i
PENGARUH KOMPETENSI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA PALEMBANG ILIR
TIMUR DENGAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI SEBAGAI VARIABEL INTE RVENING
HALAMAN JUDUL
TESIS
Ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam menempuh gelar Magister Manajemen
Disusun Oleh : Nama : Dwi Wirawan Samona NPM : 214541012
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN UNIVERSITAS TRIDINANTI PALEMBANG
2022
iv ABSTRAK
ABSTRAK
Dwi Wirawan Samona, Pengaruh Kompetensi Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Timur Dengan Kepuasan Kerja Pegawai Sebagai Variabel Intervening, dibawah bimbingan Ibu Dr. Msy. Mikial, SE., M.Si., Ak., CA.,CSRS dan Bapak Dr. Djatmiko Noviantoro, SE, M.Si
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis, mengetahui dan membuktikan pengaruh kompetensi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Timur dengan kepuasan kerja pegawai sebagai variabel intervening. Populasi adalah pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Timur yang berjumlah 110 (seratus sepuluh) pegawai. Teknik sampling menggunakan non-probability sampling dengan teknik purposive sampling yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Sampel yang dipilih berjumlah 98 (sembilan puluh delapan) pegawai. Analisis data menggunakan metode analisis Structural Equation Model (SEM) yang dioperasikan menggunakan program Partial Least Square (PLS).
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa, Kompetensi (X1) berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai (Y), terlihat dari original sample yang positif (0.578), nilai T-Statistik sebesar (7.776 ≥ 1,96), dan hasil nilai P-Value adalah (0,000 ≤ 0,05). Kepemimpinan (X2) berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai (Y), terlihat dari original sample yang positif (0.410), nilai T-Statistik sebesar (5.433 ≥ 1,96), dan hasil nilai P-Value adalah (0,000 ≤ 0,05).
Kompetensi (X1) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Z), terlihat dari original sample yang positif (0.430), nilai T-Statistik sebesar (4.225 ≥ 1,96), dan hasil nilai P-Value adalah (0,000 ≤ 0,05). Kepemimpinan (X2) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Z), terlihat dari original sample yang positif (0.375), nilai T-Statistik sebesar (3.789 ≥ 1,96), dan hasil nilai P-Value adalah (0,000
≤ 0,05). Kepuasan kerja pegawai (Y) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Z), terlihat dari original sample yang positif (0.190), nilai T-Statistik sebesar (3.278 ≥ 1,96), dan hasil nilai P- Value adalah (0,001 ≤ 0,05). Kompetensi (X1) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Z) dengan kepuasan kerja pegawai (Y) sebagai variabel intervening, terlihat dari original sample yang positif (0.110), nilai T-Statistik sebesar (2.824 ≥ 1,96), dan hasil nilai P-Value adalah (0,005 ≤ 0,05).
Kepemimpinan (X2) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Z) dengan kepuasan kerja pegawai (Y) sebagai variabel intervening, terlihat dari original sample yang positif (0.078), nilai T-Statistik sebesar (3.005 ≥ 1,96), dan hasil nilai P-Value adalah (0,003 ≤ 0,05). Nilai R2 untuk variabel laten kepuasan kerja pegawai sebagai variabel intervening sebesar 0,950, yang artinya nilai tersebut mengidentifikasi bahwa variasi kepuasan kerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel laten eksogen (kompetensi dan kepemimpinan) sebesar 95%, sedangkan sisanya sebesar 5%
dijelaskan oleh variabel lain. Nilai R2 untuk variabel laten kinerja pegawai sebesar 0,962 yang artinya nilai tersebut mengidentifikasi bahwa variasi kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel eksogen sebesar 96,2% sedangkan sisanya sebesar 3,8% dijelaskan oleh variabel yang tidak terdapat dalam penelitian ini.
Dari model yang dibangun dan hasil uji hipotesis yang dilakukan, maka dapat disarankan bagi Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Timur, untuk lebih meningkatkan lagi kinerja pegawai yang sudah ada, terutama indikator yang masih rendah yaitu pegawai meminta ijin kepada pimpinan apabila akan meninggalkan kantor pada jam kerja dan pegawai mampu menyelesaikan jumlah pekerjaan yang diberikan atasan. Bagi Pimpinan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Timur, agar dapat lebih meningkatkan kompetensi, kepemimpinan, kepuasan kerja pegawai dan kinerja pegawai yang sudah terlaksana saat ini. Adapun hal-hal yang perlu diperbaiki yaitu : Kompetensi terutama pengetahuan tentang pekerjaan sesuai dengan latar belakang pendidikan pegawai dan pegawai menguasai pekerjaan dengan baik, Kepemimpinan terutama pimpinan memiliki kemampuan dalam pemakaian sumber daya dan pimpinan memiliki kemampuan memberikan sumbangan terhadap keberhasilan pencapaian tujuan organisasi, serta Kepuasan kerja pegawai terutama atasan merupakan figur yang menjadi teladan didalam organisasi dan besaran gaji atau upah yang diterima pegawai layak sesuai beban kerja.
Kata kunci : Kompetensi, Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Pegawai, Kinerja Pegawai
v ABSTRACT
ABSTRACT
Dwi Wirawan Samona, The Influence of Competence and Leadership on Employee Performance at the Pratama Palembang Ilir Timur Tax Service Office with Employee Job Satisfaction as an Intervening Variable, under the guidance of Mrs. Dr. Ms. Mikial, SE., M.Sc., Ak., CA., CSRS and Mr. Dr. Djatmiko Noviantoro, SE, M.Si
This study aims to analyze, identify and prove the influence of competence and leadership on the performance of the employees of the Palembang Ilir Timur Tax Service Office with employee job satisfaction as an intervening variable. The population is the employees of the Palembang Ilir Timur Tax Service Office, totaling 110 (one hundred and ten) employees. The sampling technique used non-probability sampling with purposive sampling technique, namely the technique of determining the sample with certain considerations. The selected sample is 98 (ninety eight) employees. Data analysis used the Structural Equation Model (SEM) analysis method which was operated using the Partial Least Square (PLS) program..
