PENDAHULUAN
Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah sumber daya yang digunakan untuk mensinergikan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan organisasi. Artinya pakar termasuk sumber daya manusia yang mempengaruhi kinerja anggota DPR RI.
Rumusan Masalah
Tujuan Penelitian
5 Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk mengangkat judul “Pengaruh Kompetensi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Tenaga Ahli Anggota DPR RI Melalui Organizational Citizenship Behavior (OCB)” . Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh tidak langsung kompetensi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja anggota DPR RI.
Kegunaan Penelitian
TINJAUAN PUSTAKA
Kerangka Teori
- Manajemen Sumber Daya Manusia
- Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
- Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
- Kompetensi
- Kepuasan Kerja
- Komitmen Organisasi
- Organizational Citizenship Behavior
- Kinerja
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu sistem yang terdiri dari banyak kegiatan yang saling bergantung (saling terkait). Komitmen organisasi yang dimiliki karyawan ditunjukkan dalam sikap penerimaan, keyakinan yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi, serta dorongan yang kuat untuk mempertahankan dan menjadi bagian penting dari anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. dalam Tsani, 2013) menyatakan bahwa komitmen organisasi melibatkan tiga sikap, yaitu: identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan terlibat dalam tugas organisasi dan perasaan loyalitas terhadap organisasi.
Kerangka Pikir
Hipotesis
METODOLOGI PENELITIAN
Daerah dan Waktu Penelitian
Metode Pengumpulan Data
Dari Tabel 4.19 diperoleh hasil bahwa sebanyak 68 responden atau 61,3% menyatakan setuju untuk mengikuti aturan secara konsisten. Dari Tabel 4.20 diperoleh hasil bahwa sebanyak 81 responden atau 73,0% menyatakan setuju memiliki kompetensi membantu dan. Dari Tabel 4.21 diperoleh hasil bahwa sebanyak 57 responden atau 51,4% menyatakan setuju untuk mengutamakan keberhasilan secara tim (teamwork) daripada pencapaian keberhasilan secara individu, dan sebanyak 39 responden atau 35,1% responden menyatakan, bahwa mereka sangat setuju. bahwa mereka memprioritaskan kesuksesan sebagai tim individu (kerja tim) daripada kinerja.
Tabel 4.36 menunjukkan bahwa sebanyak 78 responden atau 70,3% menyatakan setuju bahwa suasana kekeluargaan dijunjung tinggi dalam bekerja. Tabel 4.39 menunjukkan bahwa sebanyak 67 responden atau 60,4% menyatakan setuju bahwa mereka merasakan permasalahan dalam organisasi/lembaga. Tabel 4.43 menunjukkan bahwa sebanyak 56 responden atau 50,5% menyatakan tidak setuju bahwa pilihan mereka terbatas jika.
Dari tabel 4.45 diperoleh hasil bahwa 47 responden atau 42,3% menyatakan tidak setuju jika dikeluarkan dari organisasi. Dari tabel 4.46 diperoleh hasil bahwa 56 responden atau 50,5% menyatakan tidak setuju untuk terus bekerja di organisasi. Tabel 4.48 menunjukkan hasil bahwa 47 responden atau 42,3% setuju bahwa tidak mudah untuk bergerak dalam suatu organisasi.
Tabel 4.49 menunjukkan hasil bahwa 63 responden atau 56,8% menyatakan tidak setuju keluar dari satu organisasi. Tabel 4.58 menunjukkan bahwa tidak kurang dari 69 responden atau 62,2% menyatakan setuju untuk selalu bertanggung jawab atas tugas yang dilakukan. Tabel 4.61 menunjukkan bahwa tidak kurang dari 50 responden atau 45,0% menyatakan setuju dengan representasi kepentingan organisasi/.
Dari tabel 4.68 diperoleh hasil bahwa 87 responden atau 78,4% menyatakan setuju untuk memiliki keterampilan teknis untuk itu.
Jenis Data dan Sumber Data
Populasi dan Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang diambil atau dipilih dengan cara tertentu yang secara alamiah mempunyai sifat-sifat yang akan ditentukan. Oleh karena itu, penulis menetapkan beberapa pertimbangan atau kriteria yang harus dipenuhi oleh sampel yang digunakan dalam penelitian ini.
Metode Analisis
Karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut. Penulis menggunakan teknik purposive sampling karena tidak semua sampel memiliki kriteria yang sesuai dengan fenomena yang diteliti.
