PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL, LINGKUNGAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BGR LOGISTIK INDONESIA
TESIS
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Manajemen
Disusun Oleh :
NAMA : RONAL TUA ARITONANG NPM : 214541029
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
FAKULTAS EKONOMI
iv KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas limpahan dan Hidayah-Nya sehingga Tesis yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Transaksional, Lingkungan Kerja Dan Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan PT. BGR Logistik Indonesia.
Tesis ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan mendapatkan gelar Magister Manajemen pada Universitas Tridinanti Palembang Program Studi Magister Manajemen.
Penyelesaian Tesis ini melibatkan banyak pihak yang telah memberikan bantuan, baik langsung maupun tidak langsung, moril maupun materil. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan penghargaan dan rasa terima kasih kepada :
1. Ketua Yayasan Pendidikan Nasional Tridinanti Palembang Bapak Prof. Ir. H.
Machmud Hasjim, MME.
2. Rektor Universitas Tridinanti Palembang Ibu Dr. Ir. Hj. Manisah, MP
3. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Tridinanti Palembang Ibu Dr. Msy.
Mikial, SE., M.Si., Ak., CA.,CSRS.
4. Kaprodi Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Tridinanti Palembang Ibu Dr. Sari Sakarina, SE, MM. yang senantiasa meluangkan waktu, pikiran dan tenaganya untuk memberikan bimbingan dan arahan dalam menyelesaikan Tesis ini.
5. Bapak Prof. Dr. H. Sulbahri Madjir, SE., MM, selaku Pembimbing I yang senantiasa meluangkan waktu, pikiran dan tenaganya untuk memberikan bimbingan dan arahan dalam menyelesaikan Tesis ini.
6. Ibu Dr. Ir. Hj. Yusro Hakimah., MM, SE, M.Si, selaku Pembimbing II yang senantiasa meluangkan waktu, pikiran dan tenaganya untuk memberikan bimbingan dan arahan dalam menyelesaikan Tesis ini.
7. Para dosen dan pihak-pihak lain yang telah meluangkan waktu untuk berpartisipasi dalam penulisan Tesis ini.
8. Ayahanda dan Ibunda tercinta yang sangat berharap anaknya menuntaskan S2- nya
9. Istri yang mendukung dan membantu menjaga anak- anak tercinta semoga anak- anak besar nanti bisa mengenyam pendidikan tertinggi
10. Saudara-saudaraku ku yg selalu support dengan perjuanganku, yang turut mendukung
Dan semua pihak yang telah membimbing, membantu dan mendorong penyelesaian Tesis ini. Saya mendo’akan semoga Tuhan Yang Maha Esa dapat membalas semua amal yang telah diberikan kepada saya baik langsung maupun tidak langsung.
Penulis menyadari mungkin dalam Tesis ini masih terdapat banyak kekurangan, untuk itu diharapkan tanggapan dan masukan dari berbagai pihak sebagai bahan perbaikan dengan harapan dan pada akhirnya Tesis ini dapat disajikan sebagai buah karya yang bermanfaat bagi masyarakat dibidang pendidikan.
Palembang, 2022
Penulis
vi
ABSTRAK
RONAL TUA ARITONANG, Pengaruh Kepemimpinan Transaksional, Lingkungan Kerja Dan Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan PT. BGR Logistik Indonesia, dibawah bimbingan Bapak Prof. Dr. H.
Sulbahri Madjir, SE., MM dan Ibu Dr. Ir. Hj. Yusro Hakimah., MM
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan membuktikan Pengaruh Kepemimpinan Transaksional, Lingkungan Kerja Dan Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan PT. BGR Logistik Indonesia baik secara langsung Maupun secara tidak langsung. Dalam penelitian ini jumlah populasi adalah 141 orang, Perhitungan jumlah sampel menggunakan rumus Slovin dengan perhitungan ukuran sampel yang didasarkan atas kesalahan 10%, Maka dalam penelitian ini jumlah sampel yang digunakan yaitu sebanyak 59 orang sebagai sampel penelitian. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini ialah dengan menggunakan metode analisis Structural Equation Model (SEM) yang dioperasikan melalui program Partial Least Square (PLS)
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa, Kepemimpinan Transaksional (X1) berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja (Y) terlihat dari nilai T-Statistik sebesar 2,682 ≥ 1,96, Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja (Y terlihat dari nilai T-Statistik sebesar 8,158 ≥ 1,96, Insentif (X3) berpengaruh terhadap Kinerja (Z) terlihat dari nilai hasil nilai T-Statistik sebesar 5,063 ≥ 1,96, Kepemimpinan Transaksional (X1) berpengaruh terhadap Kinerja (Z) terlihat dari nilai T-Statistik sebesar 4,033 ≥ 1,96, Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Z) terlihat dari nilai T-Statistik sebesar 12,077 ≥ 1,96, Insentif (X3) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Z) terlihat dari nilai T-Statistik sebesar 2,580 ≥ 1,96, Kepuasan Kerja (Y) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Z.
