Jurnal Sains Manajemen Nitro, Volume 2 Nomor 1, Juni 2023 | 46
Jurnal Sains Manajemen Nitro
https://ojs.nitromks.ac.id/index.php/jsmn
PENGARUH AKHLAK BUMN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN YANG DIMEDIASI EMPLOYEE ENGAGEMENT PT.
PEGADAIAN KANWIL VI MAKASSAR
Atrijaya 1, Moh Hatta 2, Muh Ashary Anshar 3
1,2,3 Magister Manajemen Institut Bisnis dan Keuangan Nitro Makassar
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh AKHLAK Terhadap Kinerja Karyawan Yang di Mediasi Employee Engagement PT Pegadaian Kanwil VI Makassar. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kuantitatif dengan menggunakan aplikasi SPSS 26 hasil sebaran kuisioner selama periode penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan anorganik PT Pegadaian Kanwil VI Makassar dan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling. Metode analisis dalam penelitian ini menggunakan Uji Instrumen Data, Uji Asumsi Klasik, Regresi Linier Berganda, Pengujian Hipotesis, Koefisien Determinasi dan Analisis Path. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara partial variabel AKHLAK berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Pegadaian Kanwil VI Makassar, AKHLAK berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee engagement pada PT Pegadaian Kanwil VI Makassar, AKHLAK secara tidak langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan yang di mediasi employee engagement pada PT Pegadaian Kanwil VI Makassar, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Pegadaian Kanwil VI Makassar, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee engagement pada PT Pegadaian Kanwil VI Makassar, kompensasi secara tidak langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan yang di mediasi employee engagement pada PT Pegadaian Kanwil VI Makassar dan employee engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: AKHLAK, Employee Engagement, Kinerja Karyawan, Kompensasi.
Abstract
This study aims to determine and analyze the effect of AKHLAK on the performance of employees mediated by PT Pegadaian Kanwil VI Makassar. This study used a quantitative descriptive method using the SPSS 26 application as a result of distributing questionnaires during the study period. The population in this study were inorganic employees of PT Pegadaian Kanwil VI Makassar and the sample in this study used a purposive sampling technique. The analytical method in this study uses Data Instrument Test, Classical Assumption Test, Multiple Linear Regression, Hypothesis Testing, Coefficient of Determination and Path Analysis. The results of this study indicate that partially the AKHLAK variable has a positive and significant effect on employee performance at PT Pegadaian Kanwil VI Makassar, AKHLAK has a positive and significant effect on employee engagement at PT Pegadaian Kanwil VI Makassar, AKHLAK indirectly has a significant effect on employee performance mediated employee engagement at PT Pegadaian Kanwil VI Makassar, compensation has a positive and significant effect on employee performance at PT Pegadaian Kanwil VI Makassar, compensation has a positive and significant effect on employee engagement at PT Pegadaian Kanwil VI Makassar, compensation indirectly has a significant effect on employee performance mediation of employee engagement at PT Pegadaian Kanwil VI Makassar and employee engagement has a positive and significant effect on employee performance.
Keywords: Culture, Compensation, Employee Engagement, Employe Performance.
Jurnal Sains Manajemen Nitro, Volume 2 Nomor 1, Juni 2023 | 47
1. Pendahuluan
Sumber daya manusia pada hakikatnya merupakan salah satu modal yang berperan penting dalam mencapai tujuan perusahaan (Daga & Hamu, 2021). Sumber daya manusia adalah asset perusahaan yang harus dirawat. Pemberdayaan sumber daya manusia yang di kelola secara teratur dan sistematis akan menghasilkan kualitas sumber daya manusia yang mumpuni dan kompetitif (Abidin at el, 2023). Dalam pengembangan SDM ini tentu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan untuk meningkatkan kompetensi pegawai dan kinerja organisasi melalui program pelatihan, pendidikan dan pengembangan (Ahmad dan Hermawan, 2012). Sumber daya manusia secara definisi bahwa merupakan suatu pendekatan yang strategis terhadap keterampilan, motivasi, pengembangan dan manajemen pengorganisasian sumber daya (Poluakan, 2016).
Perusahaan atau organisasi yang dituangkan melalui perencanaan yang strategis (Ahmad, 2015). Oleh karena itu sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi di perusahaan, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan karyawan di perusahaan yang harus selalu berperan aktif dalam semua kegiatan organisasi, karena manusia merupakan perencana, pelaku dan penentu untuk terwujudnya tujuan yang ada di dalam sebuah perusahaan (Hasibuan, 2003). Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci kearah peningkatan kinerja karyawan.
Upaya untuk menciptakan kinerja karyawan yang baik bukanlah hal yang mudah, karena kenyataannya masih banyak para tenaga kerja yang belum menguasai keterampilan manajemen dan keahliannya dalam pekerjaannya (Indiakati, 2022). Penyebabnya antara lain adalah pengalaman kerja, pengalaman kerja merupakan salah satu kunci untuk meningkatkan produktivitas kerja seorang karyawan. Karena apabila seorang mempunyai pengalaman kerja yang cukup maka pengalaman tersebut menjadi modal untuk masa depan karyawan tersebut (Noviyanti, 2015).