Definisi Operasional
Dari Tabel 4.7 diperoleh hasil bahwa sebanyak 71 responden atau 64,0% menyatakan setuju bahwa pengetahuan yang dimiliki oleh masing-masing responden sudah sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh organisasi/lembaga/. Dari tabel 4.9 diperoleh hasil bahwa sebanyak 63 responden atau 56,8% menyatakan setuju kompetensi yang dimiliki dapat melaksanakan pekerjaan yang menjadi tugas pokoknya, dan sebanyak 47 responden. Namun ada 1 responden atau 0,9% yang menyatakan tidak setuju dengan keterampilan yang dimiliki oleh pekerjaan yang merupakan pekerjaan utama.
Dari tabel 4.24 diperoleh hasil bahwa 46 responden atau 41,4% menyatakan tidak setuju bahwa mereka puas dengan fasilitas yang diberikan oleh kantor tersebut. 105 baik dan sekitar 26 responden atau 23,4% menyatakan sangat setuju suasana kekeluargaan di tempat kerja terbangun dengan baik. Namun ada juga responden yang menyatakan setuju bahwa mereka sulit beradaptasi dengan organisasi/lembaga/instansi lain yaitu 9 responden atau 8,1% dan ada 1 responden atau 0,9% yang menyatakan sangat setuju yang telah menemukannya. sulit beradaptasi dengan organisasi/.
110 Dari Tabel 4.42 diperoleh hasil bahwa sebanyak 68 responden atau 61,3% menyatakan setuju memiliki keterikatan emosional dengan organisasi/lembaga/instansi dan sebanyak 10 responden atau 9,0% menyatakan sangat setuju dengan 'keterikatan emosional' keterikatan pada organisasi/. Dari Tabel 4.44 didapatkan hasil bahwa sebanyak 61 responden atau 55,0% menyatakan tidak setuju sulit untuk keluar dari suatu organisasi/lembaga/instansi meskipun sangat ingin, sebanyak 29 responden atau 26,1 % mengatakan bahwa sulit untuk meninggalkan organisasi/institusi/. Padahal 112 instansi sangat ingin melakukannya, dan sebanyak 15 responden atau 13,5% menyatakan tidak setuju bahwa sulit untuk keluar dari organisasi/lembaga/.
115 responden atau 3,6% sangat tidak setuju bahwa banyak pengorbanan pribadi harus dilakukan ketika meninggalkan organisasi/institusi/. 118 responden atau 3,6% menyatakan sangat tidak setuju dan sangat setuju bahwa menurut mereka tidak tepat meninggalkan organisasi/instansi/instansi karena ada tawaran yang lebih baik. Tabel 4.64 menunjukkan bahwa sebanyak 79 responden atau 71,2% menyatakan setuju merasa mampu jika harus memimpin tim kerja, 21 responden atau 18,9% menyatakan sangat setuju.
138 responden atau 0,9% menyatakan tidak setuju untuk selalu mematuhi peraturan dan ketentuan yang ditetapkan oleh organisasi/lembaga/instansi.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum DPR RI
- Sejarah DPR RI
- Visi dan Misi
- Struktur Organisasi
Deskripsi Data
- Deskripsi Data Karakteristik Responden
- Deskripsi Data Variabel Penelitian
89 Dari Tabel 4.18 diperoleh hasil bahwa sebanyak 44 responden atau 39,6% menyatakan tidak setuju dengan kemampuan memahami fungsi dan job description masih kurang, sebanyak 29 responden atau 26,1%. Dari Tabel 4.32 diperoleh hasil bahwa sebanyak 71 responden atau 64,0% menyatakan setuju pemahaman atasannya terhadap pekerjaan baik dan sebanyak 21 responden atau 18,9% menyatakan sangat setuju pemahaman atasannya terhadap pekerjaan baik-baik saja. Dari Tabel 4.40 diperoleh hasil bahwa sebanyak 54 responden atau 48,6% menyatakan tidak setuju hingga merasa sulit beradaptasi dengan organisasi/lembaga/instansi lain, sebanyak 36 responden atau 32,4% menyatakan tidak setuju setuju bahwa mereka merasa sulit untuk beradaptasi dengan organisasi/instansi lain.
Tabel 4.41 menunjukkan bahwa sebanyak 77 responden atau 69,4% menyatakan setuju merasa menjadi bagian penting dari organisasi/lembaga/instansi, sebanyak 22 responden atau 19,8% menyatakan tidak setuju merasa menjadi bagian penting dari organisasi/. Pada Tabel 4.65 didapatkan hasil bahwa sebanyak 75 responden atau 67,6% menyatakan setuju untuk sering makan siang dengan rekan kerja dan berdiskusi tentang masalah pekerjaan dan sebanyak 19 responden atau 17,1. Selain itu, terdapat 2 responden atau 1,8% yang sangat tidak setuju sering makan siang dengan rekan kerja dan membicarakan hal-hal terkait pekerjaan, sebanyak 3 responden atau 2,7.