The results of this study indicate that Competence (X1) has an effect on employee job satisfaction (Y), seen from the positive original sample (0.578), the T-Statistic value of (7.776 ≥ 1.96), and the results of the P-Value value are ( 0.000 ≤ 0.05). Leadership (X2) has an effect on employee job satisfaction (Y), it can be seen from the positive original sample (0.410), the T- Statistic value is (5.433 ≥ 1.96), and the P-Value value is (0.000 ≤ 0.05) . Competence (X1) has an effect on employee performance (Z), it can be seen from the positive original sample (0.430), the T-Statistic value is (4,225 ≥ 1.96), and the P-Value value is (0.000 ≤ 0.05). Leadership (X2) has an effect on employee performance (Z), as seen from the positive original sample (0.375), the T- Statistic value is (3,789 ≥ 1.96), and the P-Value value is (0.000 ≤ 0.05). Employee job satisfaction (Y) affects employee performance (Z), it can be seen from the positive original sample (0.190), the T-Statistic value is (3.278 ≥ 1.96), and the P-Value value is (0.001 ≤ 0.05). ). Competence (X1) has an effect on employee performance (Z) with employee job satisfaction (Y) as an intervening variable, it can be seen from the positive original sample (0.110), the T-Statistic value of (2.824 ≥ 1.96), and the results of the P-value. Value is (0.005 ≤ 0.05). Leadership (X2) has an effect on employee performance (Z) with employee job satisfaction (Y) as an intervening variable, it can be seen from the positive original sample (0.078), the T-Statistic value of (3.005 ≥ 1.96), and the results of the P-value Value is (0.003 ≤ 0.05). The value of R-Square (R2) for the latent variable of employee job satisfaction as an intervening variable is 0.950, which means that this value identifies that variations in employee job satisfaction can be explained by the exogenous latent variables (competence and leadership) of 95%, while the remaining 5% is explained by another variable. The R2 value for the latent variable of employee performance is 0.962, which means that this value identifies that the variation in employee performance can be explained by exogenous variables of 96.2% while the remaining 3.8% is explained by variables not included in this study.
From the model that was built and the results of the hypothesis testing carried out, it can be suggested for the employees of the Pratama Palembang Ilir Timur Tax Service Office, to further improve the performance of existing employees, especially indicators that are still low, namely employees ask for permission from the leadership when leaving the office on working hours and employees are able to complete the amount of work assigned by superiors. For the Head of the Palembang Ilir Timur Tax Service Office, in order to further improve the competence, leadership, job satisfaction of employees and the performance of employees that have been implemented at this time. As for the things that need to be improved, namely: Competence, especially knowledge about work in accordance with the educational background of employees and employees master the job well, Leadership especially leaders have the ability to use resources and leaders have the ability to contribute to the success of achieving organizational goals, and Satisfaction The work of employees, especially superiors, is a role model in the organization and the amount of salary or wages received by employees is appropriate according to the workload.
Keywords: Competence, Leadership, Employee Job Satisfaction, Employee Performance
vi KATA PENGANTAR
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas limpahan dan hidayah-Nya sehingga Tesis yang berjudul “Pengaruh Kompetensi Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Timur Dengan Kepuasan Kerja pegawai Sebagai Variabel Intervening.
Tesis ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan mendapatkan gelar Magister Manajemen pada Universitas Tridinanti Palembang Program Studi Magister Manajemen.
Penyelesaian Tesis ini melibatkan banyak pihak yang telah memberikan bantuan, baik langsung maupun tidak langsung, moril maupun materil. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan penghargaan dan rasa terima kasih kepada :
1. Ketua Yayasan Pendidikan Nasional Tridinanti Palembang Bapak Prof. Ir. H.
Machmud Hasjim, MME.
2. Rektor Universitas Tridinanti Palembang Ibu Dr. Ir. Hj. Manisah, MP
3. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Tridinanti Palembang Ibu Dr. Msy.
Mikial, SE., M.Si., Ak., CA.,CSRS.
4. Kaprodi Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Tridinanti Palembang Ibu Dr. Sari Sakarina, SE, MM. yang senantiasa meluangkan waktu, pikiran dan tenaganya untuk memberikan bimbingan dan arahan dalam menyelesaikan Tesis ini.
5. Ibu Dr. Msy. Mikial, SE., M.Si., Ak., CA.,CSRS, selaku Pembimbing I yang senantiasa meluangkan waktu, pikiran dan tenaganya untuk memberikan bimbingan dan arahan dalam menyelesaikan Tesis ini.
6. Bapak Dr. Djatmiko Noviantoro, SE, M.Si, selaku Pembimbing II yang senantiasa meluangkan waktu, pikiran dan tenaganya untuk memberikan bimbingan dan arahan dalam menyelesaikan Tesis ini.
7. Para dosen dan pihak-pihak lain yang telah meluangkan waktu untuk berpartisipasi dalam penulisan Tesis ini.
vii 8. Ayahanda dan Ibunda tercinta yang sangat berharap anaknya menuntaskan S2-
nya
9. Istriku dr. Indah Sari yang mendukung dan membantu menjaga anak-anak tercinta, semoga anak- anak besar nanti bisa mengenyam pendidikan tertinggi 10. Saudara dan seluruh keluarga lainnya yang telah memberikan dorongan moril
maupun material.
Dan semua pihak yang telah membimbing, membantu dan mendorong penyelesaian Tesis ini. Saya mendo’akan semoga Tuhan Yang Maha Esa dapat membalas semua amal yang telah diberikan kepada saya baik langsung maupun tidak langsung.
Penulis menyadari mungkin dalam Tesis ini masih terdapat banyak kekurangan, untuk itu diharapkan tanggapan dan masukan dari berbagai pihak sebagai bahan perbaikan dengan harapan dan pada akhirnya Tesis ini dapat disajikan sebagai buah karya yang bermanfaat bagi masyarakat dibidang pendidikan.
