PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN DISIPLIN
KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA DINAS PERINDUSTRIAN KOTA PALEMBANG
TESIS
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Manajemen pada Program Pascasarjana Program Studi Magister Manajemen
Universitas Tridinanti Palembang
Disusun Oleh :
NAMA : M. DEDY SUJANA
NPM : 184041009
PROGRAM PASCASARJANA
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN UNIVERSITAS TRIDINANTI PALEMBANG
TAHUN 2020
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PERSETUJUAN KOMISI PEMBIMBING ... ii
ABSTRAK ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... x
RIWAYAT HIDUP ... xi
SURAT PERNYATAAN... xii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Identifikasi Masalah ... 12
C. Pembatasan Masalah ... 13
D. Perumusan Masalah ... 13
E. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ... 14
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kajian Teoritis ... 16
1. Kinerja ... 16
2. Kompensasi ... 27
3. Kompetensi ... 38
4. Disiplin Kerja ... 52
B. Hasil Penelitian Lain Yang Relevan ... 63
C. Kerangka Berpikir ... 65
D. Hipotesis Penelitian ... 69
BAB III METODE PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 70
B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ... 71
C. Rancangan Penelitian ... 72
D. Definisi Konseptual dan Operasional Variabel ... 72
E. Skala Pengukuran ... 76
F. Jenis, Sumber dan Metode Pengumpulan Data ... 77
G. Analisis SEM (Structural Equation Modeling)-PLS ... 79
BAB IV HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Hasil Analisis ... 84
B. Pembahasan ... 106
BAB V KESIMPULAN, IMPLEMENTASI DAN SARAN A. Kesimpulan ... 113
B. Implikasi ... 114
C. Saran ... 115 DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
ABSTRAK
M. DEDY SUJANA, Pengaruh Kompensasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas Perindustrian Kota Palembang dibawah bimbingan Bapak Prof. Dr. Ir H. Edizal AE, MS dan Ibu Dr. Msy.
Mikial, SE, M.Si, Ak.CA
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan membuktikan Pengaruh Kompensasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas Perindustrian Kota Palembang baik secara langsung Maupun secara tidak langsung.
Penelitian ini dilaksanakan Dinas Perindustrian Kota Palembang. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Pada Dinas Perindustrian Kota Palembang yang berjumlah 200 karyawan. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik Sampling Jenuh yaitu pengambilan sampel dilakukan secara keseluruhan dari jumlah populasi. Sejalan dengan pendapat tersebut diatas, maka dalam penelitian ini dengan mempertimbangkan jumlah populasi sebesar 200 orang maka penulis mengambil 50% dari jumlah populasi yaitu sebanyak 100 orang sebagai sampel penelitian. Analisis data dilakukan dengan metode Partial Least Square (PLS), dengan cara Menilai outer model atau measurement model dan Menilai inner model atau struktural model.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa, Kompensasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Disiplin Kerja (Y2). hasil nilai P-Value adalah 0,031 ≤ 0,05, sehingga disimpulkan terdapat pengaruh signifikan Kompensasi terhadap Disiplin Kerja Pada Dinas Perindustrian Kota Palembang. Kompetensi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Disiplin Kerja (Y2). hasil nilai P-Value adalah 0,000 ≤ 0,05, sehingga disimpulkan terdapat pengaruh signifikan Kompetensi terhadap Disiplin Kerja Pada Dinas Perindustrian Kota Palembang. Kompensasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y1).
hasil nilai T P-Value adalah 0,015 ≤ 0,05, sehingga disimpulkan terdapat pengaruh signifikan Kompensasi (X1) terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian Kota Palembang.
