Kualitas sumber daya manusia tercermin dari kemampuan fisik (kesehatan), kemampuan intelektual (kecerdasan), dan kemampuan psikis (mental). Penelitian (Fadila, 2019) dengan judul Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Instansi Pemerintah (Studi Empiris Pada Sekretariat DPRD Kota Pekanbaru) menunjukkan bahwa kualitas sumber daya manusia.
Rumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Masyarakat dan Penanggulangan Konflik Terhadap Kinerja ASN Sekretariat Daerah Kabupaten Bantaeng yang dimoderatori oleh Leadership Support. Menganalisis pengaruh manajemen konflik terhadap kinerja ASN di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Bantaeng yang dimoderatori oleh Leadership Support.
Manfaat Penelitian
Penelitian ini berfokus pada apakah ada pengaruh antara kualitas sumber daya manusia terhadap kinerja pejabat publik. 2.1.5 (Sukma, 2019) Pengaruh Faktor Kualitas Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat DPRD Provinsi Riau.
Perkembangan Sumber Daya Manusia
Pada zaman Mesir Kuno, pada masa ini prinsip pengelolaan sumber daya manusia terlihat dalam bidang pemerintahan, militer, pertanian dan arsitektur (bangunan piramida). Pada zaman Yunani Kuno, prinsip-prinsip pengelolaan sumber daya manusia terlihat dalam pemerintahan, terutama dalam perkembangan konsep demokrasi.
Defenisi Kualitas Sumber Daya Manusia i. Defenisi Kualitas Sumber Daya Manusia
Menurut Sulistyaningsih & Swasono, pengembangan kualitas sumber daya manusia antara lain dapat dilakukan dengan berbagai cara. Pengembangan kualitas sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Sedarmayanti (2009:18) dimaksudkan antara lain untuk beberapa tujuan.
Manajemen Konflik .1 Defenisi Konflik .1 Defenisi Konflik
Sebab – Sebab Timbulnya Konflik
Masalah struktur organisasi, yaitu adanya perebutan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan yang bertentangan atau sistem evaluasi, persaingan sumber daya yang terbatas, atau saling ketergantungan dari dua atau lebih kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuannya. Masalah pribadi, yaitu ketidakkonsistenan tujuan atau nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang digambarkan dalam posisi mereka dan perbedaan nilai yang dirasakan.
Jenis – Jenis Konflik
Hani Handoko dalam Fahmi (2017: 165) mengemukakan bahwa ada 5 (lima) jenis konflik dalam kehidupan organisasi, sebagai berikut
Indikator Manajemen Konflik
Komunikasi Pola komunikasi yang buruk seringkali menimbulkan konflik dalam organisasi, misalnya informasi yang tidak tersedia secara bebas dan penggunaan bahasa yang tidak dimengerti oleh pihak yang berkomunikasi. Misalnya, gaya bicara atau budaya komunikasi sekelompok orang tertentu seringkali dapat menyinggung perasaan orang yang tidak memahaminya (Wirawan dalam Istomo, 2013:19).
Teknik Manajemen Konflik
Tujuan Utama Buat tujuan bersama yang tidak dapat dicapai tanpa kerja sama dari masing-masing pihak yang berkonflik. Metode ini berkaitan dengan aktivitas para pemimpin yang secara langsung dapat mempengaruhi pihak-pihak yang berkonflik.
Dukungan Pimpinan
- Defenisi Dukungan Pimpinan
- Indikator Dukungan Pimpinan
- Defenisi Kinerja
- Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
- Indikator Kinerja
- Kriteria Penilaian Kinerja
Bentuk dukungan dari pimpinan dapat berupa dukungan pimpinan kepada bawahan yaitu dukungan penuh dalam melaksanakan tugas dan dukungan finansial yang akan meningkatkan kinerja bawahan/karyawannya. Menurut Jogiyanto dalam (Ramadhanti, 2019), dukungan pimpinan merupakan bentuk dukungan pemberian fasilitas berupa pelatihan dan pemberian bantuan terhadap hal-hal yang berkaitan dengan fasilitas yang diberikan. Malayu Hasibuan menyatakan dalam Ramadhanti (2019) terdapat 3 (tiga) indikator yang membentuk bentuk dukungan kepemimpinan.
