pengaruh leadership and organizational environment

PENGARUH LEADERSHIP AND ORGANIZATIONAL ENVIRONMENT TERHADAP PERFORMANCE PADA PEGAWAI KANTOR PERWAKILAN

BADAN PENGAWASAN KEUANGAN DAN PEMBANGUNAN PROVINSI SULAWESI SELATAN DI MAKASSAR

Arman Saputra Rian¹, Rahmawati Umar², Sukardi³

1,2,3Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar

1armansaputrar@gmail.com, ²rahmawatiumar67@gmail.com, ³sukardisempd@gmail.com

ABSTRACT

The Influence of Leadership and Organizational Environment on Performance of Representative Offices of the Financial and Development Supervisory Agency of South Sulawesi Province in Makassar.

Supervised by Rahmawati Umar and Sukardi. This research aims to find out the influence of leadership and organizational environment on the performance of the Representative Office of the South Sulawesi Province Finance and Development Supervisory Agency in Makassar. The data analysis method used in this research was multiple linear regression analysis method. The population in this research were employees of the Representative Office of the South Sulawesi Province Financial and Development Supervisory Agency in Makassar and sample was 50 people taken by saturated sample technique. The results of this research indicate that the influence of leadership and organizational environment on employee performance based on multiple linear regression analysis showed the Fcount 5.043 > Ftable 1.43 with a significance value of 0.008 <0.05

Keywords: Leadership, Organizational Environment, Performance.

PENDAHULUAN

Pengelolaan sumber daya manusia harus memperlakukan pegawai atau karyawan sesuai dengan norma-norma yang berlaku akan memberikan rasa keadilan kepada manusia yang terlibat. Perlakuan yang manusiawi akan memberikan motivasi yang kuat kepada sumber daya manusia untuk mencapai visi dan misi yang telah di rencanakan organisasi. Rasa loyalitas juga meningkat sehingga dengan motivasi yang kuat akan dapat meningkatkan kinerja pegawainya.

Kepemimpinan merupakan suatu ilmu yang mengkaji secara komprehensif tentang bagaimana mengarahkan, mempengaruhi, dan mengawasi orang lain untuk mengerjakan tugas sesuai dengan perintah yang direncanakan.

Pemimpin dan kepemimpinan adalah ibarat sekeping mata uang logam yang tidak bisa dipisahkan, dalam artian bisa dikaji secara terpisah namun harus dilihat sebagai satu kesatuan. Seorang Pemimpinan harus memiliki jiwa kepemimpinan, dan jiwa kepemimpinan yang dimiliki dari seorang pemimpin tidak bisa diperoleh dengan cepat dan segera namun

sebuah proses yang terbentuk dari waktu ke waktu.

Lingkungan organisasi adalah semua faktor, baik didalam maupun diluar organisasi yang dapat mempengaruhi sebagian atau keseluruhan suatu organisasi. Lingkungan organisasi sendiri dapat kita bedakan menjadi 2 macam, yaitu lingkungan internal dan lingkungan eksternal. Lingkungan internal merupakan variabel-variabel yang ada didalam organisasi, tetapi variabel-variabel tersebut tidak selalu terlibat dalam pengawasan pimpinan untuk jangka pendek. Sedangkan lingkungan eksternal adalah variabel-variabel yang berada diluar organisasi dan tidak terlibat dalam pengawasan pimpinan untuk jangka pendek

Guna mencapai kinerja yang maksimal, dengan tujuan untuk mewujudkan apa yang telah ditetapkan oleh organisasi, sangat diperlukan untuk memperhatikan variabel- variabel yang mungkin saja berpotensi mempengaruhi kinerja anggota organisasi.

Beberapa diantara variabel-variabel tersebut ialah kepemimpinan dan lingkungan organisasi. Pada kepemimpinan yang baik,

akan membuat anggota organisasi dengan senang hati melaksanakan tugas dari pimpinannya, dan didalam lingkungan organisasi yang baik, akan membuat nyaman anggota organisasi dalam bekerja.

Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan, maka rumusan masalah yang akan diteliti yaitu sebagai berikut: 1) Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai kantor Perwakilan Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Provinsi Sulawesi Selatan di Makassar, 2) Apakah lingkungan organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai kantor Perwakilan Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Provinsi Sulawesi Selatan di Makassar, dan 3) Apakah kepemimpinan dan lingkungan organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai kantor Perwakilan Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Provinsi Sulawesi Selatan di Makassar.

Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah: 1) Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai Kantor Perwakilan Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Provinsi Sulawesi Selatan di Makassar, 2) Untuk mengetahui pengaruh lingkungan organisasi terhadap kinerja Pegawai Kantor Perwakilan Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Provinsi Sulawesi Selatan di Makassar, dan 3) Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan lingkungan organisasi secara signifikan dan positif terhadap kinerja Pegawai Kantor Perwakilan Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Provinsi Sulawesi Selatan di Makassar.

TINJAUAN LITERATUR

Salah satu fungsi dari manajemen adalah kepemimpinan. Pemimpin adalah orang yang memberikan arah dan menetapkan tujuan suatu organisasi. Pemimpin diharapkan menyelesaikan segala sesuatu pertama kali.

Masalah yang harus diselesaikan sangat kompleks, ambigu, dan multidimensional.

Pemimpin diharapkan untuk tetap fokus pada tujuan jangka panjang sambil menghadapi masalah dan tekanan keras untuk menjadi great leader, terdapat banyak tantangan untuk menjadi ahli (Wibowo, 2019).

Pemimpin merupakan suatu figur, maka dari itu pemimpin haruslah berkompeten dan

menjaga tindak tanduk kesehariannya.

Pemimpin di kantor Perwakilan Badan Penggawasan Keuangan dan Pembangunan disebut dengan Kepala Perwakilan. Sosok pemimpin haruslah terampil dalam kecerdasan emosional sehingga dapat diikuti bawahan dengan keyakinan absolut dan dengan rasa loyal yang tinggi. Jika sikap yang dimiliki pemimpin disenanangi oleh mereka yang dipimpin, maka dalam pengarahan dan atau pengkoordinasian semua bawahan dapat berjalan lancar, baik dalam rangka pembinaan, pengkoordinasian maupun pengendalian terhadap bawahan. Sehingga mampu membawa anggota didalam sebuah organisasi untuk bekerja bersama sesuai dengan tanggung jawabnya masing-masing dan mewujudkan tujuan organisasi sebagai mana visi & misi yang telah ditentukan.

Berikut beberapa pendapat ahli tentang macam-macam gaya kepemimpinan dalam Abarina & Al-Ghoribi (2018) ialah sebagai berikut:

A. Menurut Thoha, gaya kepemimpinan terbagi menjadi dua kategori gaya yang ekstrem yaitu:

1. Gaya kepemimpinan otokratis, gaya ini dipandang sebagai gaya yang di dasarkan atas penggunssn otoritas dan kekuatan posisi.

2. Gaya kepemimpinan demokratis, gaya ini di kaitkan dengan kekuatan pribadi dan keikutsertaan semua pengikut dalam proses pemecahan masalah serta pengambilan keputusan

B. Hasibuan, menjelaskan jika gaya kepemimpinan dibagi menjadi tiga bagian, yaitu:

1. Kepemimpinan Otoriter

Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau jika pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang.

2. Kepemimpinan Partisipatif

Kepemimpinan partisipatif ialah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, serta partisipasi para bawahan.

3. Kepemimpinan Delegatif

Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan

wewenangnya kepada bawahan dengan cukup lengkap. dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan secara bebas atau leluasa dalam melaksanakan tugasnya.

Berdasarkan kajian literatur kepemimpinan, minat dalam pengkajian kepemimpinan mengalami kenaikan pada awal abad kedua puluh. Awal teori kepemimpinan berfokus pada kualitas yang membedakan antara pemimpin dengan pengikut, sementara itu teori-teori yang muncul berikutnya melihat dari variabel lain, seperti faktor situasional serta level keterampilan.

