PENGARUH KOMPENSASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KUALITAS LAYANAN PUBLIC MELALUI MOTIVASI KERJA PADA DINAS
LINGKUNGAN HIDUP KABUPATEN BANTAENG
Andriadi1, Ahmad Musseng2, Iqbal3
1,2,3Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar
1[email protected], 2[email protected], 3[email protected]
ABSTRACT
This study aims to determine and analyze the effect of compensation and career development on the quality of public services through work motivation at the Bantaeng Regency environmental service.
The population in this study were all employees of the Bantaeng District Office of the Environment, totaling 88 people. The sample in this study was 88 people. The sampling technique for respondents was carried out using simple random sampling technique which implies that each element of the population has the same opportunity to be sampled. This study used a quantitative/descriptive method.
Data collection methods used were observation, questionnaires, interviews and documentation. Test the quality of the data using validity and reliability tests. The analytical method used is multiple regression analysis, F test (simultaneous test), t test (partial test), and test the coefficient of determination. The results showed that the variable compensation and career development had a positive and significant effect on the variable quality of public services (through the F test). And the results of the partial test (t test) showed that the variable compensation and career development had a positive and significant effect on the variable quality of public services. so that the hypothesis in this study can be accepted. As well as the results of the test for the coefficient of determination, the R Square value shows a value of 0.745 or 74.5% indicating that the ability of the independent variable is very strong to explain the dependent variable and the remaining 25.5% can be explained by other variables outside of the research variable. Thus the regression equation obtained is efficient for describing the form of the relationship between variables.
Keywords: Compensation, Career Development, Public Service Quality.
PENDAHULUAN
Keberhasilan suatu organisasi/kantor dalam mencapai tujuan organisasi/kantor untuk mewujudkan visi dan misinya sangat tergantung dari peran dan kualitas sumber daya manusia yang ada didalam organisasi.
Oleh karenanya diperlukan pengembangan sumber daya manusia secara kontinyu agar diperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, sehingga dalam bekerja dapat memberikan hasil yang optimal.
Menurut Gomes (2016) tugas manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya harus dilakukan seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory) bagi organisasi/kantor.
Kualitas kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dimana para pekerja memandang pekerjaannya. Kualitas kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya, pekerja yang tidak menpunyai kualitas akan bersikap negatif terhadap pekerjaan dengan bentuk yang berbeda-beda satu dengan yang lainnya.
TINJAUAN LITERATUR
Karyawan yang bekerja dalam sebuah organisasi pasti membutuhkan kompensasi atau imbalan yang cukup dan adil, malah kalau bisa cukup kompetitif dibanding dengan organisasi atau perusahaan lain. Sistem kompensasi yang baik akan sangat mempengaruhi semangat kerja dan produktivitas dari seseorang. Suatu sistem kompensasi yang baik perlu didukung oleh
metode secara rasional yang dapat menciptakan seseorang digaji atau diberi kompensasi sesuai tuntunan pekerjaannya.
Menurut Hasibuan (2017) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai immbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya manusia karena membantu menarik dan mempertahankan pekerjaan–
pekerjaan yang berbakat. Selain itu sistem kompensasi perusahaan memiliki dampak terhadap kinerja strategis.
Menurut Handoko (2018) Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Program-program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena mencermintakan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.
Menururt Wibowo (2016), kompensasi adalah jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.
Menurut Nawawi (2018), kompensasi adalah penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.
Menurut Yani tahun 2017 (dalam Widodo, 2016), kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin meningkat.
Menurut Marwansyah (2016), kompensasi adalah penghargaan atau imbalan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial, yang adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan atau kontribusi/jasanya terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut Umar (2018), kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Selain sebagai balas jasa juga bisa memotivasi mereka dalam mencapai tujuan dari organisasi atau perusahaan.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi adalah salah satu cara organisasi untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja pada karyawan (Rachmawati 2017).
Menurut Hasibuan (2017), Tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah:
a. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan harus membayar kompensasi.
b. Kepuasan kerja
Karyawan dapat memenuhi kebutuhan- kebutuhannya dengan pemberian kompensasi.
c. Pengadaan efektif
Jika program kompensassi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bahawannya.
e. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitasnya karyawan lebih terjamin karena turn over yang relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.
g. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh Serikat Buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan konsenterasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh buruh
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindari.