Armstrong dan Baron dalam Wibowo menyebutkan bahwa ada 5 (lima) faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain. Hersey, Blanchard dan Johnson dalam Wibowo merumuskan 7 (tujuh) faktor yang mempengaruhi kinerja dan dirumuskan dengan singkatan ARCHIEVE, atau lebih dikenal dengan The Archive Model, yaitu Ability (pengetahuan dan keterampilan), Clarity (pemahaman atau persepsi peran), Help ( Dukungan organisasi), Insentif (motivasi dan kemauan), Evaluasi (pelatihan dan umpan balik kinerja), Validitas (praktik staf yang sah dan sah), dan Lingkungan (kecocokan lingkungan). Menurut Allen dalam Wibowo, proses penilaian kinerja yang berhasil bertumpu pada beberapa landasan utama, antara lain sebagai berikut.
Dari sudut pandang manajerial, organisasi dapat menggunakan job performance appraisal sebagai acuan atau standar pengambilan keputusan tentang syarat-syarat kerja karyawan, termasuk promosi ke jenjang karir yang lebih tinggi, pemecatan dan penghargaan atau penggajian, sedangkan untuk pengembangan merupakan cara. untuk memotivasi dan meningkatkan keterampilan kerja. termasuk memberikan nasihat tentang perilaku karyawan dan memantau pemberian pelatihan. Selain itu, Rahmanto mengatakan dalam Rahada bahwa tujuan penilaian kinerja adalah untuk membedakan tingkat prestasi kerja setiap karyawan, untuk mengambil keputusan administratif seperti: seleksi, promosi, retensi, demosi, transfer, pemberhentian dan kenaikan gaji, serta sebagai hukuman seperti . : pedoman peningkatan motivasi dan pelatihan untuk pengembangan keterampilan.
KESEHATAN 2. PENDIDIKAN
KETEPATAN WAKTU
KETERBATASAN SUMBER DAYA
PUJIAN DAN PENGHARGAAN
- Hipotesis Penelitian
- Identifikasi dan Defenisi Operasional Variabel .1 Identifikasi Variabel
- Defenisi Operasional variabel
- Tempat dan Waktu Penelitian .1 Tempat Penelitian .1 Tempat Penelitian
- Waktu Penelitian
- Populasi dan Sampel .1 Populasi .1 Populasi
- Teknik Pengumpulan Data
- Jenis Data
- Sumber Data
- Metode Analisis Data
- Analisis Jalur
- Outer Model / Model Pengukuran
- Inner Model / Model Struktural
- Uji Hipotesis
- Tugas, Fungsi dan Struktur Organisasi
- Hasil Penelitian
- Deskripsi Responden
Subbagian Dokumentasi dan Informasi : Melakukan koordinasi, perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi kegiatan di bidang dokumentasi dan informasi. Subbagian Sumber Daya Alam: Melakukan koordinasi, perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi kegiatan perumusan kebijakan di bidang Sumber Daya Alam. Subbidang Pembangunan Pembangunan Daerah : Melakukan koordinasi, perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi kegiatan di bidang pembangunan pembangunan daerah.
Subbagian Evaluasi dan Pelaporan: Melaksanakan koordinasi, merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi kegiatan di bidang evaluasi dan pelaporan. Subbagian Kinerja dan Reformasi Birokrasi: Mengkoordinasikan, merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi kegiatan di bidang Peningkatan Akuntabilitas Kinerja dan Reformasi Birokrasi. Subbidang Rumah Tangga dan Perlengkapannya: Melaksanakan koordinasi, perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi kegiatan di bidang rumah tangga dan perlengkapannya.