Palembang, September 2022
D.W.S
viii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PERSETUJUAN KOMISI PEMBIMBING TESIS ... ii
LEMBAR PERSETUJUAN KOMISI PENGUJI TESIS ... iii
ABSTRAK ... iv
ABSTRACT... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
SURAT PERNYATAAN ... xiii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
Latar Belakang Masalah ... 1
A. Identifikasi Masalah ... 12
B. Pembatasan Masalah ... 13
C. Perumusan Masalah ... 14
D. Tujuan Penelitian ... 15
E. Kegunaan Penelitian ... 16
F. BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 17
Kajian Pustaka ... 17
A. 1. Kinerja pegawai ... 17
2. Kepuasan Kerja pegawai ... 24
3. Kompetensi ... 29
4. Kepemimpinan... 39
Hasil Penelitian Yang Relevan ... 44
B. Kerangka Berpikir ... 54
C. Hipotesis Penelitian ... 61 D.
ix
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 62
Tempat dan Waktu Penelitian ... 62
A. 1. Tempat Penelitian ... 62
2. Waktu Penelitian ... 62
Populasi dan Sampel ... 63
B. 1. Populasi ... 63
2. Sampel ... 64
Desain Penelitian ... 65
C. Variabel dan Definisi Operasional ... 66
D. Instrumen Penelitian ... 72
E. Teknik Analisis Data ... 73
F. Hipotesis Statistik... 82
G. BAB IV HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 85
A. Hasil Analisis ... 85
B. Pembahasan Hasil ... 111
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN ... 126
A. Kesimpulan ... 126
B. Implikasi ... 127
C. Saran ... 128
DAFTAR PUSTAKA ... 130
LAMPIRAN ... 134
RIWAYAT HIDUP ... 160
x DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Kinerja pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Timur Tahun 2020 ... 5
Tabel 2. 1 Hasil Penelitian Yang Relevan ... 44
Tabel 3. 1 Jadwal Penelitian ... 62
Tabel 3. 2 Populasi ... 63
Tabel 3. 3 Sampel ... 65
Tabel 3. 4 Kisi-Kisi Instrumen Variabel Kinerja pegawai ... 67
Tabel 3. 5 Kisi-Kisi Instrumen Variabel Kepuasan Kerja pegawai ... 69
Tabel 3. 6 Kisi-Kisi Instrumen Variabel Kompetensi ... 70
Tabel 3. 7 Kisi-kisi Instrumen Variabel Kepemimpinan ... 71
Tabel 3. 8 Scoring Untuk Jawaban Kuesioner ... 73
Tabel 3. 9 Pengambilan Keputusan Dalam Uji t-statistic ... 83
Tabel 4. 1 Deskripsi Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 86
Tabel 4. 2 Deskripsi Karakteristik Responden berdasarkan Usia ... 87
Tabel 4. 3 Deskripsi Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan ... 89
Tabel 4. 4 Kategori Jawaban ... 90
Tabel 4. 5 Kategori Jawaban Responden ... 91
Tabel 4. 6 Outer Loading Pls Algorithm 1 ... 95
Tabel 4. 7 Outer Loading Pls Algorithm 2 ... 98
Tabel 4. 8 Average Variance Extracted (AVE) ... 99
Tabel 4. 9 Validitas Diskriminan (Fornell-Larcker Criterion) ... 100
Tabel 4. 10 Nilai Discriminant Validity (Cross Loading) ... 101
Tabel 4. 11 Hasil Uji Reliabilitas ... 102
Tabel 4. 12 Nilai R-Square (R2) ... 104
Tabel 4. 13 Hasil F2 ... 105
Tabel 4. 14 Path Coefficients ... 107
Tabel 4. 15 Data Indirect Effect ... 109
xi DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Kerangka Berfikir ... 60
Gambar 3. 1 Hubungan struktural antara X1, X2, dan Y terhadap Z ... 81
Gambar 4. 1 Responden berdasarkan jenis kelamin ... 87
Gambar 4. 2 Responden berdasarkan Usia ... 88
Gambar 4. 3 Responden berdasarkan Pendidikan ... 90
Gambar 4. 4 Full Model Setelah Dikalkulasikan 1 ... 94
Gambar 4. 5 Full Model Setelah Dikalkulasikan 2 ... 97
Gambar 4. 6 Hasil uji T-Statistik Antar Variabel ... 106
xii DAFTAR LAMPIRAN
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Variabel Kinerja pegawai ... 134
Lampiran 2 Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja pegawai ... 135
Lampiran 3 Kuesioner Variabel Kompetensi ... 136
Lampiran 4 Kuesioner Variabel Kepemimpinan ... 137
Lampiran 5 Hasil Output Smartpls ... 138
Lampiran 6 Tabulasi Hasil Kuesioner ... 150
1 BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah A.
Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah Sumber Daya Manusia (SDM), yaitu orang-orang yang memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreatifitas serta usaha mereka kepada organisasi. Peranan manusia sebagai sumber daya dalam organisasi semakin diyakini kepentingannya, sehingga makin mendorong perkembangan ilmu tentang bagaimana mendayagunakan sumber daya manusia tersebut agar mencapai kondisi yang optimal.
Instansi harus meningkatkan kualitas SDM sehingga dapat bekerja secara produktif dan profesional serta kinerja pegawai yang dicapainya diharapkan akan lebih memuaskan dan sesuai standar kerja yang dipersyaratkan oleh Instansi.
Salah satu hal yang diperlukan dalam mencapai kinerja pegawai yang memuaskan adalah kemampuan individu pegawai. Pada kenyataannya pendidikan formal masih belum memadai untuk mencapai kemampuan yang dibutuhkan Instansi sehingga Sumber Daya Manusia harus dikembangkan dengan peningkatan kompetensi dan kepemimpinan melalui Kepuasan Kerja pegawai.
Menurut Hasibuan, (2017 : 53) mengemukakan kinerja pegawai adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan menurut Darmawati dan Marnis, (2017 : 9) menyatakan bahwa kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila
2 Kepuasan Kerja pegawai sebagai unsur yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai dapat tercipta dengan sempurna. Membahas Kepuasan Kerja pegawai tidak akan terlepas dengan adanya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi Kepuasan Kerja pegawai seseorang. Agar kepuasan pegawai selalu konsisten maka setidak-tidaknya Instansi selalu memperhatikan lingkungan dimana pegawai melaksanakan tugasnya misalnya rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya. Kepuasan Kerja pegawai adalah salah satu kriteria yang dapat menentukan kesehatan sebuah organisasi, memberikan efektivitas jasa yang luas dengan mengandalkan sumber daya manusia (Aryono, 2017 : 20).
Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut (Wibowo, 2019 : 71). Apabila kompetensi pegawai baik, maka mereka bisa bekerja dengan efisien, kualitas produk yang dihasilkannya baik dan kuantitasnya terpenuhi, sehingga pegawai bisa memberikan kinerja pegawai yang lebih baik.
Untuk memperoleh pegawai yang diharapkan tersebut, salah satunya juga dapat dilakukan melalui kepemimpinan yang efektif.
Menurut Sutrisno, (2018 : 21) bahwa “kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin, memimbing, mempengaruhi orang lain, untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan. Kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan pegawai akan mempengaruhi kinerja pegawai. Perilaku
3 pemimpin memiliki dampak signifikan terhadap sikap, perilaku dan kinerja pegawai. Efektivitas pemimpin dipengaruhi karakteristik bawahannya dan terkait dengan proses komunikasi yang terjadi antara pemimpin dan bawahan. Pimpinan dikatakan tidak berhasil apabila tidak dapat memotivasi, menggerakkan dan memuaskan pegawai pada suatu pekerjaan dan lingkungan tertentu. Tugas pimpinan adalah mendorong bawahan supaya memiliki kompetensi dan kesempatan berkembang dalam mengantisipasi setiap tantangan dan peluang dalam bekerja.
Direktorat Jenderal Pajak (DJP) saat ini semakin dituntut untuk lebih mampu menciptakan pegawai yang memiliki kemampuan, keterampilan kerja dan keahlian yang lebih profesional untuk mengembangkan diri. Misi Direktorat Jenderal Pajak dalam bidang kelembagaan adalah senantiasa memperbaharui diri, selaras dengan aspirasi masyarakat dan teknologi perpajakan serta administrasi perpajakan mutakhir. Salah satu strategi yang dibuat untuk melaksanakan misi tersebut adalah mengembangkan kualitas SDM yang inovatif dan mampu mendukung pelaksanaan misi dan strategi menuju pencapaian visi DJP berdasarkan nilai acuan yaitu profesionalisme (meliputi integritas, disiplin, kompetensi), transparansi, akuntabilitas, meritokrasi, kemandirian, pelayanan prima, pembelajaran dan pemberdayaan.
Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Palembang Ilir Timur merupakan salah satu instansi vertikal DJP yang mempunyai peran penting dalam menghimpun penerimaan pajak di lingkungan Kantor Wilayah DJP Sumatera Selatan dan Kepulauan Bangka Belitung.Visi KPP Pratama Palembang Ilir Timur
4 yaitu menjadi model pelayanan masyarakat yang menyelenggarakan sistem dan manajemen perpajakan kelas dunia, yang dipercaya dan dibanggakan masyarakat.
Adapun visi, misi dan strategi KPP Pratama Palembang Ilir Timur yang telah diuraikan diatas adalah sama dengan visi, misi dan strategi DJP.
KPP Pratama Palembang Ilir Timur dalam mengemban misinya tetap senantiasa berprinsip bahwa SDM merupakan aset yang paling berharga, sehingga senantiasa para pegawainya diharapkan mampu berkarya yang terbaik bagi bangsa. Salah satu upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai dan mendapatkan Kepuasan Kerja pegawai yang tinggi perlu didukung oleh program kompetensi dan kepemimpinan yang lebih baik dari waktu-waktu sebelumnya. Hal ini disebabkan karena KPP Pratama Palembang Ilir Timur semakin lebih dituntut untuk dapat tampil menjadi institusi yang lebih profesional, kredibel dan independen dalam melaksanakan peranannya.
Saat ini di lingkungan KPP Pratama Palembang Ilir Timur, masih terdapat permasalahan-permasalahan terkait kinerja pegawai, dimana untuk mengukur kinerja pegawai bagi instansi vertikal di bawahnya, DJP telah menetapkan standar indikator yang di kenal dengan istilah Key Performance Indicator (KPI) atau Indikator Kinerja pegawai Utama (IKU). Dalam IKU sudah ada standar mengenai kinerja pegawai dalam hal pelayanan maupun pelaksanaan pengawasan terhadap wajib pajak. Masing-masing komponen tugas pelayanan dan tugas pengawasan sudah ada standarnya secara nasional mengenai hasil yang harus dicapai. Secara periodik dalam satu semester atau 6 (enam) bulan kantor pusat DJP akan mengeluarkan hasil kinerja pegawai masing-masing KPP yang akan di
5 bandingkan dengan target IKU yang telah ditetapkan, kemudian hasilnya di umumkan melalui intranet ke seluruh KPP di Indonesia, sehingga masing-masing unit pelaksana teknis tersebut dapat mengetahui bagaimana kinerja pegawainya sekaligus dapat membandingkan dengan unit-unit satu level yang lainnya.
Sesuai kondisi yang telah dijelaskan diatas, maka pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Timur diharapkan sudah mencapai kondisi ideal sebagai pegawai dengan kinerja pegawai yang baik. Namun ternyata fakta di lapangan kinerja pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Timur belum menunjukkan hasil seperti yang diharapkan, karena masih terdapat target IKU yang belum tercapai seperti dijelaskan tabel di bawah ini.
