PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI DAN PENILAIAN
KINERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI
UNIVERSITAS AL WASHLIYAH LABUHANBATU
TESIS
Oleh
ULFAH WIKENDARI 087019115/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2010
S
E K O L AH
P A
S C
A S A R JA
PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI DAN PENILAIAN
KINERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI
UNIVERSITAS AL WASHLIYAH LABUHANBATU
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
ULFAH WIKENDARI 087019115/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
Judul Tesis : PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI DAN PENILAIAN KINERJA TERHADAP PRESTASI
KERJA PEGAWAI DI UNIVERSITAS AL WASHLIYAH LABUHANBATU
Nama Mahasiswa : Ulfah Wikendari Nomor Pokok : 087019115
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui, Komisi Pembimbing:
(Prof. Dr. Ir. Sumono, MS.) (Prof. Dr. Rismayani, SE., MS.) Ketua Anggota
Ketua Program Studi, Direktur,
(Prof. Dr. Rismayani, SE., MS.) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc.)
Telah diuji pada:
Tanggal 10 Desember 2010
PANITIA PENGUJI TESIS
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis saya yang berjudul:
“Pengaruh Dukungan Organisasi dan Penilaian Kinerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Universitas Al Washliyah Labuhanbatu”
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya.
Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar.
Medan, November 2010 Yang membuat pernyataan,
ABSTRAK
Prestasi kerja merupakan faktor utama yang dituntut setiap organisasi. Dukungan organisasi dan penilaian kinerja berperan dalam pencapaian prestasi kerja pegawai di Universitas Al Wasliyah Labuhanbatu. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah 1) Sejauhmana pengaruh dukungan organisasi dan penilaian kinerja terhadap prestasi kerja pegawai di universitas Al Wasliyah Labuhanbatu 2) Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi penilaian kinerja pegawai di Universitas Al Wasliyah Labuhanbatu.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori MSDM yang berkaitan dengan kinerja, teori dukungan organisasi, teori penilaian kinerja dan teori prestasi kerja.
Penelitian ini dilakukan di Universitas Al Wasliyah Labuhanbatu Rantau Prapat. Sifat penelitian deskriptif kuantitatif dengan metode sensus, dimana seluruh populasi yang berjumlah 46 dijadikan sampel dalam penelitian. Data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer dan data sekunder. Pengumpulan data dilakukan melalui kuisioner dengan satuan pengukuran skala likert. Pengujian hipotesis dilakukan dengan metode regresi linier berganda.
Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukkan bahwa dukungan organisasi dan penilaian kinerja secara serempak maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, dan dukungan organisasi merupakan factor yang paling mempengaruhi prestasi kerja. Sedangkan hasil penelitian pada hipotesis kedua menunjukkan hasil kerja, perilaku, serta atribut kompetensi secara serempak dan parsial berpengaruh signifikan terhadap penilaian kinerja. Secara parsial yang paling dominan adalah hasil kerja.
Kesimpulan penelitian ini 1)Secara serempak dukungan organisasi dan penilaian kinerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai di Universitas Al-Wasliyah Labuhanbatu. 2) Secara serempak hasil kerja, perilaku serta atribut kompetensi berpengaruh terhadap penilaian kinerja pegawai di Universitas Al Wasliyah Labuhanbatu.
ABSTRACT
Work performance is a major factor that is required of each organization. Organization support and assessment of the performance of a role in the achievement of civil work at the University of Al-Wasliyah Labuhanbatu. Formulation of the problem in this study were 1) The extent of the influence of organizational support and performance assessment of work performance of employees in the University of Al-Wasliyah Labuhanbatu. 2) What factors are affecting the employee performance evaluation at the University of Al-Wasliyah Labuhanbatu.
Theory applied are Human resources management theory, which linked with performance,organizational support theory, performance appraisal theory, and work performance theory.
This research was conducted at the University of Al-Wasliyah Labuhanbatu Rantau Prapat. The nature of quantitative descriptive research with census method, where the entire population of 46 sampled in the study. Data used in this study are primary data and secondary data. Data collected through a questionnaire with Likert scale of measurement units. Hypothesis testing was conducted using multiple linear regression.
The results of study for the first hypothesis suggests that organizational support and performance assessment and partially simultaneous significant effect on work performance, and organizational support is the factor most affecting work performance, while research on the second hypothesis showed the work, conduct and competence attributes simultaneously and partial significant affect on performance assessment. Partially, the most dominant was the work performance.
The conclusion of this study 1) Support simultaneous performance assessment organizations influence employee job performance at the University of Al-Wasliyah Labuhanbatu. 2) Simultaneously work, behavior, competency attributes affect employee performance evaluation at the University of Al-Wasliyah Labuhanbatu.
KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan berkah-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang dilakukan penulis adalah: ”Pengaruh Dukungan Organisasi dan Penilaian Kinerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Universitas Al Washliyah Labuhanbatu”.
Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc. (CTM), SpA(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Ir. Sumono, MS. yang telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan penulisan Tesis ini.
5. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA., Bapak Drs. Rahmat Sumanjaya, M.Si., dan Bapak Drs. Syahyunan, M.Si. selaku Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan.
6. Bapak dan Ibu Dosen serta pegawai di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
7. Kedua orang tua penulis, Ayahanda H. Firdaus Abbas, SIP., dan Ibunda Hj. Hamidah Harahap, BA. tercinta yang senantiasa memberikan dukungan dan doa.
8. Suamiku tercinta Syahruddin Napitupulu, S.Pdi., M.Ed. 9. Adikku tersayang, atas semangat dan motivasinya.
10.Seluruh rekan-rekan mahasiswa Angkatan XV di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan kerja samanya selama penulis menempuh studi dan penulisan tesis ini.
Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca. Semoga kiranya Tuhan Yang Maha Esa memberkati kita semua. Amin.
Medan, November 2010
Penulis,
RIWAYAT HIDUP
Ulfah Wikendari, lahir di Rantau Prapat, Provinsi Sumatera Utara tanggal 20 Juli 1986. Anak pertama dari empat bersaudara, dari pasangan Ayahanda H. Firdaus Abbas SIP., dan Ibunda Hj. Hamidah Harahap BA. Menikah dengan Syahruddin Napitupulu, S.Pdi., M.Ed. pada tahun 2010.
Pendidikan dimulai pada tahun 1991 di Taman Kanak-kanak (TK) Muhammadiyah, tamat dan lulus pada tahun 1992. Melanjutkan ke Sekolah Dasar (SD) 114375 Rantau Prapat, tamat dan lulus pada tahun 1998. Kemudian melanjutkan pendidikan ke Madrasah Tsanawiyah Ponpes Irsyadul Islamiyah Tanjung Medan, tamat dan lulus pada tahun 2001. Selanjutnya meneruskan pendidikan di Madrasah Aliyah (MA) Ponpes Irsyadul Islamiyah Tanjung Medan, tamat dan lulus pada tahun 2004. Kemudian menyelesaikan jenjang pendidikan jenjang Strata 1 (S-1) Fakultas Syariah di Institut Agama Islam Negeri Medan, tamat dan lulus pada tahun 2008. Pada tahun 2008 melanjutkan pendidikan Strata 2 (S-2) Program Studi Magister Ilmu Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.