Subbagian Protokoler dan Komunikasi Pimpinan : Mengkoordinasikan, merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi kegiatan di bidang protokoler dan komunikasi pimpinan. Sub Bagian Perencanaan dan Penganggaran : Melaksanakan koordinasi, perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi kegiatan perencanaan dan penganggaran keuangan di lingkungan Sekretariat Daerah.
Jenis Kelamin
Analisa dan Pengujian Hipotesis .1 Analisa Outer Model
- Analisa Inner Model dan Pengujian Hipotesis
Sehingga pada penelitian ini diperoleh nilai Average Variance Extracted (AVE) seperti pada tabel berikut: Tabel 5.11 Nilai Average Variance Extracted (AVE). Berdasarkan data tabel 5.11 di atas terlihat bahwa semua variabel menghasilkan nilai AVE > 0,50 artinya semua variabel dan indikator valid dan reliabel, dengan nilai terendah adalah variabel Kualitas Sumber Daya Manusia yaitu 0,504, sedangkan nilai tertinggi adalah variabel Dukungan Kepemimpinan sebesar 0,638. Berdasarkan Tabel 5.13 di atas tampak bahwa semua variabel menghasilkan nilai Cronbach's alpha > 0,70 yang berarti item pertanyaan dalam kuesioner reliabel, dengan nilai Cronbach's alpha tertinggi adalah variabel Kinerja ASN yaitu 0,922. e) Validitas diskriminan adalah model pengukuran dengan indikator refleksif yang dinilai berdasarkan pengukuran cross-loading dengan konstruk.
Berdasarkan tabel 5.14 di atas terlihat bahwa nilai diskriminasi validitas kriteria Fornell-Larcker untuk semua variabel memiliki nilai yang lebih tinggi. Berdasarkan tabel 5.15 diatas terlihat bahwa nilai collinearity (VIF) semua pertanyaan menghasilkan nilai VIF < 5 sehingga dinyatakan bebas dari multikolinearitas. Berdasarkan tabel 5.17 di atas, pada baris 2 nilai p-value = 0,058 dan nilai t-statistic = 1,903, dimana p-value 0,058 > 0,05 dan 1,903 < 1,96, dikategorikan tidak signifikan dan tidak berpengaruh, sehingga kualitas Sumber Daya Manusia tidak penting dan tidak berpengaruh terhadap kinerja ASN di lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Bantaeng.
Berdasarkan tabel 5.17 di atas, pada baris ketiga diperoleh nilai p-value = 0,000 dan nilai statistik t = 4,610, dimana nilai p-value 0,000 < 0,05 dan 4,610 > 1,96 dikategorikan signifikan dan berpengaruh, sehingga pengelolaan konflik yang berdampak positif. dan berpengaruh signifikan terhadap kinerja ASN di lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Bantaeng. Berdasarkan tabel 5.17 di atas, pada baris ke-4 nilai p-value = 0,922 dan nilai t-statistic = 0,097, dimana p-value 0,922 > 0,05 dan 0,097 < 1,96, dikategorikan tidak signifikan dan tidak berpengaruh, sehingga kualitas SDM yang dimoderatori oleh Dukungan Pimpinan tidak signifikan dan tidak berpengaruh terhadap kinerja ASN di lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Bantaeng.
Pembahasan
- Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja ASN pada kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Bantaeng pada kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Bantaeng
- Pengaruh Manajemen Konflik terhadap Kinerja ASN pada kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Bantaeng. Sekretariat Daerah Kabupaten Bantaeng
- Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia yang dimoderasi oleh Dukungan Pimpinan terhadap Kinerja ASN pada kantor
- Pengaruh Manajemen Konflik yang dimoderasi Dukungan
Berdasarkan hasil analisis parsial least square menunjukkan bahwa hipotesis kedua diterima yaitu manajemen konflik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja ASN di lingkungan kantor sekretariat daerah Kabupaten Bantaeng. Berdasarkan hasil analisis partial least square diketahui bahwa hipotesis ketiga ditolak yaitu kualitas SDM yang dimoderatori oleh Dukungan Pimpinan tidak signifikan dan tidak berpengaruh terhadap Kinerja ASN di Kantor Sekretariat Daerah Bantaeng Daerah. Berdasarkan hasil analisis parsial least square diketahui bahwa hipotesis keempat ditolak yaitu manajemen konflik yang dimoderatori oleh Dukungan Kepemimpinan tidak signifikan dan tidak berpengaruh terhadap kinerja ASN di kantor sekretariat daerah Kabupaten Bantaeng.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kualitas sumber daya manusia dan manajemen konflik terhadap kinerja ASN di kantor sekretaris daerah Kabupaten Bantaeng yang dimoderatori oleh dukungan pimpinan. Kualitas Sumber Daya Manusia tidak signifikan dan tidak mempengaruhi kinerja ASN di Sekretariat Daerah Kabupaten Bantaeng. Manajemen konflik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja ASN di Sekretariat Daerah Kabupaten Bantaeng.