Kepemimpinan Transaksional terhadap Kinerja Karyawan memiliki pengaruh yang tidak langsung dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel mediasi atau variabel perantara dibuktikan dengan nilai T-Statistik sebesar 2,351 ≥ 1,96. Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan memiliki pengaruh yang tidak langsung dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel mediasi atau variabel perantara dibuktikan dengan nilai T-Statistik sebesar 4,783 ≥ 1,96. Serta Insentif terhadap Kinerja Karyawan memiliki pengaruh yang tidak langsung dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel mediasi atau variabel perantara dibuktikan dengan nilai T-Statistik sebesar 3,618 ≥ 1,96. Nilai R2 untuk variabel laten Kepuasan Kerja sebagai variabel mediasi sebesar 0,978, yang artinya nilai tersebut mengidentifikasi bahwa variasi Kepuasan Kerja Karyawan dapat dijelaskan oleh variabel laten eksogen (Kepemimpinan Transaksional, Lingkungan Kerja dan Insentif) sebesar 97,8% sedangkan sisanya sebesar 2,2% dijelaskan oleh variabel lain. Nilai R2 untuk variabel laten Kinerja sebesar 0,993 yang artinya nilai tersebut mengidentifikasi bahwa variasi Kinerja dapat dijelaskan oleh variabel eksogen sebesar 99,3%
sedangkan sisanya sebesar 0,7% dijelaskan oleh variabel yang tidak terdapat dalam penelitian.
Dari model yang dibangun pada penelitian ini, dan dari hasil uji hipotesis menggunakan Smart-PLS, maka dapat disarankan Bagi Karyawan di PT. BGR Logistik Indonesia, disarankan untuk lebih meningkatkan lagi Kinerja yang sudah ada sekarang ini terutama indikator yang masih rendah yaitu Karyawan mengerjakan tugas dengan penuh ketelitian. Bagi Pimpinan PT. BGR Logistik Indonesia agar dapat lebih meningkatkan Kepemimpinan Transaksional, Lingkungan Kerja dan Insentif serta Kinerja yang sudah terlaksana saat ini, hal ini perlu diperbaiki dan dilakukan dalam upaya meningkatkan Kepemimpinan Transaksional, Lingkungan Kerja dan Insentif serta Kepuasan Kerja secara optimal.
Kata kunci : Kepemimpinan Transaksional, Lingkungan Kerja, Insentif, Kepuasan Kerja, Kinerja
ABSTRACT
RONAL TUA ARITONANG, The Effect of Transactional Leadership, Work Environment and Incentives on Job Satisfaction and Their Impact on Employee Performance at PT.
BGR Logistics Indonesia, under the guidance of Prof. Dr. H. Sulbahri Madjir, SE., MM and Mrs. Dr. Ir. Hj. Yusro Hakimah., MM
This study aims to determine and prove the effect of transactional leadership, work environment and incentives on job satisfaction and their impact on employee performance at PT. BGR Logistics Indonesia either directly or indirectly. In this study, the total population was 141 people. Calculation of the number of samples using the Slovin formula with sample size calculations based on an error of 10%, so in this study the number of samples used was 59 people as research samples. The data analysis used in this research is by using the Structural Equation Model (SEM) analysis method which is operated through the Partial Least Square (PLS) program.
The results of this study indicate that Transactional Leadership (X1) has an effect on Job Satisfaction (Y) as seen from the T-Statistic value of 2.682 1.96, Work Environment (X2) has an effect on Job Satisfaction (Y seen from the T-Statistic value of 8.158 1.96, Incentive (X3) has an effect on Performance (Z) as seen from the value of the T-Statistic value of 5.063 1.96, Transactional Leadership (X1) has an effect on Performance (Z) as seen from the T- Statistic value of 4.033 1.96, Work Environment (X2) has an effect on Employee Performance (Z) as seen from the T-Statistic value of 12.077 1.96, Incentives (X3) affect Employee Performance (Z) as seen from the T-Statistic value of 2.580 1 ,96, Job Satisfaction (Y) has an effect on Employee Performance (Z. Transactional Leadership on Employee Performance has an indirect effect on Job Satisfaction as a mediating variable or intermediary variable as evidenced by the T-Statistic value k is 2.351 1.96. Work Environment on Employee Performance has an indirect effect on Job Satisfaction as a mediating variable or an intermediary variable as evidenced by the T-Statistic value of 4.783 1.96. And incentives to employee performance have an indirect effect on job satisfaction as a mediating variable or an intermediary variable as evidenced by the T-Statistic value of 3.618 1.96. The R2 value for the latent variable Job Satisfaction as a mediating variable is 0.978, which means the value identifies that the variation in Employee Job Satisfaction can be explained by exogenous latent variables (Transactional Leadership, Work Environment and Incentives) of 97.8%
while the remaining 2.2% explained by other variables. The R2 value for the latent variable Performance is 0.993, which means that the value identifies that variation in performance can be explained by exogenous variables of 99.3% while the remaining 0.7% is explained by variables not included in the study.
From the model built in this study, and from the results of hypothesis testing using Smart-PLS, it can be suggested for employees at PT. BGR Logistics Indonesia, it is recommended to further improve the current performance, especially the indicators that are still low, namely employees do their work with full accuracy. For the leadership of PT. BGR Logistics Indonesia in order to further improve Transactional Leadership, Work Environment and Incentives and Performance that has been implemented at this time, this needs to be improved and carried out in an effort to improve Transactional Leadership, Work Environment and Incentives and Job Satisfaction optimally.
