1
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL KARYAWAN
BARU (Studi pada PT Petrokimia Gresik)
Eva Kumalasari
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya evakumalasari10@gmail.com
Agung Nugroho Adi, SE., MM., MM.HRM.
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya
ABSTRACT
The objective of this research is to identify the effect of work motivation and job satisfaction on the organizational commitment of PT Petrokimia Gresik new employees. The population of this explanatory research is all employees recruited in 2016, from which 148 were selected as the sample with the use of simple random sampling. The Instrument testing was conducted using validity test, reliability test, and classical assumption test. The data was analyzed using multiple linear regression in IBM SPSS Statistics 21, and the hypothesis testing was conducted using F test and t test. This study finds that work motivation and job satisfaction both partially and simultaneously have significant effects on the organizational commitment. The adjusted R-squared value indicates that the effect of work motivation and job satisfaction on the organizational commitment is 55.3%, while the remaining 44.7%
was explained by other variables not examined in this research.
Keywords: Work Motivation, Job Satisfaction, Organizational Commitment
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional karyawan baru PT Petrokimia Gresik.
Populasi dari penelitian berjenis explanatory ini adalah karyawan baru yang direkrut pada 2016 dengan sampel sebanyak 148 karyawan baru melalui teknik simple random sampling.
Pengujian instrumen dilakukan menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, dan uji asumsi klasik. Alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda yang diolah menggunakan IBM SPSS Statistics 21, dan pengujian hipotesis dilakukan menggunakan uji F dan uji t. Hasil dari analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional karyawan baru, baik secara parsial maupun simultan. Kemudian, dilihat dari nilai Adjusted R Square menunjukkan bahwa besarnya pengaruh antar variabel sebesar 0,553 yang berarti terdapat pengaruh antara motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional karyawan baru sebesar 55,3% sedangkan 44,7% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) merupakan elemen utama organisasi
apabila dibandingkan dengan elemen lain, sebab manusialah yang mengendalikan sumber daya lainnya.
2 Kontribusi SDM, dalam hal ini karyawan, memiliki pengaruh terhadap produktivitas perusahaan.
SDM yang bekerja dalam organisasi, baik secara individu maupun kelompok, berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi (Riniwati, 2016). Kontribusi karyawan dapat diidentifikasi salah satunya melalui seberapa besar komitmen organisasional yang dimiliki.
Ketika komitmen
organisasional tinggi, karyawan akan mengeluarkan upayanya untuk mencapai tujuan organisasi, berpikiran positif, dan melakukan yang terbaik bagi perusahaan (Mulyaningsih, 2016). Sedangkan rendahnya komitmen organisasional dapat menyebabkan karyawan hanya mementingkan dirinya sendiri atau kelompoknya, sehingga pada akhirnya kinerja yang diberikan akan rendah. Komitmen yang tinggi dalam diri karyawan diharapkan dapat membuat karyawan berkualitas tetap bertahan walau ada kesempatan untuk meninggalkan perusahaan.
Komitmen organisasional dipengaruhi oleh berbagai faktor,
salah satunya ialah motivasi kerja.
Motivasi pada dasarnya merupakan faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas.
Ketika karyawan terdorong untuk memenuhi kebutuhannya, maka akan ada usaha yang dikeluarkan demi mewujudkan tujuan perusahaan dengan melakukan pekerjaannya seoptimal mungkin. Hal ini didukung oleh Mulyaningsih (2016) dalam penelitiannya yang menunjukkan, bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional karyawan dan bahkan menjadi variabel dominan.
Komitmen organisasional dapat tumbuh ketika karyawan bekerja dengan senang hati dan tanpa adanya paksaan. Tingkat perasaan menyenangkan karyawan terhadap pekerjaannya dapat dikatakan sebagai kepuasan kerja. Karyawan dengan kepuasan kerja tinggi akan cenderung memiliki kemauan kuat untuk berkontribusi dalam pencapaian tujuan organisasi sebagai imbalan atas kepuasan yang diperolehnya. Hal ini selaras dengan penelitian oleh Gondokusumo dan Sutanto (2015), bahwa kepuasan kerja memiliki
3 pengaruh yang positif, signifikan, dan dominan terhadap komitmen organisasional.
Penelitian yang hendak dilakukan kali ini menggunakan PT Petrokimia Gresik sebagai objek.