Tabel 1. 1
Kinerja pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Timur Tahun 2020
Kode
IKU Indikator Kinerja pegawai Utama Target Realisasi Indeks Capaian 1 Penerimaan pajak negara yang
optimal
1a-
CP Persentase realisasi penerimaan
pajak 100.00% 109.85% 109.85%
1b- CP
Persentase realisasi penerimaan
pajak effort 100.00% 99.14% 99.14%
1c- CP
Persentase pertumbuhan penerimaan
pajak bruto 100.00% 182.17% 120.00%
2 Kepatuhan Wajib Pajak yang tinggi 2a-
CP
Persentase tingkat kepatuhan penyampaian SPT Tahunan PPh Wajib Pajak Badan dan Orang Pribadi
75.00% 61.07% 81.43%
2b- CP
Persentase WP PP 23 yang melakukan pembayaran dan/atau pemanfaatan fasilitas pajak ditanggung pemerintah (DTP)
100.00% 94.66% 94.66%
2c- CP
Persentase tingkat pencapaian pertumbuhan WP Non PP 23 yang melakukan pembayaran
100.00% 99.37% 99.37%
6 3 Edukasi dan pelayanan yang efektif
3a- CP
Persentase efektivitas kegiatan
edukasi dan penyuluhan 67.00% 80.40% 120.00%
3b-
CP Tingkat efektivitas penyuluhan dan
pelayanan 78% 87.22% 111.82%
3c-N
Persentase realisasi penyelesaian permohonan layanan unggulan tepat
waktu 100.00% 115.41% 115.41%
4 Pengawasan yang efektif
4a- CP
Persentase penyelesaian permintaan penjelasan atas data dan/atau
keterangan 100.00% 87.84% 87.84%
4b-N Persentase penyampaian IDLP 100.00% 100% 100.00%
5 Penegakan hukum yang efektif
5a-
CP Persentase nilai ketetapan dibayar
pada tahun berjalan 40.00% 39.33% 98.32%
5b-
CP Persentase penagihan aktif dengan
pencegahan 100.00% 100% 100.00%
5c-N Tingkat efektivitas Pemeriksaan 80.00% 92.98% 116.23%
6 Data dan Informasi yang berkualitas 6a-
CP Persentase penyediaan data potensi
perpajakan 100.00% 115.37% 115.37%
6b-N
Persentase pengemasan dokumen perpajakan non SPT yang akan dikirim ke/diambil oleh PPDDP/KPDDP
75.00% 102.83% 120.00%
7 SDM yang mengikuti pelatihan
7a-N Persentase pegawai yang memenuhi
standar jam pelatihan 85.00% 100.00% 117.65%
8 Organisasi yang fit for purpose
8a-N
Persentase Efektivitas Dialog Kinerja pegawai Organisasi dan Rencana Mitigasi Risiko yang selesai dijalankan
90.00% 100.00% 111.11%
8b-N lndeks Efektivitas Pelaksanaan FGD
Kode Etik 80% 89.82% 112.28%
9 Pengelolaan anggaran yang
berkualitas
9a-N Persentase kualitas pelaksanaan
anggaran 95.00% 94.77% 99.76%
7 Tabel diatas menunjukan nilai kinerja pegawai selama tahun 2020, dimana indeks capaian IKU yang tidak tercapai antara lain persentase realisasi penerimaan pajak effort 99,14%, persentase tingkat kepatuhan penyampaian SPT Tahunan PPh wajib pajak badan dan orang pribadi 81,43%, persentase WP PP 23 yang melakukan pembayaran dan/atau pemanfaatan fasilitas pajak ditanggung pemerintah (DTP) 94,66%, persentase tingkat pencapaian pertumbuhan WP Non PP 23 yang melakukan pembayaran 99,37%, persentase penyelesaian permintaan penjelasan atas data dan/atau keterangan 87,84%, persentase nilai ketetapan dibayar pada tahun berjalan 98,32%, dan persentase kualitas pelaksanaan anggaran 99,76%. Sehingga dapat disimpulkan, bahwa kinerja pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Timur belum optimal, karena masih terdapat IKU yang belum mencapai realisasi sesuai target yang sudah ditetapkan.
Adapun fenomena-fenomena yang terjadi saat ini, berdasarkan pengamatan yang diperoleh peneliti, antara lain adalah fenomena kinerja pegawai, dimana dimensi kuantitas (jumlah) pekerjaan ditemukan bahwa pada KPP Pratama Palembang Ilir Timur masih kurang memenuhi target IKU yang telah ditetapkan oleh Instansi, seperti yang diperlihatkan pada tabel diatas. Kemudian fenomena diluar IKU, seperti dimensi kualitas pekerjaan ditandai dengan menurunnya kualitas surat himbauan yang dikirimkan kepada wajib pajak dibuat tidak secara komprehensif. Selanjutnya dimensi ketepatan waktu dianggap tidak sesuai target, seperti lamanya waktu seorang pegawai dalam melayani wajib pajak di helpdesk dan waktu pegawai dalam memproses surat permohonan wajib pajak.
8 Lalu dimensi kemampuan bekerjasama terlihat dari masih adanya pegawai yang jarang berdiskusi dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan.
Fenomena Kepuasan Kerja pegawai di KPP Pratama Palembang Ilir Timur perlu di evaluasi, berdasarkan pemantauan peneliti, bahwa pegawai yang merasa puas akan semaksimal mungkin untuk menghasilkan kinerja pegawai dengan baik, sedangkan apabila Kepuasan Kerja pegawai tidak terpenuhi tampak akan menimbulkan kekecewaan, dimana pegawai tidak bergairah untuk bekerja dan malas-malasan, sehingga kinerja pegawai akan menurun. Melihat keberadaan pegawai tersebut, maka pimpinan harus memperhatikan Kepuasan Kerja pegawai untuk menciptakan suasana kerja yang mendorong pegawai bekerja secara optimal. Adapun permasalahan terkait dengan Kepuasan Kerja pegawai di KPP Pratama Palembang Ilir timur, antara lain dimensi pekerjaan itu sendiri dimana masih adanya pegawai merasa tidak ada tantangan dalam pekerjaannya serta merasa tidak ada kesempatan untuk belajar. Kemudian dimensi rekan kerja ditandai dengan hubungan sesama rekan kerja yang tidak saling mendukung satu sama lain. Contohnya ada pegawai yang punya keahlian mengolah data perpajakan kadang tidak mau berbagi ilmu dan caranya, ada pegawai yg ahli dibidang penggalian potensi perusahaan dagang tidak mau berbagi kertas kerja penelitiannya. Selain itu ketidakpuasan pegawai dikarenakan dimensi kesempatan promosi jabatan, dimana pegawai merasa atasan masih kurang objektif.
Selanjutnya dimensi gaji atau upah yang tidak sesuai dengan beban kerja yang diberikan.
