang mempertimbangkan tujuan organisasi dengan kepentingan pegawai secara seimbang dapat membuat pegawai bersemangat menyelesaikan permasalahan yang terkait tugas pokok dan fungsinya.
Pengaruh Dukungan Atasan yang Dirasakan Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil uji H2 menunjukkan dukungan atasan yang dirasakan memengaruhi secara positif signifikan kinerja pegawai. Hasil riset ini sesuai temuan Rahmayani dan Wikaningrum [15], Ekowati dan Finthariasari [24] yang menemukan jika dukungan atasan memengaruhi secara positif signifikan pada kinerja pegawai.
Dukungan atasan yang diberikan kepada pegawai mampu mencerminkan rasa peduli dan secara pribadi seorang pegawai akan merasakan dihargai atas pekerjaannya. Tingginya dukungan yang diberikan oleh atasan mampu menstimulasi motivasi pegawai untuk bekerja lebih maksimal agar dapat mencapai target dan tujuan yang diharapkan. Dukungan atasan yang diberikan yang paling sederhana dapat berupa memberi apresiasi secara lisan dan memberikan peluang berkomunikasi secara intensif atas capaian pekerjaan yang telah dilakukan oleh pegawai.
Pengaruh Dukungan Rekan Kerja yang Dirasakan Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil H3 menunjukkan dukungan rekan kerja yang dirasakan memengaruhi secara positif signifikan kinerja pegawai. Hasil riset sejalan temuan Nurdiana [17], Lusianingrum, Affifatusholihah, dan Fadhilah [25], serta Yasmin et al. [16] yang menemukan jika dukungan kerja berpengaruh positif signifikan
pada kinerja pegawai. Dukungan rekan kerja yang dirasakan dapat memicu rekan kerja untuk bersemangat dalam menjalankan aktivitas organisasi yang dapat meningkatkan kualitas hasil kinerjanya. Rekan kerja yang memberikan kenyamanan dan kepedulian, penghargaan atau bantuan yang diberikan kepada rekan kerjanya dalam menyelesaikan pekerjaan ataupun permasalahan saat mengerjakan tugas dapat mendukung satu sama lain untuk berkembang.
Dukungan rekan kerja juga datang dalam bentuk dukungan informasi dan emosional.
4. KESIMPULAN
Penelitian ini dilakukan pada pegawai Kapanewon Girimulyo Kulon Progo yang bermaksud untuk menguji pengaruh dukungan organisasi, dukungan atasan, dan dukungan kerja yang dirasakan pada kinerja pegawai. Hasil penelitian menunjukkan jika dukungan organisasi, dukungan atasan, dan dukungan rekan kerja yang dirasakan memengaruhi positif dan signifikan pada kinerja pegawai. Sebagai implikasinya pimpinan dapat meningkatkan kinerja pegawai dalam organisasi dengan mengevaluasi dukungan organisasi, dukungan atasan, dan dukungan rekan kerja yang belum terkait kinerja pegawai, penyelarasan dukungan terkait kinerja menjadi penting untuk mendukung luaran. Jumlah responden yang sedikit menjadi batasan penelitian ini. Penelitian ke depan dapat meningkatkannya pada cakupan yang lebih luas.
Penelitian selanjutnya dapat menambahkan beberapa variabel untuk meningkatkan kinerja pegawai seperti motivasi [26]. Motivasi ditemukan menjadi pendorong penting dalam pencapaian kinerja pegawai.
5. REFERENSI
[1] R. K. Pradhan and L. K. Jena, “Employee Performance at Workplace: Conceptual Model and Empirical Validation,” Bus.
Perspect. Res., vol. 5, no. 1, pp. 69–85, 2017, doi: 10.1177/2278533716671630.
[2] J. Merilinda, S. Lenggang, and K. C.
Kirana, “Effect Of Leadership, Effective Communication And Physical Work Environment On Employee Performance PT. Kayan Plantation, Bulungan District.,” JTMB (Jurnal Terap. Manaj.
dan Bisnis), vol. 9, no. 1, pp. 24–36, 2023.
[3] A. P. Mangkunegara and T. R. Octorend,
“Effect of Work Discipline, Work Motivation and Job Satisfaction on Employee Organizational Commitment in the Company (Case Study in PT. Dada Indonesia),” Univers. J. Manag., vol. 3, no. 8, pp. 318–328, 2015, doi:
10.13189/ujm.2015.030803.
[4] Rosmaini and H. Tanjung, “Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai,” J.
Manajemen, Strateg. Bisnis, dan Kewirausahaan, vol. 2, no. 1, pp. 1–15, 2019.
[5] S. P. dan T. A. J. Robbins, Perilaku Organisasi Edisi ke-12tle. Jakarta:
Salemba Empat, 2008.
[6] N. L. Pioh and H. N. Tawas, “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai (Studi Pada PNS Di Kantor Kecamatan Sonder Kabupaten Minahasa),” J. EMBA, vol. 4, no. 2, pp.
838–848, 2016.
[7] Y. N. Sukoco and I. S. Kurniawan,
“Komitmen Afektif: Peran Dukungan Organisasi dan Kepuasan Kerja Pada Pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan DIY,” JIMEA | J. Ilm. MEA (Manajemen, Ekon. dan Akuntansi), vol.
7, no. 2, pp. 75–90, 2023.