Hingga Januari 2018, perusahaan ini tercatat memiliki 2.999 orang karyawan (PT Petrokimia Gresik, 2018). Namun dalam beberapa tahun, PT Petrokimia Gresik mengalami kehilangan karyawan-karyawannya yang setia karena memasuki masa pensiun. Berikut adalah estimasi jumlah karyawan yang memasuki masa pensiun dari tahun ke tahun:
Sumber: PT Petrokimia Gresik, 2018
Gambar 1. Estimasi Pensiun Karyawan
Karyawan PT Petrokimia Gresik yang telah memasuki masa pensiun kemudian digantikan oleh karyawan-karyawan baru dari generasi berbeda. Generasi y atau millenials ialah yang terlahir pada
Tahun 1980 hingga akhir Tahun 2000 (Oktariani, dkk., 2017). Riset yang dilakukan Jobplanet menemukan bahwa generasi y memiliki tingkat kesetiaan lebih rendah terhadap pekerjaannya (Budiawati, 2017).
Sejalan dengan hasil riset tersebut, sebuah penelitian yang dilakukan di Bank Mandiri Palembang menemukan bahwa gernerasi x memiliki komitmen kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan generasi y (Oktariani, dkk., 2017). Maka kemudian menjadi penting bagi PT Petrokimia Gresik untuk mempertahankan dan menumbuhkan komitmen organisasional karyawannya.
Millenials atau generasi y juga diketahui bekerja bukan hanya sekedar untuk menerima gaji, tetapi juga untuk mengejar tujuan yang dicita-citakan (Adiawaty, 2019).
Berdasarkan observasi, beberapa karyawan baru pada PT Petrokimia Gresik didapati merasa resah terhadap kesempatan promosi yang dapat diraih di masa depan. Karyawan baru merasa bahwa formasi jabatan di masa depan tidak dapat memenuhi harapannya terhadap kekuasaan.
4 Observasi juga menunjukkan bahwa beberapa karyawan baru mengaku merasa tidak puas terhadap pekerjaannya saat ini. Karyawan baru cenderung jenuh dan merasa bahwa pekerjaannya saat ini kurang bermakna. Selain itu karyawan baru juga terlihat sering berkonflik dengan atasan yang berbeda generasi.
Berdasarkan latar belakang inilah penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional karyawan baru PT Petrokimia Gresik, baik secara parsial maupun simultan.
LANDASAN TEORI Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional merupakan suatu tingkatan di mana individu mengidentifikasi dan terlibat dengan organisasinya dan/atau tidak ingin meninggalkannya (Greenberg dan Baron dalam Wibowo, 2015).
Maka dapat dikatakan bahwa komitmen organisasional merupakan kesediaan karyawan untuk mengikat diri dan menunjukkan loyalitas pada organisasi karena merasa dirinya menjadi bagian dari perusahaan.
Dimensi komitmen
organisasional yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen dalam Luthans (2006), yaitu:
1) Komitmen Afektif (Affective Commitment)
Komitmen yang berupa keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi.
2) Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment)
Komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi.
3) Komitmen Normatif (Normative Commitment)
Perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang tindakan tersebut merupakan hal yang harus dilakukan sebagai balasan atas imbalan dari organisasi.
Motivasi Kerja
Motivasi merupakan hasrat di dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan suatu tindakan (Suparyadi, 2015). Maka motivasi
5 dapat dikatakan sebagai suatu kondisi yang menggerakkan atau menjadi sebab seseorang melakukan sebuah tindakan, baik secara sadar ataupun tidak. Motivasi pada diri seseorang biasanya timbul dari adanya kebutuhan, tujuan, atau harapan yang belum terpenuhi. Sedangkan motivasi kerja sendiri merupakan kombinasi kekuatan psikologis yang kompleks dalam diri masing-masing karyawan.
Maka dari itu, tiap karyawan dapat memiliki motivasi yang mungkin berbeda-beda.
Teori kebutuhan yang dikemukakan oleh McClelland (Suparyadi, 2015) memfokuskan pada tiga kebutuhan, sebagai berikut:
1. Kebutuhan akan prestasi (nAch – need for achievement)
Dorongan mengungguli, melakukan pekerjaan melebihi standar yang ditentukan, dan berusaha untuk sukses.
2. Kebutuhan akan kekuasaan (nPow – need for power)
Hasrat untuk memiliki pengaruh dan mengendalikan orang lain.
3. Kebutuhan akan berafiliasi (nAff – need for affiliation)
Hasrat untuk menjalin hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab serta untuk disukai dan diterima baik oleh orang lain.
