PENGARUH KECERDASAN INTELEKTUAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (BPSDM)
PROVINSI SULAWESI SELATAN Feri Anggriawan Eban1, Bahkamil Djafar2, Rohani3
1,2,3Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar
1[email protected], 2[email protected], 3[email protected]
ABSTRACT
This research aimed to find out the influence of intelligence quotient on employees’ performance at the agency for development and empowerment (BPSDM) south Sulawesi province. The population was 60 respondents, and the sample was 60 taken by using a total sampling method. Data collected through observation, interviews, and questionnaires. The analysis method was a validity test, reliability test, simple linear regression, T-test, and coefficient test and proceeded by using SPSS. The result showed that the intelligence quotient influences positively and significantly on the employees’ performance at the agency for development and empowerment (BPSDM) south Sulawesi province. This result is seen from the R-value (correlation coefficient) was 0.452 or 45%, and R-square value (determination coefficient) was 0.204 0r 20%.
Keywords: Intelligence Quotient and Employees’ Performance.
PENDAHULUAN
Pada masa globalisasi ini, organisasi menjadi salah satu tempat memperoleh pengetahuan yang perlu dipelajari oleh semua orang. Terutama bagi mereka yang sudah puluhan tahun bekerja khususnya dalam lingkup organisasi perlu mempelajari seluk beluk yang ada di organisasi.
Organisasi menjadi salah satu tempat berproses untuk mengetahui berbagai macam kaidah-kaidah yang berlaku, misalnya di bidang sosial kemasyarakatan perlu mengedepankan etika dan moral dalam menjalankan sebuah kegiatan organisasi.
Berorganisasi juga terkadang banyak sekali masalah yang muncul,
misalnya ada karyawan yang tidak mau berkembang atau mereka yang acuh tak acuh, belum lagi mereka yang lalai dalam menjalankan tugasnya. Untuk menutup persoalan ini perlu adanya pemembenahan kepada setiap elemen–elemen yang ada di organisasi, sehingga adanya kesadaran dalam diri setiap individu.
Dapat dikatakan bahwa peran organisasi adalah melancarkan kehidupan dan perkembangan organisasi yang selalu berubah- ubah, sehingga mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas semakin tak
terhindarkan. Hal ini disebabkan karena kurangnya pengalaman kerja, kurang kreatif, pengetahuan yang minim dan masih banyak hal lain yang menunjukan kinerja karyawan yang masih lemah dalam menjalankan tugas.
Demi terwujudnya tujuan organisasi perlu adanya upaya-upaya yang dilakukan organisasi demi perbaikan kedepannya, untuk itu perlu penanganan khusus dalam membenahi semua persoalan yang terjadi, mulai dari program pelatihan dan keterampilan yang harus dikembangakan secara terus menerus sesuai dengan konsep pelaksanaan, sehingga organisasi dalam skala pemerintahan dapat berjalan sebagaimana mestinya.
Dari penjelasan-penjelasan di atas diperoleh kesan perlunya kita mengetahui pembagian kerja atau manajemen waktu serta pengelolaan yang diterapkan oleh instansi dalam meningkatkan kinerja karyawan. Oleh karena itu, dengan pertimbangan tersebut peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kecerdasan Intelektual Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Provinsi Sulawesi Selatan” sebagai langkah taktis untuk melihat sejauh mana pengaruh manajemen pengetahuan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang maka rumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah apakah Kecerdasan Intelektual berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada kantor Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Provinsi Sulawesi Selatan ? Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kecerdasan intelektual terhadap kinerja karyawan pada kantor Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Provinsi Sulawesi Selatan.
TINJAUAN LITERATUR
Dalam rangka persaingan ini organisasi/perusahaan harus memiliki sumber daya yang tangguh. Sumber daya yang dibutuhkan untuk menjalankan perusahaan tidak dapat dilihat sebagai bagian yang berdiri sendiri, tetapi harus dilihat sebagai satu kesatuan yang tangguh membentuk suatu sinergi. Dalam hal ini peran sumber daya manusia sangat menentukan (Sutrisno, 2016).