Kualitas Sumber Daya Manusia tidak signifikan dan tidak berpengaruh terhadap kinerja ASN di lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Bantaeng yang dimoderatori oleh dukungan pimpinan. Penanganan konflik tidak signifikan dan tidak berpengaruh terhadap kinerja ASN di lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Bantaeng yang dimoderatori oleh dukungan pimpinan.
Implikasi
Saran
PENGARUH KUALITAS SDM, KOMUNIKASI ORGANISASI DAN KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA SKPD (Studi Pada Dinas Cipta Karya dan Tata Ruang Kota Surabaya). Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Instansi Pemerintah (Studi Empiris Sekretariat DPRD Kota Pekanbaru). Pengaruh kualitas sumber daya manusia dan dedikasi kerja terhadap kinerja Biro Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Bima.
Pidato Pelantikan Presiden Jokowi Soroti Penyederhanaan Eselon Artikel ini dipublikasikan oleh Kompas.com dengan judul Pidato Pelantikan Presiden Jokowi Soroti Penyederhanaan Eselon”, klik untuk membaca: https://www.kompas.com/tren/read/2019/10/. Dampak disiplin kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Pengaruh Faktor Kualitas Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Sekretariat DPRD Provinsi Riau. PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KONFLIK TERHADAP KINERJA MELALUI MEDIASI KOMUNIKASI DI SEKRETARIAT DAERAH KOTA MOJOKERTO.
SURAT IZIN PENELITIAN
KUESIONER PENELITIAN
Saat ini sedang menyelesaikan tesis berjudul “PENGARUH KUALITAS SDM DAN MANAJEMEN KONFLIK TERHADAP KINERJA ASN DI KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN BANTAENG YANG DIMODERASI OLEH DUKUNGAN PEMIMPIN”. Untuk menyelesaikan kesempurnaan tesis saya, bantuan dari berbagai pihak tentunya sangat membantu, termasuk kesediaan Anda untuk mengisi kuisioner ini sekarang, merupakan bagian penting dari penelitian saya di bidang manajemen yang tentunya akan sangat berguna bagi saya. pribadi , orang lain, Kabupaten Bantaeng dan Nusa dan Bangsa. Pada pengisian kuesioner ini tidak ada pernyataan yang salah, sehingga diharapkan tidak ada jawaban yang dikosongkan.
Setiap jawaban Anda sangat penting untuk penelitian ini dan juga memberikan kontribusi bagi perkembangan ilmu pengetahuan. 5 Saya dapat berbahasa Indonesia dengan baik dan benar 6 Saya mampu menyesuaikan diri dengan ilmu pengetahuan dan teknologi. 7 Setiap unit kerja dalam organisasi secara hirarkis memiliki saling ketergantungan antara manajer, bawahan dan rekan kerja.
4 Saya mampu mengambil inisiatif yang sesuai dengan aturan dan dukungan dari manajemen untuk memecahkan masalah secara efektif dan efisien. 7 Saya mencari pengetahuan lebih lanjut tentang kondisi yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab pekerjaan 8 Saya menggunakan waktu kerja saya untuk bekerja dengan baik.
HASIL ANALISIS DATA
Struktur Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Bantaeng