Keywords: Transactional Leadership, Work Environment, Incentives, Job Satisfaction, Performance
RIWAYAT HIDUP
Ronal Tua Aritonang, dilahirkan di Palembang pada tanggal 12 Desember 1983 dari ayah Sahata Aritonang dan Ibu Merci Sihombing. Ia anak kedua dari 5 bersaudara. Pada tahun 2015 ia menikah dengan Indrayanti Sihombing, S.Pd., dan dikaruniai satu orang putra dan dua orang putri, yaitu Hansel Keanu Aritonang, Lorraine Jovelyn Aritonang dan Shanya Adara Amarise Aritonang.
Sekolah Dasar diselesaikan pada tahun 1995 di SD. Xaverius 9 Palembang, Sekolah Menengah Pertama diselesaikan tahun 1998 di SMP Xaverius 7 Palembang, dan selanjutnya menyelesaikan Sekolah Menengah Atas pada tahun 2001 di SMA Xaverius 1 Palembang. Pada tahun 2001 masuk ke Fakultas Ekonomi Politeknik Negeri Sriwijaya Palembang dan lulus pada tahun 2004 dan selanjutnya pada tahun 2008 ia masuk Fakultas Ekonomi Universitas Tridinanti Palembang dan lulus pada tahun 2010. Pada tahun 2021 ia memasuki Program Pascasarjana Program studi Magister Manajemen Universitas Tridinanti Palembang. Pada tahun 2019 ia mulai bekerja sebagai Senior Manager di PT.
BGR Logistik Indonesia hingga sekarang.
Akhir kata penulis mengucapkan rasa syukur yang sebesar-besarnya atas penyelesaian Tesis yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Transaksional, Lingkungan Kerja Dan Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan PT. BGR Logistik Indonesia”.
x DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PERSETUJUAN KOMISI PEMBIMBING ... ii
LEMBAR PERSETUJUAN KOMISI PENGUJI ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRAK ... vi
ABSTRACT ... vii
SURAT PERNYATAAN... viii
RIWAYAT HIDUP ... ix
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Identifikasi Masalah ... 12
C. Pembatasan Masalah ... 13
D. Perumusan Masalah ... 13
E. Tujuan Penelitian ... 14
F. Kegunaan Penelitian ... 15
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kajian Teoritis ... 16
1. Kinerja ... 16
2. Kepuasan Kerja ... 23
3. Kepemimpinan Transaksional ... 28
4. Lingkungan Kerja ... 33
5. Insentif ... 38
B. Hasil Penelitian Lain Yang Relevan ... 42
C. Kerangka Berpikir ... 46
D. Hipotesis Penelitian ... 54
BAB III METODE PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 56
B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ... 57
C. Desain Penelitian ... 58
D. Definisi Konseptual dan Operasional Variabel ... 58
E. Metode Analisis ... 65
BAB IV HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Hasil Analisis ... 73
B. Pembahasan ... 96
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 107
B. Saran ... 109
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
xii DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
Tabel 1.1 Persentase Keterlambatan Karyawan PT. BGR Logistik
Indonesia ... 7
Tabel 2.1 Hasil Penelitian Lain Yang Relevan ... 42
Tabel 3.1 Jadwal Penelitian ... 56
Tabel 3.2 Kisi-kisi Instrumen Variabel Kinerja ... 59
Tabel 3.3 Kisi-kisi Instrumen Variabel Kepuasan Kerja ... 60
Tabel 3.4 Kisi-kisi Instrumen Variabel Kepemimpinan Transaksional . 61 Tabel 3.5 Kisi-kisi Instrumen Variabel Lingkungan Kerja ... 62
Tabel 3.6 Kisi-kisi Instrumen Variabel Insentif ... 64
Tabel 3.7 Panduan Menentukan Ukuran Sampel Model PLS-SEM ... 67
Tabel 4.1 Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 74
Tabel 4.2 Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 75
Tabel 4.3 Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan 76 Tabel 4.4 Kategori Jawaban ... 77
Tabel 4.5 Kategori Jawaban Responden ... 78
Tabel 4.6 Jawaban Responden Variabel Kinerja ... 78
Tabel 4.7 Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja ... 79
Tabel 4.8 Jawaban Responden Variabel Kepemimpinan Transaksional 79 Tabel 4.9 Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja ... 80
Tabel 4.10 Jawaban Responden Variabel Insentif ... 80
Tabel 4.11 Outer Loadin Pls Algorithm 1 ... 84
Tabel 4.12 Average Variance Extracted (AVE) ... 85
Tabel 4.13 Akar Kuadrat AVE ... 86
Tabel 4.14 Validitas Diskriminan ... 86
Tabel 4.15 Nilai Discriminant Validity (Cross Loading) ... 87
Tabel 4.16 Hasil Uji Reliabilitas ... 89
Tabel 4.17 Nilai R-Square (R2) ... 90
Tabel 4.18 Hasil F2 ... 91
Tabel 4.19 Path Coefficients ... 92
Tabel 4.20 Data Indirect Effect ... 95
xiv DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ... 54
Gambar 4.1 Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 74
Gambar 4.2 Responden berdasarkan Usia ... 75
Gambar 4.3 Responden berdasarkan Pendidikan ... 76
Gambar 4.4 Full Model Setelah Dikalkulasikan 1 ... 83
Gambar 4.5 Hasil uji T-Statistik Antar Variabel ... 94
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam era persaingan usaha yang semakin ketat, kinerja yang dimiliki karyawan dituntut untuk terus meningkat. Salah satu langkah untuk mempertahankan atau meningkatkan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan mengevaluasi kinerja karyawan dan melakukan serangkaian perbaikan agar selalu meningkatkan kualitas karyawan tersebut sehingga perusahaan tumbuh dan unggul dalam persaingan, atau minimal tetap dapat bertahan. Perusahaan harus menyadari bahwa karyawan sebagai mahluk sosial pada dasarnya memiliki berbagai macam kebutuhan yang semakin lama semakin bertambah, untuk itu perusahaan harus memperhatikan kesejahteraan baik berupa material maupun non material kepada karyawan beserta keluarganya.