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja oleh Triatna (2015) disebutkan sebagai keadaan emosional seseorang terhadap pekerjaannya. Artinya kepuasan kerja mencerminkan bagaimana karyawan merasakan dan apa yang dipikirkan tentang pekerjaannya saat ini.
Sedangkan kepuasan oleh Robbins dan Judge (2008) didefinisikan sebagai perasaan positif tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi dari karakteristiknya.
Maka kepuasan kerja dapat dikatakan sebagai tingkat perasaan senang karyawan sebagai penilaian positif terhadap pekerjaan dan lingkungan tempatnya bekerja.
Karyawan dengan kepuasan kerja tinggi mengalami perasaan positif ketika memikirkan tentang tugasnya atau mengambil bagian dalam sebuah tugas.
Kepuasan kerja karyawan tidak bisa dijamin baik hanya dengan
6 pemberian gaji yang tinggi. Dimensi karakteristik kepuasan kerja yang cenderung memengaruhi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan menurut Luthans (2006) antara lain:
1) Pekerjaan itu sendiri (The work itself)
Refleksi dari perasaan karyawan terhadap pekerjaannya saat ini.
2) Gaji (Pay)
Pay satisfaction didasarkan pada perbandingan antara bayaran yang diinginkan karyawan dengan yang terima, apakah jumlah kompensasi sesuai dan dianggap pantas bagi karyawan (Wibowo, 2015).
3) Peluang promosi (Promotion opportunities)
Kepuasan terhadap promosi menunjukkan perasaan karyawan mengenai kebijakan perusahaan dan pelaksanaannya, meliputi promosi jabatan yang adil berdasarkan kemampuan (Noor, 2015)
4) Pengawasan (Supervision)
Terkait kemampuan pengawas atau atasan untuk
memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku.
5) Rekan kerja (Work group)
Menunjukkan perasaan karyawan terhadap rekan kerjanya, meliputi rekan kerja yang pandai memberikan dukungan secara teknis maupun sosial.
Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2013). Model hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 2. Model Hipotesis Penelitian
1) Hipotesis 1 Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional karyawan baru PT Petrokimia Gresik
7 Penelitian oleh Moi (2017) dan Maulana (2012) menunjukkan bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional karyawan.
2) Hipotesis 2 Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional karyawan baru PT Petrokimia Gresik
Hasil penelitian Mulyaningsih (2016) menyebutkan bahwa motivasi kerja dapat meningkatkan komitmen organisasional karyawan. Pernyataan ini juga didukung oleh penelitian oleh Moi (2017) yang menunjukkkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional karyawan.
3) Hipotesis 3 Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional karyawan baru PT Petrokimia Gresik
Kepuasan kerja dikatakan mempunyai pengaruh positif dan kuat terhadap komitmen organisasional (Triatna, 2015). Hal
ini didukung oleh penelitian Moi (2017) yang menyebutkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen orgnaisasional.
METODE PENELITIAN
Berdasarkan jenisnya, penelitian ini tergolong pada penelitian eksplanatori. Artinya penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan penjelasan mengenai hubungan (kausalitas) antar variabel melalui pengujian hipotesis.
Penelitian dilakukan pada PT Petrokimia Gresik, Jalan Jenderal Ahmad Yani, Gresik, Jawa Timur pada bulan Oktober 2018. Sedangkan populasi dalam penelitian ini ialah karyawan baru PT Petrokimia Gresik yang direkrut mulai Tahun 2016 sebanyak 330 orang.
Pengambilan sampel dilakukan menggunakan teknik sampling acak (simple random sampling) tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi.
Penentuan jumlah sampel dilakukan dengan rumus slovin, sehingga sampel diketahui sebesar 181 orang.
Namun setelah disebar, kuesioner
8 yang lengkap dan dapat diproses hanya sebanyak 148.
HASIL PENELITIAN Uji Instrumen
Uji Validitas
Valid menurut Sugiyono (2013) berarti instrumen penelitian dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Berikut adalah hasil uji validitas pada penelitian ini:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas
Variabel Item Sig. Ket.