Sumber daya manusia berkualitas tinggi menurut Ndraha (1999) dalam Sutrisno (2016) adalah sumber daya manusia yang mampu menciptakan bukan saja nilai komparatif tetapi juga nilai kompetitif-generatif-inovatif dengan menggunakan energi tertinggi seperti:
Intelligence, creativity dan imagination; tidak lagi semata-mata menggunakan energi kasar, seperti bahan mentah, lahan, air, tenaga otot, dan sebagainya.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bidang strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya (Sutrisno, 2016).
Kecerdasan intelektual adalah analisa, logika, dan rasio. Menurut Widido, (2012) dalam Mamangkey et al (2018) kecerdasan ini merupakan kecerdasan untuk menerima, menyimpan dan mengelolah informasi menjadi data. Sedangkan menurut Mujib dan Mudzakir (2000) dalam Mamangkey (2018) indikator kecerdasan intelektual adalah: 1) Mudah dalam menggunakan hitungan. 2) Baik ingatan, 3) Mudah menangkap hubungan percakapan-percakapan. 4) Mudah menarik kesimpulan. 5) Cepat dalam mengamati. 6) Cakap dalam memecahkan berbagai problem.
Kecerdasan intelektual atau inteligensi adalah kemampuan untuk bertindak secara terarah, berpikir secara rasional dan menghadapi lingkungannya secara efektif.
Secara garis besar dapat disimpulkan bahwa intelektual atau intelegensi adalah suatu kemampuan mental yang melibatkan proses berpikir secara rasional, sehingga tidak dapat diamati secara langsung (Rahmasari, 2012).
Kecerdasan intelektual mampu bekerja mengukur kecepatan, mengukur hal-hal baru, menyimpan dan mengingat kembali informasi objektif serta berperan aktif dalam menghitung angka-angka dan lain-lain (Putri, 2016).
Menurut Simamora (1995) dalam Putra, et al (2016) menyatakan bahwa kinerja adalah tingkat dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Peningkatan kinerja karyawan dapat diukur melalui penilaian kinerja dan umpan balik yang spesifik dari hasil penilaian kinerja untuk memungkinkan organisasi atau perusahan untuk membuat program pembinaan bahkan sampai kepada program pengembangan karir bagi karyawan yang berprestasi.
Kinerja pegawai/karyawan berpengaruh signifikan terhadap pertumbuhan organisasi.
Oleh karena itu, untuk mengetahui kinerja pegawai/karyawan perlu dilakukan penilaian kinerja yang teratur dan sistematis.
Pengukuran kinerja yang baik akan menghasilkan kinerja objektif, yang dapat diterima pegawai/karyawan dengan baik.
Sebaliknya jika penilaian kerja yang dilakukan subjektif, maka akan menyebabkan pegawai terdemotivasi dan membuat ketidakpuasan (Sinambela, 2018).
Menurut Mathis dan Jakson, (2002) dalam Srimulyani (2013) kinerja adalah hasil dari atas yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Kinerja pegawai adalah seberapa banyak para pegawai memberi kontribusi kepada perusahaan meliputi kuantitas output, kualitas output, jangka waktu, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif.
Manajemen kinerja adalah usaha untuk mencapai kinerja pegawai atau organisasi menjadi lebih baik dari waktu ke waktu.
Mengelola kinerja agar proses kinerja dapat berjalan dengan baik, untuk itu perlu memperhatikan beberapa aspek penting, diantaranya kompetensi manajerial. Kesalahan sering terjadi adalah, menempatkan seseorang pada jabatan strategis yang tidak memiliki kompetensi manajerial seperti konseptual.
Padahal, konseptual merupakan bagian dari perencanaan strategis. Oleh karena itu, untuk mencapai kin erja yang baik, harus diawali dengan penempatan posisi jabatan strategis dengan orang yang tepat (Edison et al, 2017).
