Penelitian ini menggunakan variabel gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan kompensasi finansial untuk menganalisis dampaknya terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan wawancara peneliti dengan beberapa karyawan, kompensasi finansial yang diberikan PT Bank X Area Jakarta Selatan kepada karyawan sejalan dengan kinerja karyawan. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai tetap level staf bagian Business Support dan Customer Banking di PT Bank X Jakarta Zona Selatan.
Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai tetap level staf bagian Business Support dan Customer Banking di PT Bank X Area Jakarta Selatan. Apakah kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai tetap level staf bagian Business Support dan Customer Banking di PT Bank X Area Jakarta Selatan. Variabel manakah yang paling besar pengaruhnya terhadap kinerja pegawai tetap level staf bagian Business Support dan Customer Banking di PT Bank X Area Jakarta Selatan.
PENDAHULUAN
- Ruang Lingkup Masalah
- Identifikasi Masalah
- Rumusan Masalah
- Pembatasan masalah
- Tujuan Penelitian
- Manfaat Penelitian
- Sistematika Penulisan
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan penulis khususnya dalam menyikapi dan memahami permasalahan kinerja pegawai yang dapat mempengaruhi efektivitas organisasi. Sebagai wujud pengabdian penulis terutama kepada pegawai dan memberikan kontribusi terhadap pengembangan penelitian tentang kinerja pegawai di Indonesia. Kami berharap penelitian ini dapat memberikan kontribusi bagi ilmu manajemen sumber daya manusia dalam hal gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan.
LANDASAN TEORI
Kinerja Karyawan
Menurut Dessler (2017), kinerja adalah proses berkelanjutan dalam mengidentifikasi, mengukur dan mengembangkan kinerja individu atau tim dan menyelaraskan kinerjanya dengan tujuan organisasi. Menurut Aguinis (2013), kinerja adalah proses berkelanjutan dalam mengidentifikasi, mengukur dan mengembangkan kinerja individu dan tim selaras dengan tujuan strategis organisasi. Dessler (2017) meyakini bahwa kinerja dianggap sebagai proses konsolidasi penetapan tujuan, penilaian kinerja, dan pengembangan ke dalam satu sistem umum yang bertujuan untuk memastikan bahwa kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan.
Gaya Kepemimpinan
Menurut Robbins & Judge (2017), kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian visi atau serangkaian tujuan. Demokratis adalah pemimpin yang mendelegasikan wewenang kepada orang lain, mendorong partisipasi, dan mengandalkan pengetahuan bawahan. Jenis gaya kepemimpinan yang digunakan dalam penelitian ini, berdasarkan observasi peneliti dari wawancara dengan berbagai pegawai Bank
Menjual atau kemampuan memberikan pemikiran kepada bawahannya mengenai ide-ide yang dapat digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan.
Lingkungan Kerja
Maulabakhsh (2015), jam kerja, keselamatan kerja, keamanan kerja dan hubungan dengan rekan kerja merupakan indikator lingkungan kerja.
Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial tidak langsung mencakup semua imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Kompensasi finansial tidak langsung terdiri dari jaminan sosial, pengobatan, asuransi, liburan, pensiun, cuti kerja dan berbagai tunjangan. Kompensasi non finansial mencakup kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan fisik di mana orang tersebut bekerja.
Jika salah satu paket tersebut rusak atau tidak sesuai dengan paket lainnya, maka paket ganti rugi akan bermasalah. Kompensasi finansial menurut Schuler & Huber (1993) adalah pemberian uang tunai dalam bentuk upah, gaji, bonus, komisi, asuransi karyawan, bantuan sosial karyawan, tunjangan, hari raya atau liburan namun tetap dibayar, dan sebagainya. Kompensasi dirancang untuk menarik dan mempertahankan sumber daya manusia yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai tujuannya.Penentuan sistem kompensasi yang efektif dapat mengkomunikasikan dan menghubungkan hubungan antara besaran kompensasi dengan jabatan dan tugasnya (Sukmawati, 2008).