Menurut Mangkunegara, (2017:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang Karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan kata lain kelangsungan suatu perusahaan ditentukan oleh karyawannya. Kinerja merupakan keluaran yang dihasilkan oleh factor - faktor suatu profesi atau pekerjaan dalam waktu tertentu.
Kinerja seorang karyawan akan berpengaruh langsung terhadap kemajuan
2 sesuai apa yang di tugaskan, dengan komitmen dan tanggung jawab ini maka akan dapat mendukung upaya untuk mencapai tujuan organisasi
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kepuasan kerja.
Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam suatu organisasi. Hal ini disebabkan karena kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi. Menurut Susanto (2019 :4), kepuasan kerja adalah rasa puas yang dinikmati karyawan dalam pekerjaan yang memperoleh pujian, hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Kepuasan kerja itu sendiri dapat diartikan sebagai hasil kesimpulan yang didasarkan pada perbandingan mengenai apa yang secara nyata dapat diterima oleh karyawan dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkan sebagai hal yang pantas atau berhak baginya. Dalam upaya meningkatkan rasa kepuasan karyawan terhadap pekerjannya, perusahaan dapat melakukan beberapa cara untuk mempengaruhi kepuasan karyawannya, seperti; memberikan pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, dan hubungan antara atasan dan bawahan serta antara rekan karyawan itu sendiri, sehingga dapat menimbulkan rasa kepuasan karyawan dalam menjalankan setiap tanggung jawabnya yang telah diberikan oleh perusahaan.
Kepuasan kerja yang tinggi merupakan kondisi ideal yang selalu diinginkan oleh setiap organisasi, namun dalam pelaksanaannya selalu menemui kendala terkait dengan faktor internal perusahaan. Karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja tidak akan mencapai kematangan psikologis.
Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan faktor penting dalam mendorong seseorang dalam melaksanakan tugas tugasnya dalam bekerja, perasaaan emosional tersebut penting dalam mendorong kinerja yang baik dalam sebuah organisasi. Pembagian tugas yang baik serta dengan adanya kepemimpinan yang baik seseorang akan lebih senang melakukan pekerjaan yang dibebankan kepadanya, disamping itu gaji maupun upah yang cukup sesuai dengan harapan juga menunjang seseorang mencapai kepuasan dalam bekerja. Kepuasan organisasi akan tercapai jika karyawan dapat memberikan kontribusi melalui pencapaian kerja, Kepuasan kerja karyawan dalam suatu perusahaan akan berbeda-beda setiap individunya. Perbedaan ini dikarenakan adanya kebutuhan individu yang berbeda-beda dalam situasi atau kondisi yang berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan. Dan kebutuhan karyawan pun dapat terpenuhi apabila perusahaan memberikan seperti, tunjangan fasilitas, jaminan kesehatan dan kebutuhan lainnya.Ini merupakan suatu kondisi yang membuat kebutuhan karyawan dapat terpenuhi agar karyawan pun bisa terus bekerja dan munhkin memberikan kontribusi yang lebih kepada perusahaan dan mungkin bisa tercapai suatu kepuasan dalam bekerja.
Faktor lain yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja Karyawan adalah Kepemimpinan Transaksional. Menurut Robbins dan Coulter, (2016 : 59)
4 dengan memberikan penghargaan atas produktivitas mereka. Perilaku kepemimpinan terfokus pada hasil dari tugas dan hubungan dari pekerja yang baik dalam pertukaran untuk penghargaan yang diinginkan.
Kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja, kepuasan mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, yang nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan pekerjaanya, karyawan akan bekerja secara maksimal apabila lingkungan kerja yang nyaman dan mendukung karena karyawan merasa puas dengan lingkungan kerja yang ada. Lingkungan kerja menurut Afandi (2018:66) adalah sesuatu yang ada dilingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperature, kelembaban, pentilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja, dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada disekitar karyawan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan dan menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadannya dalam suatu wilayah.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah Insentif, Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tepat atau sewaktu-waktu Nawawi (2019:317). Salah satu cara mengoptimalkan kinerja karyawan adalah dengan pemberian balas jasa (insentif) secara tidak sengaja diberikan kepada karyawan agar di dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk meningkatkan prestasi kerja seingga produktivitas dan kinerjanya meningkat. Pemberian insentif didalam suatu perusahaan memegang peranan penting karena diyakini akan dapat mengatasi berbagai permasalahan di tempat kerja yang semakin kompleks seperti
rendahnya kinerja dikarenakan semangat dan gairah kerja karyawan yang masih belum sepenuhnya baik, hal ini bisa disebabkan masih kurangnya motivasi kerja, status karyawan (bukan karyawan tetap) dan tidak adanya tambahan pendapatan bagi karyawan selain gaji. Bagi perusahaan, adanya pemberian insentif diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan, produktivitas kerja, loyalitas, disiplin, rasa tanggung jawab terhadap jabatan dan semakin baiknya mutu kepemimpinan bagi karyawan, dengan adanya pemberian insentif mereka memperoleh kesempatan untuk menambah pendapatan.