Nitisemito dalam (Londo dkk, 2016) mendefinisikan manajemen yang baik memikirkan lingkungan organisasi yang dan menyenangkan karena sangat dibutuhkan oleh tenaga kerjanya. Lebih lanjut Londo, dkk menjelaskan bahwa alasan mengapa kita menganalisis lingkungan yaitu untuk mengetahui dan meramalkan apa yang terjadi besok. Dari pendapat diatas dapat disimpulkan lingkungan organisasi merupakan semua hal yang dapat mempengaruhi individu ataupun kelompok dalam suatu organisasi.

Lingkungan organisasi adalah semua elemen didalam maupun diluar organisasi yang dapat mempengaruhi sebagian atau keseluruhan suatu organisasi. Lingkungan organisasi terbagi menjadi 2, yaitu lingkungan organisasi internal dan eksternal, berikut penjelasan dari ke 2 lingkungan tersebut.

A. Lingkungan internal

Suparyadi (2015) menjelaskan bahwa banyak aspek internal perusahaan yang dapat memengaruhi praktik manajemen sumber daya manusia, misalnya desain pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, jumlah dan karakteristik demografis karyawan (seperti jenis kelamin, usia, pendidikan, pengalaman), keluar masuk karyawan, kebijakan pemekerjaan perusahaan, dan sumber daya keuangan perusahaan.

B. Lingkungan eksternal

Daft dalam (Wibowo, 2019) menjelaskan external environment (lingkungan eksternal) adalah semua elemen yang berada diluar batas organisasi yang mempunyai potensi memengaruhi organisasi dan mempunyai dua lapisan general dan task environment.

Dalam proses manajemen strategis, hal pertama yang harus dilakukan adalah mengamati dan menganalisa lingkungan eksternal. Lingkungan eksternal diamati dalam

rangka melihat apa yang perlu dilakukan oleh lingkungan (peluang), sehingga dijadikan dasar untuk merumuskan strategi dalam rangka menentukan tindakan. Selain itu juga pengamatan lingkungan eksternal diperlukan dalam menyusun strategi (adaptasi) untuk menghadapi tantangan atau ancaman yang mungkin timbul dan dapat membahayakan keberadaan organisasi (Novianto, 2019).

Sulaksono (2015) menjelaskan kinerja berasal dari job performance yang mempunyai arti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang atau organisasi.

Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan digunakan untuk menjelaskan mengenai tingkt pemahaman orang tersebut.

Menurut Simamora dalam (Fauzi &

Nugroho, 2020) tujuan penilaian kinerja secara umum adalah agar menghasilkan informasi yang akurat dan sahih berkenaan dengan perilaku dan kinerja para anggota organisasi.

Sedangkan tujuan penilaian kinerja secara khusus dapat digolongkan kepada dua bagian besar, yaitu: (1) Evaluasi (evaluation), dan (2) Pengembangan (development).

Dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia, Muhyi et al (2016) menjelaskan bahwa untuk memahami skill dan kapabilitas personel, pemimpin harus memahami potensi seseorang, yakni potensi kreatif, adaptif, dan transformatif. Potensi kreatif manusia adalah kemampuan menciptakan ide atau gagasan untuk menjadikan pekerjaan menjadi lebihh baik. Potensi adaptif manusia adalah kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan sekitarnya. Potensi transformatif manusia lebih ke arah kemampuan melakukan perubahan-perubahan yang diperlukan untuk perbaikan kinerja.

Pada bagian ini, merupakan hasil penelusuraan dari penulis tentang hasil penelitian sebelumnya yang sinkron pada penelitian ini. Hasil penelitian sebelumnya yaitu sebagai berikut.

1. Penelitian Suhud pada tahun 2018 dengan judul ”Pengaruh kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. SP2J Palembang Unit Usaha Migas”. Hasil analisis yang diperoleh melalui uji secara statistic menunjukkan bahwa pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi karyawan berpenggaruh secara simultan dan secara parsial terhadap kinerja karyawan serta

pengaruh gaya kepemimpinan berpengaruh paling signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Peenelitian AAsfiaddi pada taun 2019 dengan judul “prengaruh Komunikasi dan Lingkungan Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di kantor Kementerian Agama Kabupaten Bulukumba”. Pada penelitian tersebut, menunjukkan hasil bahwa komunikasi organisasi, lingkungan organisasi dan kinerja pegawai di kantor Kementerian Agama Kabupaten Bulukumba berada pada kategori tinggi. Secara parsial, komunikasi organisasi dan lingkungan organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

Sedangkan secara simultan, komunikasi organisasi dan lingkungan organisasi secara bersama berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Bulukumba.