Kompetensi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y1). hasil nilai P- Value adalah 0,000 ≤ 0,05, sehingga disimpulkan terdapat pengaruh signifikan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai pegawai Pada Dinas Perindustrian Kota Palembang. Disiplin Kerja (Y2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y1). hasil nilai P-Value adalah 0,000
≤ 0,05, sehingga disimpulkan terdapat pengaruh signifikan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian Kota Palembang. Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian Kota Palembang memiliki pengaruh yang tidak langsung dengan Disiplin Kerja sebagai variabel mediasi atau variabel perantara dibuktikan dengan nilai P-Value adalah 0,036 ≤ 0,05.Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian Kota Palembang memiliki pengaruh yang tidak langsung dengan Disiplin Kerja sebagai variabel mediasi atau variabel perantara dibuktikan dengan nilai P-Value adalah 0,001 ≤ 0,05. nilai R2 untuk variabel laten Kinerja Pegawai sebagai variabel mediasi sebesar 0,943, yang artinya nilai tersebut mengidentifikasi bahwa variasi Kinerja Pegawai dapat dijelaskan oleh variabel laten eksogen (Kompensasi dan Kompetensi) sebesar 94,3% sedangkan sisanya sebesar 5,7% dijelaskan oleh variabel lain dan nilai R2 untuk variabel laten Disiplin Kerja sebesar 0,733, yang artinya nilai tersebut mengidentifikasi bahwa variasi Disiplin Kerja dapat dijelaskan oleh variabel eksogen sebesar 73,3% sedangkan sisanya sebesar 26,7% dijelaskan oleh variabel yang tidak terdapat dalam penelitian
Dari hasil analisis dan pembahasan diatas dapat dikemukakan saran untuk Pada Dinas Perindustrian Kota Palembang Untuk program peningkatan kinerja. Dari 3 variabel yang digunakan untuk melihat pengaruh terhadap kinerja, yaitu Kompensasi, Kompetensi dan Disiplin Kerja, semuanya memiliki pengaruh positif terhadap kinerja, Melalui kompensasi yang baik, maka karyawan akan lebih memberikan kontribusi yang lebih baik lagi melalui kinerjanya. Pegawai yang memiliki tingkat disiplin yang tinggi, pastinya akan berdampak pada peningkatan kinerjanya.
Melalui komunikasi maka segala macam hambatan-hambatan dapat dipecahkan dan dicarikan solusinya.
Kata kunci : Kompensasi, Kompetensi, Kinerja Pegawai, Disiplin Kerja
ABSTRACT
M. DEDY SUJANA, The Effect of Compensation and Competence on Employee Performance with Work Discipline as Intervening Variables in the Industrial Service of Palembang City under the guidance of Mr. Prof. Dr. Ir H. Edizal AE, MS and Mrs. Dr. Msy Mikial, SE, M.Sc, Ak.CA
This study aims to determine and prove the effect of compensation and competence on employee performance with work discipline as an intervening variable in the Industrial Service Office in Palembang, both directly and indirectly. This research was carried out by the Palembang City Industry Office. The population used in this study were all employees of the Palembang City Industrial Service, totaling 200 employees. Sampling in this study uses the Saturated Sampling technique that is taking the sample as a whole from the total population. In line with the opinion above, then in this study taking into account the total population of 200 people, the authors take 50% of the total population of 100 people as research samples. Data analysis was performed using the Partial Least Square (PLS) method, by assessing the outer model or measurement model and assessing the inner model or structural model.
The results of this study indicate that, Compensation (X1) has a positive and significant effect on Work Discipline (Y2). the result of the P-Value value was 0.031 ≤ 0.05, so it was concluded that there was a significant effect of Compensation on Work Discipline at the Industrial Agency of Palembang City. Competence (X2) has a positive and significant effect on Work Discipline (Y2).
the result of the P-Value value is 0,000 ≤ 0.05, so it can be concluded that there is a significant influence of Competence on Work Discipline at the Industrial Agency of Palembang City.
Compensation (X1) has a positive and significant effect on Employee Performance (Y1). the results of the T-P value were 0.015 ≤ 0.05, so it was concluded that there was a significant effect of Compensation (X1) on Employee Performance at the Industrial Service Office in Palembang City. Competence (X2) has a positive and significant effect on Employee Performance (Y1). the result of the P-Value value is 0,000 ≤ 0.05, so it can be concluded that there is a significant effect of Competence on the Performance of Employees at the Industrial Service of Palembang City.
Work Discipline (Y2) has a positive and significant effect on Employee Performance (Y1). the result of the P-Value value is 0,000 ≤ 0.05, so it can be concluded that there is a significant influence of Work Discipline on Employee Performance at the Industrial Service of Palembang City. Compensation on Employee Performance at the Palembang City Industrial Service has an indirect effect on Work Discipline as a mediating variable or intermediary variable as evidenced by the P-Value of 0.036 ≤ 0.05. Competence on Employee Performance at the Palembang City Industrial Service has an indirect effect with Work Discipline as a mediating variable or an intermediate variable as evidenced by the P-Value value of 0.001 ≤ 0.05. the value of R2 for the latent variable Employee Performance as a mediating variable is 0.943, which means that the value identifies that the variation in Employee Performance can be explained by the exogenous latent variable (Compensation and Competence) of 94.3% while the remaining 5.7% is explained by other variables and R2 value for the Work Discipline latent variable is 0.733, which means that the value identifies that the Work Discipline variation can be explained by exogenous variables by 73.3% while the remaining 26.7% is explained by variables not found in the study
From the results of the analysis and discussion above, suggestions can be made to the Palembang City Industry Office for a performance improvement program. Of the 3 variables used to see the effect on performance, namely Compensation, Competence and Work Discipline, all of them have a positive influence on performance. Through good compensation, employees will contribute even better through their performance. Employees who have a high level of discipline, will certainly have an impact on improving performance. Through communication all kinds of obstacles can be solved and looked for solutions.