Medan, November 2010
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT... ii
KATA PENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP... v
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN... xv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
I.1. Latar Belakang ... 1
I.2. Perumusan Masalah ... 5
I.3. Tujuan Penelitian ... 5
I.4. Manfaat Penelitian ... 5
I.5. Kerangka Berpikir... 6
I.6. Hipotesis... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10
II.1. Teori tentang Dukungan Organisasi... 10
II.1.1. Pengertian Dukungan Organisasi... 10
II.2. Teori tentang Kinerja ... 15
II.2.1. Pengertian Kinerja... 15
II.2.2. Teori tentang Penilaian Kinerja ... 16
II.2.3. Faktor-faktor Penilaian Kinerja ... 18
II.2.4. Tujuan Penilaian Kinerja ... 20
II.2.5. Manfaat Penilaian Kinerja... 22
II.2.6. Metode Penilaian Kinerja... 23
II.3. Teori tentang Prestasi Kerja... ... 26
II.3.1. Pengertian Prestasi Kerja ... 26
II.3.2. Konsekuensi dari Prestasi Kerja ... 29
BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 30
III.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 30
III.2. Metode Penelitian ... 30
III.2.1. Pendekatan Penelitian... 30
III.2.2. Jenis Penelitian... 30
III.2.3. Sifat Penelitian ... 31
III.3. Populasi dan Sampel ... 31
III.4. Teknik Pengumpulan Data... 32
III.5. Jenis dan Sumber Data ... 32
III.6.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... 33
III.6.3. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua... 35
III.6.4. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 35
III.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 39
III.7.1. Pengujian Validitas Instrumen ... 39
III.7.1.1. Uji validitas instrumen variabel dukungan organisasi ... 41
III.7.1.2. Uji validitas instrumen variabel penilaian kinerja... 42
III.7.1.3. Uji validitas instrumen variabel prestasi kerja... 43
III.7.1.4. Uji validitas instrumen variabel hasil kerja.. 44
III.7.1.5. Uji validitas instrumen variabel perilaku .... 45
III.7.1.6. Uji validitas instrumen variabel atribut kompetensi ... 46
III.7.2. Pengujian Reliabilitas Instrumen ... 46
III.8. Model Analisis Data... 48
III.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama ... 48
III.8.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua ... 51
III.9. Pengujian Asumsi Klasik ... 55
III.9.1. Uji Normalitas... 55
III.9.2. Uji Multikolinieritas... 56
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 58 IV.1. Hasil Penelitian ... 58
IV.1.1. Gambaran Umum Universitas Al Washliyah
Labuhanbatu... 58 IV.1.1.1. Sejarah singkat Universitas Al Washliyah
Labuhanbatu... 58 IV.1.1.2. Visi dan misi Universitas Al Washliyah
Labuhanbatu... 60 IV.1.1.3. Struktur organisasi Universitas
Al Washliyah Labuhanbatu... 60 IV.1.2. Karakteristik Responden ... 62 IV.1.2.1. Karakteristik responden berdasarkan usia. 62 IV.1.2.2. Karakteristik responden berdasarkan jenis
kelamin... 63 IV.1.2.3. Karakteristik responden berdasarkan masa
kerja... 64 IV.1.2.4. Karakteristik responden berdasarkan
tingkat pendidikan... 65 IV.1.2.5. Karakteristik responden berdasarkan status
pernikahan ... 66 IV.1.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian... 66
IV.1.3.1. Penjelasan responden atas variabel
dukungan organisasi... 66 IV.1.3.2. Penjelasan responden atas variabel
IV.1.3.3. Penjelasan responden atas variabel prestasi
kerja... 75
IV.1.3.4. Penjelasan responden atas variabel hasil kerja... 77
IV.1.3.5. Penjelasan responden atas variabel perilaku... 83
IV.1.3.6. Penjelasan responden atas variabel atribut dan kompetensi ... 86
IV.2. Pembahasan... 89
IV.2.1. Pengujian Hipotesis Pertama... 89
IV.2.1.1. Pengujian asumsi klasik hipotesis pertama... 89
IV.2.1.2. Hasil analisis regresi berganda hipotesis pertama... 92
IV.2.1.3. Koefisien determinasi (R-Square)... 93
IV.2.1.4. Uji secara serempak ... 93
IV.2.1.5. Uji secara parsial ... 94
IV.2.2. Pengujian Hipotesis Kedua ... 97
IV.2.2.1. Pengujian asumsi klasik hipotesis kedua .. 97
IV.2.2.2. Hasil analisis regresi berganda hipotesis kedua ... 100
IV.2.2.3. Koefisien determinasi (R-Square)... 101
IV.2.2.4. Uji secara serempak ... 101
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 105
V.1. Kesimpulan ... 105
V.2. Saran... 106
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
III.1. Distribusi Populasi ... 31
III.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... 34
III.3. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 38
III.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Dukungan Organisasi ... 41
III.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Penilaian Kinerja... 42
III.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Prestasi Kerja ... 43
III.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Hasil Kerja ... 44
III.8. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Perilaku ... 45
III.9. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Atribut Kompetensi... 46
III.10. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 47
IV.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 62
IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 63
IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 64
IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 65
IV.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 66
IV.6. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Pertama ... 90
IV.7. Hasil Uji Koefisien Regresi Berganda Hipotesis Pertama... 92
IV.8. Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama ... 93
IV.10. Uji Parsial Hipotesis Pertama ... 94
IV.11. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Kedua... 98
IV.12. Hasil Uji Koefisien Regresi Berganda Hipotesis Kedua... 100
IV.13. Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua ... 101
IV.14. Uji F Hipotesis Kedua... 101
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman
I.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama... 9
I.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua ... 9
IV.1. Struktur Organisasi Universitas Al Washliyah Labuhanbatu ... 61
IV.2. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama ... 89
IV.3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama ... 91
IV.4. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua... 97
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Halaman
1. Karakteristik Responden ... 109
2. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 111
3. Deskriptif Variabel... 117
4. Pengujian Regresi Hipotesis Pertama ... 126
5. Pengujian Regresi Hipotesis Kedua ... 129
ABSTRAK
Prestasi kerja merupakan faktor utama yang dituntut setiap organisasi. Dukungan organisasi dan penilaian kinerja berperan dalam pencapaian prestasi kerja pegawai di Universitas Al Wasliyah Labuhanbatu. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah 1) Sejauhmana pengaruh dukungan organisasi dan penilaian kinerja terhadap prestasi kerja pegawai di universitas Al Wasliyah Labuhanbatu 2) Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi penilaian kinerja pegawai di Universitas Al Wasliyah Labuhanbatu.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori MSDM yang berkaitan dengan kinerja, teori dukungan organisasi, teori penilaian kinerja dan teori prestasi kerja.
Penelitian ini dilakukan di Universitas Al Wasliyah Labuhanbatu Rantau Prapat. Sifat penelitian deskriptif kuantitatif dengan metode sensus, dimana seluruh populasi yang berjumlah 46 dijadikan sampel dalam penelitian. Data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer dan data sekunder. Pengumpulan data dilakukan melalui kuisioner dengan satuan pengukuran skala likert. Pengujian hipotesis dilakukan dengan metode regresi linier berganda.
Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukkan bahwa dukungan organisasi dan penilaian kinerja secara serempak maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, dan dukungan organisasi merupakan factor yang paling mempengaruhi prestasi kerja. Sedangkan hasil penelitian pada hipotesis kedua menunjukkan hasil kerja, perilaku, serta atribut kompetensi secara serempak dan parsial berpengaruh signifikan terhadap penilaian kinerja. Secara parsial yang paling dominan adalah hasil kerja.
Kesimpulan penelitian ini 1)Secara serempak dukungan organisasi dan penilaian kinerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai di Universitas Al-Wasliyah Labuhanbatu. 2) Secara serempak hasil kerja, perilaku serta atribut kompetensi berpengaruh terhadap penilaian kinerja pegawai di Universitas Al Wasliyah Labuhanbatu.
ABSTRACT
Work performance is a major factor that is required of each organization. Organization support and assessment of the performance of a role in the achievement of civil work at the University of Al-Wasliyah Labuhanbatu. Formulation of the problem in this study were 1) The extent of the influence of organizational support and performance assessment of work performance of employees in the University of Al-Wasliyah Labuhanbatu. 2) What factors are affecting the employee performance evaluation at the University of Al-Wasliyah Labuhanbatu.