PT BGR Logistik Indonesia merupakan perusahaan logistik yang memberikan solusi jasa logistik berbasis digital yang memiliki jaringan luas dengan solusi terintegrasi, kompetitif, andal dan terpercaya. PT BGR Logistik Indonesia merupakan anak perusahaan dari PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero). Konsisten dalam memberikan pelayanan prima dan pengalaman penggunaan jasa logistik yang lebih unggul atas layanan digital yang diberikan sebagai solusi kepada para pelanggan, berbagai layanan ditawarkan PT BGR Logistik Indonesia seperti Warehousing, Logistics Services, Supply Chain Management Profider. Selain itu, sebagai perusahaan yang terus beradaptasi dengan perkembangan jaman, PT BGR Logistik Indonesia juga telah menerapkan Enterprise Resources Planning (ERP) yang mendukung pelayanan jasa yang diberikan kepada pelanggan. Sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang jasa logistik yang didirikan pada tanggal 11 April 1977 di
6 BGR merasakan pelayan prima yang deberikan serta pengalaman penggunaan jasa yang lebih unggul atas layanan digital yang diberikan sebagai solusi kepada para pelanggan.
Seiring dengan berjalannya waktu dan semakin meningkatnya kemajuan teknologi yang masuk ke indonesia, PT. BGR Logistik Indonesia semakin berkembang dalam pelayanannya. Dengan pengalaman kerja dan kesatuan tim sumber daya manusia yang cukup handal, PT. BGR Logistik Indonesia dapat menyelesaikan proyek dengan memberikan kepuasan kepada pelanggan melalui ketepatan dalam segi kualitas, waktu penyelesaian pekerjaan, maupun biaya.
Dengan demikian perlu adanya evaluasi berbagai aktivitas maupun sumberdaya manusia yang terlibat didalamnya, baik pimpinan organiasi maupun staf didalam organisasi tersebut. kurang efektifnya kinerja Pimpinan dan karyawan juga berhubungan dengan Kepemimpinan Transaksional, yang perlu dibenahi, insentif yang lebih proporsional, lingkungan kerja yang belum sepenuhnya mendukung dan kepuasan kerja yang belum optimal yang berakibat kinerja tidak tercapai.
Kinerja dapat diartikan sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategi suatu organisasi. Salah satunya seperti kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu karyawan dalam melaksanakan tanggung jawabnya. Berikut penulis mendapat data yang memperlihatkan fenomena jumlah kasus keterlambatan pada PT. BGR Logistik Indonesia di tahun 2020 dan 2021. Data tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut:
Tabel 1.1
Persentase Keterlambatan Karyawan PT. BGR Logistik Indonesia Bulan Total
Seluruh Karyawan
Jumlah Karyawan Terlambat
Persentase Karyawan
Yang Terlambat
Jumlah Karyawan Terlambat
Persentase Karyawan
Yang Terlambat
2020 2021 2020 2021
Januari 141 karyawan
30 karyawan
21% 34
karyawan
24%
Februari 141 karyawan
25 karyawan
18% 20
karyawan
14%
Maret 141
karyawan
20 karyawan
14% 26
karyawan
18%
April 141
karyawan
29 karyawan
20% 31
karyawan
22%
Mei 141
karyawan
13 karyawan
9% 30
karyawan
21%
Juni 141
karyawan
18 karyawan
13% 34
karyawan
24%
Juli 141
karyawan
30 karyawan
21% 8
karyawan
6%
Agustus 141 karyawan
16 karyawan
11% 23
karyawan
16%
September 141 karyawan
23 karyawan
16% 26
karyawan
18%
Oktober 141 karyawan
19 karyawan
13% 39
karyawan
28%
November 141
karyawan
7 karyawan 5% 20
karyawan
14%
Desember 141 karyawan
11 karyawan
8% 25
karyawan
18%
Sumber: PT. BGR Logistik Indonesia, 2022
Berdasarkan Tabel diatas menunjukkan bahwa jumlah keterlambatan setiap bulannya berbeda-beda. Persentase karyawan yang terlambat pada tahun 2020 rata-rata menunjukan peningkatan pada tahun 2021. Tingkat kerterlambatan paling tinggi pada tahun 2020 terjadi pada bulan Januari dan Juli, dengan banyaknya jumlah karyawan yang datang terlambat tahun 2020 sebanyak 241
8 Berdasarkan hasil wawancara peneliti pada PT. BGR Logistik Indonesia banyaknya karyawan yang terlambat terjadi setelah liburan panjang seperti liburan tahun baru dan lebaran. Hal tersebut terjadi karena kurangnya pengawasan, tidak adanya teguran dari pimpinan, dan adanya tidak keteladanan pimpinan di perusahaan. Serta tidak adanya pengaruh terhadap penggajian kepada karyawan yang datang tidak tepat waktu. Keterlambatan dicek setiap bulan sekali. Dan kinerja karyawan tidak dilihat hanya dari data absensi, PT. BGR Logistik Indonesia setiap hari Senin melakukan apel dan apabila tidak mengikuti sebanyak 3x dapat dikenakan teguran tertulis. Selain itu hasil observasi dan wawancara peneliti pada PT. BGR Logistik Indonesia akibat yang disebapkan dari keterlambatan karyawan diantaranya ketidak telitian karyawan saat melakukan pekerjaan karena terburu-buru, hasil kerja dan kinerja karyawan menjadi menurun seperti pekerjaan yang harusnya telah selesai menjadi terhambat karena tidak sesuai jadwal pengerjaannya dan akhirnya menumpuk, karyawan belum berada di tempat saat dibutuhkan, keterlambatan jadwal kegiatan logistik karena karyawan terlambat hadir seperti saat kegiatan bongkar muat barang ingin dilaksanakan atau barang ingin dibawa ke tujuannya dengan menggunakan kontainer, supir, buruh dan karyawan memerlukan izin seperti tanda tangan atau persetujuan dari kepala gudang.
