PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BADAN
PENYELENGGARA JAMINAN SOSIAL KESEHATAN KANTOR CABANG UTAMA KEDIRI
ARTIKEL JURNAL SKRIPSI PROGRAM STUDI MANAJEMEN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Oleh:
Fahmi Zaifaza NIM. 155020207111046
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG 2020
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BADAN PENYELENGGARA JAMINAN SOSIAL KANTOR CABANG UTAMA
KEDIRI Fahmi Zaifaza Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Brawijaya Malang
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Kesehatan kantor cabang utama Kediri secara parsial. Jenis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner dengan jumlah sampel sebesar 77 karyawan. Teknik analisis data penelitian ini menggunakan uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda, dan uji hipotesis yang terdiri dari uji F dan uji t yang dibantu dengan program komputer SPSS for Windows version 26. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: (1) Lingkungan Kerja (X1) memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap Kinerja karyawan (Y) dengan nilai signifikan (P) yang lebih dari 0,05 sebesar 0,096. Sedangkan Motivasi Kerja (X2) dan Kepuasan Kerja (X3) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai yang kurang dari 0,05 sebesar 0,029 untuk Motivasi Kerja dan 0,000 untuk Kepuasan Kerja.
Kata kunci: lingkungan kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan
ABSTRACT
The purpose of this research is to identify the partial effects of workplace environment, work motivation, and job satisfaction on the performance of employees at the main branch office of Healthcare and Social Insurance Agency of Kediri. The data of this quantitative study was obtained from questionnaires distributed to 77 employees and was analyzed using classical assumption test, multiple linear regression, and hypothesis testing in SPSS for Windows version 26. This study finds that workplace environment (X1) has an insignificant effect on employee performance (Y) with the significance value (P) of higher than 0.05, which is 0.096, and that work motivation (X2) and job satisfaction (X3) have significant effects on employee performance with P values of lower than 0.05, which are 0.029 for work motivation and 0.000 for job satisfaction.
Keyword: work environment, work motivation, job satisfaction and employee performance
A. PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan mesin bagi organisasi, perusahaan dan badan pemerintah. Dengan adanya sumber daya manusia organisasi dapat memberikan hasil memuaskan, serta memiliki kinerja yang optimal sesuai yang diinginkan organisasi, baik individu maupun kelompok karyawan sehingga tujuannya akan dapat dicapai dan diwujudkan.
Organisasi, perusahaan dan badan pemerintah harus mampu meningkatkan kualitas kinerja karyawan yang dimiliki, karena karyawan adalah bagian yang penting dalam suatu organisasi, perusahaan dan badan pemerintah.
Agar karyawan dapat memberikan hasil kinerja yang baik, maka organisasi, perusahaan dan badan pemerintah harus dapat memberikan dukungan yang positif kepada karyawan.
Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2007) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan adanya kinerja yang baik atau positif maka akan terciptanya hubungan yang harmonis, suasana yang sangat menyenangkan, terciptanya tujuan dan mengurangi sesuatu yang negatif. oleh karena itu peningkatan untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan bagian yang penting untuk keberhasilan tercapainya tujuan dan lkelangsungan hidup suatu organisasi. para karyawan tidak
hanya secara formalitas, tetapi harus beradaptasi dengan lingkungan, menikmati dan merasakan pekerjaannya, sehingga para karyawan tidak akan merasa bosan dan lebih giat dan tekun dalam beraktivitas.
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan (Suntoyo, 2013:43). Lingkungan sekitar dimana seseorang bekerja, metode kerjanya serta pengauran kerja baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Kondisi lingkungan kerja yang baik dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat dengan lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperoleh rancangan sistem kerja yang efisien.
Motivasi kerja adalah suatu alasan yang mendorong karyawan untuk bekerja di sebuah perusahaan.
Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur serta meningkatkan kegairahan dan kebersamaan. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi (situation) kerja di perusahaan Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan (Mangkunegara, 2012:61).
Kepuasan kerja adalah kondisi psikis yang menyenangkan yang dirasakan oleh karyawan di dalam suatu lingkungan atas peranan dalam organisasi dan kebutuhan terpenuhi dengan baik. Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi akrateristiknya. (Robbins dan Judge, 2008:98). kepuasan sebenarnya merupakan keadaan yang bersifat subjektif yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang diterima karyawan dari pekerjaanya dibandingkan dengan yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkan sebagai hal yang pantas atau berhak atasannya. Sementara setiap karyawan secara subjektif menentukan bagaimana pekerjaan itu memuaskan.
Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) Kesehatan merupakan badan hukum milik negara yang bertanggung jawab kepada presiden dan memiliki tugas untuk menyelenggarakan JKN (Jaminan kesehatan nasional) bagi seluruh rakyat indonesia. Segmen kepersertaan dari program Jaminan Kesehatan Nasional (JKN) terdiri dari Penerimaan Bantuan iuran (PBI dan Jamkesda) dan Non Penerima bantuan Iuran (Pekerja penerima upah, Pekerja bukan Penerima Upah dan Bukan Pekerja). BPJS Kesehatan merupakan penyelenggara program jaminan sosial di bidang keseahtan yang merupakan salah satu dari program dalam SJSN (Sistem Jaminan Sosial nasional), yaitu jaminan kesehatan, jaminan
kecelakaan kerja, jaminan hari tua, jaminan pensiun dan jaminan kematian sebagaimana tercantum dalam undang-undang nomor 40 tahun 2004 tentang SJSN.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan variabel penempatan berdasarkan Lingkungan Kerja (X1), Motivasi Kerja (X2) dan Kepuasan Kerja (X3) terhadap kinerja Karyawan (Y) pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang Utama Kediri.
B. TINJAUAN PUSTAKA Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah kondisi lingkungan kerja bisa disebut baik atau sesuai jika manusia bisa menjalankan aktivitas dengan optimal, sehat, aman dan nyaman (Sedarmayanti 2001:12). Seorang karyawan yang bekerja di lingkungan kerja yang mendukung dia untuk bekerja dengan maksimal akan menghasilkan kinerja yang baik, sebaiknya jika seorang karyawan bekerja dalam lingkungan kerja yang tidak mendukung dan memadai, maka untuk bekerja dengan maksimal akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi cepat malas, cepat lelah sehingga kinerja karyawan tersebut akan rendah Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan malayu S.P. dalam Suntoyo Danang (2012:11) motivasi merupakan sebuah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang. Baik yang berasal dari dalam maupun dari luar dirinya
untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimiliki guna mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan menurut Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan memperarahkan kehidupan.
Berdasarkan pendapatan dari para ahli diatas, bahwa dapat disimpulkan motivasi merupakan suatu dorongan yang dapat meningkatkan kinerja para karyawan selama melaksanakan pekerjaan, agar hasil kinerja apra karyawan memuaskan dan tujuannya akan mudah tercapai.
Kepuasan Kerja
Menurut T. Hani Handoko (2000:193-194) kepuasan kerja (job Satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan para karyawan memandang pekerjaan mereka. Ini dapat dilihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di lingkungannya.
Dan menurut Hasibuan (2013:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.
Kepuasan kerja dinikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Berdasarkan pendapatan dari beberapa ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu hasil yang dirasakan oleh para pekerjaan dalam suatu moral, kedisiplinan dan prestasi kerja karena kebutuhan yang terpenuhi secara memadai.
Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2012:9). Menurut Sedarmayanti (2011:260) Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
Hipotesis
H1 : Didiga ada pengaruh antara Lingkungan Kerja (X1) terhadap Kinerja karyawan (Y) Badan Penyelenggara Jaminan Sosial kesehatan kanor Cabang Utama Kediri.
H2 : Diduga ada pengaruh antara motivasi Kerja (X2) terhadap kinerja Karyawan (Y) Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Kesehatan kantor Cabang Utama kediri.
H3 : Diduga adanya pengaruh antara Kepuasan Kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Kesehatan Kantor Cabang Utama kediri.
C. METODE PENELITIAN
Penelitian yang dilakukan oleh peneliti ini menggunakan metode kuantitatif. Menurut Sugiyono (2014:28) metode kuantitatif adalah metode yang digunakan untuk penyajian hasil penelitian dalam bentuk angka-angka dan analisisnya menggunakan statistik.
Sampel adalah bagian dari populasi yang mempunyai ciri-ciri atau keadaan tertentu yang akan diteliti (Riduwan, 2007:56).
Sedangkan menurut Sugiyono (2014:81) Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Sampel dalam penelitian ini sebanyak 77 karyawan Badan Penyelenggara jaminan Sosial Kesehatan Kantor Cabang Utama Kediri. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan penyebaran kuesioner kepara karyawan tersebut.
Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda.
D. HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Regresi Linier Berganda
Penelitian ini menggunakan regresi berganda untuk mencari hubungan fungsional atau meramalkan variabel bebas yaitu
Lingkungan kerja (X1), Motivasi Kerja (X2) dan Kepuasan Kerja (X3) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja karyawan (Y). Dengan menggunakan bantuan SPSS versi 26 hasil uji linier berganda dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel berikut:
Tabel 1, Hasil Regresi
Variabel Bebas
B Std
Error
B T P Keterangan
(Constant )
1,344 1,546 ,869 ,387
X1 (Lingkun
gan Kerja)
,198 ,117 ,200 1,687 ,096 Tidak
Sigfnifikan
X2 (Motivasi
Kerja)
,162 ,073 ,208 2,232 ,029 Signifikan
X3 (Kepuasa
n Kerja)
,445 ,088 ,541 5,053 ,000 Signifikan
Adapun persamaan regresi yang didapatkan berdasarkan tabel 1 adalah sebagai berikut:
Y =
1,334+0,198X1+0,162X2+0,445X3 Berdasarkan pada tebel tersebut bahwa lingkungan kerja (X1) tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan karena nilai signifikan (P) dari variabel tersebut adalah 0,096 sehingga nilainya signifikan (P) lebih dari 0,05 dan dianggap tidak signifikan.