Penilaian kinerja mengacu pada sistem formal dan terstruktur, digunakan untuk mengukur, menilai, mempengaruhi sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran (Sadarmayanti, 2017).
Sedangkan menurut Mondy (2008) dalam Bintoro et all (2017) penilaian kinerja adalah sistem formal untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja para individu atau tim dalam menjalankan tugasnya. Hasil penilaian prestasi kerja dapat menunjukan apakah SDM (karyawan) pada organisasi tersebut telah memenuhi sasaran/target sebagaimana yang dikehendaki oleh organisasi, baik secara kuantitas maupun kualitas, bagaiamana perilaku pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, apakah cara kerjanya sudah efektif dan efisien, bagaimana penggunaan waktu kerjanya dan sebagainya.
Setelah melakukan pencarian keperpustakaan dan jurnal-jurnal di internet ditemukan adanya penelitian terdahulu yang sangat erat kaitannya dengan masalah pada penelitian ini. Adapun penelitian terdahulu yang dapat mendukung penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 1. Penelitian Terdahulu
N o
Peneli tian
Judul Penelitian
Metode Analisis
Hasil Penelitian 1
. Frans Difa
Pengaruh kecerdasan intelektual (IQ) terhadap kinerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara (PERSERO) Tbk. Kantor cabang syariah Palembang.
Metode analisis yang digunak an adalah metode kualitati f
Hasil penelitianny a
menunjukan bahwa kecerdasan intelektual (IQ) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 58,6%
2 .
Lisda Rahm asar
Pengaruh kecerdasan intelektual, kecerdasan emosi dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan.
Metode penelitia n yang digunak an adalah Structur al Equatio n Modelli ng (SEM)
Hasil penelitianny a
menunjukan bahwa kecerdasan intelektual, kecerdasan emosi dan kecerdasan spiritual berpengaruh posistif terhadap kinerja karyawan.
Sumber: Data diolah (2019)
Dalam suatu penelitian, rumusan hipotesis sangat penting. Hipotesis merupakan kesimpulan sementara yang masih perlu diuji kebenarannya. Adapun hipotesis yang diajukan adalah: “Bahwa kecerdasan intelektual berpengaruh terhadap kinerja karyawan Pada Kantor Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Provinsi Sulawesi Selatan.
METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini penulis menerapkan desain penelitian berupa: 1) Data time series adalah data yang dikumpulkan dari waktu ke waktu pada satu objek dengan tujuan untuk menggambarkan perkembangan objek tersebut. 2) Data cross section adalah data yang dikumpulkan pada satu periode tertentu pada beberapa objek dengan tujuan menggambarkan keadaan (Siregar, 2012).Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1) Data kuantitatif adalah data yang berupa angka. Sesuai dengan bentuknya, data kuantitatif dapat diolah atau dianalisis dengan menggunakan teknik perhitungan statistik. 2)
Data kualitatif adalah data yang berupa pendapat (pernyataan) atau judgement sehingga tidak berupa angka akan tetapi berupa kata-kata atau kalimat. Data kualitatif diperoleh dari berbagai teknik pengumpulan data misalnya wawancara, analisi dokumen, diskusi atau observasi lapangan yang telah dituangkan dalam bentuk transkip.
Data primer adalah data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti langsung dari sumber pertama atau tempat objek penelitian dilakukan. Data sekunder adalah data yang diterbitkan atau digunakan oleh organisasi yang bukan pengelolahannya (Siregar, 2012).