Berdasarkan hasil pembahasan diatas, maka penulis menarik rumusan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut::

H1 : Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Kantor Perwakilan Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Provinsi Sulawesi Selatan di Makassar.

H2 : Lingkungan organisasi berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Kantor Perwakilan Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Provinsi Sulawesi Selatan di Makassar.

H3 : Kepemimpinan dan Lingkungan Organisasi berpengaruh simultan terhadap kinerja Pegawai Kantor Perwakilan Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Provinsi Sulawesi Selatan di Makassar

Berikut dibawah ini model penelitian yang dihgunakan peneliti dalam penelitian ini:

Gambar 1. Model Penelitian

Sumber: Andari & Nafiuddin (2019).

METODE PENELITIAN

Data yang digunakan peneliti dalam penelitian ini ialah data kualitatif, menurut Halaluddin & Wijaya (2015) data kualitatif merupakan turunan dari kata kualitas. Kata kualitas tentu memiliki makna yang bertentangan dengan istilah kuantitas.

Kuantitas diartikan sebagai jumlah atau angka- angka sedangkan kualitas lebih cenderung dimaknai sebagai high degree atau derajat yang tinggi. Dengan demikian kualitas terkait dengan sifat-sifat esensial suatu benda, objek, dan fenomena tertentu.

Penelitian ini dilakukan pada Pegawai Kantor Perwakilan Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Provinsi Sulawesi Selatan di Makassar yang beralamat di Jalan Tamalanrea Raya No. 3 Bumi Tamalanrea Permai (BTP) Makassar yang terdiri dari Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Honorer Kantor Perwakilan Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Provinsi Sulawesi Selatan di Makassar dan dalam kurung waktu selama 2 (dua) bulan.

Dalam penelitian ini tipe data yang digunakan adalah data kualitatif. Sumber data dalam penelitian ini berasal dari:

A. Data primer

Adalah jenis data yang diperoleh langsung kepada Pegawai Kantor Perwakilan Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Provinsi Sulawesi Selatan di Makassar.

B. Data sekunder

Adalah data yang diperoleh dari berbagai sumber, baik dari dalam instansi maupun dari luar instansi. Data sekunder dalam penelitian ini yaitu berupa arsi dari seksi sumber daya manusia Kantor Perwakilan Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Provinsi Sulawesi Selatan di Makassar, buku dan informasi dari situs resmi BPKP Prov.

Sul-Sel Makassar

Menurut Sugiyono dalan (Junaidi &

Susanti, 2019) populasi adalah wilayah penyamarataan yang terdiri atas obyek/subyeknyang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk ditinjau dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi yang digunakan sebagai penelitian adalah Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Honorer dengan total keseluruhan populasi berjumlah 50 orang.

Menurut Nurdin & Hartati sampel dapat disimpulkan sebagai sebagian ciri khas yang

dimiliki oleh suatu populasi. Bisa juga dikatakan bahwa sampel merupakan bagian kecil yang diperoleh dari anggota populasi berdasarkan prosedur yang sudah ditetapkan sehingga bisa digunakan untuk mewakili populasinya. Di dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode sampel jenuh, sehingga semua populasi dijadikan responden, dan dimana dalam penelitian ini, pimpinan tidak masuk dalam sampel.