Theory applied are Human resources management theory, which linked with performance,organizational support theory, performance appraisal theory, and work performance theory.
This research was conducted at the University of Al-Wasliyah Labuhanbatu Rantau Prapat. The nature of quantitative descriptive research with census method, where the entire population of 46 sampled in the study. Data used in this study are primary data and secondary data. Data collected through a questionnaire with Likert scale of measurement units. Hypothesis testing was conducted using multiple linear regression.
The results of study for the first hypothesis suggests that organizational support and performance assessment and partially simultaneous significant effect on work performance, and organizational support is the factor most affecting work performance, while research on the second hypothesis showed the work, conduct and competence attributes simultaneously and partial significant affect on performance assessment. Partially, the most dominant was the work performance.
The conclusion of this study 1) Support simultaneous performance assessment organizations influence employee job performance at the University of Al-Wasliyah Labuhanbatu. 2) Simultaneously work, behavior, competency attributes affect employee performance evaluation at the University of Al-Wasliyah Labuhanbatu.
BAB I PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Pada saat ini, merupakan sebuah kenyataan yang tak dapat dipungkiri lagi bahwa di era globalisasi ini, kita sedang dihadapkan oleh berbagai tekanan persaingan dalam segala bidang usaha termasuk Lemabaga Pendidikan Tinggi, baik itu Perguruan Tinggi Negeri maupun Perguruan tinggi Swasta. Begitu juga dengan Universitas Al-Wasliyah Labuhanbatu (UNIVA) yang berupaya untuk tetap unggul dalam persaingan yang serba kompetitif tersebut dengan berupaya meningkatkan kualitas staf perguruan tinggi, baik tenaga administrasi maupun tenaga dosen yang handal dan representatif. Yang memiliki kualitas pengetahuan, kemampuan, motivasi, dan produktifitas tinggi, dan mempunyai visi kedepan yang jelas dan mampu mengikuti arus globalisasi serta tujuan dan dinamika perguruan tinggi.
Dalam rangka pencapaian sasaran dan tujuan .Suatu Universitas perlu adanya suatu dukungan organisasi kepada pegawai. Dengan adanya suatu dukungan organisasi maka Universitas perlu menyusun organisasinya dalam unit-unit kerja yang lebih kecil, dengan pembagian kerja, sistem kerja dan mekanisme kerja yang jelas. Semakin jelas penyusunan suatu organisasinya maka pegawai dapat bekerja secara efektif dan efisien dalam melaksanakan tugasnya.
Penilaian kinerja merupakan suatu proses atau seragkaian proses untuk membangun pemahaman bersama tentang apa yang harus dicapai dan bagaimana mencapai hal tersebut, dan proses yang mengatur orang dalam cara-cara yang dapat meningkatkan kemungkinan pencapaian hal tersebut. Proses ini pada dasarnya merupakan proses yang berkesinambungan dan berevolusi, dimana kinerja diperbaiki dari waktu ke waktu, dan menjadi dasar dialog atau komunikasi yang terus-menerus antara atasan dengan pegawai tentang kinerja dan perkembangan yang diperlukan.
disampaikan kepada pegawai yang dinilai. Oleh karena itu perlu adanya sistem penilaian kinerja yang akan memberikan hasil positif jika metode, instrumen dan proses penilaian berlangsung secara adil dan tidak bersifat subjektif.
Pelaksanaan penilaian ini pada dasarnya hanya mengharapkan hasil kerja terbaik dari pegawainya. Dimana dituntutnya keberhasilan pegawai dalam pelaksanaan kerja dan pencapaian kerja yang sesuai dengan standart. Namun masih ada pegawai yang belum mencapai standart. Selain hasil kerja terbaik juga perlu adanya perilaku pegawai yang mendukung dalam pelaksanaan kerja yang sesuai dengan standart.
Selanjutnya atribut kompetensi pegawai di Universitas Al Wasliyah Labuhanbatu, dilihat dari hasil kerja dan perilaku pegawai juga akan berkelanjutan terhadap atribut kompetensi pegawai terhadap tugas atas jabatan yang sedang diembannya. Dengan kata lain ketiga faktor ini merupakan pelaksana penilaian kinerja pegawai di Universitas Al Wasliyah Labuhanbatu.
I.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan dari uraian latar belakang diatas, dirumuskan masalah sebagai berikut :
1. Sejauhmana pengaruh dukungan organisasi, dan penilaian kinerja terhadap prestasi kerja pegawai di Universitas Alwasliyah Labuhanbatu?
2. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi penilaian kinerja pegawai di Universitas Alwasliyah Labuhanbatu.?
I.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dukungan organisasi dan penilaian kinerja terhadap prestasi kerja pegawai di Universitas Alwashliyah Labuhabatu. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian
kinerja pegawai di Universitas Alwashliyah Labuhanbatu.
I.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat:
1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pimpinan Universitas Labuhanbatu dalam menghadapi permasalahan yang berhubungan dengan dukungan organisasi dan penilaian kinerja serta pengaruhnya terhadap prestasi kerja pegawai.
3. Untuk menambah wawasan dan pengetahuan peneliti dalam bidang ilmu manajemen, khususnya yang berhubungan dengan masalah dukungan organisasi dan penilaian kinerja terhadap prestasi kerja pegawai.
4. Sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian di masa yang akan datang.
I.5. Kerangka Berpikir
Penilaian Kinerja merupakan suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang pegawai telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan sesuai dengan bidang dan level yang dijabati. Pelaksanaan penilaian ini diharapkan dapat menunjukkan prestasi pegawai secara rutin dan teratur sehingga sangat bermanfaat bagi pengembangan karir pegawai yang dinilai maupun perusahaan secara keseluruhan.
sifatnya menguntungkan maupun yang merugikan pegawai. (5). Hasil penilaian setiap orang dijadikan bahan yang selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi maupun pemberhentian tidak atas permintaan sendiri.
Menurut Fathoni (2006), pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa suatu sistem penilaian kinerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan, seperti: (1). Mendorong peningkatan prestasi kerja. (2). Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam memberikan imbalan. (3). Untuk kepentingan mutasi pegawai. (4). Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan baik yang dimaksudkan untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali dan yang terungkap melalui penilaian kinerja. (5). Membantu para pegawai menentukan rencana kariernya dan dengan membantu bagian kepegawaian menyusun program pengembangan karier yang paling tepat dalam arti sesuai dengan kebutuhan para pegawai dan dengan kepentingan organisasi.
Menurut Heriono (2009) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi penilaian kinerja dalam suatu perusahaan, antara lain Hasil Kerja, Perilaku Pegawai, Atribut Kompetensi, Komparatif.
Menurut Hutchinson (1997), dukungan organisasi bisa juga dipandang sebagai komitmen organisasi pada individu. Bila dalam interaksi individu-organisasi, dikenal istilah komitmen organisasi dari individu pada organisasinya; maka dukungan organisasi berarti sebaliknya, yaitu komitmen organisasi pada individu (karyawan) dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasi pada karyawan bisa diberikan dalam berbagai bentuk, di antaranya berupa rewards, kompensasi yang setara, dan iklim organisasi yang fair. Hubungan yang kondusif ini teripta karena adanya hubungan timbal balik.
Rhoades dan Eisenberger (2002) dukungan organisasi dinyatakan dengan: 1. Berdasarkan pada hukum timbal balik, menciptakan perasaan berkewajiban untuk
peduli pada keselamatan organisasi dan membantu organisasi untuk mencapai tujuannya.