Adapun teknik pengumpulan data dalam penelitian ini sebagai berikut: 1) Menurut sirengar (2012) wawancara adalah proses memperoleh keterangan/data untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antara pewawancara dengan responden dengan menggunakan alat yang dinamakan panduan wawancara. 2) Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan informasi yang memungkinkan analisis mempelajari sikap-sikap, keyakinan, perilaku dan karakteristik beberapa orang utama di dalam organisasi yang bisa terpengaruh oleh sistem yang diajukan atau oleh sistem yang sudah ada. 3) Menurut Siregar (2012) Observasi atau pengamatan langsung adalah kegiatan pengumpulan data dengan melakukan penelitian langsung terhadap kondisi lingkungan objek penelitian. 4) Dokumentasi yaitu mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan atau dokumen dari karyawan.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada kantor Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Provinsi Sulawesi Selatan yang berjumlah 60 orang.
Penentuan sampel dalam penelitian pada karyawan pada kantor Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Provinsi Sulawesi Selatan. Penyampelan penelitian ini menggunakan teknik non probability sampling. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampling jenuh, yaitu seluruh populasi yang berjumlah 60 responden.
Untuk menganalisis data penelitian digunakan teknik analisis data untuk menguji hipotesis, maka terlebih dahulu diuji dengan persyaratan analisis yaitu uji validitas, uji
reliabilitas dan dilanjutkan dengan uji regresi linier sederhana.
Persamaan umum regresi linier sederhana adalah: Y = a + bX
Keterangan:
Y: Kinerja Karyawan a : Konstanta
b : Koefisien regresi kecerdasan intelektual
X: Kecerdasan intelektual.
HASIL DAN PEMBAHASAN Deskriptif objek penelitian adalah objek atau gambaran umum yang menjadi perhatian dalam sebuah penelitian untuk melihat data penelitian dan hubungan antara variabel mengenai “Pengaruh Kecerdasan Intelektual Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Provinsi Sulawesi Selatan”
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka frekuensi dan presentase responden menurut jenis kelamin dari 60 responden dengan jenis kelamin laki-laki sebanyak 37 orang atau 61,67%, sedangkan jenis kelamin perempuan sebanyak 23 orang atau 38,33%. Dengan rentang usia responden antara 25-30 tahun sebanyak 30 orang atau 40,00%, kemudian yang berusia antara 31-36 tahun sebanyak 7 orang atau 11,67%, kemudian yang berusia antara 37-42 tahun sebanyak 19 orang atau 31,67%, kemudian yang berusia antara 43-48 tahun sebanyak 5 orang atau 8,33%, dan yang berusia di atas 49 tahun sebanyak 5 orang atau 8,33%.
Berdasarkan masa kerja atau lamanya kerja antara 1-4 tahun sebanyak 31 orang atau 51,67%, sedangkan masa kerja atau lamanya kerja antara 5-8 tahun sebanyak 29 orang atau 48,33%.
Dari hasil pengelolaan data berdasarkan kuesioner yang dibagikan kepada responden diketahui memiliki beragam jawaban untuk variabel kecerdasan intelektual (X) dengan jawaban sangat setuju memiliki total nilai sebesar 12, jawaban setuju untuk memiliki total nilai sebesar 172, jawaban untuk cukup setuju memiliki total nilai sebesar 152, jawaban untuk tidak setuju dengan nilai sebanyak 76, dan jawaban sangat tidak setuju dengan nilai 8. Sedangkan untuk variabel kinerja karyawan (Y) dengan jawaban sangat setuju memiliki jumlah nilai sebesar 38, jawaban setuju memiliki nilai sebesar 151,
jawaban cukup setuju memiliki jumlah nilai sebanyak 145, jawaban tidak setuju memiliki nilai sebesar 72, dan jawaban sangat tidak setuju dengan nilai 14.
Dengan melakukan pengujian validitas atau butir pernyataan digunakan korelasi bivariate yang mana dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor item dan skor total.