Komitmen Organisasional (Y)
Y1 0,000 Valid Y2 0,000 Valid Y3 0,000 Valid Y4 0,000 Valid Y5 0,000 Valid Y6 0,000 Valid Y7 0,000 Valid Y8 0,000 Valid Y9 0,000 Valid
Motivasi Kerja (X1)
X1.1 0,000 Valid X1.2 0,000 Valid X1.3 0,000 Valid X1.4 0,000 Valid X1.5 0,000 Valid X1.6 0,000 Valid X1.7 0,000 Valid X1.8 0,000 Valid X1.9 0,000 Valid X1.10 0,000 Valid
Kepuasan Kerja (X2)
X2.1 0,000 Valid X2.2 0,000 Valid X2.3 0,000 Valid X2.4 0,000 Valid X2.5 0,000 Valid X2.6 0,001 Valid X2.7 0,000 Valid X2.8 0,000 Valid X2.9 0,000 Valid X2.10 0,000 Valid X2.11 0,000 Valid X2.12 0,000 Valid X2.13 0,000 Valid X2.14 0,000 Valid X2.15 0,000 Valid Sumber: Data primer diolah, 2019
Tabel 1 menunjukkan bahwa nilai signifikansi seluruh item ialah 0,000 kecuali item X2.6 sebesar 0,001. Sebuah item dikatakan valid ketika nilai signifikansinya < 0,05.
Artinya seluruh item yang ada pada penelitian ini dapat dikatakan valid.
Uji Reliabilitas
Reliabilitas suatu alat menunjukkan konsistensi hasil pengukuran (Sanusi, 2014). Sehingga ketika alat pengukur digunakan oleh orang yang sama dalam waktu berlainan, orang yang berlainan dalam waktu bersamaan maupun waktu berlainan, hasil pengukurannya akan tetap konsisten.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s
Alpha Ket.
Motivasi Kerja (X1) 0,784 Reliabel Kepuasan Kerja (X2) 0,866 Reliabel Komitmen
Organisasional (Y) 0,893 Reliabel Sumber: Data primer diolah, 2019
Tabel 2 menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha dari motivasi kerja (X1) sebesar 0,784 yang menandakan reliabilitasnya dapat diterima.
Sedangkan untuk kepuasan kerja (X2) dan komitmen organisasional (Y) dengan Cronbach’s Alpha lebih dari
9 0,8 menunjukkan bahwa reliabilitasnya baik.
Karakteristik Responden
Berikut adalah karakteristik responden dalam penelitian ini:
Sumber: Data Primer Diolah, 2018
Gambar 3. Karakteristik Responden
Gambar 3 menunjukkan bahwa jumlah karyawan baru laki-laki lebih mendominasi. Hal ini dikarenakan pekerjaan inti pada PT Petrokimia Gresik terletak di pabrik yang memiliki risiko tinggi. Sedangkan untuk karyawan baru perempuan, mayoritas ditempatkan di kantor yang bukan merupakan pekerjaan inti.
Karakteristik responden berdasarkan usia didominasi oleh karyawan baru dengan kategori usia 18 hingga 23 tahun karena PT Petrokimia Gresik banyak merekrut karyawan yang baru menyelesaikan pendidikan SMA/SMK. Karyawan
baru dengan pendidikan terakhir SMA/SMK yang mendominasi sebagai pengaruh dari kebutuhan perusahaan untuk mengisi formasi pelaksana. Diketahui bahwa formasi pelaksana memiliki jumlah yang lebih banyak bila dibandingkan dengan jabatan lain.
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan guna mengetahui sampel dari populasi yang berdistribusi normal atau tidak (Noor, 2017). Melakukan uji normalitas menggunakan grafik dapat menimbulkan bias. Sehingga pada penelitian ini digunakan Kolmogorov-Smirnov.
Hasil nilai signifikansi dua sisi yang diperoleh sebesar 0,212 >
0,05. Maka data pada penelitian ini dapat dikatakan telah berdistribusi normal.
Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan mengetahui variabel pengganggu dalam persamaan regresi mempunyai varians yang sama atau tidak (Sugiyono dan Susanto, 2015).
Heteroskedastisitas adalah kondisi
0 20 40 60 80 100
Jenis Kelamin
Usia Pendidikan Terakhir
91,2 79,7
61,5
8,8
20,3
29,7
Persentase 8,8
Laki-laki Perempuan
18–23 24–32
SMA/SMK Diploma 3 Sarjana (S1)
10 varian residual yang tidak sama pada semua pengamatan di dalam model regresi. Sedangkan regresi yang baik seharusnya memiliki varians yang sama atau disebut homoskedastisitas.
Hasil uji Glejser dapat dilihat pada Tabel 3:
Tabel 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Variabel Sig. Keterangan Motivasi
Kerja (X1) 0,603 Tidak terjadi heteroskedastisitas Kepuasan
Kerja (X2) 0,265 Tidak terjadi heteroskedastisitas Sumber: Data primer diolah, 2019
Pengujian heteroskedastisitas menghasilkan nilai signifikansi 0,603 untuk variabel motivasi kerja (X1) dan 0,265 untuk variabel kepuasan kerja (X2). Kedua nilai signifikansi tersebut lebih besar dari 0,05, maka asumsi homoskedastisitas terpenuhi. Artinya tidak terjadi hetersokedastisitas pada model regresi penelitian ini.