Pengembangan SDM dalam organisasi merupakan bentuk usaha pengembangan yang bersifat integral, baik yang menyangkut SDM sebagai individu dan sebagai sistem, maupun organisasi sebagai wadah SDM untuk memenuhi kebutuhan suatu organisasi manapun (Locwood, 2007). Dalam pengembangan SDM ini tentu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan untuk meningkatkan kompetensi pegawai dan kinerja organisasi melalui program pelatihan, pendidikan dan pengembangan (Marciano, 2010).
Masalah krisis moral yang terjadi di beberapa perusahaan BUMN terutama kasus korupsi mendorong pemerintah dalam hal ini Kementrian BUMN untuk mengambil langkah secara massive. Pada tahun 2020 Kementerian BUMN mencanangkan sebuah program yang disebut sebagai “AKHLAK BUMN. Sebuah konsep yang berisi acuan gerak bagi Kementerian BUMN dalam mengelola 115 perusahaan plat merah. AKHLAK sendiri merupakan akronim dari Amanah, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, dan Kolaboratif. Tujuan utamanya adalah melakukan transformasi human capital dan meningkatkan daya saing BUMN menjadi pemain global.
Pada umunya para karyawan menginginkan kompensasi dan penghargaan yang seimbang dari perusahaan, juga mengharapkan kesejahteraan yang terjamin bagi dirinya dan juga keluarganya saat mereka masih aktif bekerja maupun saat mereka mencapai masa pensiun.
Jurnal Sains Manajemen Nitro, Volume 2 Nomor 1, Juni 2023 | 48 Dengan memenuhi kesejahteraan karyawan diharapkan kinerja karyawan pun dapat meningkat dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan juga akanbertambah. Hal ini juga tentu akan memberikan dampak yang positif bagi kinerja karyawan dan pencapaian tujuan dari perusahaan.
Pegadaian merupakan salah satu lembaga keuangan lainnya yang sudah lama beroperasi di Indonesia. Lembaga ini di maksudkan untuk memberikan pinjaman-pinjaman kepada perseorangan. Tujuan lembaga ini adalah mencegah rakyat kecil yang membutuhkan pinjaman agar tidak jatuh ketangan para pelepas uang yang dalam pemberian pinjaman mengenakan bunga sangat tinggi dan berlipat ganda (rentenir). Lembaga ini beroperasi dan tersebar di daerah perkotaan maupun di daerah pedesaan.
Kinerja karyawan anorganik belum ditetapkan aturan khusus mengenai pengangkatan karyawan otomatis yang diterapkan oleh pihak Ketenagakerjaan sehingga PT Pegadaian belum ada tindak lanjut mengenai pengangkatan otomatis karyawan tersebut kecuali melalui kegiatan Assesment. Dengan adanya masalah tersebut karyawan anorganik belum merasa nyaman untuk bertahan dan bekerja pada PT. Pegadaian Kanwil VI Makassar sehingga bisa menimbulkan penurunan kinerja karyawan anorganik.
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah mengetahui dan menganalisis pengaruh AKHLAK terhadap kinerja karyawan dan Employe Engagement serta menganalisis pengaruh kinerja dan kompensasi melalui Employe Engagement. Berdasarkan tujuan tersebut, maka kerangka konseptual pada penelitian ini seperti pada Gambar 1 di bawah.
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Berdasarkan kerangka konsetual tersebut, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Diduga, AKHLAK berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Pegadaian Kanwil VI Makassar.
2. Diduga, AKHLAK berpengaruh positif dan signifikan terhadap Employee Engagement pada PT Pegadaian Kanwil VI Makassar
3. Diduga, AKHLAK berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawaan melalui Employee Engagement pada PT Pegadaian Kanwil VI Makassar.
4. Diduga, Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawaan pada PT Pegadaian Kanwil VI Makassar.
“AKHLAK”
(X1) - Amanah - Kompeten - Harmonis - Loyal - Adaptif
- Kolaboratif EMPLOYEE
ENGAGEMENT
KINERJA KARYAWAN
KOMPENSASI (X2)
H1
H3
H4
H6
Jurnal Sains Manajemen Nitro, Volume 2 Nomor 1, Juni 2023 | 49 5. Diduga, Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Employee Engagement
pada PT Pegadaian Kanwil VI Makassar.
6. Diduga, Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawaan melalui Employee Engagement pada PT Pegadaian Kanwil VI Makassar.
7. Diduga, Employee Engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawaan pada PT Pegadaian Kanwil VI Makassar.
2.