Tabel 2. Hasil Pengujian Validitas Kecerdasan Intelektual Variab
el
Ite m
R Hitung
R Tabel (5%)
Sig. Krite ria
Kecerd asan Intelek tual (X)
1 0.493 0.254 0.000 valid 2 0.441 0.254 0.000 valid 3 0.521 0.254 0.000 valid 4 0.577 0.254 0.000 valid 5 0.650 0.254 0.000 valid 6 0.720 0.254 0.000 valid 7 0.636 0.254 0.000 valid
Sumber: data diolah (2020)
Berdasarkan tabel di atas yakni hasil pengujian validitas mengenai variabel Kecerdasan Intelektual, dimana terdiri dari 7 item pernyataan, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua item pernyataan yang diajukan untuk variabel Kecerdasan Intelektual sudah sah (valid) sebab memiliki nilai korelasi di atas dari 0.254.
Kemudian akan disajikan hasil pengujian validitas atas Kinerja Karyawan yang dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3. Hasil Pengujian Validitas Kinerja Karyawan
Varia bel
It e m
R Hitu ng
R Tabel (5%)
Sig. Kriteri a Kine
rja Kary awan (Y)
1 0.600 0.254 0.000 Valid 2 0.619 0.254 0.000 valid 3 0.711 0.254 0.000 valid 4 0.601 0.254 0.000 valid 5 0.728 0.254 0.000 valid 6 0.769 0.254 0.000 valid 7 0.597 0.254 0.000 valid
Sumber: data diolah (2020)
Berdasarkan tabel di atas mengenai hasil uji validitas atas Kinerja Karyawan dengan 7 item pernyataan, maka setelah dilakukan pengujian validitas bahwa semua item pernyataan sudah sah (valid) sebab memiliki nilai korelasi di atas 0.254.
Untuk mengetahui konsisten alat ukur dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang maka digunakan
analisis uji relliabilitas. Uji reliabilitas dikatakan signifikan apabila dilakukan pada taraf signifikan 0.05, artinya bahwa suatu konstruk atau variabel yang dikatakan reliable jika memberikan nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0.60. hasil reliabilitas variabel- variabel Kecerdasan Intelektual terhadap Kinerja Karyawan dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas atas Variabel Penelitian
Dimensi Cronbach
’s alpha if item deleted
Cronbac h’s alpha standar
Reliabel /tidak reliable Kecerdasan
intelektual
0.669 0.60 reliabel Kinerja
Karyawan
0.778 0.60 reliabel Sumber: data diolah (2020)
Berdasarkan tabel hasil uji reliabilitas antara Kecerdasan Intelektual dan Kinerja Karyawan, dimana terlihat bahwa kedua variabel andal atau reliable karena memiliki nilai cronbach’s alpha di atas dari 0.60.
Untuk melihat sejauh mana pengaruh Kecerdasan Intelektual yang diberikan pada kantor Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Provinsi Sulawesi Selatan terhadap kinerja karyawan maka dapat digunakan analisis regresi dengan menggunakan bantuan program SPSS 25 (Statiscal Product and Service Solution) yang hasilnya dapat dilihat melalui tabel berikut:
Tabel 5. Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Model Unstandardiz
ed
coefficients
tandard ized coeffici ents
T Sig.
B Std.
Error Beta
Constant 9.390 3.562 2.636 .011 Kecerdas
an Intelektu al
.603 .156 .452 3.860 .000
Sumber: data diolah (2020)
Untuk melihat berapa berapa besar pengaruh Kecerdasan Intelektual terhadap Kinerja Karyawan, maka persamaan regresinya yaitu:
Y= 9.390 + 0.603X
Arti persamaan ini sebagai berikut: a) Konstanta (a) sebesar 9.390, artinya jika
Kecerdasan Intelektual dianggap tidak ada atau konstan, maka skor Kinerja Karyawan akan sama dengan 9.390. Hal ini menunjukan bahwa terjadinya hubungan positif antara Kecerdasan Intelektual. b) Koefisien regresi variabel Kecerdasan Intelektual (X) sebesar 0.603, artinya setiap penambahan satu nilai variabel Kecerdasan Intelektual, maka akan meningkatkan nilai Kinerja Karyawan sebesar 0.603.