Uji Multikolinieritas
Pengujian multikolinieritas digunakan untuk melihat apakah ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas pada model regresi (Gunawan, 2019). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Hasil uji multikolinieritas sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinieritas
Variabel
Collinearity
Statistics Ket.
Tolerance VIF Motivasi
Kerja (X1) 0,763 1,311 Tidak terjadi multikolinieritas Kepuasan
kerja (X2) 0,763 1,311 Tidak terjadi multikolinieritas Sumber: Data primer diolah, 2019
Tabel 4 menampilkan bahwa nilai tolerance pada variabel motivasi kerja (X1) dan kepuasan kerja (X2) lebih dari 0,10. Nilai VIF dari kedua variabel bebas juga menunjukkan nilai kurang dari 10. Maka dapat dikatakan tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas.
Uji Linieritas
Pengujian ini dilakukan untuk melihat linieritas hubungan antara variabel terikat dengan variabel bebas (Sugiyono dan Susanto, 2015).
Berikut adalah hasil uji linieritas pada penelitian ini:
Tabel 5. Hasil Uji Linieritas
Variabel
Sig.
Deviation from Linearity
Ket.
Komitmen Organisasional terhadap Motivasi Kerja
0,301 Linier
Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan Kerja
0,128 Linier
Sumber: Data primer diolah, 2019
Diketahui pada Tabel 5 bahwa nilai signifikansi dari hubungan
11 variabel komitmen organisasional (Y) dengan kedua variabel bebas, baik motivasi kerja (X1) maupun kepuasan kerja (X2) lebih besar dari 0,05. Maka dapat disimpulkan hubungan antara variabel bebas dan terikat pada penelitian ini adalah linier.
Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh antara variabel bebas dan terikat (Gunawan, 2019). Analisis regresi linier berganda pada penelitian ini dilakukan dengan motivasi kerja (X1) dan kepuasan kerja (X2) sebagai variabel bebas, serta komitmen organisasional (Y) sebagai variabel terikat. Berikut adalah hasil analisis regresi linier berganda:
Tabel 6. Analisis Regresi Linier Berganda
Variabel
Standardized Coefficient
Beta
t Sig. Ket.
(Constant) 0,981 0,328 Motivasi
Kerja 0,233 3,686 0,000 Signifikan Kepuasan
Kerja 0,606 9,587 0,000 Signifikan R Square : 0,559
Adjusted R Square : 0,553 F Hitung : 91,753 F Tabel : 3,06 Sig. F : 0,000 t Tabel : 1,976
Sumber: Data primer diolah, 2019
Berikut adalah hasil model persamaan untuk memperkirakan komitmen organisasional yang dipengaruhi oleh motivasi kerja dan kepuasan kerja:
Y = 0,233X1 + 0,606X2
Adapun interpretasi dari persamaan regresi tersebut adalah:
1) β1 = 0,233
Nilai koefisien regresi β1 bertanda positif menunjukkan bahwa, apabila variabel motivasi kerja (X1) ditingkatkan, maka dapat terjadi peningkatan pada variabel komitmen organisasional (Y).
Variabel motivasi kerja (X1) pada Tabel 6 memiliki nilai signifikansi 0,000 < 0,05 atau lebih kecil dari 5% (0,05). Artinya variabel motivasi kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional (Y).
2) Β2 = 0,606
Nilai koefisien regresi β2 bertanda positif menunjukkan bahwa, apabila variabel kepuasan kerja (X2) ditingkatkan, maka dapat terjadi peningkatan pada variabel komitmen organisasional (Y).
Berdasarkan Tabel 6, variabel kepuasan kerja (X2) nilai
12 signifikansinya 0,000 < 0,05 atau lebih kecil dari 5% (0,05). Artinya variabel kepuasan kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional (Y).
Nilai koefisien yang lebih besar daripada motivasi kerja (X1) menunjukkan bahwa kepuasan kerja (X2) memiliki pengaruh dominan terhadap komitmen organisasional (Y).
Koefisien Determinasi (R2)
Analisis determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel bebas dalam menerangkan variabel terikat (Ghozali, 2011). Nilai koefisien determinasi bekisar 1 hingga 0, dan semakin besar angkanya (mendekati 1) maka akan semakin kuat hubungan antara ketiga variabel tersebut.