Metodologi
Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif. Pendekatan kuantitatif bertujuan untuk menguji teori, membangun fakta, menunjukkan hubungan antar variabel, memberikan deskripsi statistic, menafsir dan meramalkan hasilnya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT Pegadaian Kanwil VI Makassar yang berjumlah 1.309 orang. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 92 orang yang merupakan karyawan tetap PT Pegadaian Kanwil VI Makassar. Penelitian ini dilakukan di PT Pegadaian kanwil VI Makassar, selama ± 2 bulan.
Sumber data yang digunakan adalah data primer yang diperoleh dengan teknik pengambilan data berupa kuesioner yang dibagikan. Metode analisis Data yang digunakan dalam penelitian adalah metode analisis deskriptif kuantitatif dengan menggunakan analisis regresi berganda.
3. Hasil dan Pembahasan
Deskripsi Responden Penelitian
Deskripsi responden pada penelitian ini berdasarkan jenis kelamin, usia dan lama bekerja.
Tabel 1. Karateristik Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis kelamin Jumlah Karyawan Persentase
Laki-Laki 55 59,8%
Perempuan 37 40,2%
Jumlah 92 100%
Berdasarkan deskriptif jenis kelamin responden pada tabel 1, dapat dijelaskan bahwa responden dengan jenis kelamin laki-laki sebanyak 55 responden (59,8%) dan responden dengan jenis kelamin perempuan sebanyak 37 responden (40,2%). Jadi dapat disimpulkan bahwa responden terbesar adalah jenis laki - laki yaitu sebanyak 55 responden atau (59,8%).
Tabel 2. Karateristik Berdasarkan Unit Kerja Unit Kerja Jumlah Karyawan
AREA MAKASSAR 2 2
CP AMBON 1
CP BABAT 1
CP BAENG BAENG 1
CP BANGKALA 5
Jurnal Sains Manajemen Nitro, Volume 2 Nomor 1, Juni 2023 | 50
CP BELOPA 2
CP BONTOALA 1
CP BONTOBAHARI 1
CP BULUKUMBA 1
CP HERTASNING 1
CP JENEPONTO 5
CP LIMBUNG 5
CP MAGETAN 1
CP MAJENE 2
CP MAKASSAR 6
CP MALILI 1
CP NUSANIWE 1
CP PA'BAENG BAENG 3
CP PADANG SIDIMPUAN 1
CP PALLANGGA 3
CP PANAKKUKANG 2
CP PARANGTAMBUNG 2
CP PASAR MINI 1
CP PASSO 2
CP SIMPANG LIMUN 1
CP SUNGGUMINASA 5
CP TAKALAR 2
CP TALASALAPANG 2
CP WATAMPONE 4
CP MARISO 1
CP SUNGGUMINASA 1
CP TALASALAPANG 1
CP WATAMPONE 1
CP BITUNG 1
CP PARANGTAMBUNG 1
CPS CENTRAL 1
CPS HASANUDDIN 8
CPS UJUNG BULU 2
UBM HASANUDDIN 1
UBM JENEPONTO 1
UBM LIMBUNG 1
UPC ANDI TONRO 1
UPS BURSEL 1
UPS HASANUDDIN 2
UPS PASAR BARU LABUHA 1
UPS. PUNGGALUKU 1
CMB SUNGGUMINASA 1
Jumlah 92 orang
Berdasarkan deskriptif unit kerja pada tabel 2, dapat disimpulkan bahwa deskriptif jenis unit kerja terbesar adalah bagian unit Hasanuddin sebanyak 8 responden.
Jurnal Sains Manajemen Nitro, Volume 2 Nomor 1, Juni 2023 | 51 Tabel 3. Karateristik Berdasarkan Jabatan
Jabatan Jumlah Karyawan Persentase
Admin Kredit 19 20,6%
BPO KUR 3 3,3%
Collection 6 6,6%
CRO 25 27,2%
Kasir 39 42,3%
Jumlah 92 orang 100%
Berdasarkan deskriptif berdasarkan jabatan terakhir responden pada tabel 3, dapat dijelaskan bahwa responden sebagai admin kredit sebanyak 19 responden atau 20,6%, BPO KUR sebanyak 3 responden atau 3,3%, Collection sebanyak 6 responden atau 6,6%, CRO sebanyak 25 responden atau 27,2% dan kasir sebanyak 39 responden atau 42,3%. Jadi, dapat disimpulkan bahwa jabatan yang paling tertinggi adalah kasir sebanyak 39 responden atau 42,3%.