9 Fenomena selanjutnya yaitu masalah kompetensi, dimana KPP Pratama Palembang Ilir Timur memiliki pegawai dengan kompetensi yang berbeda-beda antara pengetahuan atau pendidikan yang dimiliki, keterampilan, perilaku, dan pengalaman kerja. Peneliti menemukan permasalahan berdasarkan dimensi Pengetahuan dimana jabatan sebagai pengelola keuangan yang kompetensi yang dipersyaratkan pendidikan D3 Manajemen/Akuntansi, tetapi dijabat oleh seseorang dari jurusan lain. Juga ada beberapa jabatan fungsional seperti Operator Console (pengelola informasi dan teknologi (IT)) dikerjakan oleh pegawai yang tidak sesuai dengan kompetensinya. Selain itu, masih terdapat pegawai yang belum memenuhi kompetensi yang sesuai dengan pelaksanaan tugas, hal ini dibuktikan dengan masih adanya pegawai yang belum dapat memberikan pelayanan dan bimbingan kepada Wajib Pajak sesuai dengan ketentuan dan peraturan yang berlaku.
Begitu juga dengan fenomena kepemimpinan, berdasarkan hasil observasi yang telah dilakukan, kepemimpinan di KPP Pratama Palembang Ilir Timur belum cukup baik, masih ada beberapa permasalahan yang ada, antara lain dimensi fungsi kepemimpinan sebagai komunikator terlihat masih ada pegawai yang merasa bahwa komunikasi antara pimpinan dengan bawahan jauh dan berjarak serta pimpinan dalam mengambil keputusan tidak melibatkan bawahan.
Selanjutnya dimensi fungsi kepemimpinan sebagai motivator terlihat dari pimpinan jarang memberikan motivasi, petunjuk dan jalan keluar kepada pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan, sehingga pegawai sering mendapatkan permasalahan dalam menyelesaikan pekerjaan. Kemudian Dimensi fungsi
10 kepemimpinan sebagai kontroler, dimana pengawasan dalam bekerja sering diabaikan oleh pimpinan, sehingga sering menyebabkan keterlambatan tugas dan kesalahan dalam bekerja .
Adapun permasalahan dari fenomena lainnya seperti belum semua pegawai memiliki motivasi yang tinggi yaitu harapan, keinginan, dan dorongan untuk bekerja, sehingga berpengaruh terhadap hasil kerja yang belum optimal.
Lalu disiplin pegawai menyangkut kepatuhan terhadap pedoman kerja dan aturan- aturan yang berlaku masih rendah. Kemudian kualitas sumber daya manusia yang ada belum di optimalkan, hal ini dapat di lihat dari kurangnya pendidikan dan pelatihan (diklat) untuk para pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Timur.
Selanjutnya masalah lingkungan kerja juga belum kondusif dimana masih ada ruangan kerja yang tidak memiliki tempat penyimpanan berkas dan kurangya peralatan kerja seperti laptop, printer, wifi dan alat pendingin ruangan.
Berdasarkan hasil dari penelitian terdahulu, mengindikasikan adanya research gap dari variabel independen yang mempengaruhi Kepuasan Kerja pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Deswarta, (2017 : 30) menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja pegawai. Sedangkan hasil penelitian Apriyono, (2017 : 99) menyatakan bahwa kompetensi tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja pegawai.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Fathoni, M.Ilham, Indrayani, Mohamad Gita Indrawan, Sri Yanti, (2021 : 169) menyimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja pegawai. Hal ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Hartono, (2018 : 21)
11 menyimpulkan bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kepuasaan kerja pegawai.
Kompetensi terhadap kinerja pegawai yang diteliti oleh Tiyas dan Parmin, (2021 : 392) menunjukkan bahwa kompetensi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berbeda dengan penelitian Lukiyana dan Halima, (2016 : 62) yang menunjukan bahwa kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Kepemimpinan terhadap kinerja pegawai yang diteliti oleh Omah, Enok dan Sri Marti Pramudena, (2020 : 8) menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Sedangkan hasil penelitian Warista, Arif, Zulkifli M. Efendi, dan Abdul Halim Pasaribu, (2022 : 901) menyatakan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
Penelitian yang dilakukan oleh Deswarta, (2017 : 32) menjelaskan bahwa Kepuasan Kerja pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Sedangkan menurut penelitian yang dilakukan oleh Mukhtar, (2019: 21) menjelaskan bahwa kepuasaan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan uraian diatas, peneliti tertarik ingin meneliti antar variabel tersebut. Apakah dengan adanya variabel intervening dapat memediasi variabel independen terhadap variabel dependen, dan ingin mengetahui mana yang lebih besar pengaruhnya dengan atau tanpa variabel intervening. Maka untuk mengetahui pengaruh antara variabel-variabel tersebut, dapat dilakukan melalui penelitian dengan judul “Pengaruh Kompetensi Dan Kepemimpinan Terhadap
12 Kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Timur Dengan Kepuasan Kerja pegawai Sebagai Variabel Intervening”.
Identifikasi Masalah B.
Peneliti mengidentifikasi berbagai masalah yang mengakibatkan kesenjangan fenomena. Sesuai uraian pada latar belakang masalah di atas, dapat diidentifikasi masalah yang mempunyai pengaruh kompetensi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Timur dengan Kepuasan Kerja pegawai sebagai variabel intervening, antara lain :
1. Kinerja pegawai belum optimal, hal ini disebabkan karena menurunnya jumlah (kuantitas) pekerjaan dan kualitas pekerjaan.
2. Kepuasan Kerja pegawai masih rendah, hal ini dikarenakan pegawai merasakan bahwa rekan kerja yang tidak saling mendukung satu sama lain, serta penghargaan yang diterima dari pimpinan dirasa pegawai masih belum cukup atas kemampuan dan keberhasilannya.
3. Masih terdapat pegawai yang belum memenuhi kompetensi yang sesuai dengan pelaksanaan tugas, hal ini dibuktikan dengan masih adanya pegawai yang belum dapat memberikan pelayanan dan bimbingan kepada Wajib Pajak sesuai dengan ketentuan dan peraturan yang berlaku.