Berikut adalah hasil uji koefisien determinasi:
Tabel 7. Hasil Uji Koefisien Determinasi
R R Square Adjusted R Square
0,747 0,559 0,553
Sumber: Data primer diolah, 2019
Berdasarkan Tabel 7, diketahui bahwa nilai koefisien determinasi (Adjusted R Square)
sebesar 0,553 atau 55,3%. Artinya kontribusi motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional sebesar 55,3%.
Uji Hipotesis
Hasil pengujian hipotesis dijelaskan sebagai berikut:
Hipotesis 1: Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Berpengaruh Signifikan terhadap Komitmen Orgnaisasional Karyawan Baru PT Petrokimia Gresik
Pengujian dilakukan dengan uji F untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh simultan yang diberikan motivasi kerja (X1) dan kepuasan kerja (X2) terhadap komitmen organisasional (Y).
Berdasarkan Tabel 6, diketahui bahwa nilai Sig. F sebesar 0,000 <
0,05. Diketahui pula bahwa nilai Fhitung (91,753) > Ftabel (3,06).
Sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan secara simultan dari motivasi kerja (X1) dan kepuasan kerja (X2) terhadap komitmen organisasional (Y) karyawan baru PT Petrokimia Gresik.
Hipotesis 2: Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap
13 Komitmen Organisasional
karyawan baru PT Petrokimia Gresik
Pengujian dilakukan dengan uji t untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh parsial yang diberikan variabel motivasi kerja (X1) terhadap komitmen organisasional (Y). Hasil uji t pada Tabel 6 menunjukkan bahwa antara motivasi kerja (X1) dengan komitmen organisasional (Y) menghasilkan nilai signifikansi 0,000 < 0,05.
Diketahui pula bahwa nilai thitung
(3,686) > ttabel (1,976). Maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional (Y) dipengaruhi secara signifikan oleh motivasi kerja (X1).
Hipotesis 3: Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional
karyawan baru PT Petrokimia Gresik
Pengujian dilakukan dengan uji t untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh parsial antara kepuasan kerja (X2) terhadap variabel terikat, yaitu komitmen organisasional (Y). Berdasarkan Tabel 6, diperoleh hasil Uji t antara
kepuasan kerja (X2) dengan komitmen organisasional (Y) menunjukkan nilai signifikansi 0,000.
Maka diketahui Sig. 0,000 < α = 0,05, artinya pengaruh kepuasan kerja (X2) terhadap komitmen organisasional (Y) adalah signifikan. Nilai thitung
(9,587) > ttabel (1,976). Maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional (Y) dipengaruhi secara signifikan oleh kepuasan kerja (X2).
PEMBAHASAN DAN IMPLIKASI
Pembahasan
Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasional
Motivasi kerja diketahui mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasiona karyawan baru PT Petrokimia Gresikl. Artinya motivasi kerja memiliki dampak yang baik pada komitmen organisasional.
Sehingga meningkatnya motivasi kerja akan diiringi pula dengan
peningkatan komitmen
organisasional karyawan baru PT Petrokimia Gresik, begitu pun sebaliknya. Hasil ini sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh Maulana
14 (2012) dan Moi (2017), sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap variabel komitmen organisasional.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional
Hasil penelitian menjelaskan bahwa kepuasan kerja karyawan baru PT Petrokimia Gresik mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.
Dapat disimpulkan ketika kepuasan kerja semakin tinggi, maka akan diikuti pula dengan peningkatan komitmen organisasional. Hal sebaliknya pun berlaku, sehingga saat kepuasan kerja karyawan baru kurang baik maka komitmen organisasional pun akan mengalami hal serupa.
Hasil tersebut tidak sejalan dengan penelitian oleh Mariyanti (2014) yang menyebutkan bahwa kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh positif dan sgnifikan terhadap komitmen organisasional.
Namun hasil penelitian kali ini selaras dengan studi oleh Moi (2017) bahwa kepuasan kerja terbukti berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasional karyawan. Pengaruh dominan dari kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dalam penelitian ini juga didukung dengan studi oleh Gondokusumo dan Sutanto (2015). Maka kemudian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap variabel komitmen organisasional.
Implikasi
Karyawan baru diketahui telah merasa turut menjadi bagian dari perusahaan dan bersedia mengabdikan dirinya hingga masa pensiun pada PT Petrokimia Gresik.