Indikator kompensasi finansial menurut Supatma dkk (2013) adalah gaji, tunjangan kinerja, bonus, upah lembur, tunjangan senioritas, program perlindungan dan insentif. Menurut Jansen, Merchant dan Van der Stede (2009), indikator kompensasi finansial adalah gaji pokok, bonus yang diberikan perusahaan berdasarkan pendapatan departemen, bonus berdasarkan kinerja individu dan bonus langsung yang diberikan perusahaan.
Kerangka Pemikiran
- Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
- Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
- Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan
Chughtai & Buckley (2008) menyatakan bahwa akan terdapat hubungan positif yang signifikan antara lingkungan kerja dengan kinerja. Ho2 : Lingkungan kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Ha2 : Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan 2.2.3 Kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Limão & Saggi (2008) menjelaskan bahwa kompensasi finansial seharusnya diberikan untuk menciptakan rasa keadilan kepada karyawan atas kinerja yang telah mereka berikan.
Menurut Garbers dan Konradt (2013), kompensasi finansial atau insentif finansial yang diberikan perusahaan akan selalu berhubungan positif dengan kinerja. Jenkins et al (1998) menyatakan bahwa kompensasi finansial atau insentif finansial dapat memberikan motivasi bagi pekerja untuk meningkatkan kinerja.
Model Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini terdiri dari empat variabel yaitu gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi finansial dan kinerja karyawan. Dalam penelitian ini terdapat variabel laten endogen dan eksogen yaitu kinerja pegawai sebagai variabel endogen, sedangkan gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan kompensasi finansial merupakan variabel eksogen.
Kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Berdasarkan hasil pengujian data diperoleh nilai estimasi sebesar 1,217 dengan p value. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan terbukti mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Persepsi pegawai terhadap lingkungan kerja di Bank X Area Jakarta Selatan tidak secara langsung mendukung kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi finansial terbukti mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis sejauh mana niat karyawan Bank X Area Jakarta Selatan dipengaruhi oleh variabel gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi finansial dan kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk membuktikan hubungan variabel Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan.
Pengaruh kompensasi, motivasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan akuntansi (studi kasus pada perusahaan manufaktur di Surabaya). Pengaruh Manajemen, Lingkungan Kerja Fisik dan Gaji Terhadap Kinerja Karyawan PT Pertamina (Persero) Terminal Transit Utama UPMS III Balongan Indramayu, Vol.
Operasional Variabel
Teknik Pengolahan dan Analisi data
- Spesifikasi Model
- Identifikasi
- Estimasi
- Uji Kecocokan
- Kecocokan Model Pengukukuran
- Kecocokan Keseluruhan Model
Teknik Pengujian Hipotesis
Jika nilai estimasi pada hasil analisis bernilai positif dan p-value < 0,05 maka hipotesis terbukti signifikan dan didukung oleh data (Ho ditolak).
PEMBAHASAN
Uji Validitas dan Reliabilita (Pre-Test)
- Uji Validitas (Pre-Test)
- Uji Reliabilitas (Pre-Test)
Profil Responden
- Jenis Kelamin
- Usia Responden
- Pengeluaran Perbulan
- Tingkat Pendidikan
- Lama Bekerja
Hasil Analisis Data
- Spesifikasi Model
- Identifikasi
- Uji Model Pengukuran
- Hasil Uji Model Keseluruhan
Hasil analisis data SEM dapat dilihat melalui model struktural dan model pengukuran untuk menguji kesesuaian model terhadap data. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, dalam penelitian ini dilakukan analisis dengan menggunakan SEM sebagai upaya menguji hipotesis. Spesifikasi model dan diagram jalur dalam penelitian ini dijelaskan pada subbab III Gambar 3.1, dimana model penelitian terdiri dari 4 variabel, 3 hipotesis dan 20 indikator untuk menguji adanya hubungan sebab akibat antar variabel yang dihipotesiskan.
Analisis SEM dapat dilanjutkan apabila hasil identifikasi model menunjukkan bahwa model tersebut termasuk dalam kategori over-identified atau nilai derajat kebebasan model penelitian. Artinya model berada pada kategori over-identified karena mempunyai nilai kebebasan positif dan data dapat dilanjutkan ke tahap berikutnya. Menurut Hair dkk (2010), suatu variabel dapat dikatakan mempunyai validitas yang baik jika standar pemuatan faktornya (standardized factor loadings) > 0,50 dan idealnya > 0,70.