Tabel 4. Karateristik Berdasarkan Lama Menjadi Karyawan Lama Menjadi Karyawan Jumlah Karyawan Persentase
Kurang dari 1 Tahun 35 Orang 37,1%
1-3 Tahun 18 Orang 19,5%
3-5 Tahun 16 Orang 17,3%
➢ 5 Tahun 24 orang 26,1%
Jumlah 92 Orang 100%
Berdasarkan deskriptif lama menjadi karyawan responden pada tabel 5.4, dapat dijelaskan bahwa responden kurang dari 1 tahun sebanyak 35 responden (37,1%), 1-3 tahun sebanyak 35 responden atau 19,5%, 3-5 tahun sebanyak 18 responden atau 19,5%, 3-5 tahun sebanyak 16 responden atau 17,3% dan > 5 tahun sebanyak 24 responden atau 26,1. Jadi, dapat disimpulkan bahwa responden terbesar adalah responden kurang dari 1 tahun sebanyak 35 responden atau (37,1%)
Uji Validitas dan Realiabilitas 1. Uji Validitas AKHLAK (X1)
Tabel 5. Uji Validitas AKHLAK (X1) Pernyataan Signifikansi Pearson
Correlations
Kesimpulan
Pernyataan 1 0,000 < 0,05 Valid
Pernyataan 2 0,000 < 0,05 Valid
Pernyataan 3 0,000 < 0,05 Valid
Pernyataan 4 0,000 < 0,05 Valid
Pernyataan 5 0,000 < 0,05 Valid
Pernyataan 6 0,000 < 0,05 Valid
Jurnal Sains Manajemen Nitro, Volume 2 Nomor 1, Juni 2023 | 52 Berdasarkan uji validitas variabel AKHLAK (X1) pada tabel 5 dapat dilihat bahwa nilai signifikansi pearson correlation keseluruhan pernyataan kuisioner variabel AKHLAK (X1) sebesar 0,000 < 0,05. Oleh sebab itu, maka dapat disimpulkan bahwa keseluruhan pernyataan yang diajukan pada kuisioner variabel AKHLAK (X1) dinyatakan valid.
2. Uji Validitas Kompensasi (X2)
Tabel 6. Uji Validias Kompensasi (X2) Pernyataan Signifikansi Pearson
Correlations
Kesimpulan
Pernyataan 1 0,000 < 0,05 Valid
Pernyataan 2 0,000 < 0,05 Valid
Pernyataan 3 0,000 < 0,05 Valid
Pernyataan 4 0,000 < 0,05 Valid
Berdasarkan uji validitas variabel Kompensasi (X2) pada tabel 6, dapat dilihat bahwa nilai signifikansi pearson correlation keseluruhan pernyataan kuesioner variabel Kompensasi (X2) sebesar 0,000 < 0,05. Oleh sebab itu, maka dapat disimpulkan bahwa keseluruhan pernyataan yang diajukan pada kuesioner variabel Kompensasi (X2) dinyatakan valid.
3. Uji Validitas Employee Engagement (Y1)
Tabel 7. Uji Validitas Employee Engagement (Y1) Pernyataan Signifikansi Pearson
Correlations
Kesimpulan
Pernyataan 1 0,000 < 0,05 Valid
Pernyataan 2 0,000 < 0,05 Valid
Pernyataan 3 0,000 < 0,05 Valid
Berdasarkan uji validitas variabel Employee Engagement (Y1) pada tabel 7, dapat dilihat bahwa nilai signifikansi pearson correlation keseluruhan pernyataan kuesioner variabel Employee Engagement (Y1) sebesar 0,000 < 0,05. Oleh sebab itu, maka dapat disimpulkan bahwa keseluruhan pernyataan yang diajukan pada kuesioner variabel Employee Engagement (Y1) dinyatakan valid.
4. Uji Validitas Kinerja Karyawan Anorganik (Y2)
Tabel 8. Uji Validitas Karyawan Anorganik (Y2) Pernyataan Signifikansi Pearson
Correlations
Kesimpulan
Pernyataan 1 0,000 < 0,05 Valid
Pernyataan 2 0,000 < 0,05 Valid
Pernyataan 3 0,000 < 0,05 Valid
Pernyataan 4 0,000 < 0,05 Valid
Pernyataan 5 0,000 < 0,05 Valid
Pernyataan 6 0,011 < 0,05 Valid
Jurnal Sains Manajemen Nitro, Volume 2 Nomor 1, Juni 2023 | 53 Berdasarkan uji validitas variabel Kinerja Karyawan Anorganik (Y2) pada tabel 8, dapat dilihat bahwa nilai signifikansi pearson correlation keseluruhan pernyataan kuesioner variabel Kinerja Karyawan (Y2) sebesar 0,000 < 0,05. Oleh sebab itu, maka dapat disimpulkan bahwa keseluruhan pernyataan yang diajukan pada kuesioner variabel Kinerja Karyawan (Y2) dinyatakan valid.
5. Uji Reabilitas
Hasil uji reliabilitas variabel AKHLAK (X1), Kompensasi (X2), Employee Engagement (Y1) dan Kinerja Karyawan Anorganik (Y2) dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 9. Uji Reabilitas
Variabel Cronbach’s
Alpha
N of Items
Kesimpulan
AKHLAK (X1) 0,891 6 Realibel
Kompensasi (X2) 0,898 4 Realibel
Employee Engagement (Y1) 0,825 3 Realibel
Kinerja Karyawan Anorganik (Y2) 0,796 6 Realibel
Berdasarkan uji reliabiltas pada tabel 9, diperoleh nilai Cronbach's Alpha variabel AKHLAK (X1) 0,891 ≥ 0,6, nilai Cronbach's Alpha variabel Kompensasi (X2) 0,898 ≥ 0,6, nilai Cronbach's Alpha variabel Employee Engagement (Y1) sebesar 0,825 ≥ 0,6 dan nilai Cronbach's Alpha variabel Kinerja Karyawan Anorganik (Y2) sebesar 0,796 ≥ 0,6 Dapat disimpulkan bahwa kuisioner variabel AKHLAK (X1), Kompensasi (X2), Employee Engagement (Y1), dan Kinerja Karyawan Anorganik (Y2) dinyatakan Realibel.
Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas
Pengujian untuk uji normalitas variabel AKHLAK (X1), Kompensasi (X2) dan Kinerja Karyawan Anorganik (Y2) dapat dilihat pada Gambar 2 berikut.
Gambar 2. Hasil Uji Normalitas
Dari Gambar 2 untuk diketahui apakah Data terdistribusi normal atau tidak, maka dasar untuk mengambil keputusan dari hasil uji normalitas residual dengan grafik P-P Plot yaitu dengan cara melihat penyebaran Data pada sumber diagonal pada grafik Normal P-Plot Of Regression Standardized Residual. Sebagai dasar keputusannya adalah
Jurnal Sains Manajemen Nitro, Volume 2 Nomor 1, Juni 2023 | 54 jika titik-titik menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonal maka nilai residual Kinerja Karyawan Anorganik (Y2) telah normal. Kesimpulan dari gambar grafik tersebut dapat diketahui bahwa titik-titik menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonal maka nilai residual tersebut telah terdistribusi normal.
Pengujian normalitas kedua dilakukan untuk menguji sebaran Data pada variabel AKHLAK (X1), Kompensasi (X2), Kinerja Karyawan Anorganik (Y2) dan Employee Engagement (Y1). Berikut disajikan hasil uji normalitasnya pada gambar 3 di bawah ini.
Gambar 3. Hasil Uji Normalitas X1, X2, Y1, Y2
Dari Gambar 3 untuk diketahui apakah Data terdistribusi normal atau tidak, maka dasar untuk mengambil keputusan dari hasil uji normalitas residual dengan grafik P-P Plot yaitu dengan cara melihat penyebaran Data pada sumber diagonal pada grafik Normal P- Plot Of Regression Standardized Residual. Sebagai dasar keputusannya adalah jika titik- titik menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonal maka nilai residual Employee Engagemenet (Y1) telah normal. Kesimpulan dari gambar grafik tersebut dapat diketahui bahwa titik-titik menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonal maka nilai residual tersebut telah terdistribusi normal.
2. Uji Heteroskedastisitas
Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar 4 berikut.
Gambar 4. Hasil Scaterplot
Dari gambar 4 di atas dapat dilihat titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola teratur, serta tersebar diatas dan dibawah titik origin (angka 0) pada sumbu
Jurnal Sains Manajemen Nitro, Volume 2 Nomor 1, Juni 2023 | 55 AKHLAK (X1), Kompensasi (X2), Kinerja Karyawan Anorganik (Y2). Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.
Pengujian heteroskedastisitas kedua dilakukan untuk menguji sebaran Data pada variabel AKHLAK (X1), Kompensasi (X2), Kinerja Karyawan Anorganik (Y2) dan Employee Engagement (Y1). Berikut disajikan hasil uji heteroskedastisitas pada gambar 5 berikut.
Gambar 5. Hasil Uji Scaterplot X1, X2, Y1 dan Y2
Dari gambar 5 di atas dapat dilihat titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola teratur, serta tersebar diatas dan dibawah titik origin (angka 0) pada sumbu AKHLAK (X1), Kompensasi (X2), Employee Engagement (Y1) dan Kinerja Karyawan Anorganik (Y2). Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.
3. Uji Multikolinearitas
Untuk melihat hasil uji multikolinieritas dari variabel Kinerja Karyawan Anorganik (Y2) dapat kita lihat pada tabel 10 berikut:
Tabel 10. Uji Multikolinearitas X1, X2 dan Y2 Coefficientsa
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
AKHLAK (X1) ,491 2,035
Kompensasi (X2) ,491 2,035
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Anorganik (Y2)
Berdasarkan uji multikolinearitas pada tabel 10, diperoleh nilai Variance Inflation Factor (VIF) variabel AKHLAK (X1) sebesar 2,035 dan variabel kompensasi (X2) sebesar 2,035. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas pada model regresi kinerja karyawan (Y2) karena nilai vif 2,035 < 10. Untuk melihat hasil uji
Jurnal Sains Manajemen Nitro, Volume 2 Nomor 1, Juni 2023 | 56 multikolinieritas dari variabel Employee Engagement (Y1) dapat kita lihat pada tabel 11 berikut:
Tabel 11. Uji Multikolinearitas Coefficientsa
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
Kinerja Karyawan Anorganik (Y2)
,343 2,914
AKHLAK (X1) ,388 2,576
Kompensasi (X2) ,383 2,612
a. Dependent Variable: Employee Engagement (Y1)
Berdasarkan uji multikolinearitas pada tabel 11, diperoleh nilai Variance Inflation Factor (VIF) variabel AKHLAK (X1) sebesar 2,576, variabel kompensasi (X2) sebesar 2,612 dan Kinerja Karyawan Anorganik (Y2) sebesar 2,914. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas pada model regresi.