Keywords: Compensation, Competence, Employee Performance, Work Discipline
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintah dan pembangunan nasional sangat tergantung pada kesempurnaan aparatur negara khususnya Pegawai Negeri Sipil (PNS). Karena itu, dalam rangka pencapai tujuan pembangunan nasional yakni mewujudkan masyarakat madani dan taat hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil, dan bermoral tinggi, diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdinegara dan abdi masyarakat.
Pegawai Negeri Sipil berkedudukan sebagai unsur aparatur Negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara professional, jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintah dan pembangunan kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik, maka pembinaan pegawai diarahkan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar memiliki sikap dan perilaku yang berintikan pengabdian, kejujuran, tanggung jawab, disiplin serta wibawa sehingga dapat memberikan pelayanan sesuai tuntutan perkembangan masyarakat.
Sumber Daya Manusia mempunyai peranan penting baik secara perorangan ataupun kelompok, dan sumber daya manusia merupakan salah satu penggerak utama atas kelancaran jalannya kegiatan sebuah organisasi/perusahaan, bahkan maju mundurnya organisasi/perusahaan ditentukan oleh keberadaan
sumber daya manusianya. Untuk itu setiap organisasi/perusahaan perlu memperhatikan dan mengatur keberadaan pegawainya sebagai usaha meningkatkan kinerja yang baik. Keberhasilan suatu organisasi/perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja individu pegawainya. Setiap organisasi/perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dengan harapan apa yang menjadi tujuan organisasi/perusahaan akan tercapai. Salah satu cara yang ditempuh oleh organisasi/perusahaan dalam meningkatkan kinerja pegawainya, misalnya dengan melalui Kompensasi, Kompetensi dan Disiplin Kerja.
Menurut Mangkunegara (2017), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang Pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Kinerja Pegawai merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Perusahaan dapat melakukan beberapa cara untuk meningkatkan kinerja Pegawai, misalnya melalui pemberian kompensasi yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, pemberian motivasi dan menerapkan kedisiplinan kerja.
Pemberian kompensasi yang layak pada dasarnya adalah hak bagi setiap Pegawai dan merupakan kewajiban bagi perusahaan sebagai pendukung kontribusi Pegawai dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan perusahaan. Menurut Hasibuan (2016), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima Pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi itu sendiri dapat dibagi menjadi dua yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung.
Kompensasi langsung berupa gaji, upah dan insentif. Kompensasi tidak langsung
berupa kesejahteraan kayawan meliputi tunjangan hari raya, tunjangan hari tua dan tunjangan kesehatan.
Dengan adanya kompensasi yang baik dalam perusahaan, maka akan membawa dampak positif untuk perusahaan. Apabila Pegawai mendapat kompensasi yang sesuai dengan kontribusi yang telah dilakukan, maka Pegawai akan melakukan yang terbaik untuk perusahaan sehingga kinerja Pegawai akan semakin meningkat.
Sebagaimana pada uraian diatas, maka semakin besar kompensasi yang diterima oleh Pegawai, maka semakin tinggi disiplin kerja Pegawai, dan pada akhirnya akan dapat meningkatkan kinerjanya. Kinerja Pegawai juga dipengaruhi oleh disiplin kerja. Menurut Sedarmayanti (2001:65), salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sikap mental (motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja). Sikap mental yang dimiliki seorang Pegawai akan memberikan pengaruh terhadap kinerjanya.
Untuk meningkatkan Kompetensi Sumber Daya Manusia dalam proses transformasi dilakukan aktivitas pengembangan yang berhubungan dengan peran utama manajer Sumber Daya Manusia yang baru, yaitu sebagai seorang bisnis, pembentuk perubahan, konsultasi bagi organisasi atau mitra kerja, perumus dan pengimplementasian strategi, manajer bakat, minat, dan kepemimpinan dan sebagai manajer asset dan pengendalian biaya. Tugas utama pimpinan dalam kondisi tersebut adalah mengatur dan mengarahkan program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan Sumber Daya Manusia perlu diterapkan dalam perusahaan atau organisasi untuk meningkatkan Kompetensi Sumber Daya Manusia yang ada.