Komitmen normatif dengan nilai indikator tertinggi menandakan karyawan baru selama ini berusaha menyelesaikan pekerjaannya dan berkontribusi karena adanya perasaan wajib sebagai balasan atas apa yang diterima selama ini. Sedangkan untuk indikator terendah ialah komitmen berkelanjutan. Meskipun bukan yang terendah, kepedulian karyawan baru dan rasa turut menjadi bagian dari perusahaan perlu ditingkatkan karena komitmen aafektif dianggap memiliki hubungan lebih erat dengan hasil- hasil organisasional.
15 Karyawan baru PT Petrokimia Gresik juga diketahui telah memiliki dorongan yang baik pada dirinya untuk menciptakan kegigihan dalam bekerja. Indikator motivasi kerja tertinggi pada penelitian ini ialah kebutuhan akan pencapaian prestasi.
Karyawan baru PT Petrokimia Gresik diketahui membutuhkan pencapaian yang tinggi bukan untuk bersaing dengan rekan kerjanya tetapi demi kepuasan dirinya sendiri. Karyawan baru membutuhkan feedback dari atasan serta pekerjaan yang lebih menantang dan bermakna untuk memenuhi kebutuhannya. Sedangkan indikator yang terendah ialah kebutuhan karyawan baru terhadap kekuasaan. Hasil ini tidak selaras dengan hasil observasi pada bab sebelumnya yang menuturkan bahwa karyawan baru memiliki keresahaan terhadap promosi jabatan di masa depan. Hal ini mungkin timbul karena adanya perasaan bahwa karyawan baru belum berpengalaman, sehingga kurang pantas untuk menerima tanggung jawab lebih, pengaruh, jabatan, serta perasaan ingin dihormati.
Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa karyawan baru masih cukup puas terhadap PT Petrokimia Gresik. Indikator kepuasan tertinggi diketahui ialah kepuasan terhadap rekan kerja.
Artinya karyawan baru merasa bahwa lingkungan dan rekan kerjanya selama ini sudah nyaman dan kondusif. Sedangkan untuk indikator terendah pada kepuasan kerja yang perlu ditingkatkan ialah kepuasan terhadap atasan. Hal ini selaras dengan hasil observasi yang menunjukkan bahwa karyawan baru sering terlibat konflik dengan atasannya. Karyawan baru merasa bahwa perlakuan atasan selama ini masih subjektif dan kurang adil serta kurang memberikan apresiasi.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
1) Motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap komitmen organisasional karyawan baru pada PT Petrokimia Gresik 2) Motivasi kerja berpengaruh
terhadap komitmen
organisasional karyawan baru
16 pada PT Petrokimia Gresik.
Sehingga ketika motivasi kerja mengalami peningkatan, maka diiringi pula dengan komitmen organisasional yang meningkat.
3) Kepuasan kerja berpengaruh komitmen organisasional karyawan baru pada PT Petrokimia Gresik. Artinya ketika kepuasan kerja semakin tinggi, maka diikuti pula dengan peningkatan komitmen organisasional.
Saran
1) Berikut adalah beberapa langkah yang dapat dilakukan untuk mendukung peningkatan komitmen organisasional karyawan baru oleh pihak manajemen PT Petrokimia Gresik, antara lain:
a) Menerapkan iklim partisipatif yang mendorong karyawan baru untuk turut mengambil keputusan sehingga dapat menumbuhkan kepeduliannya terhadap perusahaan. Selain itu, penerapan FIRSTS sebagai nilai-nilai perusahaan perlu lebih diterapkan hingga
ke lini bawah sehingga dapat melekat dan menjadi bagian dari diri karyawan baru.
b) Melakukan job enrichment untuk menciptakan pekerjaan yang lebih menantang serta memenuhi kebutuhan karyawan baru terhadap pencapaian dan mempelajari hal baru. Atasan langsung juga perlu memberikan feedback atau timbal balik atas pekerjaan yang telah diselesaikan, sehingga dapat menjadi tolak ukur keberhasilan bagi karyawan baru. Perlu juga diadakan pelatihan yang menambah keterampilan karyawan baru sehingga dapat menambah kepercayaan diri untuk menerima tanggung jawab lebih serta posisi baru.
c) Atasan perlu lebih sering mengadakan kegiatan di luar pekerjaan dengan para karyawan dalam suatu bagian untuk mempererat hubungan dan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman serta kondusif. Selain itu, atasan
17 diharapkan dapat lebih objektif dalam pembagian kerja serta pemberian kesempatan untuk menerima pekerjaan atau mempelajari keterampilan baru. Atasan juga perlu membiasakan diri untuk memberikan apresiasi atau pengakuan terhadap hasil kerja yang baik dari karyawan baru.