Sedangkan untuk motivasi kerja (X2) dan kepuasan kerja (X3) memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan karena nilai signifikan (P) Motivasi Kerja memiliki nilai 0,029 dan Kepuasan Kerja memiliki nilai 0,00 oleh karena itu dua variabel tersebut
memiliki nilai yang kurang dari 0,05 sehingga dianggap signifikan.
Koefisian Determinasi R2
Koefisien Determinasi (R2) mengukur kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependennya. Nilai R2 yang mendekati satu berarti variabel- variabel independennya memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Hasil koefisien determinasi (R2) disajikan pada tabel berikut:
Tabel 2, Uji Koefisien Determinasi Adjusted R
Square
0,802
R Square 0,810
R 0,900
Hasil perhitungan regresi pada tabel 2 dapat diketahui bahwa koefisien korelasi (R) sebesar 0,900.
hal ini berarti hubungan antar variabel independen dengan variabel dependen sebesar 90%, dari angka tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa hubungan antar variabel independen dengan variabel independen dengan variabel dependen kuat.
Besarnya koefisien determinasi (adjusted R square) yang diperoleh adalah 0,802. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan dapat dijelaskan sebesar 80,2% oleh variabel independen yaitu lingkungan kerja (X1), motivasi kerja (X2) dan kepuasan kerja (X3). Sedangkan untuk sisa
19,2% (100%-80,2%) variasi kinerja karyawan dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
Uji Hipotesis a. Hipotesis 1
Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa nilai koefisien tidak standar beta adalah 0,198 dan nilai standard error adalah 0,117.
Sedangkan nilai beta dari koefisien standar adalah 0,200. Nilai hasil uji t yang diperoleh sebesar 1,687 dengan nilai signifikan 0,96. Dengan hasil nilai uji t yang sebesar 1,687 maka nilai tersebut lebih besar dari nilai t tabel (1,666) dan nilai signifikan lebih kecil dari 0,05. Hasil uji statistik ini disimpulkan bahwa lingkungan kerja (X) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
b. Hipotesis 2
Uji hipotesis yang dilakukan menghasilkan nilai beta dari koefisien tidak standar sebesar 0,162 berikutnya nilai standard error adalah 0,073. Sedangkan nilai beta dari koefisien standar adalah 0,208.
Lalu nilai hasil uji t yang diperoleh sebesar 2,232 dengan njilai signifikan 0,29. Nilai uji t lebih besar dari nilai t tabel (1,666) dan nilai signifikan lebih kecil dari 0,05.
Dengan hasil tertsebut disimpulkan bahwa motivasi kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
c. Hipotesis 3
Uji hipotesis yang dilakukan memalui regresi linier berganda menghasilkan nilai beta dari koefisien tidak standar sebesar 0,445 sedangkan untuk nilai standar error adalah 0,088. Untuk nilai beta dari koefisien standar adalah 0,541.
Berikutnya untuk hasil uji t yang diperoleh sebesar 5,053 maka nilai tersebut lebih besar dari nilai t tabel (1,666) dan dengan nilai signifikan sebesar 0,000 maka nilai tersebut lebih kecil dari 0,05. maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil dari penyebaran kuesioner yang telah dilakukan dapat diketahui bahwa variabel lingkungan kerja (X1), motivasi kerja (X2) dan kepuasan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) BPJS Kesehatan Kantor Cabang Utama Kediri dapat dikatakan baik.
Pengaruh lingkungan Kerja terhadap kinerja Karyawan.
Dari pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh secara signifikan antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan. Hal ini menyatakan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPJS Kesehatan kantor Cabang Utama Kediri.
Hasil yang tidak signifikan ini disebabkan karena ada beberapa karyawan ditempatkan di kantor cabang yang terpisah dan setiap
karyawan yang bekerja di kantor cabang yang berada di lokasi lain memiliki lingkungan kerja yang berbeda dari kantor ccabang utama.
hal ini mengindikasi bahwa dengan apapun kondisi lingkungan kerja yang bagus atau tidak, maka tidak mempengaruhi hasil kinerja karyawan.