Seluruh struktur organisasi di perusahaan memiliki tanggung jawab dan saling ketergantungan satu sama lain untuk melancarkan kegiatan perusahaan.
Seluruh karyawan harus datang tepat waktu agar kegiatan kerja berjalan dengan tepat waktu. Keterlambatan karyawan tersebut menyebabkan target tidak terealisasikan dengan baik dilihat dari tingkat kinerja yaitu kurangnya ketelitian
dalam melaksanakan pekerjaan dengan tidak memperhatikan risiko yang akan terjadi seperti dalam menginput data dan bongkar muat barang yang tidak sesuai jadwal mengakibatkan keterlambatan dalam mengirim maupun memindahkan barang dalam kegiatan logistik.
Maka dapat disimpulakan masih banyaknya karyawan yang kurang mematuhi peraturan. Kurangnya kinerja karyawan berupa mengabaikan tanggung jawab tugas yang dibebankan kepada karyawan, yang seharusnya segera dilaksanakan dengan ketelitian dan kecepatan dalam menyelesaikannya. Sehingga target yang telah ditentukan belum optimal terealisasikan.
Berdasarkan pengamatan penulis, penurunan kinerja juga terlihat dari masih rendahnya kepuasan kerja karyawan pada PT. BGR Logistik Indonesia. Hal ini dapat dilihat dari fenomena-fenomena sebagai berikut : (1) Masih ada karyawan yang merasa tugas yang diberikan kepadanya merupakan rutinitas yang membosankan sehingga pekerjaan/tugas menjadi terabaikan, (2) Masih ada karyawan yang tidak nyaman dalam menyelesaikan pekerjaannya dikarenakan sikap pengawas atau supervisi yang selalu memantau pekerjaannya. Kepuasan kerja sangat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas hariannya di perusahaan. Karyawan yang tidak puas dalam bekerja akan terlihat tidak bersemangat dalam menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan mempengaruhi kualitas kerja. Kondisi ini jika dibiarkan terus menerus, dalam jangka waktu yang singkat perusahaan akan mengalami kerugian.
10 dan kepatuhan karyawan. Jadi, dapat dikatakan ada transaksi antara pemimpin dengan karyawan, seperti contoh karyawan mendapatkan bonus tambahan setelah bisa menyelesaikan tugas dari pemimpinnya akan tetapi hal ini berdampak pada kepuasan kerja karyawan dimana potensi terbaik karyawan tidak tereksplorasi dengan baik, kurang menghargai atau memberi ruang untuk kreativitas dan inisiatif pribadi serta tidak adanya kaderisasi dalam organisasi, selain itu Kepemimpinan Transaksional pada PT. BGR Logistik Indonesia ini juga lebih memperlihatkan efektivitas suatu peraturan dan disiplin daripada menggunakan pendekatan pribadi karena, pimpinan lebih cenderung untuk bersikap otoriter, apabila menjalankan tugasnya, pimpinan juga jarang mau berkomunikasi dengan bawahan seolah-olah ada suatu gap atau suatu jurang pemisah antara pemimpin dengan bawahan dan ini secara tidak langsung akan mematikan kreativitas dan jalinan keakraban diantara bawahan dan pimpinan
Lingkungan kerja di PT. BGR Logistik Indonesia berdasarkan pengamatan peneliti terlihat kurang nyaman dimana fasilitas kerja yang dibutuhkan karyawan masih kurang mendukung kerja karyawan. Selain itu, hubungan dengan pemimpin dan karyawan juga kurang baik. Hal tersebut dapat terlihat dari pemimpin yang kurang membaur dengan karyawan, sehingga karyawan jarang menyatakan apa yang diperlukan terkait pekerjaan, Lingkungan kerja dirasakan tidak memadainya.
Masih ada karyawan yang membawa masalah pribadi ke tempat kerja sehingga hubungan dengan rekan kerja bisa menimbulkan ketegangan dan akan mudah melampiasakan kemarahannya serta mudah tersinggung. Hal ini akan menganggu kepuasan kerja dan mengakibatkan menurunnya kinerja.