Hutapea dan Nurianna (2013:86) mengemukakan bahwa peran Sumber Daya Manusia perlu dikelola secara profesional. Peran Sumber Daya Manusia yang semula hanya sebagai penunjang perlu diubah menjadi strategik, dimana pengelolaan Sumber Daya Manusia ditujukan agar organisasi dapat beroperasi dengan efisien sehingga dapat mencapai sasaran kerjanya.
Dinamika bisnis dan dunia usha menuntut organisasi untuk lebih dinamis.
Dengan begitu, organisasi memerlukan Sumber Daya Manusia yang mampu mengimbangi dinamika organisasi tersebut, yaitu Sumber Daya Manusia yang memiliki nilai yang kuat, fleksibel dan dapat beradaptasi dengan perubahan lingkungan. Untuk itu Sumber Daya Manusia harus memiliki kapasitas yang dibangun di atas pondasi yang kuat, yang sesuai dengan tuntutan usaha. Sumber Daya Manusia yang berbasis ompetensi dapat meningkatkan kapasitas dan membangun pondasi karena apabila orang-orang yang bekerja dalam organisasi memiliki Kompetensi yang tepat sesuai dengan tuntutan pekerjaannya, maka dia mampu baik dari segi pengetahuan, keterampilan maupun mental serta karakter produktifnya. Dengan kepemilikan nilai (value) yang kuat, mereka akan selalu siap menghadapi perubahan sesuai dengan tuntutan organisasi tanpa menghilangkan jati dirinya.
Dukungan teori mengenai Kompetensi mempunyai pengaruh terhadap pengingkatan prestasi atau kinerja, dikutip dari buku Sutrisno (2010:228) mengemukakan bahwa Kompetensi terdiri dari sejumlah perilaku kunci yang dibutuhkan untuk melaksanakan peran tertentu untuk menghasilkan prestasi atau kinerja kerja yang memuaskan. Perilaku ini biasanya dibutuhkan secara konsisten oleh para karyawan yang melakukan aktivitas kerja. Perilaku tanpa maksud dan
tujuan tidak bisa dinamakan sebagai Kompetensi.
Penentuan tingkat Kompetensi yang berbasis Sumber Daya Manusia dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat prestasi atau Kinerja yang diharapkan untuk kategori baik atau rata-rata. Penentuan Kompetensi yang dibutuhkan tentunya akan dapat dijadikan sebagai dasar bagi evaluasi kinerja kerja.
Disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mencerminkan kinerja yang dihasilkan oleh Pegawai. Menurut Sutrisno (2010), disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang mematuhi dan mentaati norma- norma peraturan yang berlaku. Disiplin kerja yang dikelola dengan baik akan menghasilkan kepatuhan Pegawai terhadap berbagai peraturan perusahaan sehingga kinerja Pegawai akan semakin meningkat.
Dinas Perindustrian Kota Palembang merupakan salah satu unit perangkat daerah berdasarkan Peraturan Perwali Kota Palembang No.70 tahun 2016 Tentang pembentukan organisasi dan Tata Kerja Dinas Perindustrian Kota Palembang.
Tugas Pokok Dinas Perindustrian Kota Palembang adalah ; “Melaksanakan kerwenangan desentralisasi dan tugas dekonsenttasi di bidang perindustrian”, sedangkan fungsi Dinas Perindustrian Kota Palembang adalah sebagai berikut :
1. Penyusunan rencana dan program pengembangan industri atas dasar keterpaduan kebijaksanaan Pemerintah Kota Palembang
2. Pelaksanaan kebijaksanaan pembinaan dan pengembangan industri serta perizinan;
3. Pelaksanaan kegiatan program sektor industri di bidang industri sandang, bidang industri pangan, bidang industri logam, mesin dan kimia (LMK), serta pengembangan wilaya industri (PWI) industri kecil dan menengah.