2) Peneliti selanjutnya disarankan untuk memperkaya penelitian terkait komitmen organisasional dengan menggunakan atau menambah variabel yang berbeda dan dirasa memiliki pengaruh.
Variabel yang dapat digunakan antara lain kepemimpinan transformasional (Mulyaningsih, 2016), lingkungan kerja (Mulyaningsih, 2016), etika kerja (Mulyaningsih, 2016), keterlibatan kerja (Mariyanti, 2014), dan yang lainnya.
DAFTAR PUSTAKA
Adiawaty, Susi, 2019, 'Tantangan Perusahaan Mengelola Perbedaan Generasi Karyawan', ESENSI: Jurnal Manajemen Bisnis, Vol. 22, No. 3, pp. 376-382.
Budiawati, Arie Dwi, 2017, Dinar:
Pegawai Generasi Kekinian Versus Milenial, Siapa Paling Setia? Diakses pada 08 Juni 2018,
https://m.dream.co.id/amp/di nar/generasi-x-y-dan-z-mana- yang-paling-setia-dengan- pekerjaan-1702137.html Ghozali, Imam, 2011, Aplikasi
Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Gondokusumo, Steven, & Sutanto, Eddy Madiono, 2015, 'Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Karyawan', JMK, Vol. 17, No. 2, pp. 186- 196.
Gunawan, Ce, 2019, Mahir Menguasai SPSS (Mudah Mengolah Data dengan IBM SPSS Statistic 25), Deepublish, Yogyakarta.
Luthans, Fred, 2006, Perilaku Organisasi Edisi 10, ANDI, Yogyakarta.
Mariyanti, Eka, 2014, Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi (Studi Kasus pada Perawat Rumah Sakit Swasta di Kota Padang), Jurnal KomTekInfo Fakultas Ilmu Komputer, Vol. 1, No. 1, pp. 38-45.
Maulana, Tofan Hasan, 2012, 'Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
18 Pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kota Bandung', Skripsi, Universitas Pasundan, Bandung.
Moi, Beni, 2017, 'Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Karyawan PT Sugih Alamanugroho Gunungkidul, D.I. Yogyakarta', Skripsi, Universitas Negeri Yogyakarta, Yogyakarta.
Mulyaningsih, 2016, 'Analisis Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Kerja Karyawan Studi pada Karyawan Batik Brotoseno Sragen', Doctoral Dissertation. Universitas Muhammadiyah Surakarta, Surakarta.
Noor, Juliansyah, 2015, Penelitian Ilmu Manajemen Tinjauan Filosofis dan Praktis, Kencana, Jakarta.
Noor, Juliansyah, 2017, Metodologi Penelitian: Skripsi, Tesis, Disertasi, dan Karya Ilmiah Edisi Pertama, Kencana, Jakarta.
Oktariani, Dwi, Hubeis, Aida Vitayala S., & Sukandar, Dadang, 2017, Kepuasan Kerja Generasi X dan Generasi Y terhadap Komitmen Kerja di Bank Mandiri Palembang. Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen, Vol. 3, No. 1, pp.
12-22.
PT Petrokimia Gresik, 2018, Pola Pengembangan &
Ketenagakerjaan PT Petrokimia Gresik, Gresik.
Riniwati, Harsuko, 2016, Manajemen Sumberdaya Manusia (Aktivitas Utama dan Pengembangan SDM), UB Press, Malang.
Robbins, Stephen. P., & Judge, Timothy A., 2008, Perilaku Organisasi Edisi 12 Buku 1, Salemba Empat, Jakarta.
Sanusi, Anwar, 2014, Metodologi Penelitian Bisnis. Salemba Empat, Jakarta.
Sugiyono, 2013, Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D), Alfabeta, Bandung.
Sugiyono, & Susanto, Agus, 2015, Cara Mudah Belajar SPSS &
Lisrel Teori dan Aplikasi untuk Analisis Data Penelitan, Alfabeta, Bandung.
Suparyadi, H., 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia - Menciptakan Keunggulan Bersaing Berbasis Kompetensi SDM, ANDI, Yogyakarta.
Triatna, Cepi, 2015, Perilaku
Organisasi dalam
Pendidikan, Remaja Rosdakarya, Bandung.
Wibowo, 2015, Perilaku Dalam Organisasi, Edisi 2, Cetakan ke 3, Rajawali Pers, Jakarta.