Fenomena insentif yang ada di PT. BGR Logistik Indonesia yaitu ada beberapa karyawan yang merasa insentif yang mereka dapatkan itu relatif kecil.
Hal ini dapat dilihat beban kerja karyawan yang tinggi sedangkan insentif yang diterima begitu rendah sehingga memicu keluahan karyawan. Disetiap bagian juga terdapat insentif khusus yang diberikan perusahaan kepada karyawan sesuai dengan tanggung jawab karyawan di bagiannya, akan tetapi insentif ini diberikan dengan beberapa catatan yang harus di patuhi oleh karyawan tersebut
Permasalahan Insentif juga dirasakan karyawan yang telah bekerja cukup lama dan berprestasi serta sukses dalam pembangunan proyek sebelumnya dengan masa kerja yang sama dengan status karyawan kontrak. Karyawan yang berprestasi dengan masa kerja yang lama mengeluh karena tidak pernah diberikan penghargaan dari PT. BGR Logistik Indonesia dibandingkan dengan karyawan tetap yang mendapatkan penghargaan.
Secara teori seharusnya insentif dan lingkungan kerja yang baik akan mampu meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja karyawannya. Hal tersebut juga didukung oleh penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa insentif dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Ermawaty (2017) menyatakan di PT. PLN Distribusi Jateng dan DIY bahwa insentif dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang berdampak pada kinerja. Hail penelitian lain yang dilakukan oleh Nor (2019) menyatakan bahwa insentif dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan
12 Lampung, Hasil kerja maksimal tidak akan muncul jika perusahaan tidak menyeimbangkan kewajiban dan haknya terhadap karyawan. Adanya pemberian insentif dan lingkungan kerja yang kondusif akan membentuk kepuasan kerja.
Kepuasan terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan yang dikaitkan dengan imbalan- imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Lingkungan kerja yang nyaman dapat memberikan kepuasan kepada karyawan sehingga dapat menciptakan kinerja yang baik.
B. Identifikasi Masalah
Sesuai uraian pada latar belakang masalah di atas dapat diidentifikasi masalah yang mempunyai pengaruh Terhadap Kinerja Karyawan PT. BGR Logistik Indonesia antara lain :
1. Masih rendahnya kinerja karyawan terlihat dari target dan realisasi proyek 2. Masih rendahnya kepuasan kerja karyawan pada PT. BGR Logistik Indonesia 3. Masih ada karyawan yang merasa tugas yang diberikan kepadanya merupakan
rutinitas yang membosankan sehingga pekerjaan/tugas menjadi terabaikan, 4. Masih ada karyawan yang tidak nyaman dalam menyelesaikan pekerjaannya
dikarenakan sikap pengawas atau supervisi yang selalu memantau pekerjaannya
5. Pimpinan lebih cenderung untuk bersikap otoriter
6. Lingkungan kerja di PT. BGR Logistik Indonesia kurang nyaman dimana fasilitas kerja yang dibutuhkan karyawan masih kurang mendukung kerja karyawan
7. Masih ada karyawan yang membawa masalah pribadi ke tempat kerja sehingga hubungan dengan rekan kerja bisa menimbulkan ketegangan dan akan mudah melampiasakan kemarahannya serta mudah tersinggung
8. Insentif yang di dapatkan karyawan relatif kecil dan kurang keadilan dalam pemberian insentif
C. Pembatasan Masalah
Dari beberapa masalah yang telah teridentifikasi diatas penulis membatasi permasalahan yang akan diteliti hanya pada Pengaruh Kepemimpinan Transaksional, Lingkungan Kerja Dan Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan PT. BGR Logistik Indonesia.
D. Perumusan Masalah
Adapun masalah yang akan diselesaikan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah terdapat Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. BGR Logistik Indonesia?
2. Apakah terdapat Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. BGR Logistik Indonesia?
3. Apakah terdapat Pengaruh Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.
14 5. Apakah terdapat Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
BGR Logistik Indonesia?
6. Apakah terdapat Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan PT. BGR Logistik Indonesia?
7. Apakah terdapat Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
BGR Logistik Indonesia?
8. Apakah terdapat Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja PT. BGR Logistik Indonesia?
9. Apakah terdapat Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja PT. BGR Logistik Indonesia?
10. Apakah terdapat Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja PT. BGR Logistik Indonesia?
E. Tujuan Penelitian
Tujuan yang diinginkan pada penelitian ini adalah untuk menganalisis, mengetahui dan membuktikan pengaruh :
1. Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. BGR Logistik Indonesia
2. Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. BGR Logistik Indonesia
3. Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. BGR Logistik Indonesia 4. Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan PT. BGR Logistik
Indonesia
5. Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. BGR Logistik Indonesia 6. Insentif Terhadap Kinerja Karyawan PT. BGR Logistik Indonesia
7. Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. BGR Logistik Indonesia 8. Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan
Kerja PT. BGR Logistik Indonesia
9. Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja PT.
BGR Logistik Indonesia
10. Insentif Terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja PT. BGR Logistik Indonesia
F. Kegunaan Penelitian
Dengan penelitian ini diharapkan hasil-hasil yang didapat akan ada manfaatnya bagi :
(a) Hasil penelitian ini dapat memberikan gambaran mengenai Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transaksional, Lingkungan Kerja Dan Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan PT. BGR Logistik Indonesia.