4. Pelaksanaan koordinasi, konsultasi dan kerja sama dengan dinas/intansi serta organisasi/asosiasi, dunia usaha di wilayah provinsi;
5. Pengawasan dan pengendalian mutu serta pemantauan standar sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan;
6. Pemberian bimbingan dalam usaha perbaikan dan peningkatan mutu barang dan jasa dalam rangka pemasaran dalam negeri dan ekspor;
7. Pengawasan dan pengendalian teknis terhadap kebijaksanaan dan pengembangan industri;
8. Pengelolaan urusan ketatausahaan, kepegawaian, keuangan, umum, hokum, dan perpustakaan;
9. Pembinaan terhadap Unit Pelaksana Teknis Dinas dalam lingkup tugasnya;
10. Pelaksana tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Dalam penjabaran tugas pokok dan fungsi Dinas Perindustrian Kota Palembang mempunyai tugas melaksanakan urusan dalam bidang yang menjadi tanggung jawabnya. Tugas dan fungsi Dinas Perindustrian Kota Palembang sangat strategis dan juga turut menentukan tercapainya tujuan penyelenggaraan pemerintahan pembangunan untuk mewujudkan tujuan tersebut diperlukan dukungan secara menyeluruh semua potensi daerah khususnya kualitas sumber daya lainnya. Keberhasilan mewujudkan tugas pokok dan fungsi tersebut sangat ditentukan oleh sumberdaya manusia dalam fungsinya sebagai perencana, pelaksana, dan pengawas pembangunan, serta sebagai pengguna dan pemelihara hasil-hasil pembangunan. Peningkatan Mutu Sumberdaya Manusia dilakukan
pada semua sektor pembangunan, terutama dalam hal dengan kemampuan pemanfaatan potensi sumberdaya secara efektif dan efisien.
Dengan paradigma baru Pegawai Negeri harus lebih mengutamakan kepentingan masyarakat dan wajib mentaati segala peraturan perundang-undangan yang berlaku dan melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan dengan penuh pengabdian, kesadaran dan tanggung jawab. Namun demikian masih ada saja kendala untuk mewujudkan Pegawai Negeri Sipil yang berkualitas. Masih banyak yang bekerja sekedar untuk mencari nafkah guna menghidupi keluarga. Bekerja sebagai formalitas dengan kegiatan apel pagi, absensi, kemudian mangkir tanpa peduli dengan tugas dan tanggung jawabnya, bekerja dengan malas-malasan, korupsi jam kerja, menggunakan fasilitas kantor untuk keperluan pribadi dan/atau keluarga dan berbagai permasalahan lainnya.
Namun demikian, harus dilihat bahwa adanya kecenderungan pegawai yang berbuat seperti tersebut di atas adalah bukan semata-mata kesalahan pegawai itu saja. Ada kemungkinan karena pihak dimana tempat bekerja kurang memperhatikan kondisi-kondisi yang memungkinkan tumbuhnya nilai-nilai kerja pada diri pegawai.
Untuk mengatasi berbagai kenyataan tersebut di atas, salah satu alternatifnya adalah melalui pintu perubahan perilaku dari aparatur pemerintah sebagai elemen terpenting organisasi dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Pembangunan di bidang sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia Indonesia, yang juga diarahkan untuk meningkatkan kualitas aparatur pemerintah. Pengembangan sumber daya manusia diarahkan untuk meningkatkan kualitas aparatur negara sebagai administratur pembangunan yang memiliki sikap
dan perilaku yang berintikan pengabdian, kejujuran, tanggung jawab, berdisiplin dan memiliki motivasi tinggi sehingga dapat memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat.
Dan yang tidak kalah pentingnya pemberian imbalan (reward), yang juga diyakini merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.
Kenyataannya walaupun ketentuan penggajian telah ditetapkan sesuai dengan keputusan pemerintah, bukan jaminan kalau pegawai akan bekerja dengan sungguh-sungguh. Suasana kerja yang kurang kondusif, kurang perhatian atasan, tidak adanya penghargaan prestasi kerja, tidak adanya komunikasi yang baik antara atasan bawahan, bawahan dengan bawahan ataupun kurangnya kemampuan dan kemauan dari pegawai itu sendiri dapat memberikan pengaruh yang buruk terhadap Kinerja pegawai, sehingga dapat menimbulkan hal-hal sebagai berikut : sikap apatis, tidak bersemangat, ragu-ragu, takut salah, kecewa, sehingga menjadikan kegiatan yang ada tidak berjalan sebagaimana mestinya. Kompensasi seseorang tidak semudah mengucapkannya, kenyataannya walaupun ketentuan penggajian telah ditetapkan sesuai dengan keputusan pemerintah, bukan jaminan kalau pegawai akan bekerja dengan sungguh-sungguh. Suasana kerja yang kurang kondusif, kurang perhatian atasan, tidak adanya penghargaan prestasi kerja, tidak adanya komunikasi yang baik antara atasan bawahan, bawahan dengan bawahan ataupun kurangnya kemampuan dan kemauan dari pegawai itu sendiri dapat memberikan pengaruh yang buruk terhadap Motivasi Kerja pegawai, sehingga dapat menimbulkan hal-hal sebagai berikut : sikap apatis, tidak bersemangat, ragu-ragu, takut salah, kecewa, sehingga menjadikan kegiatan yang ada tidak berjalan sebagaimana mestinya. Bagi pegawai, kompensasi adalah penting dalam
rangka mencapai tujuan pegawai seperti karier dan kesejahteraan, sedangkan bagi organisasi, kompensasi merupakan salah satu instrument dalam pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Untuk itu penghargaan untuk menjembatani jurang antara tujuan organisasi dan harapan serta aspirasi bagi pegawai perlu diperhatikan oleh organisasi atau lembaga bisnis lainnya.