4. Pengawasan dalam bekerja sering diabaikan oleh pimpinan sehingga sering menyebabkan keterlambatan tugas dan kesalahan dalam bekerja, sehingga berpengaruh terhadap hasil kerja yang belum optimal.
13 5. Belum semua pegawai memiliki motivasi yang tinggi yaitu harapan,
keinginan, dan dorongan untuk bekerja.
6. Disiplin pegawai menyangkut kepatuhan terhadap pedoman kerja dan aturan- aturan yang berlaku masih rendah.
7. Kualitas sumber daya manusia yang ada belum di optimalkan, hal ini dapat di lihat dari kurangnya pendidikan dan pelatihan (diklat) untuk para pegawai.
8. Lingkungan kerja juga belum kondusif dimana masih ada ruangan kerja yang tidak memiliki tempat penyimpanan berkas dan kurangya peralatan kerja seperti laptop, printer, wifi dan alat pendingin ruangan.
Pembatasan Masalah C.
Peneliti membatasi ruang lingkup masalah yang telah teridentifikasi sesuai dengan tujuan penelitian. Pembatasan masalah ini berguna untuk mengidentifikasikan faktor mana saja yang termasuk dan tidak termasuk dalam ruang lingkup masalah penelitian. Disebabkan adanya keterbatasan-keterabatasan dalam diri peneliti baik menyangkut kemampuan, waktu, maupun dana dan agar penelitian ini lebih terfokus, maka dari beberapa masalah yang telah teridentifikasi diatas peneliti membatasi permasalahan yang akan diteliti hanya pada variabel kompetensi, kepemimpinan, Kepuasan Kerja pegawai, dan kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Timur.
14 Perumusan Masalah
D.
Peneliti merumuskan masalah dalam bentuk pertanyaan penelitian yang berkaitan dengan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Adapun perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh kompetensi terhadap Kepuasan Kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Timur?
2. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Timur?
3. Apakah terdapat pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Timur?
4. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Timur?
5. Apakah terdapat pengaruh Kepuasan Kerja pegawai terhadap kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Timur?
6. Apakah terdapat pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Timur dengan Kepuasan Kerja pegawai sebagai variabel intervening?
7. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Timur dengan Kepuasan Kerja pegawai sebagai variabel intervening?
15 Tujuan Penelitian
E.
Peneliti mencantumkan tujuan penelitian dimaksudkan ingin mengetahui hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya. Adapun tujuan penelitian yang sesuai dengan rumusan masalah diatas adalah untuk menganalisis, mengetahui dan membuktikan:
1. Pengaruh kompetensi terhadap Kepuasan Kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Timur.
2. Pengaruh kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Timur.
3. Pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Timur.
4. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Timur.
5. Pengaruh Kepuasan Kerja pegawai terhadap kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Timur.
6. Pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Timur dengan Kepuasan Kerja pegawai sebagai variabel intervening.
7. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Timur dengan Kepuasan Kerja pegawai sebagai variabel intervening.
16 Kegunaan Penelitian
F.
Penelitian karya ilmiah ini diharapkan akan memberikan kegunaan secara praktis dan teoritis kepada pihak yang membaca. Adapun hasil-hasil yang diperoleh dari penelian semoga dapat memberikan manfaat, antara lain:
1. Hasil penelitian ini dapat memberikan gambaran mengenai pengaruh kompetensi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Timur dengan Kepuasan Kerja pegawai sebagai variabel intervening.
2. Sebagai salah satu pertimbangan bagi KPP Pratama Palembang Ilir Timur untuk lebih memperhatikan kompetensi dan kepemimpinan dalam pengembangan sumber daya manusia, sehingga kinerja pegawai benar-benar dapat ditingkatkan dan dapat menjadi pedoman untuk menyusun rencana pembangunan dan pembinaan sumber daya manusia.
3. Secara teoritis :
a) Diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi ilmu pengetahuan bidang manajemen sumber daya manusia (SDM) yang terkait dengan masalah kompetensi dan kepemimpinan dengan kinerja pegawai.
b) Dapat dijadikan sebagai salah satu bahan referensi bagi pihak yang ingin melakukan kajian lebih lanjut.
c) Sebagai salah satu input atau masukan bagi KPP PIT.
130 DAFTAR PUSTAKA
Afandi, Pandi. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pekanbaru : Zanafa Publishing
Amirullah. 2019. Pengantar Manajemen. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Ansyari, Donni dan Kasmir. 2018. Pengaruh Motivasi Kerja Mcclelland, Kepemimpinan Transformasional Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja pegawai Aparatur Sipil Negara Pada Direktorat Jenderal Ketahanan Dan Pengembangan Akses Industri Internasional.
Jurnal Swot Vol. 8 No 2, Mei 2018. 263-274.
Apriyono, Aan. 2017. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kepuasan Dan Motivasi Yang Berdampak Pada Kinerja pegawai Koperasi Aneka Jaya Batur Ceper Klaten. Jurnal Manajemen. Vol. 1, No. 2.
Arikunto, Suharsimi. 2018. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek.
Edisi Revisi III. Jakarta : Rineka Cipta
Aryono, Isnan Arief. 2017. Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja pegawai pada PT KAI DAOP 6 Yogyakarta dengan variabel Motivasi sebagai intervening. Jurnal Manajemen. Vol. 3, No. 2.
Bangun, Wilson. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga.
Darmawati dan Marnis. 2017. Pengaruh Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja pegawai Dan Kinerja pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Rokan Hulu. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis. Vol. 9, No. 2.
Deswarta. 2017. Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja pegawai Dan Kinerja pegawai Dosen Fakultas Tarbiyah Dan Keguruan UIN Sultan Syarif Kasim Riau. Jurnal Valuta Vol. 3 No 1, April 2017.
19-41.
Dharma, Agus. 2019. Manajemen Supervisi. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Dudung, Juhana, Reni Ambarsari. 2019. Pengaruh Kepemimpinan Visioner dan Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja pegawai serta Implikasinya pada Kinerja pegawai Dinas Pertambangan dan Energi Provinsi Jawa Barat. Jurnal Ekonomi Bisnis & Entrepreneurship. Jurnal Manajemen, Vol. 6 No.1.