Membangun ukuran keandalan dan mengukur varians yang diekstraksi akan digunakan untuk mengukur keandalan dalam SEM. Suatu konstruk mempunyai reliabilitas yang baik jika nilai reliabilitas konstruk (CR) > 0,07 dan variance Extraction (AVE) > 0,05. Nilai tersirat validitas memiliki faktor loading > 0,5, sedangkan nilai tersirat reliabilitas memiliki nilai AVE > 0,5 dan CR. Jika nilai estimasi pada hasil analisis menunjukkan nilai positif dan p value < 0,05 maka hipotesis terbukti signifikan dan didukung oleh data.
Namun jika nilai estimasi menunjukkan hasil negatif dan p-value > 0,05, maka hipotesis tidak terbukti signifikan dan tidak didukung oleh data. Penulis menguraikan hasil pengolahan data dari tabel di atas untuk memudahkan menjelaskan hipotesis dengan memberikan model hasil uji peneliti sebagai berikut.
Pembahasan
- Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
- Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
- Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan
Gaya kepemimpinan yang tidak mempengaruhi kinerja pegawai berarti pemimpin tidak selalu menjadi kunci atau faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Sejalan dengan fenomena yang dijelaskan pada Bab I, pimpinan bagian business support dan customer banking di Bank X Area Jakarta Selatan memiliki kinerja yang kurang baik. Namun meskipun ada pemimpin yang kinerjanya kurang baik, namun kinerja pegawai Bank X Area Jakarta Selatan sudah baik dan kompeten.
Hasil evaluasi dalam penelitian ini tidak sesuai dengan model penelitian dan tidak didukung oleh data, sehingga dapat dikatakan hipotesis tidak berpengaruh. Hasil analisis tersebut tidak mendukung teori Robbins dan Judge (2017) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan institusi atau kekuatan eksternal yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai dan organisasi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Wayne (2002), kompensasi finansial meliputi uang langsung, pembayaran tidak langsung berupa tunjangan karyawan dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi (Sudibya & Utama, 2012).
Menurut Jenkins dkk (1998), penyebutan kompensasi finansial atau insentif finansial dapat memberikan motivasi pekerja untuk meningkatkan kinerja.
Implikasi Manajerial
Berdasarkan hasil analisis pada Tabel 4.7 terlihat bahwa nilai rata-rata variabel kompensasi finansial cukup baik. Perusahaan juga dapat memberikan reward dalam bentuk tunjangan seperti tantiem, uang lembur, bonus prestasi, THR, insentif jasa jubilee, uang cuti, dan lainnya sehingga persepsi karyawan terhadap kompensasi finansial dapat semakin tinggi yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan. bank X. Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 4.7 terlihat bahwa nilai rata-rata variabel gaya manajemen cukup baik.
Hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Bank X cukup terinspirasi oleh pimpinannya untuk bekerja dengan baik. Penulis menyarankan sebaiknya perusahaan melakukan gambaran kepada pemimpin mengenai gaya kepemimpinan yang diterapkan pada bawahannya agar persepsi karyawan terhadap pemimpin menjadi lebih tinggi dan karyawan dapat bekerja lebih baik karena mendapat inspirasi dari pemimpin. Hasil kesimpulan peneliti didukung dengan data yang diperoleh sehingga dapat dijadikan saran kedepannya bagi PT Bank X untuk meningkatkan kinerja karyawan dan perusahaan.
Analisis faktor gaya kepemimpinan dan faktor etos kerja terhadap kinerja pegawai pada organisasi yang telah menerapkan SNI. Pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja serta dampaknya terhadap kinerja karyawan (Studi Kasus pada PT.
KESIMPULAN DAN SARAN
Saran
Pengaruh insentif keuangan terhadap kinerja: Tinjauan kuantitatif terhadap insentif keuangan berbasis individu dan tim. Jika responden menjawab 'Ya' pada bagian ini, maka responden dapat melanjutkan ke bagian kedua 'Profil Responden'. Pada bagian ini responden diharapkan mengisi seluruh pertanyaan dengan memberi tanda silang (X) di sebelah jawaban pernyataan di bawah ini.
Measurement Model Fit