Menurut Handoko tahun 2018 (dalam Widodo (2017), tujuan kompensasi dapat diuraikan sebagai berikut :
a. Memperoleh personalia yang qualified b. Mempertahankan karyawan yang ada
sekarang
c. Menjamin keadilan
d. Menghargai perilaku yang diinginkan e. Mengendalikan biaya-biaya
f. Memenuhi peraturan-peraturan legal Menurut Hasibuan (2017), Asas kompensasi harus berdasarkan asas adil dan asas layak serta mempertahankan undang- undang perburuhan yang berlaku :
1. Asas adil, besarnya kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, tanggung jawab dan jabatan.
2. Asas layak dan wajar, suatu kompensasi harus disesuaikan dengan kelayakannya.
Meskipun tolak ukur layak sangat relatif, perusahaan dapat mengacu pada batas kewajaran yang sesuai dengan ketentuan yang diterapkan oleh pemerintah dan aturan lain secara konsisten.
Menurut Nawawi (2017), kompensasi dalam hal ini dapat dikategorikan kedalam dua golongan besar yaitu:
1. Kompensasi langsung artinya adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentigan perusahaan. Kompensassi ini diberikan, karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Contohnya: upah/gaji, insentif/bonus, tunjangan jabatan.
2. Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan.
Tentu kompensasi ini tidak secara langsung berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Contoh:
tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan dan lainnya.
Menurut Sutrisno (2019) Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan diantaranya adalah:
a. Sistem waktu
Dalam sistem waktu kompensaasi diterapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan.
Sistem waktu ini dapat diterapkan jika prestasi kerja sulit diukur perunitnya, dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara priodik setiap bulannya. Kebaikan sistem waktu adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu adalah yang malaspun tetap dibayar sebesar perjanjian.
b. Sistem hasil
Besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti perpotong, permeter, liter dan kilogram. Dalam sistem hasil besarnya kompensasi yang akan dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang
dikerjakan bukan berdasarkanlamanya waktu mengerjakannya. Kebaikan sistem ini memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh- sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar.
Kelemahan sistem hasil ini adalah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.
c. Sistem Borongan
Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
Dalam sistem borongan ini pekerja biasa mendapat balas jasa besar atau kecil tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka. Prinsip pengupahan dan pengajian serta problema yang sering dijumpai dalam masalah itu antara lain adalah berkenaan dengan tingkat pembayaran, struktur pembayaran, penentuan pembayaran kepada individu, metode pembayaran, intensif, dan pengendalian pembayaran.
Berdasarkan pada permasalahan yang dikemukakan sebelumnya dapat diajukan Hipotesis, yaitu :
1. Diduga bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kualitas layanan public melalui motivasi kerja pada Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Bantaeng.
2. Diduga bahwa nilai pengembangan karir berpengaruh terhadap kualitas layanan public melalui motivasi kerja pada Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Bantaeng.
3. Diduga bahwa kompensasi dan pengembangan karir sama-sama berpengaruh terhadap kualitas layanan public melalui motivasi kerja pada Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Bantaeng.
Berdasarkan telaah pustaka, maka Model penelitian ini disajikan pada gambar berikut:
Gambar 1. Model Penelitian
Pengembangan Karir
(X2) Kompensasi
(X1)
Kualitas Layanan (Y)
Sumber: Andriadi (2021).
METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksankaan di kantor Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Bantaeng. Jenis data terbagi atas data kualitatif dan data kuantitatif. Data Kualitatif, yaitu data yang berupa keterangan-keterangan dan tidak diberikan dalam bentuk angka-angka yang diperoleh melalui wawancara secara langsung dengan staf personil. Data Kuantitatif, yaitu data yang berupa angka-angka dan laporan- laporan seperti yang diperolehdarikuesioner yang dibagikan dan berhubungan dengan masalah yang diteliti.
Sumber data yang digunakan dalam penulisan ini ialah: Data Primer, yaitu data yang diperoleh dengan cara mengadakan pengamatan langsung pada perusahaan atau kantor dan wawancara secara langsung dengan divisi atau departemen yang menangani langsung beserta staf yang ada kaitannya dengan penulisan tesis ini dan Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dari dokumen- dokumen dan data lainnya yang ada.
Khusunya dengan masalah yang akan di bahas khususnya kualitas layanan publik, kompensasi, pengembangan karir dan lain- lain.