Hasil pengujian uji T pada program SPSS 25 (Statiscal Product and Service Solution). Untuk variabel independen dan dependen dalam penelitian ini disajikan dalam tabel berikut:
Tabel 6. Hasil Uji T (t-student) Model Unstandardize
d coefficients
Standa rdized coeffi cients
T Sig.
B Std.
Error Beta Const
ant
9.390 3.562 2.636 .011 Kecer
dasan Intele ktual
.603 .156 .452 3.860 .000
Sumber: data diolah (2020)
Pengujian melalui uji t adalah dengan membandingkan dengan thitung dengan ttabel.
Dalam pengambilan keputusan, apabila thitung
> ttabel maka dapat dikatakan Kecerdasan Intelektual berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan dan begitupun sebaliknya.
Selanjutnya untuk menghitungnya dapat dijelaskan sebagai berikut: thitung Kecerdasan Intelektual = 3.860 sedangkan ttabel 1.670.
Oleh karena itu, thitung > ttabel maka Kecerdasan Intelektual berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Dari hasil analisis perangkat lunak SPSS versi 25 diperoleh hasil koefisien lengkapnya, demikian hasilnya seperti tabel di bawah ini:
Tabel 7. Hasil Uji Koefisien
R R
square
Adjusted R square
Std. error of the estimate .452ᵃ .204 .191 2.10624
Sumber: data diolah (2020)
Berdasarkan tabel di atas diperoleh nilai koefisien regresi dengan model summary yang menunjukan bahwa variabel independen (Kecerdasan Intelektual) berpengaruh sebesar
20% yang dapat dari nilai R square terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan) sedangkan sisanya sebesar 80% dipengaruhi oleh variabel lain yang diteliti.
Setelah melakukan penelitian dengan instrumen kuesioner sebagai bahan pengambilan data yang kemudian dianalisis dengan uji regresi linear sederhana dengan menggunakan perangkat lunak SPSS versi 25, maka hubungan variabel independen (kecerdasan intelektual) dengan variabel dependen (kinerja karyawan) berpengaruh positif. Kecerdasan intelektual berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang merupakan suatu pokok penting dalam suatu organisasi atau instansi.
Hasil penelitian ini dapat di ukur melalui hasil pengujian uji t yang mana dengan membandingkan α dengan sig. Dimana nilai sig. harus lebih kecil dari nilai α. Adapun hasil penelitian yang diperoleh nilai signifikan variabel kecerdasan intelektual yaitu 0.000, hal ini menunjukan bahwa nilai signifikan lebih kecil dari 0.05 atau 0.000 < 0.05. Jadi dapat disimpulkan bahwa nilai signifikan < 0.05 maka Ho diterima sehingga variabel kecerdasan intelektual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
PENUTUP
Berdasarkan hasil dan pembahasan tersebut maka dapat disimpulkan sebagai berikut: Kecerdasan Intelektual Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Provinsi Sulawesi Selatan”, dapat dilihat pada uji nilai sig.: 0.000 dan α: 0.05, maka sig. < α, dengan demikian kecerdasan intelektual berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Disarankan kepada kepada Kantor Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Provinsi Sulawesi Selatan, yaitu: 1) Diharapkan Kantor Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia BPSDM Provinsi Sulawesi Selatan meningkatkan lagi kecerdasan intelektual agar kinerja karyawan dapat lebih meningkat. 2) Diharapkan bagi penelitian selanjutnya untuk menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, agar hasil penelitian ini dapat terus dikembangkan dan dianggap sebagai sesuatu yang dinamis.
DAFTAR PUSTAKA
Barthos, B. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Makro.
Cetakan ke sembilan. Jakarta: Bumi Aksara.
Bintoro., & Daryanto. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Yogyakarta:
Penertbit Gava Media.
Chalifa, N., & Nugrohoseno, D. (2014).
Pengaruh Berbagi Pengetahuan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kerja Tim.
Bisma Jurnal Bisnis dan Manajemen. (7):
1-8.