Uji Regresi Berganda
Hasil analisis regresi pengaruh AKHLAK (X1), Kompensasi (X2), terhadap Employee Engagement (Y1) dapat dilihat pada tabel 12 sebagai berikut:
Tabel 12. Analisis Regresi Linear Variabel Y1 Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std.
Error
Beta
1 (Constant) 6,131 1,599 3,834 ,000
AKHLAK (X1) ,405 ,083 ,431 4,863 ,000
Kompensasi (X2) ,518 ,103 ,445 5,022 ,000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Anorganik (Y2)
Berdasarkan analisis regresi linier berganda pada tabel 12, diperoleh nilai konstanta sebesar 6,131, nilai koefisien regresi variabel AKHLAK (X1) sebesar 0,000 dan nilai koefisien regresi variabel Kompensasi (X2) sebesar 0,000. Berdasarkan nilai tersebut, maka diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
Y = 6,131 + 0,405X1 + 0,518X2
Berdasarkan persamaan tersebut, dapat dilihat bahwa koefisien regresi variabel AKHLAK (X1) dan Kompensasi (X2) bertanda positif sehingga dapat dijelaskan sebagai berikut:
Jurnal Sains Manajemen Nitro, Volume 2 Nomor 1, Juni 2023 | 57 a. Nilai konstanta sebesar 6,131 berarti bahwa apabila ada variabel AKHLAK (X1) dan Kompensasi, maka Kinerja Karyawan Anorganik akan tetap sebesar 6,131 atau 613,1%
b. Koefisien regresi AKHLAK sebesar 0,405 berarti bahwa apabila AKHLAK meningkat, maka Kinerja Karyawan Anorganik akan meningkat. Sebaliknya apabila AKHLAK berkurang, maka Kinerja Karyawan Anorganik akan menurun sebesar 0,405 atau 40,5%.
c. Koefisien regresi Kompensasi sebesar 0,518 berarti bahwa apabila Kompensasi meningkat, maka Kinerja Karyawan Anorganik akan meningkat. Sebaliknya apabila Kompensasi berkurang, maka Kinerja Karyawan Anorganik akan menurun sebesar 0,518 atau 51,8%.
Hasil pengujian dari persamaan regresi terhadap Employee Engagement (Y2) dapat dilihat pada Tabel 13 sebagai berikut:
Tabel 13. Analisis Regresi Linier Variabel Y1 Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std.
Error
Beta
1 (Constant) ,414 1,028 ,402 ,688
Kinerja Karyawan Anorganik (Y2)
,257 ,063 ,438 4,065 ,000
AKHLAK (X1)
,240 ,056 ,437 4,312 ,000 Kompensasi
(X2)
-,011 ,070 -,016 -,157 ,876 a. Dependent Variable: Employee Engagement (Y1)
Berdasarkan analisis regresi linier berganda pada tabel 13, diperoleh nilai konstanta sebesar 0,414, nilai koefisien regresi variabel AKHLAK (X1) sebesar 0,240, nilai koefisien regresi variabel Kompensasi (X2) sebesar -0,011 dan nilai koefisien regresi variabel Kinerja Karyawan Anorganik (Y2) sebesar 0,257. Berdasarkan nilai tersebut, maka diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y = 0,414 + 0,240 X1 + (-0,011) X2 + 0,257 Y2
Berdasarkan persamaan tersebut, dapat dilihat bahwa koefisien regresi variabel AKHLAK (X1), Kompensasi dan Kinerja Karyawan Anorganik (Y2) dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Nilai konstanta sebesar 0,414 berarti bahwa apabila tidak ada variabel AKHLAK, Kompensasi dan Kinerja Karyawan Anorganik.
Jurnal Sains Manajemen Nitro, Volume 2 Nomor 1, Juni 2023 | 58 b. Koefisien regresi AKHLAK sebesar 0,240 berarti bahwa apabila AKHLAK meningkat,
maka Employee Engagement akan meningkat. Sebaliknya apabila AKHLAK berkurang, maka Kinerja Karyawan Anorganik akan menurun sebesar 0,240 atau 24%.
c. Koefisien regresi Kompensasi sebesar -0,011 berarti bahwa apabila Kompensasi menurun, maka Employee Engagement akan meningkat. Sebaliknya apabila Kompensasi meningkat, maka Employee Engagement akan menurun sebesar -0,011.
d. Koefisien regresi Kinerja Karyawan Anorganik sebesar 0,257 berarti bahwa apabila Kinerja Karyawan Anorganik meningkat, maka Employee Engagement akan meningkat.