Analisis Data
- Analisis Jalur
- Analisis Koefisien Determinasi
- Uji F
- Uji T
- Pengaruh Tidak Langsung dan Pengaruh Total
Dengan demikian, tingkat OCB dipengaruhi oleh komitmen organisasi sebesar 14% sedangkan sisanya sebesar 86% dijelaskan oleh faktor lain di luar model. Concurrent effect size adalah 0,496 atau dibulatkan menjadi 50% yang merupakan kontribusi variabel kompetensi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap OCB. Besar pengaruhnya adalah 0,448 atau dibulatkan menjadi 45% yang merupakan kontribusi kompetensi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi, variabel OCB terhadap kinerja pakar.
Berdasarkan hasil pengujian secara simultan dari tabel di atas, diketahui bahwa Fhitung sebesar 35.038 lebih besar dari Ftabel 2,69. Dan pada uji F diatas diperoleh tingkat signifikansi sebesar 0,000 karena nilai signifikansinya jauh lebih kecil dari 0,05 maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kompetensi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi atau dapat dikatakan sebagai variabel tersebut. 148 kompetensi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap OCB.
Berdasarkan hasil uji simultan dari tabel di atas terlihat bahwa Fhitung sebesar 21,536 lebih besar dari Ftabel 2,46. Berdasarkan hasil uji t tingkat pertama dari tabel di atas, dimana variabel kompetensi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi mengarah pada variabel OCB. Selain variabel kepuasan kerja, variabel komitmen organisasi juga menunjukkan hasil yang dapat diabaikan, terlihat dari nilai sig sebesar 0,975 jauh lebih tinggi dari 0,05.
Pembahasan
Berdasarkan analisis data yang dilakukan dapat diketahui bahwa kompetensi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja tenaga ahli anggota DPR RI. Berdasarkan analisis koefisien determinasi pengaruh kompetensi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja para ahli melalui OCB menunjukkan hasil yang saling berhubungan secara langsung, meskipun terdapat variabel yang bernilai negatif. Berdasarkan analisis data yang dilakukan dapat diketahui bahwa kompetensi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja tenaga ahli anggota DPR RI.
Sedangkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara langsung berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai ahli di DPR RI dan memiliki tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kompetensi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi melalui OCB secara tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja tenaga ahli DPR RI. Pengaruh Kompetensi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Anggota DPR RI melalui Organizational Citizenship Behavior (OCB)”.
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompetensi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja para ahli melalui OCB, diperlukan pendapat responden untuk melengkapi penelitian ini. Pengetahuan yang Anda miliki saat ini sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh Organisasi/Lembaga/Lembaga. Saya merasa tidak baik bagi saya untuk meninggalkan organisasi/lembaga/lembaga ini karena ada tawaran yang lebih baik.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Dari rumusan masalah yang diajukan, analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan pada bab-bab sebelumnya, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut. Berdasarkan analisis jalur yang dilakukan, hasil penelitian membuktikan bahwa kompetensi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh positif langsung terhadap OCB dan memiliki tingkat signifikan kurang dari 0,05. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kompetensi secara langsung berpengaruh positif melalui OCB terhadap kinerja staf ahli DPR RI karena memiliki tingkat signifikansi kurang dari 0,05.
Saran
Disarankan agar anggota DPR RI merekrut atau mempertahankan tenaga ahli di masa yang akan datang dengan mempertimbangkan kompetensinya, karena hasil penelitian baik secara langsung maupun tidak langsung menempati posisi dominan dalam mempengaruhi kinerja tenaga ahli. Disarankan pula agar anggota DPR RI dapat menciptakan kepuasan kerja bagi tenaga ahli dan mendorong komitmen organisasi yang akan meningkatkan kinerja tenaga ahli. 2014. Peraturan Dewan Perwakilan Rakyat Republik Indonesia tentang Tata Kelola Tenaga Ahli dan Tenaga Kependidikan Anggota Dewan Perwakilan Rakyat Republik Indonesia Tahun 2014.
Memiliki kemampuan untuk mengarahkan dan membimbing Tenaga Ahli lainnya untuk mencapai efisiensi dan efektifitas dalam bekerja.