Difa, F. (2018). Pengaruh Kecerdasan Intelektual (IQ) Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Tabungan Negara (PERSERO) Tbk. Kantor Cabang Syariah Palembang. Jurnal Ekonomika Raden Fatah. Diaskes pada tanggal 02 Februari
2018 melalui website
http://slims.radenfatah.ac.id/index.php?p=s how_detail=23416
Edison, E., Anwar, Y., & Komariyah, I.
(2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi dan Perubahan dalam Rangka Meningkatkan Kinerja Pegawai dan Organisasi. Cetakan kedua. Bandung:
Penerbit Alfabeta.
Laksmi, G.F., & Budiantoro. (2015).
Manajemen Perkantoran Modern. Edisi pertama. Cetakan pertama. Jakarta: PT.
RajaGrafindo Persada.
Laoh, C.F.P., Tewal, B., & Oroh, S.G. (2016).
Pengaruh Manajemen Pengetahuan, Ketererampilan dan Sikap Kerja Terhadap Kinerja Pegawai: Studi Kasus Pada PT.
National Nobu Bank Area Manado. Jurnal Berkala Imliah Efisiensi. (16): 786-793.
Mamangkey, L.A.G., Tewal., B. & Trang, I.
(2018). Pengaruh Kecerdasan Intelektual (IQ), Kecerdasan Emosional (EQ), dan Kecerdasan Sosial (SQ) Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Wilayah Bank BRI Manado. Jurnal Manajemen dan Organisasi. (4): 3208-3217. Diaskes Pada tanggal 17 Oktober 2018 melalui website http://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/
article/view/21294
Pasolong, H. (2005). Metode Penelitian Administrasi Untuk Organisasi Profit dan Non Profit. Cetakan pertama. Makassar:
Lembaga Penerbitan Universitas Hasanuddin (Lephas).
Putra, B.R., Nurhardjo, B., & Farida L. (2016).
Pengaruh Pengetahuan dan Keterampilan Terhadap Pengembangan Karir dengan Kinerja Sebagai Variabel Intervening Pada Pegawai Puskesmas Kepadangan Kabupaten Sidoarjo. Artikel Ilmiah Mahasiswa. (1):1-8. Diaskes pada tanggal 16 Januari 2017 melalui website http://repository.unej.ac.id/handle/1234567 89/81755
Putri, Y.S. (2016). Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosional, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN Persero Area Klaten.
Jurnal Manajemen dan Organisasi. (1): 88- 97. Diaskes pada tanggal 1 Juli 2016
melalui website
http://ejournal.undip.ac.id/index.php/smo/ar ticle/view/13416
Rahmasari, L. (2012). Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosi dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Majalah Ilmiah Informatika. (3):101-118. Diaskes pada tanggal 1 Januari 2012 melalui website.
http://www.unaki.ac.id/ejournal/index.php/
majalah-ilmiah-informatika/article/view/58 Rahmat. (2013). Statistika Penelitian. Cetakan
pertama. Bandung: Pustaka Setia.
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Cetakan pertama. Bandung: PT. Refika Aditama.
Sinambela, L.P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ketiga. Jakarta:
PT. Bumi Aksara.
Siregar, S. (2012). Statistika Deskriptif Untuk Penelitian Dilengkapi Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17. Edisi Pertama.
Cetakan Ketiga. Jakarta: PT. RajaGarfindo Persada.
Srimulyani, H.M.V.A. (2013). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pemediasi Kepuasan Kerja Pada PDAM Kota Madium. Jurnal Riset Manajemen dan Akutansi. (1): 10-17.
STIE YPUP. (2019). Pedoman Penulisan Skripsi. Makassar: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Yayasan Pendidikan Ujung Pandang.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Cetakan kedua puluh empat. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2015). Statistika untuk penelitian.
Cetakan ke dua puluh enam. Bandung:
Alfabeta.
Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisisi pertama. Cetakan keempat. Jakarta: Prenadamedia Group.
Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja. Edisi kelima. Cetakan ke duabelas. Depok: PT.
RajaGrafindo Persada.
