Pengaruh hubungan human capital dan relasional capital terhadap produktivitas kerja karyawan PT. PLN Wilayah Sulselrabar, program studi skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar dipimpin oleh dosen pembimbing I Abdul Muttalib dan dosen pembimbing II Muhammad Nur Rasyid. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh hubungan human capital dan relasional capital terhadap produktivitas kerja karyawan PT. PLN wilayah Sulawesi Selatan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Human Capital dan Relational Capital Terhadap Produktivitas Pengusaha di Wilayah PT. PLN Sulselrabar.
Latar Belakang
Karena sumber daya manusia merupakan sumber daya yang berperan aktif dalam pengelolaan suatu organisasi dan proses pengambilan keputusan. Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya adalah bagaimana memanfaatkan orang-orang sebagai sumber daya organisasi secara efektif dan efisien agar mampu memberikan kontribusi yang optimal dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Peneliti melihat pentingnya tenaga kerja atau sumber daya manusia dalam suatu perusahaan dan salah satu tolak ukur keberhasilan suatu perusahaan, maka mengambil objek penelitian yang berjudul Pengaruh Human Capital dan Relational Capital Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT dan dibuatlah
Rumusan Masalah
Dimana variabel yang digunakan adalah Human Capital, Relational Capital dan Produktivitas Tenaga Kerja, dan diharapkan dapat diperoleh suatu konsep mengenai dampak Human Capital dan Relational Capital terhadap produktivitas kerja karyawan.
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
Bagi peneliti, dengan melakukan penelitian ini dapat memperoleh pengalaman dan pengetahuan baru mengenai manajemen kinerja pegawai dengan menggunakan teori human capital dan relasional capital. Bagi kalangan akademisi, penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan referensi untuk meningkatkan pemahaman tentang produktivitas tenaga kerja dengan menggunakan pendekatan modal intelektual, dalam hal ini modal manusia dan modal relasional. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi peneliti lain yang akan membahas topik yang sama namun dari sudut pandang yang berbeda.
Sumber Daya Manusia (SDM)
Manajemen sumber daya manusia pada hakikatnya adalah bagaimana memanfaatkan manusia sebagai sumber daya organisasi secara efektif dan efisien sehingga mampu memberikan kontribusi yang optimal dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Disiplin merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia (SDM) yang paling penting dan menjadi kunci dalam mencapai tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit mencapai tujuan yang maksimal. Pengembangan keterampilan sumber daya manusia (SDM) dapat disesuaikan dengan skenario strategi bisnis perusahaan dan master plan kepemimpinan (Human Capital).
Human capital
Calon pelanggan dapat menggunakan kualitas sumber daya manusia karyawan perusahaan sebagai alat penyaringan untuk memilih layanan yang mereka tawarkan. Sedangkan menurut human capital development expert.inc, human capital merupakan kombinasi nilai keahlian, pengetahuan, kreativitas, keterampilan dan pengalaman terhadap lingkungan kerja suatu organisasi. Peningkatan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dengan pelatihan berbasis pengetahuan yang berkesinambungan dan merumuskan pengembangan strategis bagi setiap individu sebagai kontribusi terhadap perusahaan.
Produktivitas
Setiap perusahaan selalu berusaha memastikan karyawannya dapat berprestasi asalkan memberikan produktivitas kerja yang maksimal. Menurut Sunyoto Danang, produktivitas tenaga kerja merupakan ukuran yang menunjukkan trade-off antara input dan output perusahaan serta peran tenaga kerja per satuan waktu. Produktivitas kerja seorang karyawan hendaknya mendapat perhatian dari perusahaan karena produktivitas tenaga kerja akan meningkatkan keuntungan bagi perusahaan.
Kinerja
Sebaliknya, pegawai yang hasil kerjanya tidak memenuhi standar kerja dianggap berkinerja buruk atau buruk. Menurut Mangkunegara, penilaian kinerja adalah suatu proses dimana prestasi kerja karyawan dinilai secara sistematis oleh manajer perusahaan berdasarkan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Penilaian kinerja juga harus dilakukan secara adil, yaitu penilaian harus dilakukan terhadap seluruh pegawai untuk menciptakan keadilan dalam penilaian.
Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaannya, jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan (Mathis dan Jackson, dalam Priansa 2014: 272). Menurut Suparyadi (2015) dalam bukunya yang berjudul Menciptakan Keunggulan Kompetitif Berbasis Kompetensi Sumber Daya Manusia, “bagi suatu perusahaan, penilaian kinerja memiliki berbagai manfaat, antara lain penilaian antar individu dalam organisasi, pengembangan dalam setiap individu, pemeliharaan sistem dan dokumentasi. Individu dalam organisasi dinilai kinerjanya. Pegawai yang mempunyai kinerja rendah sebaiknya dikembangkan melalui pendidikan dan pelatihan.