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil pengujian hipotesis yang kedua menunjukkan bahwa ada pengaruh secara signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Artinya semakin tinggi motivasi yang diberikan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil uji statistik yang dilakukan, terbukti bahwa setiap karyawan punya rasa kesadaran dan tanggung jawab yang tinggi selama karyawan melakukan tugasnya serta memiliki hubungan yang erat dengan rekan kerja yang tinggi selama karyawan melakukan tugasnya serta memiliki hubungan yang erat dengan rekan kerja yang tinggi. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi motivasi maka semakin tinggi pula kinerja karyawan untuk menjadi karyawan yang terbaik dan berprestasi.
Pengaruh kepuasan Kerja Terhadap kinerja Karyawan.
hasil pengujian hipotesis yang ketiga menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Hal ini membuktikan bahwa tingkat
kepuasan kerja akan berpengaruh terhadap kinerja karyuawan untuk menlesaikan pekerjaanya.
Dari hasil analisis kuisioner variabel kepuasan kerja, nilai rata- rata indikator yang paling tinggi adalah gaji, item yang ada di dalam indikator gaji adalah gaji yang diterima karyawan sesuai dengan hasil kerjanya dan ketepatan waktu penerima gaji kepada karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa BPJS Kesehatan memberi gaji yang sesuai dengan hasil kerja karyawan dan tepat waktu. jadi dengan pemberian gaji kepada karyawan dengan baik dan benar dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam menyelesaikan masalah.
E. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan kantor Cabang Utama Kediri. Kesimpulannya dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
hal ini berarti, kondisi lingkungan kerja yang dialami karyawan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti jika motivasi kerja akan mempengaruhi dengan
kinerja karyawan maka hasil kinerjanya akan tinggi juga.
3. kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan tehradap kinerja karyawan. hal ini berarti tingkan kepuasan kerja yang tinggi maka akan mempengaruhi hasil tingkat Saran
Bagi BPJS Kesehatan Kantor Cabang Utama kediri.
1. Hasil penelitoian menunjukkan bahwa indikator kebutuhan berbrestasi seperti memiliki kesadaran penuh pada pekerjaan, antusian karaywan, mengembangkan kreativitas dan rasa tanggung jawab memiliki rata-rata yang paling tinggi. karyawan masih tidak memiliki keinginan untuk mencapai kekuasaan. Untuk itu, perusahaan melakukan sosialisasi tentang pengembangan karir dalam pekerjaan dengan beberapa karyawan. Dengan sosialisasi tersebut kemungkinan rasa keinginan karyawan akan terpacu dan termotivasi untuk mengeluarkan seluruh kemampuan untuk mencapai kekuasaanya.
2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa indikator gaji seperti gaji yang sesuai dari hasil kerja dan ketepatan waktu memiliki rata-rata yang tertinggi. Beberapa karyawan masih ada yang tidak sesuai dengan minat kerjanya.
Sebaiknya perusahaan akan melakukan komunikasi dengan karyawan yang kurang minat dengan cara menawarkan fleksibilitas, dengan ini perusahaan akan memberikan izin bekerja sesuai dengan keinginan mereka.
3. Perusahaan dapat
meningkatkan kinerja karyawan dengan cara meningkatkan gaji sesuai dengan beban kerja karyawan serta kebutuhan standar yang dimiliki oleh karyawan. serta khusus kayrawan yang telah berhasil mencapai terget yang sudah ditentukan oleh
perusahaan akan
mendapatkan pemberian bunus dan izin cuti.
Bagi peneliti yang akan datang.
Peneliti yang akan datang disarankan untuk menggunakan variabel independen selain lingkungan kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Penelitian yang akan datang dapat menggunakan variabel stress kerja. Peneliti selanjutnya juga dapat menggunakan metode dan objek penelitian yang berbeda.
DAFTAR PUSTAKA
Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu S. P. 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi) cetakan ketujuh belas,
Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Mangkunegara, Anwar P, 2012, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Bandung: PT.
Refika Aditama
Riduwan. 2007. Belajar Mudah Penelitian untuk Guru-Karyawan dan peneliti pemula.
Bandung:Alfabeta
Robbins, Stephen P. dan Judge, Timoty A. 2008. Perilaku Organisasi (Organizational
Behaviour),
Samsudin, Sadili. 2005. manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Pustaka Setia.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.
Bandung: Alfabeta
Suntoyo, Danang. 2012. Teori, kuisioner, dan Analisis data Sumber Daya manusia (Praktik Penelitian). Yogyakarta : CAPS Suntoyo, Danang. 2013. Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: CAPS Sedarmayati. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.
Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri sipil. (Cetakan ke lima).
Bandung: PT Refika Aditama.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja.
Jakarta: Raja Grafindo Persada.