Adapun teknik-teknik pengumpulan data yang akan penulis gunakan dalam pnelitian ini yaitu melalui cara-cara sebagai berikut: 1) Kuesioner, menurut Nugroho (2018) kuesioner berperan untuk menjawab tujuan survei. Untuk mencapai tujuan tersebut, kuesioner tidak hanya sekedar mengumpulkan data yang dibutuhkan, namun sebisa mungkin, peneliti bisa memperoleh data dengan cara yang paling akurat melalui kuesioner. Dalam penelitian ini, peneliti membagikan kuesioner secara langsung terhadap responden. Dimana isi pertanyaan dari penelitian ini bersifat tertutup, dengan maksud memberikan kebebasan responden memberikan jawaban- jawabannya. 2) Dokumentasi, menurut Satori

& Komariah dalam (Anggito & Setiawan, 2018) menyatakan bahwa pengertian dari dokumen adalah catatan kejadian yang sudah lampau yang dinyatakan dalam bentuk lisan, tulisan dan karya bentuk.

1) Kepemimpinan (X1) yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu cara yang digunakan untk berinteraksi dengan Pegawai Kantor Perwakilan Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Provinsi Sulawesi selatan di Makassar baik Pegawai Negeri Sipil (PNS) maupun Pegawai Honorer guna dalam rangka melaksanakan pembinaan, pengkoordinasian, dan pengendalian sumber daya manusia dalam melaksankaan tugasnya guna mencapai tujuan instansi dengan pola komunikasi yang baik sehingga efektif dan efisien. 2) Lingkungan Organisasi (X2) dimaksudkan dalam penelitian ini adalah segala sesuatu yang dapat memengaruhi kelangsungan, eksistensi, keberadaan, dan lain-lain yang melibatkan organisasi baik dari internal maupun dari eksternal . 3) Kinerja (Y0 dalam hal ini bertujuan untuk melihat hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil Uji Validitas

Uji valditas merupakan upaya untuk memastikan tingkat kevalidan atau kesahihan instrumen yang digunakan dalam penelitian (instrumen pengumpul data). Uji validitas dapat pula diartikan sebagai uji ketepatan atau ketelitian yang digunakan dalam penelitian (Yusuf & Daris, 2018). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabrl berikut:

Tabel 1. Hasil Uji Validitas

Sumber: data primer diolah (2020).

Hasil Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari perubah atau konstruk.

Pengertian reliabilitas pada dasarnya adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Untuk mengetahui kuesioner tersebut sudah reliable akan dilakukan pengujian reliabilitas kuesioner.

Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas

Sumber: data primer diolah (2020).

Analisis Regresi Linear Berganda.

Regresi linear berganda merupakan lanjutan dari regresi linear sederhana, ketika regrresi linear sederhana hanya menyediakan satu variabel independen (x) dan satu juga variabel dependen (y) (Kurniawan, 2016).

Oleh karena itu, disini regresi linear berganda hadir untuk menutupi kelemahan regresi linear sederhana ketika variabel terdapat lebih dari

satu variabel independen (x) dan satu variabel dependen (y).

Tabel 3. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Sumber: data primer diolah (2020).

Uji t (Uji Parsial)

Uji t atau sering diartikan sebagai uji parsial bertujuan untuk menguji secara parsial variabel bebas terhadap variabel terikat.

Berikut dibawah ini tabel hasil pengujian t (uji parsial):

Tabel 4. Hasil Pengujian Uji t (Uji Parsial)

Sumber: data primer diolah (2020).

Uji F (Uji Simultan)

Uji F atau sering diartikan sebagai uji simultan bertujuan untuk menguji secara variabel independen berpengaruh secara bersama terhadap variabel dependen. Berikut dibawah ini analisis hasil pengujian uji F (Uji Simultan) yang telah dilakukan oleh peneliti.

Tabel 5. Hasil Pengujian Uji F (Uji Simultan)

Sumber: data primer diolah (2020).

Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerapkan variabel independen. Nilai kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai Rsquare yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalan variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.

Tabel 6. Hasil Uji Koefisien Determinasi

Sumber: data primer diolah (2020).

Berdasarkan hasil data penelitian tentang pengaruh kepemimpinan dan lingkungan organisasi terhadap kinerja pada pegawai kantor Perwakilan BPKP Provinsi Sulawesi Selatan di Makassar, maka pembahasan dibagi menjadi 3, yaitu: (1) pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai, (2) pengaruh lingkungan organisasi terhadap kinerja pegawai, dan (3) pengaruh kepemimpinan dan lingkungan organisasi secara simultan terhadap kinerja pegawai.