[8] K. Metria and I. G. Riana, “Pengaruh Dukungan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional Dan Kinerja Pegawai,” E-Jurnal Ekon. dan Bisnis Univ. Udayana, vol. 9, p. 2117, 2018, doi:
10.24843/eeb.2018.v07.i09.p02.
“Dukungan Organisasi yang Dirasakan:
Anteseden, Proses, dan Hasil,” J. Manaj.
dan Organ., vol. 12, no. 1, pp. 67–80, 2021, doi: 10.29244/jmo.v12i1.34092.
[10] A. M. M. Azim and M. T. Dora,
“Perceived organizational support and organizational citizenship behavior: The mediating role of psychological capital,”
J. Hum. Cap. Dev., vol. 9, no. 2, pp. 116–
126, 2016.
[11] B. Menguc, S. Auh, M. Fisher, and A.
Haddad, “To be engaged or not to be engaged : The antecedents and consequences of service employee engagement,” J. Bus. Res., vol. 66, no. 11, pp. 2163–2170, 2013, doi:
10.1016/j.jbusres.2012.01.007.
[12] J. L. Kottke and C. E. Sharafinski,
“Measuring Perceived Supervisory and Organizational Support,” Educ. Psychol.
Meas., vol. 48, no. 4, pp. 1075–1079, 1988.
[13] S. Khan, A. Mahmood, S. Kanwal, and Y.
Latif, “How perceived supervisor support effects workplace deviance? Mediating role of perceived organizational support,”
Pakistan J. Commer. Soc. Sci., vol. 9, no.
3, pp. 940–967, 2015.
[14] K. J. Lee, Y. J. Yun, and E. Y. Kim,
“Political Skills and Career Success of R&D Personnel: A Comparative Mediation Analysis Between Perceived Supervisor Support and Perceived Organisational Support,” Technol. Anal.
Strateg. Manag., vol. 31, no. 11, pp.
1270–1282, 2019, doi:
10.1080/09537325.2019.1605051.
[15] W. E. Rahmayani and T. Wikaningrum,
“Analisis Perceived Organizational Support, Dukungan Aatasan, dan Work Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Selama Masa Pandemi Covid-19,”
Ekobis, vol. 23, no. 2, pp. 1–15, 2022.
Z. Zailani, and S. Ramli, “Unravelling the Influence of Management Support , Colleague Support , Compensation and Benefits , and Job Security on Employee Job Performance during the Business Recovery Phase,” e-Academia J. UiTM Cawangan Teren., vol. 12, no. 2, pp. 133–
147, 2023.
[17] L. Nurdiana, “Pengaruh dukungan supervisior dan dukungan rekan kerja terhadap transfer pelatihan karyawan mekanik,” J. Ilmu Manaj., vol. 2, no. 2, pp. 675–686, 2014.
[18] E. S. Lusdiyanti, “Analisis Pengaruh Dukungan Pimpinan Dan Dukungan Organisasi Pada Kinerja Dan Komitmen Afektif Karyawan PT Inka Madiun,” Ris.
Manaj. dan Akunt., vol. 2, no. 3, pp. 138–
159, 2011, doi: 10.36600/.v9i2.
[19] M. Setiawan, A. Kambu, and E. A. Roena,
“Pengaruh Leader-Member Exchange, Persepsi Dukungan Organisasionl, Budaya Etnis Papua dan Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Pegawai pada Sekda Provinsi Papua,” J.
Apl. Manaj., vol. 10, no. 2, pp. 262–272, 2012.
[20] I. I. Pelin and C. Osoian, “Co-Workers Support and Job Performance,”
SCIENDO (Studia Univ. Babes-Bolyai Oeconomica), vol. 66, no. 2, pp. 74–86, 2021, doi: 10.2478/subboec-2021-0010.
[21] R. Eisenberger, L. R. Shanock, and X.
Wen, “Perceived Organizational Support:
Why Caring about Employees Counts,”
Annu. Rev. Organ. Psychol. Organ.
Behav., vol. 7, no. 1, pp. 101–124, 2020, doi: 10.1146/annurev-orgpsych-012119- 044917.
[22] D. Byrne and D. Nelson, “Attraction as a linear function of proportion of positive reinforcements,” J. Pers. Soc. Psychol., vol. 1, no. 6, pp. 659–663, 1965, doi:
10.1037/h0022073.
[23] S. Arifin and D. Darmawan, “Studi Tentang Pengalaman Kerja, Komitmen Kerja, Dukungan Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan,” Edunomika, vol. 06, no. 01, pp. 33–43, 2022.
[24] S. Ekowati and M. Finthariasari,
“Pengaruh Affective Commitment dan Dukungan Atasan Terhadap Kinerja Karyawan,” Ekombis Rev. Ilm. Ekon. dan Bisnis, vol. 9, no. 2, pp. 313–326, 2021.
[25] F. P. W. Lusianingrum, L.
Affifatusholihah, and F. Fadhilah,
“Pengaruh Keterikatan Kerja dan Dukungan Rekan Kerja terhadap Kinerja Tugas,” Inovbiz J. Inov. Bisnis, vol. 8, no.
1, pp. 29–33, 2020, doi:
10.35314/inovbiz.v8i1.1261.
[26] I. S. Kurniawan and M. Wijayanti,
“Meningkatkan Kinerja Karyawan: Peran Komunikasi, Motivasi Kerja, dan Lingkungan Kerja pada Rumah Makan Candisari Kebumen,” J. Pendidik.
Tambusai, vol. 5, no. 3, pp. 10348–10357, 2021.