2. Kepedulian, pengakuan, rasa hormat organisasi terhadap mereka akan memenuhi kebutuhan sosio-emosional pegawai sehingga mereka bangga pada organisasi dan memasukkan peran mereka di organisasi sebagai identitas sosial mereka
Untuk memperjelas hubungan antara variabel-variabel yang telah diuraikan, dapat dilihat kerangka berpikir pada Gambar I.1 dan Gambar I.2 berikut:
Gambar I.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama
Gambar I.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua
I.6. Hipotesis
Hipotesis di dalam penelitian ini sesuai dengan rumusan permasalahan, tujuan penelitian dan kerangka berpikir di atas adalah:
1. Dukungan organisasi dan penilaian kinerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai di Universitas Alwasliyah Labuhanbatu.
2. Hasil kerja, perilaku, dan atribut kompetensi, berpengaruh terhadap penilaian kinerja pegawai di Universitas Alwashliyah Labuhanbatu.
Dukungan Organisasi
Penilaian Kinerja
Prestasi Kerja
Hasil Kerja
Perilaku Penilaian Kinerja
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Teori tentang Dukungan Organisasi II.1.1. Pengertian Dukungan Organisasi
Eisenberger, et. al., 1986; Rhoades & Eisenberger, 2002; dalam Shannock (2006) menyatakan:
Persepsi Dukungan Organisasi mengacu pada persepsi pegawai mengenai sejauhmana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka.
Hal ini didasarkan pada teori pertukaran sosial atau social exchange teory
dimana hubungan antara pegawai dan organisasinya adalah merupakan suatu hubungan pertukaran, misalnya suatu pegawai mau bekerja disuatu organisasi karena pegawai tersebut hendak mempertukarkan usaha dan loyalitasnya dengan imbalan material sosioemosional tertentu.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pegawai mempunyai harapan akan adanya dukungan organisasi terhadap kebutuhan mereka. Teori tentang dukungan organisasi dibangun karena adanya harapan ini dalam diri pegawai. (Eisenberger, Huntington, Hutchison dan Sowa, 1986:500)
kebutuhan-kebutuhannya sehingga mereka selalu melakukan penilaian apakah organisasi mempunyai perhatian terhadap segala jerih payah yang telah disumbangkan dan mampu memberikan imabalan yang memadai, atau dengan kata lain, jika pegawai bekerja secara ekstra, apakah organisasi akan memberikan imbalan yang lebih pula? Pegawai juga menilai apakah kebutuhan sesioemosionalnya seperti kebutuhan akan pengakuan dan penghargaan juga terpenuhi. Untuk menentukan kesiapan organisasi dalam memberikan penghargaan terhadap setiap jerih payah yang dilakukan dan untuk memenuhi sosioemosionalnya, pegawai membentuk suatu keyakinan umum tentang seberapa jauh organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka.
Teori dukungan organisasi dalam Eisenberger et. al., dalam Justin (2003): Teori dukungan organisasi bahwa pembentukan persepsi dukungan organisasi didukung oleh kecenderungan pegawai yang menganggap organisasi memiliki karakteristik seperti manusia.
Yang dimaksud dengan karakteristik disini adalah norma balas membalas (norm of recipocity). Sebagaimana yang diungkapkan oleh Gouldner, manusia mempunyai norma balas membalas. Orang yang telah menerima suatu keuntungan tertentu akan mempunyai rasa kewajiban untuk membalas apa yang telah diterimanya (dalam Eisenberger, Fasolo & Davis-LaMastro, 1990: 51).
Levinson dalam Jastin menyatakan (2003) menyatakan:
Tindakan-tindakan yang dilakukan oleh agen organisasi dipandang sebagai tindakan dari organisasi. Perilaku manajemen dan kebijakan-kebijakan organisasi merupakan dasar bagi pegawai untuk menginterpretasikan mengenai dukungan organisasi. Persepsi dukungan organisasi akan meningkat jika organisasi terlihat menerapkan reward yang baik, peluang peningkatan karir, dan kebijakan-kebijakan positif di tempat kerja.
II.1.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Dukungan Organisasi
Dukungan organisasi dipengaruhi oleh pengalaman yang dimiliki oleh individu, serta pengamatan mengenai keseharian organisasi dalam memperlakukan seseorang. Dalam hal ini sikap organisasi terhadap ide-ide yang dilontarkan oleh pegawai, respon terhadap pegawai yang mengalami masalah serta perhatian perusahaan terhadap kesejahteraan dan kesehatan pegawai merupakan tiga aspek yang menjadi perhatian utama dari pegawai.
Ketiga aspek yang menjadi perhatian utama dari pegawai yaitu: 1. Sikap Organisasi Terhadap Ide-Ide Pegawai
Dukungan organisasi dipengaruhi oleh sikap organisasi terhadap ide-ide yang dilontarkan oleh pegawai. Bila organisasi melihat ide dari pegawai sebagai sumbangan yang kontruktif, yang mungkin saja dapat diwujudkan melalui perencanaan yang matang, maka individu yang bekerja ditempat tersebut memiliki persepsi yang positif akan dukungan organisasi terhadap diri mereka. Sebaliknya, dukungan organisasi akan akan menjadi negatif bila perusahaan selalu menolak ide dari pegawai dan segala sesuatu merupakan keputusan dari pimpinan puncak.
2. Respon Terhadap Pegawai Yang Menghadapi Masalah
pegawai akan melihat bahwa tidak ada dukungan yang diberikan organisasi terhadap pegawai.
3. Respon Terhadap Kesejahteraan dan Kesehatan Pegawai
Perhatian organisasi akan kesejahteraan pegawai juga mempengaruhi tingkat persepsi dukungan organisasi pegawai. Pegawai yang melihat bahwa organisasi berusaha keras untuk meningkatkan kesejahteraan individu yang bekerja didalamnya, akan melihat hal ini sebagai suatu hal yang positif. Pegawai melihat bahwa organisasi memberikan dukungan agar setiap orang dapat bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan bersama. Pada dasarnya dukungan organisasi merupakan suatu persepsi pegawai bahwa dirinya dihargai dan diperhatikan oleh organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja. Bila organisasi memperhatikan dan menghargai upaya yang dilakukan oleh individu untuk mencapai tujuan perusahaan maka individu akan mempersepsikan bahwa organisasi memberikan dukungan terhadap mereka. (Eisenberger et. al., dalam Allen and Brady, 1997)
II.2. Teori tentang Kinerja II.2.1. Pengertian Kinerja
Mangkunegara (2000), menyatakan, “kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Hasibuan (2001), mengemukakan, “kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Mahsun (2006), menyatakan, “kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi”.
Daft (2007), menyatakan, “kinerja yaitu kemampuan organisasi untuk mempertahankan tujuannya dengan menggunakan sember daya secara efektif dan efisien.
Dengan demikian, dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja adalah kesedian seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
II.2.2. Teori tentang Penilaian Kinerja
Penilaian Kinerja pegawai dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai oleh setiap pegawai. Penilaian ini penting bagi setiap pegawai dan berguna bagi setiap organisasi untuk menetapkan kebijakan tindakan selanjutnya. Sebagaimana dijelaskan dibawah ini :
Penilaian Kinerja menurut Dessler (2006), “Suatu prosedur yang meliputi : penetapan standart kerja, penilaian kinerja nyata pegawai yang berkaitan dengan standart kerja, dan penyediaan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi pegawai tersebut untuk menghilangkan kekurangan kinerja atau meneruskan kinerja yang labeih baik. Sehingga penilaian kinerja merupakan mekanisme yang dapat digunakan untuk menilai apakah kinerja pegawai sudah sesuai dengan standart kerja perusahaan, dan sebagai media untuk memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya”.
Dharma (2005) menyatakan, “penilaian kinerja merupakan system formal yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja pegawai secara periodic yang ditentukan oleh organisasi”.