(b) Sebagai pedoman bagi PT. BGR Logistik Indonesia dalam penemgembangan sumberdaya manusia dalam upaya pencapaian kinerja karyawan melalui Kepemimpinan Transaksional, Lingkungan Kerja, Pemberian Insentif.
(c) Secara teoritis :
1) Diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi ilmu pengetahuan bidang Manajemen Sumber Daya Manusia yang terkait dengan masalah Kepemimpinan Transaksional, Lingkungan Kerja, Insentif dan Kepuasan
111 DAFTAR PUSTAKA
Afandi, Pandi. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia, Pekanbaru : Zanafa Publishing
Afiah Mukhtar. (2019). Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt.
Anugerah Fitrah Hidayah Makassar. Jurnal Wawasan Manajemen Vol. 6, No. 2. Hal 6.
Agus Dwi Nugroho, Kunartinah, (2017). Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Mediasi Motivasi Kerja Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), Vol. 19, No. 2, Hal.
153
Anwar Mangkunegara. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Kesebelas. Bandung: PT.Remaja Rosdakarya
Bogar, J. D. S., Saerang, D. P. E., Tawas, H. N., Manajemen, P. M., Sam, U., &
Manado, R. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional Dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen Perusahaan Dan Organizational Citizenship Behavior ( Studi Pada Karyawan Kantor Sekretariat Dewan Kabupaten Siau-Tagulandang-Baro). Jurnal Emba:
Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, Vol.6, No.1 Candrawati. (2020). Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada
Karyawan Duta Catering-CV Darma Utama Batu). Universitas Brawijaya, terbit di jurnal Administrasi Bisnis, Volume 1, Nomor 2 Darmasaputra, I. K. A., & Sudibya, I. G. A. G. A. (2019). Pengaruh
Kepemimpinan Transaksional, Budaya Organisasi, Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, Vol.8, No.9
Destyani. W. (2015) Pengaruh gaya kepemimpinan transaksional, lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan (studi kasus karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer). E-Jurnal Manajemen Uin: Vol. 2 No. 8
Dirgahayu Erri, Ajeng Puji Lestari & Hasta Herlan Asymar. (2021). Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Melzer Global Sejahtera Jakarta.Jurnal Inovasi Penelitian. Vol.1 No.9 Fahmi. (2017). Perilaku Organisasi. Cetakan kedua. Bandung : ALFABETA.
Ghozali, Imam. (2018). Structural Equation Modeling, Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS). Edisi 4. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hariandja, Marihot Tua Efendi, (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia, Grasindo, Jakarta.
Hartanto. I. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada CV. Timur Jaya. Agora Vol.2, No.4
Hasibuan, (2017). Organisasi dan Kepuasan Kerja : Dasar Peningkatan Produk, Jakarta. Bumi Aksara.
Hasibuan. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Issa, Abdul Rahim Mohammad dan Fais Ahmad. (2019). “Job Satisfaction and Turnover Intention Based on Sales Person Standpoint”. Dalam Middle- 94 East Journal of Scientific Research, Volume 14 No. 4 Hal. 525-531 Malaysia: IDOSI Publications.
James Tatilu, Victor P.K Lengkong, Greis M. Sendow, (2014). Kepemimpinan Transaksional, Transformasional, Servant Leadership Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sinar Galesong Pratama Manado.
Jurnal EMBA. Vol.2 No.1
Jhon Robin Rongalaha. (2018). Manfaat Pemberian Insentif Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Di Perpustakaan Unika De La Salle Manado. Jurnal Manajemen. Vol.4 No.4
Machasin, Abdul Kadir, dan Marnis, (2019). Pengaruh ability, motivasi dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan redaksi PT. Riau Pos Intermedia Pekanbaru. Jurnal Ekonomi, Vol. 22 No. 2
Marwansyah. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia Nanda Pramana Putra, Aprianis, Yudhinanto Cahyo Nugroho. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Smkn 1 Gedong Tataan.
Jurnal Manajemen Dan Bisnis (Jmb). Vol. 2, No. 1
Nasir Asman Dan Nina Apriliani. (2020). Pengaruh Harga Dan Promosi Terhadap Keputusan Pembelian Sim Card Axis. Jurnal Ilmiah Indonesia.Vol. 5, No. 7
Nitisemito, (2017). Manajemen Personalia : Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Odumeru, J. A., & Ifeanyi, G. O. (2017). “Transformational vs. Transactional leadership theories: Evidence in literature”. International Review of Management and Business Research, Vol.2, No.2
113 Supranto. (2017). Statistik Teori dan Aplikasi. Jakarta: UI Press.
Suwatno dan Donni Juni Priansa, (2017). Manajmen SDM dalam organisasi public dan bisnis. . CV Alfabeta Bandung
Syafi’i, I., & Sarwoko, E. (2018). Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Terhadap Komitmen Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja. Management And Business Review, Vol.2, No.2
Wibowo. (2017). Perilaku Dalam Organisasi. Edisi ke – 2, Cetakan III , Rajawali Pers, Jakarta.
Yohan Naftali, (2019). Modul Pelatihan Smart PLS. Ver : 2019.01.02