Dalam memperoleh data ataupun berupa data tertulis dan data tidak tertulis dalam penulisan tesis ini, saya menggunakan metode sebagai berikut:
1. Penelitian lapangan (field research), yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengadakan pengamatan secara langsung pada objek instansi melalui wawancara, observasi, kuesioner
2. Penelitian kepustakaan (library research), kegiatan mengumpulkan bahan-bahan yang berkaitan dengan penelitian yang berasal dari jurnal-jurnal ilmiah, literature-literatur serta publikasi lain yang layak dijadikan sumber.
Menurut Sekaran (2013), populasi adalah sekumpulan individu, peristiwa atau hal yang menarik lainnya yang ingin diteliti.
Berdasarkan definisi di atas, maka populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Bantaeng yang berjumlah 88 orang.
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut (Sugiyono, 2014 ). Dengan mengingat populasi sangat terbatas, maka peneliti melakukan penarikan sampel dengan menggunakan metode sensus atau lebih dikenal dengan penelitian populasi yaitu mengambil keseluruhan jumlah populasi 100%. Dengan demikian jumlah sampel penelitian ini sebanyak 88 orang.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Deskripsi profil responden berdasarkan jenis kelamin yaitu menguraikan atau menggambarkan jenis kelamin. Hal ini dapat dikelompokkan menjadi 2 kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Adapun deskripsi profil responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat di tabel berikut :
Tabel 1. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis
Kelamin
Frekuensi ( orang )
Presentase ( % )
1 Laki-Laki 27 31 %
2 Perempuan 61 69 %
Jumah Responden 88 100 % Sumber: data primer diolah (2020).
Dilihat Tabel 1 deskripsi profil responden berdasarkan jenis kelamin adalah jumlah pegawai perempuan lebih mendominasi dengan nilai 69% sedangkan laki-laki hanya 31% dikantor Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Bantaeng.
Deskripsi profil responden menurut usia bertujuan untuk menguraikan atau menggambarkan identitas responden berdasarkan usia atau umur responden yang dijadikan sampel penelitian. Oleh karena itu deskripsi profil responden berdasarkan usia atau umur dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 2. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Usia
No Usia
Responden
Frekuensi ( orang )
Presentase ( % )
1 20 – 30
tahun
73 83 %
2 31 – 40
tahun
15 17 %
Jumlah Responden 88 100 %
Sumber: data primer diolah (2020).
Dari Tabel 2 mengenai deskripsi profil responden berdasarkan usia ternyata lebih banyak didominasi oleh responden yang berusia antara 21 – 30 tahun yaitu sebanyak 73 orang dengan presentase 83%, sedangkan usia responden 31 – 40 tahun sebanyak 15 orang dengan presentase 17%.
Deskripsi profil responden berdasarkan masa kerja adalah menguraikan atau menggambarkan responden masa kerja. Oleh karena itu deskripsi profil responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 3. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja No Masa Kerja Frekuensi
( orang )
Presentase ( % )
1 1 – 10 tahun 69 78 %
2 10 – 20 tahun 19 22 % Jumlah Responden 100 100 %
Sumber: data primer diolah (2020).
Dari Tabel 3 deskripsi profil responden berdasarkan masa kerja yaitu masa kerja responden 1 – 10 tahun sebanyak 69 orang dengan presentase 78%, masa kerja 10 – 20 tahun sebanyak 3 orang dengan presentase 22%, sehingga dapat diartikan bahwa banyak responden yang memiliki masa kerja lebih dari 10 tahun, oleh karena itu dengan kepuasan kerja yang pegawai miliki dengan nilai pelayanan yang baik yang membuat pelanggan merasa puas maka akan meningkatkan hasil kerja yang baik di kantor Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Bantaeng.
Deskripsi profil responden berdasarkan jenjang pendidikan adalah menguraikan atau menggambarkan responden menurut jenjang pendidikan terakhir. Oleh karena itu deskripsi profil responden berdasarkan jenjang pendidikan terakhir dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Pendidikan No Pendidikan
Terakhir
Frekuensi ( orang )
Presentase ( % )
1 SMA 13 15 %
2 S1 67 76%
3 S2 8 9 %
Jumlah 88 100 %
Sumber: data primer diolah (2020).