Karyawan yang kinerjanya buruk karena kurangnya pengetahuan tentang pekerjaannya akan mendapatkan pelatihan yang ditingkatkan, sedangkan karyawan yang kurang terampil dalam pekerjaannya akan mendapatkan pelatihan yang sesuai. Wawancara kinerja akan memberikan manfaat sebagai dasar untuk menindaklanjuti posisi karyawan di masa depan. Manfaat penilaian kinerja di sini berkaitan dengan keputusan manajemen sumber daya manusia, kepatuhan hukum terhadap manajemen personalia, dan sebagai kriteria pengujian validitas.
Dalam sistem penilaian kinerja tradisional, kinerja hanya dikaitkan dengan faktor pribadi, namun pada kenyataannya kinerja seringkali disebabkan oleh faktor selain faktor pribadi, seperti sistem, situasi, kepemimpinan atau tim.
Penelitian Terdahulu
Kerangka Pikir
- Hipotesis
Jenis Penelitian
Lokasi Dan Waktu Penelitian
Modal manusia adalah nilai ekonomi Sumber Daya Manusia dalam kaitannya dengan pengetahuan, keterampilan, inovasi dan kemampuan. Populasi adalah suatu wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012: 80). Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, maka populasi dalam penelitian ini adalah populasi terbatas, dan sifatnya adalah populasi yang homogen.
Diperoleh melalui wawancara dengan panduan kuesioner yang berisi daftar pertanyaan seputar lingkungan kerja bagi responden/karyawan dengan beberapa alternatif jawaban bagi responden. Data sekunder merupakan data yang diperoleh melalui pencatatan dokumen-dokumen perusahaan terkait yang berkaitan dengan pembahasan penelitian.
Teknik Pengumpulan Data
Dokumen yaitu suatu cara pengumpulan data dengan cara menelaah dan menelaah dokumen-dokumen yang diterbitkan oleh perusahaan yang bersangkutan. Penelitian kepustakaan yaitu pengumpulan data dengan cara menelaah berbagai buku literatur, jurnal ilmiah dan bahan referensi perpustakaan lainnya.
Teknik Analisis
PLN (Persero) wilayah Sulawesi Selatan, Sulawesi Tenggara, dan Sulawesi Barat memiliki wilayah kerja meliputi 3 wilayah provinsi yaitu Sulawesi Selatan, Sulawesi Tenggara, dan Sulawesi Barat. Melihat kondisi geografis dan potensi sumber daya alam, maka pasokan listrik yang dapat dikembangkan sangat beragam. Berdasarkan kajian yang dilakukan, saat ini jenis pembangkit listrik yang dimiliki PLN untuk wilayah Sulawesi Selatan, Sulawesi Tenggara, dan Sulawesi Barat antara lain pembangkit listrik tenaga air (termasuk pembangkit mini hidro), PLTU, dan PLTG.
Sedangkan untuk keperluan operasional dan pelayanan, PLN wilayah Sulawesi Selatan dan Sulawesi Barat membawahi 9 unit wilayah (Makassar, Pare-pare, Watampone, Pinrang, Bulukumba, Palopo, Kendari, Bau-bau dan Mamuju), 3 unit sektor pembangkitan (Tello). Baru, Bakarudan dan Kendari. Dalam menjalankan fungsinya, PLN Wilayah Sulawesi Selatan, Sulawesi Tenggara, dan Sulawesi Barat bertujuan untuk menyediakan pembangkitan dan distribusi tenaga listrik serta mendorong peningkatan kegiatan perekonomian, mencari keuntungan untuk dapat membiayai pengembangannya dan menjadi pionir dalam kegiatan usaha, yang menyediakan tenaga listrik yang belum dapat dilaksanakan oleh sektor, swasta dan koperasi di Sulawesi Selatan, Tenggara dan Barat, dengan wilayah usaha yang begitu luas dan jumlah pelanggan yang saat ini mencapai ± 1,7 juta pelanggan. Oleh karena itu, direksi Perusahaan Listrik Negara mengeluarkan Surat Keputusan Nomor 010/DIR/1976 yang mengubah penunjukan PLN Eksploitasi VIII menjadi PLN Wilayah VIII.