Pembahasan akan menjelaskan hasil analisis data melalui uji validitas, dimana didalam penelitian ini, dari seluruh hasil uji validitass semua variabel baik independen maupun dependen, menunjukkan hasil yang valid.

Selanjutnya peneliti akan menjelaskan hasil penelitian melalui uji reliabilitas dan uji hipotesis yang terdiri dari uji simultan, uji parsial dan uji koefisien determinasi. Adapun deskripsi hasil penelitian disampaikan sebagai berikut:

1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Berdasarkan dari hasil uji reliabilitas, menunjukkan variabel kepemimpinan reliabel, selanjutnya berdasarkan hasil analisis data regresi linear berganda didapatkan kesimpulan nilai koefisien kepemimpinan (X1) sebesar 0.381 hal ini berarti jika variabel kepemimpinan dan lingkungan organisasi diasumsikan sama dengan nol, maka besar kinerja pegawai sebesar 0.381. Pada pengujian hipotesis melalui uji parsial, variabel kepemimpinan (X1) menunjukkan nilai signifikasi 0.02 yang berarti bahwa variabel kepemimpinan (X1) berpengaruh terhadap kinerja pegawai, sedangkan nilai Thitung

X1=3.233 yang berarti variabel kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai (3.233>2.01174).

2. Pengaruh Lingkungan Organisasi Terhadap Kinerja

Berdasarkan dari hasil uji reliabilitas, menunjukkan variabel kepemimpinan reliabel, selanjutnya berdasarkan hasil analisis data regresi linear berganda didapatkan kesimpulan nilai koefisien lingkungan organisasi (X2) sebesar 0.019 hal ini berarti jika variabel kepemimpinan dan lingkungan organisasi diasumsikan sama dengan nol, maka besar kinerja pegawai sebesar 0.19. Pada pengujian hipotesis melalui uji parsial, variabel lingkungan organisasi (X2) menunjukkan nilai signifikasi 0.819 yang berarti bahwa variabel lingkungan organisasi (X2) tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai, sedangkan nilai

Thitung X2=0.819 yang berarti variabel

kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai (0.819<2.01174).

3. Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil uji simultan, didapatkan kesimpulan jika variabel kepemimpinan (X1) dan lingkungan organisassi (X2) menunjukkan signifikasi yang berarti bahwa kedua variabel independen tersebut berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Sedangkan nilai Fhitung sebesar 5.403 yang berarti variabel kepemimpinan (X1) dan lingkungan organisasi (X2) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (5.403>1.43).

PENUTUP

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan oleh penulis, maka didapat kesimpulan sebagai berikut: 1) Secara parsial, kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai kantor Perwakilan BPKP Provinsi Sulawesi selatan di Makassar.

Hal tersebut ditandai dengan nilai signifikasi 0.02 pada uji parsial dan nilai Thitung X1=3.233.

Hasil tersebut sama dengan hasil dari penelitian Suhud (2018) yang mana menunjukkan varibel gaya kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan, dan dimana variabel tersebut juga menjadi variabel yangg berpengaruh paling signifikasi terhadap kiinerja karyawan, 2) Secara parsial, lignkungan organisassi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai kantor Perwakilan BPKP Provinsi Sulawesi Selatan di Makassar. Hal tersebut ditandai degan nilai signifikasi 0.819 pada uji parsial dan nilai Thitung X2=230. Hasil tersebut berbeda dengan

hasil penelitian dari asfiadi (2019) yang mana menunjukkan variabel lingkungan organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, 3) Secara simmultan, kepemimpinan dan lingkungan organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai kantor Perwakilan BPKP Provinsi Sulawesi Selatan di Makassar. Hasil penelitian ini sama dengan pada 2 hasil penelitian sebelumnya, ayitu penelitian Suhud (2018) dan asfiadi (2019), dimana ke 2 variabel independen pada penelitian tersebut berpengaruh secara bersama terhadap variabel dependen.