Sebaliknya apabila Kinerja Karyawan Anorganik berkurang, maka Employee Engagement akan menurun sebesar 0,257 atau 25,7%.
Selanjutnya dilakukan pengujia Hipotesis (Uji T). Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan signifikan dari masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Uji t dilakukan untuk memeriksa lebih lanjut diantara kedua variabel independen terhadap variabel dependen.
Tabel 14. Uji T Partial Variabel Y2 Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
B Std.
Error
Beta
1 (Constant) 6,131 1,599 3,834 ,000
AKHLAK (X1) ,405 ,083 ,431 4,863 ,000
Kompensasi (X2) ,518 ,103 ,445 5,022 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Anorganik (Y2)
Berdasarkan uji t partial variabel Y2 tabel 14, pengaruh AKHLAK (X1), Kompensasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan Anorganik (Y2) pada Pegadaian Area Makassar 2 dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Pengaruh kognisi terhadap Kinerja Karyawan Anorganik Nilai signifikansi regresi AKHLAK sebesar 0,000 < 0,05, maka hipotesis nihil ditolak dan hipotesis alternatif diterima (koefisien regresi signifikan). Artinya terdapat pengaruh signifikan variabel AKHLAK terhadap Kinerja Karyawan Anorganik Dengan demikian, hipotesis yang menyatakan bahwa AKHLAK berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Anorganik Pada Pegadaian Kanwil VI Makassar diterima kebenarannya.
b. Pengaruh kognisi terhadap Kinerja Karyawan Anorganik Nilai signifikansi regresi Kompensasi sebesar 0,000 < 0,05, maka hipotesis nihil ditolak dan hipotesis alternatif diterima (koefisien regresi signifikan). Artinya terdapat pengaruh signifikan variabel Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Anorganik Dengan demikian, hipotesis yang menyatakan bahwa Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Anorganik Pada Pegadaian Kanwil VI Makassar diterima kebenarannya.
Selanjutnya, hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan uji t partial terhadap Employee Engagement (Y1) dapat terlihat pada tabel 15 berikut:
Jurnal Sains Manajemen Nitro, Volume 2 Nomor 1, Juni 2023 | 59 Tabel 15. Uji T Partial Variabel Y1
Coefficientsa Model Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std.
Error
Beta
1 (Constant) ,414 1,028 ,402 ,688
Kinerja Karyawan Anorganik (Y2)
,257 ,063 ,438 4,065 ,000
AKHLAK (X1)
,240 ,056 ,437 4,312 ,000 Kompensasi
(X2)
-,011 ,070 -,016 -,157 ,876 a. Dependent Variable: Employee Engagement (Y1)
Berdasarkan uji t partial variabel Y1 tabel 15, pengaruh AKHLAK (X1), Kompensasi (X2) dan Kinerja Karyawan Anorganik terhadap Employee Engagement (Y2) pada Pegadaian Area Makassar 2 dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Pengaruh kognisi terhadap Employee Engagement Nilai signifikansi regresi AKHLAK sebesar 0,000 < 0,05 dengan nilai t hitung 4,312, maka hipotesis nihil ditolak dan hipotesis alternatif diterima (koefisien regresi signifikan). Artinya terdapat pengaruh signifikan variabel AKHLAK terhadap Employee Engagement. Dengan demikian, hipotesis yang menyatakan bahwa AKHLAK berpengaruh positif dan signifikan terhadap Employee Engagement Pada Pegadaian Kanwil VI Makassar diterima kebenarannya.
b. Pengaruh kognisi terhadap Employee Engagement Nilai signifikansi regresi Kompensasi sebesar 0,876 < 0,05 dengan nilai t hitung sebesar -0,187, maka hipotesis nihil diterima dan hipotesis alternatif ditolak (koefisien regresi signifikan). Artinya tidak terdapat pengaruh signifikan variabel Kompensasi terhadap Employee Engagement. Dengan demikian, hipotesis yang menyatakan bahwa Kompensasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Employee Engagement Pada Pegadaian Kanwil VI Makassar diterima kebenarannya.
c. Pengaruh kognisi terhadap Employee Engagement Nilai signifikansi regresi Kinerja Karyawan Anorganik sebesar 0,000 < 0,05 dengan nilai t hitung 4,065, maka hipotesis nihil ditolak dan hipotesis alternatif diterima (koefisien regresi signifikan). Artinya terdapat pengaruh signifikan variabel Kinerja Karyawan Anorganik terhadap Employee Engagement. Dengan demikian, hipotesis yang menyatakan bahwa Kinerja Karyawan Anorganik berpengaruh positif dan signifikan terhadap Employee Engagement Pada Pegadaian Kanwil VI Makassar diterima kebenarannya.
Koefisien determinasi akan menjelaskan seberapa besar perubahan atau variasi suatu variabel bisa dijelaskan oleh perubahan atau variasi pada variabel lain.