Salah satu indikator keberhasilan sebuah organisasi dalam era Revolusi Industri 4.0 terletak pada Kompensasi. Pegawai akan memiliki etos kerja yang tinggi serta Kinerja yang baik bila ia memiliki Kepuasan Kerja yang kondusif serta mempunyai harapan (expectation). Penanaman disiplin, sikap, dan pengabdian pegawai negeri sipil ini hendaknya diiringi dengan pemenuhan berbagai keinginan dan kebutuhan mereka sesuai dengan peraturan perundang- undangan yang berlaku. Dengan demikian, pegawai negeri sipil itu diharapkan dapat melaksanakan tugasnya dengan tenang. Hasibuan (2016, h. 193) mengemukakan bahwa kedisiplinan kerja pegawai merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting. Hal ini disebabkan oleh kenyataan bahwa semakin tinggi disiplin kerja pegawai, semakin tinggi pula prestasi kerja yang dicapainya. Sebaliknya, jika disiplin kerja pegawai itu tidak baik, pencapaian hasil kerja yang optimal sulit diwujudkan.
Disinilah diperlukan Kompensasi dan Disiplin Kerja yang berperan di berbagai strata untuk mengerahkan kemampuan dirinya dengan motivasi kerja menggerakkan orang-orang atau bawahannya serta sumber daya yang ada secara rasional agar mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Kompensasi dan Disiplin Kerja juga memiliki visi dan misi jauh kedepan. Akibatnya orang-orang yang ada di dalam organisasi tersebut proaktif, antisipatif khususnya pada era
informasi sekarang ini yang penuh tantangan, peluang, dan persaingan. Kualitas sumber daya manusia yang profesional adalah para pegawai yang dalam bekerja selalu berupaya untuk dapat meningkatkan Disiplin Kerja.
Sepanjang tahun 2019 pegawai Dinas Perindustrian Kota Palembang menunjukkan tingkat absensi yang flukuatif, Toleransi absensi adalah batas diperbolehkannya pegawai tidak masuk kerja biasanya karena sakit dan kematian keluarga. Sehingga para pegawai tidak di perbolehkan tidak masuk jika tidak ada izin atau kejelasan yang pasti, Tingkat absensi pegawai tersebut dapat dilihat pada table 1.1 di bawah ini :
Tabel 1.1
Absensi pegawai Dinas Perindustrian Kota Palembang 2019
Bulan JHK
(Hari)
JP (Orang)
Jumlah Absensi
Tingkat Absensi
Juli 23 200 149 3,2 %
Agustus 22 200 142 3,2 %
September 21 200 174 4,1 %
Oktober 23 200 155 3,3 %
November 21 200 287 6,8 %
Desember 20 200 158 4,0 %
Sumber: Sub Bagian Umum dan Kepegawaian
Sepanjang tahun 2019 pegawai Dinas Perindustrian Kota Palembang menunjukkan tingkat absensi yang flukuatif. Tingkat absensi pada bulan November melebihi dari tingkat toleransi perusahaan sebesar 5% . Hal ini dapat berpengaruh secara negativ terhadap kinerja pegawai, artinya semakin tinggi tingkat absensi akan mempengaruhi rendahnya kinerja dari pegawai (Hasley, 2012:87). Kinerja pegawai merupakan hal terpenting yang harus diperhatikan oleh setiap perusahaan dimana pun tidak terkecuali bagi Dinas Perindustrian Kota Palembang, karena pegawai karyawan mempengaruhi keberhasilan perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya, kinerja pegawai yang baik dan memuaskan
dapat menghasilkan produktivitas yang baik bagi perusahaan, sedangkan kinerja yang buruk dapat menghasilkan produktivitas yang rendah bagi perusahaan,
Kurangnya disiplin, terutama dalam mematuhi jadwal masuk dan pulang kerja. Pasalnya, banyak pegawai yang tidak memperhatikan jam kerja, masuk siang, dan pulang lebih awal. Harusnya pegawai disipilin agar dapat melayani masyarakat dengan baik. Sebagian Pegawai pada pukul 08.00 WIB hari kerja, masih sepi dan belum semua aparatur yang masuk kantor. Bahkan pada pukul 09.00 WIB, pegawai baru berdatangan ke kantor. Kompensasi yang rendah menyebabkan karyawan tidak disiplin, hal itu terlihat pada saat atasan sedang tidak mengawasi karena kesibukan lain yang lebih urgent, saat jam kerja terdapat karyawan melakukan korupsi waktu, yaitu pergi ke kantin pabrik, berbicara dengan rekan kerja atau karyawan lain. Hal ini sangat membawa dampak yang buruk pada tercapainya tujuan organisasi. Masih ada pegawai yang belum memiliki kompetensi yang cukup ini dapat dilihat kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggungjawabnya. Rendahnya kompetensi Pada Dinas Perindustrian Kota Palembang terlihat dari masih adanya karyawan belum memiliki pengetahuan yang cukup, karyawan belum memiliki keterampilan yang memadai.