Dwiyanti dan Susila. 2019. Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja pegawai Karyawan. Jurnal Manajemen, Vol. 5, No. 2.
131 Fathoni, M.Ilham, Indrayani, Mohamad Gita Indrawan, Sri Yanti. 2021. Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja pegawai Dengan Kepuasan Kerja pegawai Sebagai Variabel Intervening Di Qur’an Centre Provinsi Kepulauan Riau. JENIUS. Vol. 5, No. 1
Ghozali, Imam. 2018. “Structural Equation Modeling, Metode Alternatif Dengan Partial Least Square (PLS).” Edisi 4.
Gitosudarmo, Indriyo dan I Nyoman Sudita. 2017. Perilaku Keorganisasian.
Yogyakarta: BPFE UGM.
Hariandja, Efendi. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke-3.
Jakarta: Gramedia Widiasarana.
Hartono. 2018. Pengaruh Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja pegawai Karyawan Melalui Kepuasan Kerja pegawai Dan Organizational Citizenship Behavior Sebagai Variabel Intervening(Studi Kasus Pada Kantor PT. Nindya Karya Cabang Makassar). Jurnal Magister, Vol. 4, No. 2.
Haryono, Siswoyo. 2017. Metode SEM Untuk Penelitian Manajemen Dengan AMOS LISREL PLS. Luxima Metro Media
Hasibuan, Malayu. 2017. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Bumi Aksara
Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha. 2018. Kompetensi Plus : Teori, Desain, Kasus dan Penerapannya Untuk HR dan Organisasi Yang Dinamis.
Jakarta, Gramedia Pustaka
Kasmir. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok: PT Rajagrafindo Persada
Kusumastuti, Kurniawati dan Wicaksono. 2019. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja pegawai Karyawan Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja pegawai Karyawan Pada SP Alumunium di Yogyakarta. Jurnal REKOMEN (Riset Ekonomi Manajemen) Vol. 3, No. 1.
Lukiyana dan Halima. 2016. Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja pegawai Dengan Kepuasan Kerja pegawai Sebagai Variabel Intervening. Media Studi Ekonomi. Vol. 9, No. 2.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2017. “Manajemen Sumber Daya Manusia Instansi”. Bandung : Remaja Rosdakarya
132 Manullang, M. dan Marihot Manullang. 2017. Dasar-dasar Manajemen Bagi
Pimpinan Instansi. Jakarta : Gajah Mada Press
Mathis, Robert & Jackson. 2017. Human Resource Management (edisi 10).
Jakarta : Salemba Empat
Mukhtar, Afiah. 2019. Analisis Tingkat Kepuasan Kerja pegawai Pada PT.
Anugerah Fitrah Hidayah Makassar. Jurnal Wawasan Manajemen Vol.
6, No. 2.
Naftali, Yohan. 2019. Modul Pelatihan Smart PLS. Ver : 2019.01.02
Nuraini, Tuti. 2019. Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta : CV. Aswaja Pressindo
Omah, Enok dan Sri Marti Pramudena. 2020. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja pegawai Melalui Kepuasan Kerja pegawai Sebagai Variabel Intervening Di PT Yamaha Musik Cabang Cikarang. Jurnal Ilmiah Manajemen & Bisnis. Vol.4, No.1
Prasyanto, Galih Rudi. 2017. Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja pegawai Dengan Kepuasan Kerja pegawai Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada PT. Dok Dan Perkapalan Surabaya Bagian Produksi).
Jurnal Ilmu Manajemen Vol. 5, No. 2
Prihadi, Syaiful. 2018. Assessment Centre: Identifikasi, pengukuran dan Pengembangan Kompetensi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Robbins, Stephen Peter, and Mary Coulter. 2018. “Manajemen, Jilid 1 Edisi 13, Alih Bahasa: Bob Sabran Dan Devri Bardani P, Erlangga.”
Ruky, Achmad. 2019. Sistem Manajemen Kinerja pegawai, Cetakan Pertama.
Gramedia. Jakarta
Sedarmayanti. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Refika Aditama, Bandung.
Siagian, Sondang Paian. 2018. Organisasi Kepemimpinan Perilaku Administrasi.
Gunung Agung. Jakarta.
Simanjuntak, Payaman. 2017. Manajemen dan Evaluasi Kinerja pegawai. Jakarta:
Lembaga peneliti Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Soemanto. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja pegawai terhadap kinerja pegawai individual dengan self esteem dan self efficacy sebagai variabel intervening. Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol. 10, No. 1
133 Sudarmanto. 2019. Kinerja pegawai dan Pengembangan Kompetensi SDM.
Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung : Alfabeta
Supiyanto. 2020. Pengaruh Kompensasi, Kompetensi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja pegawai Dan Kinerja pegawai Karyawan Koperasi. Jurnal MSDM, Vol. 2, No. 7.
Supranto, Johannes. 2017. Teknik Sampling untuk Survei dan Eksperimen.
Jakarta: Penerbit PT Rineka Cipta
Suristya, Kadek Loka dan Nyoman Rasmen Adi. 2021. Pengaruh Kompetensi Pegawai Dan Motivasi Terhadap Kinerja pegawai Melalui Kepuasan Kerja pegawai Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Inovasi Universitas Sam Ratulangi Vol.8, No.1
Sutrisno, Edy. 2018. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Kencana, Jakarta.
Tiyas, Anggun Palupining dan Parmin. 2021. Pengaruh Kompetensi dan Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja pegawai Melalui Kepuasan Kerja pegawai sebagai Variabel Intervening pada Pendamping PKH Kabupaten Kebumen. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis dan Akuntansi. Vol.3, No.2
Usmara, Antonina. 2018. Paradikma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : Asmara Books.
Warista, Arif, Zulkifli M. Efendi,dan Abdul Halim Pasaribu. 2022. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja pegawai Dengan Kepuasan Kerja pegawai Sebagai Variabel Moderator Di PT.
Citra Indah Pertiwi. Journal of Educational and Language Research. Vol.
1, No. 7
Wibowo. 2019. Manajemen Kinerja pegawai. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Widodo, Suparno Eko. 2019. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua. Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Winardi. 2019. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung : Alfabeta