Soeprihanto (2000) menyatakan “penilaian kinerja adalah system yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang pegawai telah melaksanakan pekerjaan masing-masing secara keseluruhan”.
Rivai (2005) menyatakan, “penilaian kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standart hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditemukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Untuk memperluas wawasan, kinerja kerja seseorang didefenisikan sebagai sesuatu yang ditentukan oleh faktor-faktor kemampuan dan motivasi, bisa saja menunjukkan kinerja kerja sesuai yang diharapkan, apabila banyak rintangan yang dihadapi. Atau dengan kata lain, ia tidak memiliki kesempatan untuk menampilkan kinerja sesuai yang diharapkan”.
Rivai (2005) kemudian menyimpulkan bahwa penilaian kinerja kerja secara keseluruhan merupakan alat yang baik untuk:
1. Menentukan apakan karyawan telah memiliki hasil kerja yang memadai dan melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standart kinerja.
2. Melakukan penilaian mengenai kekuatan dan kelemahan pegawai. 3. Menganalisis kinerja pegawai dan membuat rekomendasi perbaikan.
II.2.3. Faktor-faktor Penilaian Kinerja
Menurut Heriono (2009) faktor penilaian tersebut terdiri atas empat aspek, yaitu:
1. Hasil Kerja, yaitu pencapaian hasil kerja atau target pegawai sesuai dengan standart yang telah ditetapkan.
Hasil kerja bisa dilihat dari : a. Pengetahuan tentang jabatan b. Kualitas kerja
c. Produktivitas
d. Adaptasi&Fleksibilitas
2. Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk pegawai dalam melaksanakan pekerjaan, pelayanan, kesopanan, sikap, dan perilakunya, baik terhadap sesama pegawai maupun terhadap pegawai.
Perilaku bisa dilihat dari : a. Kooperatif & Kerjasama b. TanggungJawab
c. Kemampuan berkomunikasi dan berinteraksi
3. Atribut Kompetensi yaitu kemahiran dan penguasaan pegawai sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan, keterampilan dan keahliannya.
4. Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerja pegawai dengan pegawai lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan.
Namun ada beberapa faktor-faktor penilaian kinerja yang sering digunakan oleh perusahaan, antara lain: mutu hasil kerja, volume hasil kerja, pengetahuan dan keterampilan teknis, kemampuan mengorganisasi pekerjaan, kehadiran tepat waktu, kepemimpinan, kerjasama, inisiatif, kemampuan mengemukakan pendapat, kemampuan mencari peluang bisnis, kreativitas, ketekunan, kemampuan menjalin network.
Simamora (1997) menyatakan tiga hal yang dimasukkan dalam penilaian kinerja yaitu tingkat kedisiplinan, tingkat kemampuan, serta perilaku-perilaku inovatif dan spontan.
Sedangkan menurut Davis (1996) faktor-faktor penilaian kinerja sebagai berikut:
1. Performance, keberhasilan atau pencapaian tugas akhir dalam jabatan.
2. Competency, kemahiran atau penguasaan pekerjaan sesuai tuntutan dalam jabatan 3. Job behavior, kesediaan untuk menampilkan perilaku atau mentalitas yang
mendukung peningkatan prestasi kerja
4. Potency, kemampuan pribadi yang dapat dikembangkan.
II.2.4. Tujuan Penilaian Kinerja
Ivancevich (2006) menyatakan, tujuan yang biasanya dapt dicapai oleh sebuah organisasi atau perusahaan yaitu:
1. Menyediakan dasar untuk alokasi penghargaan, termasuk kenaikan gaji, promosi, transfer, pemberhentian
2. Mengidentifikasi pegawai yang berpotensi tinggi
3. Memvalidasi efektifitas dari prosedur pemilihan pegawai 4. Mengevaluasi program pelatihan sebelumnya
5. Menstimulasi perbaikan kinerja
6. Mengembangkan cara untuk mengatasi hambatan dan penghambat kinerja 7. Mengidentifikasi kesempatan pengembangan dan pelatihan
8. Membentuk kesepakatan pengawas-pegawai ekspektasi kinerja
Sama halnya dengan Ruky (2001) menyatakan bahwa tujuan penilaian kinerja yaitu:
1. Meningkatkan prestasi pegawai, baik secara individu maupun kelompok. Pegawai bersama-sama dengan atasan dapat menetapkan sasaran kerja dan standart prestasi yang akan diraih serta menilai hasil yang sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu yang ditetapkan.
2. Mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan dan direfleksikan dalam peningkatan produktifitas.
3. Merangsang minat dalam pengembangan dengan pribadi dengan tujuan untuk meningkatkan hasil karya dan prestasi pribadi serta potensi laten karyawan dengan cara memberikan umpan balik pada mereka tentang prestasi yang telah dicapai.
4. Membantu perusahaan untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan pegawai yang lebih tepat guna.
5. Menyediakan alat atau sarana untuk membandingkan prestasi kerja pegawai dengan tingkat gaji atau imbalan yang sesuai sebagai bagian dari kebajikan dan sistem imbalan yang baik.
II.2.5. Manfaat Penilaian Kinerja
Rivai (2005) menyatakan bahwa Manfaat Penilaian Kinerja bagi semua pihak adalah agar mereka mengetahui manfaat yang mereka harapkan.
Manfaat pagi pegawai: 1. Meningkatkan motivasi 2. Meningkatkan Kepuasan kerja
3. Adanya kejelasan hasil yang diharapkan mereka
4. Umpan balik dari kinerja lalu yang akurat dan konstruktif
5. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar
6. Pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin
7. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas 8. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi
9. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka dapat mengatasinya
10.Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut
11.Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan
12.Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apapun, dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita pegawai
Selanjutnya Ruky (2001) juga menyatakan bahawa manfaat penilaian kinerja yaitu:
1. Penyusunan program pelatihan dan pengembangan pegawai
Hal ini untuk mengetahui dan mengindentifikasi pelatihan tambahan apa saja yang masih harus diberikan kepada pegawai untuk membantu agar mencapai standart prestasi yang ditetapkan.
2. Penyusunan program suksesi dan kaderisasi
Mengidentifikasi siapa saja pegawai yang mempunyai potensi untuk dikembangkan karirnya dengan dicalonkan untuk menduduki jabatan-jabatan yang tanggungjawabnya lebih besar pada masa akan datang
3. Pembinaan pegawai
Pembinaan ini berupa teguran atau konseling oleh atasannya langsung atau oleh seorang penasehat yang diangkat oleh organisasi atau perusahaan.
II.2.6. Metode Penilaian Kinerja
Metode penilaian kinerja kerja oleh Handoko (1994) dibagi kedalam dua kelompok yaitu metode yang berorientasi pada prestasi masa lalu dan metode yang berorientasi pada prestasi masa datang:
a. Metode yang berorientasi pada masa lalu:
Dilakukan untuk penilaian prestasi kerja yang telah terjadi dan yang sampai dengan derajat tertentu yang dapat diukur. Namun metode ini memiliki kelemahan yaitu tidak dapat mengubah prestasi kerja dimasa lalu. Akan tetapi dengan melakukan evaluasi prestasi kerja dimasa lalu, para karyawan akan memperoleh umpan balik mengenai upaya yang telah mereka lakukan. Umpan balik dapat digunakan untuk mengarahkan dan memperbaiki prestasi kerja mereka.
Tekhnik-tekhnik ini misalnya: 1. Rating Scale,
Bentuk penilaian kinerja kerja yang tertua dan yang paling banyak digunakan hingga saat ini. Evaluasi subjektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja pegawai dengan skala tertentu dari rendah hingga tinggi. Didasari pendapatan penilaian yang membandingkan hasil pekerjaan pegawai dengan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.
2. Checklist
memberikan gambaran prestasi kerja secara akurat, apabila daftar penilaian berisi item-item memadai.