Berdasarkan PP No. 23 Tahun 1994, status wilayah PLN VIII diubah menjadi Persero, sehingga namanya pun berubah menjadi PT. Sejalan dengan kebijakan restrukturisasi sektor ketenagalistrikan, PT PLN (Persero) Wilayah VIII diperintahkan menjadi unit usaha strategis. PLN (Persero) Wilayah VIII berubah menjadi PT. PLN (Persero) Unit Bisnis Sulawesi Selatan dan Tenggara.
Pada tahun 2006-sekarang berubah menjadi PT. PLN (Persero) untuk wilayah Sulawesi Selatan, Sulawesi Tenggara dan Sulawesi Barat.
Penyajian Data Hasil Penelitian 1. Karakteristik responden
Uraian responden untuk menggambarkan bagaimana jawaban atau reaksi responden mengenai human capital dan relasional capital mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Dari hasil data tersebut dapat disimpulkan bahwa tanggapan responden terhadap Relational Capital berada pada rentang keempat yaitu setuju. Artinya responden sangat setuju dengan pernyataan yang terdapat pada kuesioner terkait Relational Capital.
Artinya responden setuju dengan pernyataan pada kuesioner mengenai produktivitas kerja karyawan. Dari tabel hasil uji validitas variabel human capital dan relasional capital terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Merekapitulasi analisis regresi linier berganda, pengaruh hubungan human capital dan relasional capital terhadap produktivitas kerja karyawan.
Berdasarkan hasil tersebut maka persamaan regresi linier di atas dapat diartikan bahwa jika human capital ditingkatkan maka produktivitas kerja pegawai juga akan meningkat. Berdasarkan hasil tersebut maka persamaan regresi linier di atas dapat diartikan jika modal relasional suatu perusahaan dapat ditingkatkan maka akan diikuti dengan peningkatan produktivitas kerja karyawan. Maka hipotesis yang mengatakan bahwa human capital mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan diterima yang berarti terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara human capital terhadap produktivitas kerja karyawan.
Dengan demikian hipotesis yang menyatakan modal relasional mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan diterima yang berarti terdapat pengaruh signifikan secara parsial antara modal relasional terhadap produktivitas kerja karyawan.
Pembahasan
Koefisien determinasi (R²) dimaksudkan untuk mengukur kemampuan variabel independen (modal manusia dan modal relasional) dalam menjelaskan variasi variabel dependen (produktivitas tenaga kerja karyawan). Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Yuanna Agustina Sudibyo (2014) yang berjudul Pengaruh Human Capital Terhadap Kinerja Auditor (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta). Yuanne menyatakan human capital dengan komponen manajerial dan organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja auditor.
Hal ini sejalan dengan pendapat yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya yang menyatakan bahwa, jika sumber daya manusia dapat diolah dan dimanfaatkan dengan baik, maka sumber daya manusia akan menjadi sumber daya utama perusahaan (Kusumo, 2012). Berdasarkan tabel koefisien uji t diperoleh nilai t hitung untuk variabel modal relasional sebesar 2,496 sedangkan t tabel sebesar 0,682. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Dwi Fitria Azzahra (2016) yang berjudul Dampak Intellectual Capital Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Dwi Fitria menyampaikan terdapat pengaruh positif dan signifikan modal intelektual (relational capital) terhadap kinerja karyawan pada PT. Tujuan dari penelitian ini adalah keberadaan modal intelektual (modal manusia, modal struktural dan modal relasional) pada suatu perusahaan cukup mempengaruhi kinerja karyawan di perusahaan tersebut, sehingga semakin baik perusahaan tersebut mampu mengelola modal intelektual tersebut. . mereka miliki, maka semakin besar pula produktivitas yang akan dihasilkan oleh perusahaan tersebut. Sejalan dengan teori yang dikemukakan (Haryanto dan Henny, 2013), modal pelanggan atau modal hubungan adalah hubungan yang dimiliki.
Kesimpulan
Saran
Pengaruh modal manusia, modal relasional dan modal organisasi terhadap kinerja pegawai (studi pada Badan Ketahanan Pangan Provinsi Sumatera Barat). Bersamaan dengan kuisioner ini, saya mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar, saat ini saya sedang menyusun skripsi yang berjudul “Pengaruh Human Capital dan Relational Capital Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT”. Lengkapi pertanyaan pada identitas responden dan pertanyaan pada daftar tabel dengan memberi tanda centang (√) pada kolom jawaban Anda, setiap pertanyaan hanya memerlukan satu jawaban.
Human Capital
Relational capital / Costumer Capital
Produktivitas Kerja Karyawan
Correlations
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Regression
Charts
BIOGRAFI PENULIS