Jurnal Sains Manajemen Nitro, Volume 2 Nomor 1, Juni 2023 | 60 Tabel 16. Koefisien Determinasi Variabel Y2
Model Summaryb
Model R R
Square
Adjusted R Square
Std.
Error of the Estimate
Durbin- Watson
1 ,810a ,657 ,649 1,401 1,912
a. Predictors: (Constant), Kompensasi (X2), AKHLAK (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Anorganik (Y2)
Berdasarkan tabel 16 model summary dapat disimpulkan bahwa variabel AKHLAK dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Anorganik (Y2) berpengaruh sebesar 0,657 atau 65,7% terhadap Kinerja Karyawan Anorganik, sedangkan sisanya sebesar 31,4%
dipengaruhi oleh variabel lain yang diteliti. Selanjutnya, hasil pengujian koefisien determinasi terhadap Employee Engagement Y1 dapat terlihat pada tabel 17 berikut.
Tabel 17. Koefisien Determinasi Variabel Y2 Model Summaryb
Model R R
Square
Adjusted R Square
Std.
Error of the Estimate
Durbin- Watson
1 ,806a ,649 ,637 ,835 2,084
a. Predictors: (Constant), Kompensasi (X2), AKHLAK (X1), Kinerja Karyawan Anorganik (Y2)
b. Dependent Variable: Employee Engagement (Y1)
Berdasarkan tabel 17 model summary dapat disimpulkan bahwa variabel AKHLAK, Kompensasi dan Kinerja Karyawan Anorganik berpengaruh sebesar 0,649 atau 64,9%
terhadap Employee Engagement, sedangkan sisanya sebesar 35,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang diteliti. Terakhir, Berdasarkan analisis di atas dapat diringkas pada tabel 18 di bawah ini:
Tabel 18. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Variabel Pengaruh
Langsung
Variabel Pengaruh Tidak Langsung
Sign
X1 terhadap Y2 melalui Y1
0,437 X1 terhadap Y1 melalui Y2
0,584 Sign
X2 terhadap Y2 melalui Y1
-0,016 X1 terhadap Y1 melalui Y2
0,038 Sign
4. Kesimpulan
Jurnal Sains Manajemen Nitro, Volume 2 Nomor 1, Juni 2023 | 61 Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah didapatkan, maka kesimpulannya adalah AKHLAK berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Anorganik pada PT Pegadaian Kanwil VI Makassar. Hal ini ditunjukkan melalui hasil regresi AKHLAK (X1) bernilai positif. Ini berarti bahwa AKHLAK berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Anorganik pada PT Pegadaian Kanwil VI Makassar. AKHLAK berpengaruh positif dan signifikan terhadap Employee Engagement Anorganik pada PT Pegadaian Kanwil VI Makassar. Hal ini ditunjukkan melalui hasil regresi AKHLAK (X1) bernilai positif. Ini berarti bahwa AKHLAK berpengaruh positif dan signifikan terhadap Employee Engagement pada PT Pegadaian Kanwil VI Makassar.
5.
Daftar Pustaka
Ahmad, N., & Hermawan, D. (2012). Analisis Pengaruh Hubungan Karyawan (Employee Relation) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Menara Kartika Buana di Karanganyar. BENEFIT Jurnal Manajemen dan Bisnis, 16(2), 106-115.
Ahmad, Kamaruddin. (2015). Akuntansi Manajemen Dasar-dasar Konsep Biaya dan Pengambilan Keputusan. PT. Rajagrafindo Persada: Jakarta.
Abidin, Z., Daga, R., & Hamu, M. H. A. (2023). Pengaruh Service Excellent dan Citra Produk Pegadaian terhadap Kepuasan Nasabah Agen melalui Perilaku Konsumen pada Pegadaian Area Makassar 2. SEIKO: Journal of Management & Business, 6(1), 262-280.
Daga, R., & Hamu, M. H. A. (2021). Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Sidenreng Rappang Pada Masa Pandemi Covid-19. SEIKO: Journal of Management
& Business, 4(2), 510-512.
Hasibuan, M. (2003). Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta:
Bumi Aksara.
Indriakati, A. J., & Daga, R. (2022). The Influence of Good Corporate Governance on Financial Performance Through Corporate Social Responsibility. Atestasi: Jurnal Ilmiah Akuntansi, 5(1), 269-283.
Lockwood, N. R. (2007). Leveraging Employee Engagements for Competitive Advantage:
HRs Strategic Role. HR Magazine, 52 (3), pp. 1-11.
Marciano, P.L. (2010). Carrots and Sticks Don’t Work : Build a Culture of Employee Engagement with the Principles of Respect. Manhattan : McGraw Hill
Noviyanti, Erlyha. (2015). Strategi Pemasaran Guna Meningkatkan Volume Penjualan dan Keputusan Pembelian pada UD Prima Tulungagung. Skripsi. STIEKEN Blitar.
Poluakan, F.A. (2016). Pengaruh Perubahan dan Pengembangan Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Galesong Prima Manado. Jurnal EMBA, 4(3), 1057- 1067.