3. Metode Peristiwa Kritis
Metode dimana penilai memberikan catatan-catatan yang menggambarkan perilaku pegawai sangat baik atau bahkan sangat jelek berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaannya.
4. Field Review Method,
Metode dimana divisi sumber daya manusia mengirimkan wakilnya untuk membantu para supervisor dalam menilai para pegawainya. Wakil dari divisi Sumber Daya Manusia inilah yang nantinya akan mempersiapkan evaluasi mengenai prestasi kerja setiap karyawan sesuai dengan informasi yang diberikan oleh supervisor.
5. Tes dan Observasi Prestasi Kerja
Metode dimana penilaian kinerja kerja dilakukan berdasarkan suatu tes pengetahuan dan keterampilan, sehingga tes ini harus reliable dan valid.
6. Metode Evaluasi Kelompok,
b. Metode yang Berorientasi Pada Prestasi Masa Datang: 1. Penilaian Diri Sendiri (Self Appraisal)
Metode dimana karyawan yang bersangkutan diminta untuk menilai dirinya sehingga perilaku defensif cenderung tidak terjadi.
2. Penilaian Psikologis (Pcychological Appraisal)
Metode dimana penilaian pada umumnya dilakukan melalui wawancara yang mendalam, tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung, dan review terhadap evaluasi lainnya.
3. Management by Objectives Approach
Metode dimana setiap pegawai dan supervisor secara bersama-sama menetapkan tujuan dan sasaran pekerjaan masing-masing. Berdasarkan sasaran-sasaran tersebut penilaian kinerja kerja dilakukan bersama-sama pula. 4. Tekhnik Pusat Penilaian,
Metode dimana bentuk penilaian Pegawai distandarisasi tergantung dari berbagai tipe penilaian dan penilaianya. Penilaian dapat berupa wawancara, tes psikologi, diskusi kelompok, simulasi, dan lain-lain.
II.3. Teori tentang Prestasi Kerja II.3.1. Pengertian Prestasi Kerja
perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi pegawai itu sendiri dan juga untuk keberhasilan organisasi. Prestasi kerja adalah hasil kerja seorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standart, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Prabowo (2005) menyatakan bahwa, ”prestasi lebih merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauhmana seseorang mencapai prestasi yang diukur dan dinilai”.
Suryabrata (1984) menyatakan bahwa, ”prestasi adalah suatu hasil yang ingin dicapai seseorang setelah ia melakukan suatu kegiatan”.
Bernardin dan Russel dalam Ruky (2001) menyatakan, “prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Prestasi menekankan pengertian sebagai hasil atau apa yang keluar (outcomes) dari sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka pada organisasi”.
Asad (1991) mendefinisikan, ”prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam mengerjakan tugas dan pekerjaannya secara efisien dan efektif. Prestasi kerja adalah kesuksesan kerja yang diperoleh seseorang dari perbuatan atau hasil yang bersangkutan”.
Menurut Lawler (dalam As’ad, 1991), ”prestasi adalah sesuatu yang ingin dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugasnya secara efesien dan efektif”.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulakan bahwa prestasi kerja pegawai merupakan hasil yang dicapai karyawan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan melalui suatu prosedur yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dapat terpenuhinya standart pelaksanaan.
Untuk mencapai prestasi kerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah disusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia
Prestasi kerja yang dicapai pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi. Dalam mencapai prestasi kerja yang tinggi beberapa factor yang mempengaruhi menjadi pemicu apakah prestasi kerja pegawai tinggi atau rendah.
II.3.2. Konsekuensi dari Prestasi Kerja
Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari pegawainya adalah prestasi kerja mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan. Prestasi kerja pegawai akan membawa dampak bagi pegawai yang bersangkutan maupun oragnisasi atau perusahaan tempat ia bekerja. Prestasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan, menurunkan tingkat keluar masuk pegawai (turn over), serta memantapkan manajemen perusahaan. Sebaliknya, prestasi kerja pegawai yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas kerja, meningkatkan tingkat keluar masuk pegawai, yang pada akhirnya akan berdampak pada penurunan pendapatan perusahaan.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
III.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan di Universitas Alwashliyah Labuhanbatu, yang beralamat di Jalan H. Adam Malik Lingkar By Pass Rantau Prapat. Pelaksanaan penelitian dimulai dari bulan Juli 2010 sampai dengan bulan Desember 2010.
III.2. Metode Penelitian III.2.1. Pendekatan Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sensus dengan mengambil seluruh populasi sebagai sampel. Menurut Singarimbun dan Effendy (2006) menyatakan bahwa, “Sensus adalah penelitian yang mengambil keseluruhan populasi sebagai sampel dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok dan secara umum menggunakan metode statistik”.
III.2.2. Jenis Penelitian
III.2.3. Sifat Penelitian
Penelitian ini bersifat deskriptif eksplanatory yang bertujuan untuk menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara variabel dengan variabel yang lain (Sugiyono, 2006).
III.3. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai di Universitas Alwashliyah Labuhanbatu berjumlah 46 orang. Menurut Arikunto (2007) menyatakan “Jika jumlah subjeknya kurang dari 100 orang, maka lebih baik semua subjeknya diteliti, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi, karena subjeknya meliputi semua yang terdapat dalam populasi”. Dengan demikian, jumlah sampel sama dengan jumlah populasi (sensus atau sampel jenuh).
Populasi dan pengambilan sampel ditunjukkan dalam Tabel III.1 berikut: Tabel III.1. Distribusi Populasi
No. Kelompok Pegawai Jumlah
(orang)
1 Pegawai Biro 15
2 Pegawai Fakultas Pendidikan Agama Islam 9
3 Pegawai Fakultas Teknik 4
4 Pegawai Fakultas Ekonomi 5
5 Pegawai Fakultas FKIP 13
Jumlah 46
III.4. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan untuk penelitian ini adalah :
1. Wawancara (interview) kepada pihak yang berhak dan berwenang memberikan data dan informasi sehubungan dengan penelitian di Universitas Alwashliyah Labuhanbatu.
2. Daftar pertanyaan (questioneire) yang diberikan kepada seluruh Pegawai Universitas Alwashliyah Labuhanbatu yang menjadi responden penelitian.
3. Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari dokumen-dokumen yang relevan dan mendukung penelitian, terdiri dari sejarah singkat organisasi, struktur organisasi, visi dan misi organisasi, dan dokumen-dokumen pendukung lainnya.
III.5. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Data primer, yaitu data yang diperoleh dari wawancara (interview) dan memberikan daftar pertanyaan (questionnaire) kepada responden penelitian.
III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel III.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama
Berdasarkan perumusan masalah, kerangka berpikir dan hipotesis yang diajukan maka variabel-variabel dalam penelitian ini untuk hipotesis pertama diidentifikasikan sebagai berikut:
1. Variabel bebas (independent variable) yang terdiri dari: Dukungan Organisasi (X1),
dan Penilaian Kinerja (X2).
2. Variabel terikat (dependent variable), yaitu Prestasi Kerja pegawai Universitas Alwashliyah Labuhanbatu.
III.6.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama
Penelitian ini terdapat tiga variabel penelitian yang diukur untuk menguji hipotesis pertama, yaitu:
1. Dukungan Organisasi (X1)
Keyakinan pegawai mengenai kepedulian Universitas Alwashliyah Labuhanbatu terhadap kesejahteraan pegawai dan menghargai kontribusi pegawai.
a. Kepedulian terhadap kesejahteraan pegawai
b. Kepedulian untuk memberikan bantuan jika pegawai menghadapi masalah c. Kepedulian terhadap pendapat pegawai
2. Penilaian Kinerja (X2)
a. Efisien b. Efektif
c. Ketepatan waktu d. Produktivitas 3. Prestasi Kerja (Y)
Tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauhmana seseorang mencapai prestasi yang diukur dan dinilai.
a. Absensi b. Teamwork c. Pelayanan
Tabel III.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama
No. Variabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran 1 Dukungan
Organisasi (X1)
Keyakinan pegawai mengenai kepedulian Universitas Al Washliyah Labuhanbatu terhadap kesejahteraan pegawai dan menghargai kontribusi mereka.