Dari Tabel 4 deskripsi profil responden berdasarkan jenjang pendidikan terakhir dapat dilihat bahwa responden yang memiliki jenjang pendidikan yang paling banyak adalah SMA sebanyak 13 orang dengan presentase 15%, kemudian di susultingkatS1 sebanyak 67 orang dengan presentase 76%, sedangkan S2 sebanyak 8 orang dengan presentase 9%.
Setiap penelitian yang dilakukan dengan menggunakan metode angket perlu dilakukan uji validitasnya. Uji validitas berguna untuk mengetahui kevalidan atau kesesuaian angket yang peneliti gunakan untuk memperoleh data dari para responden. Uji validitas product moment pearson corelation menggunakan prinsip mengkorelasikan atau menghubungkan antara masing-masing skor item dengan skor total yang diperoleh dalam penelitian.
Setiap uji dalam statistic tentu mempunyai dasar dalam pengambilan keputusan sebagai acuan untuk membuat kesimpulan, begitupula uji validitas, dalam uji validitas ini, dasar pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:
1. Jika nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel, maka angket tersebut dinyatakan valid.
2. Jika nilai r hitung lebih kecil dari nilai r tabel, maka angket tersebut dinyatakan tidak valid.
PENUTUP
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Koefisien regresi kompensasi menunjukkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kualitas layanan publik di kantor Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Bantaeng, atau dengan kata lain jika variabel kompensasi ditingkatkan maka kualitas layanan publik di kantor Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Bantaeng akan semakin bertambah juga.
2. Koefisien regresi pengembangan karir ini menunjukkan bahwa variabel pengembangan karir berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kualitas layanan publik di kantor Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Bantaeng, atau dengan kata lain jika variabel pengembangan karir ditingkatkan maka kualitas layanan publik
di kantor Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Bantaeng akan bertambah juga.
DAFTAR PUSTAKA
Dwiyanto, Agus. (2018). Manajemen Pelayan Publik: Peduli, Inklusif, dan Kolaboratif.Yogyakarta: Universitas Gajah Mada Press. Hal 14.
Fathonah (2017) dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar Dengan Keyakinan Diri (Self Efficacy) sebagai Variabel Pemoderasi.
Goetshdan Davis (dalamTjiptono, 2018:51) ,Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari TeorikePraktik. (Edisi II), PT Raja Grafindo Perkasa, Jakarta.
Hasibuan (2017:119), Manajemen: Dasar, Pengertian dan Masalah (Edisirevisi).
Jakarta: Bumi Aksara
Handoko (2018:155), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE Yogyakarta.
Lupiyoadi & Hamdani (2017:182), Reformasi Pelayanan Publik, Teori, Kebijakan Dan Implementasi. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Mahmudi. (2018). Manajemen Kinerja Sektor Publik, Edisi. kedua. Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN. Yogyakarta. Hal 22.
Mangkunegara (2018:61), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Marwansyah (2016:269). Manajemen Penelitian, Cetakan Kelima, Rineka Cipta, Jakarta.
Matutina, dkk (2019), Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Edisi Ketiga,Yogyakarta
Mondy & Noe (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, Sulita, Bandung.
Nawawi (2018:314), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Keempat, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Pankaj (2018). dalam jurnal yang berjudul
“Managing Sales Compensation: Career Life Cycle Approach.
Parerung, Adolfina, dan Merkel (2018) dalamjurnalyang berjudul “Disiplin, Kompensasi dan Pengembangan Karir Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Lingkungan Hidup Provinsi Sulawesi Utara.
Putra, Fadhilla. (2018). New Public Governance. Malang: UB Press.
Rachmawati (2017:144), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2 Cetakan 1,Andi Offset, Yogyakarta
Rivai & Sagala (2018), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari TeorikePraktik. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Septyawati. (2018). yang berjudul “Analisis Pengembangan Karir Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat PT. POS Indonesia (Persero) Bandung.
Siagian (2019), Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Sutrisno (2019:195), Manajemen Personalia Jilid 1, Erlangga, Jakarta.
Umar (2018:16), Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Edisi Revisi Cetakan 1,Gramedia Pustaka, Jakarta.
Wibowo (2016:271), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif, Gajah Mada University Press, Yogyakarta.
Wyckop (dalam Tjiptono, 2018:52), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Asli, Penerbit Mitra Wacana Media, Jakarta.
Yani. (2017). Analisis Kompensasi, Kode Etik dan Kualitas Pelayanan di KPP Pratama Jakarta Gambir IV FISIP UI.