Dari penjelasan diatas, maka untuk mengetahui pengaruh Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening dapat dilakukan melalui penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas Perindustrian Kota Palembang”.
B. Identifikasi Masalah
Sesuai uraian pada latar belakang masalah di atas dapat diidentifikasi masalah yang mempunyai pengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian Kota Palembang antara lain :
1. Masih banyak karyawan yang memiliki kinerja yang rendah. Kinerja yang rendah terlihat dari ketidakmampuan menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.
2. Kurangnya disiplin, terutama dalam mematuhi jadwal masuk dan pulang kerja.
Pasalnya, banyak pegawai yang tidak memperhatikan jam kerja, masuk siang, dan pulang lebih awal.
3. Belum adanya Disiplin kerja yang dapat mengembangkan/ meningkatkan Kinerja pegawai.
4. Kompensasi yang ada belum dapat meningkatkan kinerja pegawai.
5. Kompensasi yang rendah menyebabkan karyawan tidak disiplin, hal itu terlihat pada saat atasan sedang tidak mengawasi karena kesibukan lain yang lebih urgent, saat jam kerja terdapat karyawan melakukan korupsi waktu, yaitu pergi ke kantin pabrik, berbicara dengan rekan kerja atau karyawan lain. Hal ini sangat membawa dampak yang buruk pada tercapainya tujuan organisasi.
6. Masih ada pegawai yang belum memiliki kompetensi yang cukup ini dapat dilihat kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggungjawabnya.
7. Rendahnya kompetensi terlihat dari masih adanya karyawan belum memiliki pengetahuan yang cukup, karyawan belum memiliki keterampilan yang memadai
8. Kurangnya kesadaran dan penghayatan terhadap tugas, pekerjaan dan peraturan yang ada.
9. Pelaksanaan Pengembangan karier belum berjalan dengan yang diharapkan.
10. Belum adanya motivasi kerja dari pemimpin untuk meningkatkan kinerja 11. Budaya organisasi yang sudah ada belum dapat mengembangkan dan
meningkatkan kinerja karyawan C. Pembatasan Masalah
Disebabkan adanya keterbatasan-keterabatasan dalam diri penulis baik menyangkut kemampuan, waktu, maupun dana dan agar penelitian ini lebih terfokus, maka dari beberapa masalah yang telah teridentifikasi diatas penulis membatasi permasalahan yang akan diteliti hanya pada Pengaruh Kompensasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas Perindustrian Kota Palembang
D. Perumusan Masalah
Adapun masalah yang akan diselesaikan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian Kota Palembang?
2. Apakah Kompetensi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian Kota Palembang?
3. Apakah Kompensasi berpengaruh terhadap Disiplin Kerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian Kota Palembang?
4. Apakah Kompetensi berpengaruh terhadap Disiplin Kerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian Kota Palembang?
5. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian Kota Palembang?
6. Apakah Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja melalui Disiplin Kerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian Kota Palembang?
7. Apakah Kompetensi berpengaruh terhadap Kinerja melalui Disiplin Kerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian Kota Palembang?
E. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Tujuan yang diinginkan pada penelitian ini adalah untuk menganalisis, mengetahui dan membuktikan pengaruh :
(a) Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian Kota Palembang
(b) Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian Kota Palembang
(c) Kompensasi terhadap Disiplin Kerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian Kota Palembang?
(d) Kompetensi terhadap Disiplin Kerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian Kota Palembang?
(e) Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian Kota Palembang?
(f) Kompensasi terhadap Kinerja melalui Disiplin Kerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian Kota Palembang?
(g) Kompetensi terhadap Kinerja melalui Disiplin Kerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian Kota Palembang?
2. Kegunaan Hasil Penelitian
Dengan penelitian ini diharapkan hasil-hasil yang didapat akan ada manfaatnya bagi :
(a) Hasil penelitian ini dapat memberikan gambaran mengenai Pengaruh Kompensasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas Perindustrian Kota Palembang.
(b) Sebagai sumbangan bagi Dinas Perindustrian Kota Palembang untuk lebih memperhatikan Kompensasi, Kompetensi dan Disiplin dalam pengembangan sumber daya manusia sehingga kinerja pegawai benar-benar ditingkatkan dan pedoman untuk menyusun rencana pembangunan dan pembinaan sumber daya manusia.
(c) Secara teoritis :
1) Diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi ilmu pengetahuan bidang Manajemen Sumber Daya Manusia yang terkait dengan masalah Kompensasi, Kompetensi dan Disiplin Kerja dengan Kinerja.
2) Dapat dijadikan sebagai salah satu bahan referensi bagi pihak yang ingin melakukan kajian lebih lanjut.
3) Sebagai salah satu input atau masukan bagi Dinas Perindustrian Kota Palembang.
DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, Tohardi. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Mandar Maju.
Arikunto, Suharsimi, 2012. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek.
Edisi Revisi III. Jakarta : Rineka Cipta
Davis, Keith and Newston, J. (2013). Human Behavior at work, Organization Behavior. New York : Mc Graw-Hill.
Dharma 2014. Dasar-Dasar Prilaku Organisasi, Andi Offset, Yogyakarta.
Faustino Cardos Gomes, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta.
Griffin. 2013, Human Resources Management, Salemba Empat, Jakarta
Gitosudarmo, Indriyo dan I Nyoman Sudita. 2013.Perilaku Keorganisasian.
Yogyakarta: BPFE UGM.
Hadari, Nawawi. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University.
Siswoyo Haryono, 2004. Metodologi Penelitian Bisnis. Unanti, Palembang.
Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha, 2014. Kompetensi Plus : Teori, Desain, Kasus dan Penerapannya Untuk HR dan Organisasi Yang Dinamis.
Jakarta, Gramedia Pustaka Utama.
Hodgetts, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Hasibuan, Malayu, SP, (2016), Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.Jakarta: PT. Bumi Askara
Handoko. 2016. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE.
Yogyakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu, (2017), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Moenir, 2013. Pendekatan Manusia dan Organisasi Terhadap Pembinaan Kepegawaian, Jakarta : CV. Haji Masagung.
Alex, Nitisemito,.2012.Manajemen Personalia.Jakarta Ghalia Indonesia.
Mulia Nasution, 2011,Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Notoatmojo, Soekidjo. 2013. Analisis Serta Perumusan Kebijaksanaan dan Strategi Organisasi. Gunung Agung, Jakarta
Ruky, Achmad S. 2011. Sistem Manajemen Kinerja, Cetakan Pertama. Gramedia.
Jakarta
Rivai, Veithzal. 2014. Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi. PT. Raya Grafindo Persada. Jakarta.
Sutrisno, Edy, (2010), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media Group
Susilo Martoyo, 2014, Manajemen Personalia, CV. Akademi Pustaka, Jakarta.
Simamora, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Sekolah Tingi Ilmu Ekonomi YKPN. Yogyakarta.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.
Sedarmayanti. 2011. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju. Bandung.
Siagian, 2012. Organisasi Kepemimpinan Perilaku Administrasi. Gunung Agung.
Jakarta.
Suradinata. 2015, Manjemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketujuh, Bumi Aksara, Jakarta.
Thomson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia : Salemba Empat, Jakarta.
Winardi, 2014. Kepemimpinan dalam Manajemen, PT.Renika Cipta Jakarta Zainun, Buchari. 2014. Manajemen dan Motivasi. Jakarta: Balai Aksara.