1. Kepedulian terhadap kesejahteraan pegawai
2. Kepedulian untuk memberikan bantuan jika pegawai menghadapi masalah 3. Kepedulian terhadap
pendapat pegawai
Skala Likert
2 Penilaian Kinerja
(X2)
Kegiatan untuk menilai kinerja individu atau pegaawai yang dilakukan oleh atasan langsung dalam rangka pertanggungjawaban pegawai.
1. Efisien 2. Efektif 3. Kualitas 4. Ketepatan waktu 5. Produktivitas
Skala Likert
3 Prestasi Kerja (Y)
Tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauhmana seseorang mencapai prestasi yang diukur dan dinilai.
1. Absensi 2. Teamwork 3. Pelayanan
III.6.3. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua
Berdasarkan perumusan masalah, kerangka berpikir dan hipotesis yang diajukan maka variabel-variabel dalam penelitian ini untuk hipotesis kedua diidentifikasikan sebagai berikut:
1. Variabel bebas (independent variable) yang terdiri dari: Hasil Kerja (X1), Perilaku
(X2), Atribut dan Kompetensi (X3).
2. Variabel terikat (dependent variable), yaitu Penilaian Kinerja Pegawai di Universitas Alwashliyah Labuhanbatu.
III.6.4. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua
Penelitian ini terdapat tiga variabel penelitian yang diukur untuk menguji hipotesis kedua, yaitu:
1. Hasil Kerja (X1)
Kaberhasilan pegawai dalam pelaksanaan kerja, atau pencapaian hasil kerja atau target pegawai sesuai dengan standart yang ditetapkan
Hasil kerja bisa dilihat dari : a. Pengetahuan tentang jabatan
i. Memahami tugas dan tanggunjawab pekerjaan
ii. Menggunakan informasi,peralatan dan tekhnik dengan tepat dan benar b. Kualitas kerja
c. Produktivitas
i. Menyelesaikan tugas kerja yang diberikan secara konsisten ii. Menggunakan waktu dengan efisien
d. Adaptasi&Fleksibilitas
Menyesuaikan diri dengan segala perubahan dalam lingkungan pekerjaan 2. Perilaku Pegawai (X2)
Aspek tindak tanduk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, pelayanan, kesopanan, sikap, dan perilakunya baik terhadap sesama pegawai dan orang lain Perilaku bisa dilihat dari:
a. Kooperatif & Kerjasama
i. Memelihara lingkungan kerja yang efektif ii. Dapat bekerjasama dalam tim
b. TanggungJawab
i. Hadir secara rutin dan tepat waktu ii. Bekerja secara mandiri
iii. Kemampuan berkomunikasi dan berinteraksi
iv. Dapat berkomunikasi dengan jelas dan tepat secara lisan dan tulisan 3. Atribut Kompetensi (X3)
Atribut kompetensi bisa dilihat dari: a. Inisiatif dan pemecahan masalah
i. Ide,prakarsa dan inisiatif yang diberikan oleh pegawai dalam rangka menyelesaikan tugas dan pekerjaannya
ii. Kemampuan untuk menganalisis dan memprediksi permasalahan yang dihadapi
b. Kepemimpinan
Kemampuan menjalin kerjasama antar pegawai maupun dengan pimpinan 4. Penilaian Kinerja (Y)
Kegiatan untuk menilai kinerja individu atau pegawai yang dilakukan oleh atasan langsung dalam rangka pertanggungjawaban pegawai
a. Efisien b. Efektif
Tabel III.3. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua
No. Variabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran 1 Hasil kerja
(X1)
Pencapaian hasil kerja atau target pegawai sesuai dengan standart kerja
1. Memahami tugas dan tanggung jawab
2. Menggunakan informasi, peralatan dan teknis dengan tepat dan benar
3. Menunjukkan
perhatian,detail, akurat cermat dan teliti
4. Menyelesaikan tugas kerja yang diberikan secara konsisten
5. Menyesuaikan diri dengan segala perubahan dalam lingkungan pekerjaan
Aspek tindak tanduk pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan pelayanan, kesopanan, sikap dan perilakunya baik terhadap sesama pegawai dan orang lain.
Kemahiran dan penguasaan pegawai sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan, keterampilan dan keahliannya seperti kepemimpinan dan inisiatif
1. Memelihara hubungan kerja yang efektif
2. Dapat bekerja sama dalam tim
3. Hadir secara rutin dan tepat waktu
4. Bekerja secara mandiri 5. Dapat berkomunikasi
dengan jelas dan tepat secara lisan dan tulisan
1. Ide, prakarsa dan inisiatif yang diberikan oleh pegawai dalam rangka menyelesaikan tugas dan pekerjaannya
2. Kemampuan untuk menganalisis dan
memprediksi permasalahan yang dihadapi
3. Kemampuan untuk menjalin kerjasama antar pegawai maupun dengan pimpinan
Skala Likert
Skala Likert
4 Penilaian Kinerja
(Y)
Kegiatan untuk menilai kinerja individu atau pegaawai yang dilakukan oleh atasan langsung dalam rangka pertanggungjawaban pegawai.
1.Efisien 2.Efektif
3.Kualitas 4.Ketepatan waktu 5.Produktivitas
III.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen III.7.1. Pengujian Validitas Instrumen
Instrumen penelitian yang baik harus mematuhi dua persyaratan yang penting yaitu pengujian validitas dan reliabilitas (Arikunto, 2007). Oleh karena itu, Pengujian validitas akan dilakukan di Universitas Islam Labuhanbatu. Jumlah responden yang digunakan untuk pengujian validitas dan reliabilitas instrumen sebanyak 30 orang pegawai di luar sampel. Menurut Umar (2008) menyatakan “Jumlah responden untuk uji coba dilaksanakan minimal 30 orang di luar sampel”. Dengan jumlah minimal 30 oarang ini distribusi skor (nilai) akan lebih mendekati kurva normal.
Ketepatan pengujian suatu hipotesis tentang hubungan variabel penelitian sangat tergantung pada kualitas data yang dipakai dalam pengujian tersebut. Pengujian hipotesis penelitian tidak akan mengenai sasaran bilamana data tidak menggambarkan secara tepat konsep yang diukur. Menurut Ghozali (2006) Pengujian validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas yang rendah.
Menurut Singarimbun dan Effendi(2005), uji validitas dibedakan atas 6 (tiga) jenis, yaitu:
1. Validitas konstruk, yaitu suatu kuesioner yang baik harus dapat mengukur dengan jelas kerangka dari penelitian yang dilakukan.
3. Validitas prediktif, yaitu kemampuan dari kuesioner dalam memprediksi prilaku dari konsep.
4. Validitas Eksternal yaitu Suatu alat ukur yang mengkorelasikan alat ukur baru dengan tolak ukur eksternal , berupa alat ukur yang sudah valid.
5. Validitas Rupa yaitu suatu alat ukur untuk mengukur apa yang ingin diukur.
Pada penelitian ini menggunakan uji validitas isi, dimana pengujian validitas isi dilakukan untuk mengukur sejauhmana kuesioner atau alat ukur tersebut mewakili semua aspek yang dianggap sebagai kerangka konsep. Untuk mempercepat perhitungan pengolahan dan pengujian data maka dilakukan dengan bantuan program Sofwere Statistical Package For Social Sciences (SPSS) versi 15.