Sehubungan dengan kesimpulan penelitian yang telah dilakukan oleh penulis, maka saran yang dapat diajukan adalah: 1) Melihat faktor kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja, maka penulis memberikan saran agar pihak pimpinan, yang selanjutnya disebut Kepala Perwakilan, agar memperhatikan faktor tersebut, baik secara gaya kepemimpinan maupun komunikasi.

Aagar apa yang di instruksikan pimpinan dapat dilaksanakan dengan baik, sehingga apa yang menjadi tugas dari bawahan dapat berjalan efektif dan efisien, demi mewujudkan apa yang menjadi visi dan misi dari kantor Perwakilan BPKP Provinsi Sulawesi Selatan di Makassar, 2) Penulis berharap, agar Kepala perwakilan dapat terus mempertahankan faktor lingkungan organisasi, yang mana dalam penelitian ini menunjukkan tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja. Meskipun begitu, penulis berharap semoga kedepannya, lingkungan tempat bekerja, sarana &

prasarana, dan kemajuan teknologi di kantor Perwakilan BPKP Provinsi Sulawesi selatan di Makassar dapat terus dikembangkan, serta apresiasi dari pimpinan dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan, guna menunang kinerja dari pegawai, baik Pegawai Negeri Sipil (PNS) maupun pegawai honorer yang ada di kantor Perwakilan BPKP Provinsi Sulawesi selatan di Makassar, guna mewujudkan Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan yang berkompeten, profesional, dan modern.

DAFTAR PUSTAKA

Abarina. D, H. & Ahmad, S. H. Al-Ghoribi.

(2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap kinerja karyawan matahari departemen store tunjungan plaza Surabaya. Universitas Narotama. 1 (1); 5- 7. Diakses pada tanggal 26 Januari 2021

melalui website https://econpapers.repec.org/paper/osfosfxx x/z5g6f.htm

Andari & Nafiuddin (2019). Pengaruh Motivasi dan Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Surya Indah Persada Indonesia Di Kotta Serang. Jurnal Ekonomi Vokasi, Vol. 2 No.

2. 2019. Diakses pada tanggal 8 Maret 2021 melalui website https://e- jurnal.lppmunsera.org

Anggito, A., & Setiawan, J.

(2018). Metodologi penelitian kualitatif.

Sukabumi: CV Jejak (Jejak Publisher).

Fauzi, A. & Nugroho, R. U. (2020).

Manajemen Kinerja. Cetakan pertama.

Surabaya: Airlangga University Press Halaluddin & Wijaya, H. (2019). Analisis

Data Kualitatif . Jakarta: Sekolah Tinggi Theologia Jaffray.

Junaidi, R., & Susanti, F. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada UPTD Baltekkomdik Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Barat. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi “KBP”. 1 (1). 4. melalui website

https://osf.io/preprints/inarxiv/bzq75 Kurniawan, R., & Yuniarto, B. (2016). Dasar

dan Penerapannya dengan R. Jakarta: PT.

Kharisma Putra Utama.

Londo, F., Tewal, B., & Rumokoy, F.S.

(2016). Pengaruh Lingkungan Organisasi, Komitmen, Dan Pembagian Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Sulutgo Kantor Pusat Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi. 4(1). Diakses pada tanggal 8 Maret 2021 melalui website https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba /article/view/11581.

Muhyi, D. H. A., Muttaqin, Z., & Healthy Nirmalasari, M. B. A. (2016). H R Plan &

Strategy: Strategi Jitu Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Raih Asa Sukses

Novianto, E. (2019). Manajemen Strategis.

Cetakan pertama. Yogyakarta: Deepublish.

Nugroho, E. (2018). Prinsip-prinsip Menyusun Kuesioner. Malang: Universitas Brawijaya Press.

Sulaksono, H. (2015). Budaya Organisasi dan Kinerja. Cetakan pertama. Yogyakarta:

Deepublish.

Suparyadi. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama. Yogyakarta: CV.

Andi Offset.

Wibowo. (2019). Manjemen “Dari Fungsi Dasar ke Inovasi”. Cetakan pertama.

Depok: PT. Rajagrafindo Persada.

Yusuf, M., & Daris, L. (2018). Analisis Data Penelitian. Cetakan Pertama. Bogor: PT.

Penerbit IPB Press.