III.7.1.1. Uji validitas instrumen variabel dukungan organisasi
Hasil pengujian validitas intrumen variabel dukungan organisasi dapat dilihat pada Tabel III.4 berikut:
Tabel III.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Dukungan Organisasi
Pertanyaan
1. Beban kerja setiap harinya.
2. Upaya yang dilakukan UNISLA untuk mempermudah pekerjaan pegawai.
3. Kesesuaian antara pekerjaan dengan pendidikan.
4. Upaya UNISLA dalam memberi penghargaan atas kerja.
5. Upaya UNISLA dalam menghargai kerja ekstra yang dilakukan pegawai.
6. Kepedulian UNISLA atas kesejahteraan pegawai.
7. Kepedulian UNISLA atas keluhan-keluhan pegawai.
8. Kepedulian UNISLA atas kepentingan-kepentingan pegawai.
9. Kepedulian UNISLA untuk membantu jika pegawai mempunyai masalah.
10.Kepedulian UNISLA jika pegawai meminta pertolongan.
Berdasarkan Tabel III.4, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel dukungan organisasi memiliki nilai yang lebih besar dari 0,361. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel dukungan organisasi yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Kesimpulan ini diperkuat dengan nilai signifikansi (1-tailed) seluruh instrumen yang lebih kecil dari nilai α sebesar 5 persen.
III.7.1.2. Uji validitas instrumen variabel penilaian kinerja
Hasil pengujian validitas intrumen variabel penilaian kinerja dapat dilihat pada Tabel III.5 berikut:
Tabel III.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Penilaian Kinerja
Pertanyaan
1. Ketepatan menentukan dan mengatur prioritas kerja secara efektif.
2. Ketepatan menggunakan waktu kerja dengan benar.
3. Ketepatan menggunakan biaya operasional.
4. Ketepatan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan UNISLA.
Kesimpulan ini diperkuat dengan nilai signifikansi (1-tailed) seluruh instrumen yang lebih kecil dari nilai α sebesar 5 persen.
III.7.1.3. Uji validitas instrumen variabel prestasi kerja
Hasil pengujian validitas intrumen variabel prestasi kerja dapat dilihat pada Tabel III.6 berikut:
Tabel III.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Prestasi Kerja
Pertanyaan
1. Kesedian untuk hadir di kantor setiap hari.
2. Pelayanan yang diberikan kepada mahasiswa.
3. Interaksi dengan sesama pegawai yang berbeda jenis pekerjaan di UNISLA.
4. Pelayanan yang berikan kepada orang lain.
0.752
III.7.1.4. Uji validitas instrumen variabel hasil kerja
Hasil pengujian validitas intrumen variabel hasil kerja dapat dilihat pada Tabel III.7 berikut:
Tabel III.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Hasil Kerja
Pertanyaan
1. Pemahaman terhadap tugas dalam pekerjaan di UNISLA.
2. Tanggungjawab dalam bekerja di UNISLA.
3. Ketepatan dalam penggunaan informasi kerja di UNISLA.
4. Ketepatan dalam penggunaan peralatan kerja di UNISLA.
5. Tingkat pengetahuan atas prosedur penilaian kinerja yang ada di UNISLA.
6. Tingkat pengetahuan atas peraturan penilaian kinerja yang ada di UNISLA.
7. Pemahaman atas penilaian kinerja yang ada di UNISLA.
8. Tingkat kecermatan atas pekerjaan yang diberikan UNISLA.
9. Upaya dalam hal menunjukkan hasil kerja di UNISLA.
10. Tekanan yang dilakukan UNISLA atas pekerjaan.
11. Penguasaan atas informasi peraturan kerja terbaru di UNISLA.
12. Penguasaan atas informasi prosedur kerja yang terbaru di UNISLA.
0.736
dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel hasil kerja yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Kesimpulan ini diperkuat dengan nilai signifikansi (1-tailed) seluruh instrumen yang lebih kecil dari nilai α sebesar 5 persen.
III.7.1.5. Uji validitas instrumen variabel perilaku
Hasil pengujian validitas intrumen variabel perilaku dapat dilihat pada Tabel III.8 berikut:
Tabel III.8. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Perilaku
Pertanyaan
1. Hubungan kerjasama dalam tim.
2. Hubungan kerjasama dengan sesama pegawai dalam satu ruangan kerja di UNISLA.
3. Hubungan kerja dengan sesama pegawai.
4. Hubungan kerja dengan sesama unit kerja.
5. Sikap dalam hal menyelesaikan tugas kerja dengan batas waktu yang ditentukan UNISLA.
6. Kepatuhan dalam mengikuti intruksi kerja yang diberikan pimpinan UNISLA.
0.804
III.7.1.6. Uji validitas instrumen variabel atribut kompetensi
Hasil pengujian validitas intrumen variabel atribut kompetensi dapat dilihat pada Tabel III.9 berikut:
Tabel III.9. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Atribut Kompetensi
Pertanyaan
1. Kemampuan terhadap menganalisis permasalahan yang dihadapi di UNISLA.
2. Kemampuan atas Ide dalam menyelesaikan tugas di UNISLA.
3. Solusi yang diberikan pada saat memecahkan permasalahan yang ada di UNISLA.
4. Inisiatif dalam menyelesaikan pekerjaan.
0.795
Berdasarkan Tabel III.9 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel atribut kompetensi memiliki nilai yang lebih besar dari 0,361. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel atribut kompetensi yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Kesimpulan ini diperkuat dengan nilai signifikansi (1-tailed) seluruh instrumen yang lebih kecil dari nilai α sebesar 5 persen.
III.7.2. Pengujian Reliabilitas Instrumen
dilakukan untuk mengetahui konsisten hasil sebuah jawaban tentang tanggapan responden.
Menurut Ghozali (2006) pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan 2 (dua) cara, yaitu:
1. Reapated Meansure atau pengukuran diulang dilakukan dengan cara memberikan kuesioner (pertanyaan) yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah responden tetap konsisten dengan jawabannya.
2. One shot atau pengukuran sekali saja dilakukan dengan cara hanya sekali saja kuesioner diberikan kepada responden dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antara jawaban.
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengujian dilakukan dengan cara mencobakan instrument sekali saja, kemudian data yang diperoleh dianalisis dengan teknik tertentu, dalam hal ini teknik yang digunakan adalah teknik
Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai
Cronbach Alpha > 0.60 (Ghozali, 2005).
Tabel III.10. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel
Variabel Cronbach’s
Alpha
N
Of Items Keterangan 1. Variabel Dukungan Organisasi
2. Variabel Penilaian Kinerja 3. Variabel Prestasi Kerja 4. Variabel Hasil Kerja 5. Variabel Perilaku
6. Variabel Atribut dan Kompetensi
Reliabilitas yang kurang dari 0.6 adalah kurang baik, sedangkan 0.7 dapat diterima dan reliabilitas dengan Cronbach’s Alpha 0.8 atau diatasnya adalah baik. Berdasarkan output yang diperoleh pada tabel di atas, diperoleh nilai koefisien reliabilitas pada semua variabel lebih besar dari 0.8 (>0.8) adalah baik kecuali variabel dukungan organisasi lebih besar dari 0.7 (>0.7) adalah dapat diterima. Maka variabel-variabel yang digunakan pada instrumen tersebut adalah reliabel untuk digunakan dalam penelitian.
III.8. Model Analisis Data
III.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama
Model analisis data hipotesis pertama bertujuan untuk mengetahui pengaruh dukungan organisasi, dan penilaian kinerja terhadap prestasi kerja pegawai di Universitas Alwashliyah Labuhanbatu, maka peneliti menggunakan analisis regresi berganda (multiple regression analysis) dengan persamaan sebagai:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Dimana:
Y = Prestasi kerja a = Konstanta
b1 ; b2 = Koefisien regresi variabel indenpenden
X1 = Dukungan organisasi
