PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA HOTEL IJEN SUITES MALANG
Oleh :
Filemon Adhi Pratama Tondok
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya
Dosen Pembimbing :
Achmad Zaky, MSA., Ak., SAS., CMA.
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan menguji pengaruh variabel Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Ijen Suites Malang. Penelitian ini merupakan penelitian eksplanatori dengan objek penelitian adalah Hotel Ijen Suites Malang. Jumlah sampel yng digunakan sebanyak 50 responden dengan menggunakan teknik judgemen sampel. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara individual (parsial) Motivasi Kerja (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada Hotel Ijen Suites Malang. Variabel Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja koefisien regresi bertanda positif (+). Hal ini menunjukkan bahwa Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja memiliki pengaruh meningkatkan Kinerja Karyawan pada Hotel Ijen Suites Malang. Hal ini berarti tinggi rendahnya kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi kerja dan kepuasan kerja. Hubungan antara Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan Hotel Ijen Suites Malang adalah kuat.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan, dan Hotel
1. Pendahuluan
Dalam menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat, perusahaan harus mampu memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, dan juga loyal kepada perusahaan. Perusahaan harus dapat memiliki produktivitas yang baik untuk memenuhi target perusahaan yang sudah ditetapkan. Kinerja karyawan yang baik dan loyal akan membantu perusahaan untuk dapat memenuhi target perusahaan tersebut dan membantu perusahaan memperoleh keuntungan, sedangkan bila kinerja karyawan menurun, maka akan merugikan perusahaan tersebut. Oleh karena itu, perusahaan harus dapat mengelola karyawan dengan baik, agar kinerja karyawan dapat maksimal.
Mathis dan Jackson (2006:378) menjelaskan bahwa kinerja dipengaruhi beberapa faktor, diantaranya adalah kualitas perkerjaan yang dapat dilakukan oleh seseorang dalam waktu satu hari kerja, kualitas dalam ketaatan dalam prosedur dan disiplin, keandalam dalam melakukan perkerjaan yang diisyaratkan dengan supervisi minimum, kehadiran masuk kerja setiap hari dan sesuai jam kerja, dan kemampuan bekerja sama dengan orang lain dalan menyelesaikan tugas dan perkerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna yang sebesar-besarnya.
Berdasarkan definisi kinerja di atas, terdapat salah satu unsur agar karyawan mau melakukan perkerjaan yang diberikan kepadanya, unsur tersebut yaitu motivasi kerja. Perusahaan harus memperhatikan mengenai bagaimana menjaga dan mengelola motivasi karyawan dalam bekerja agar selalu tinggi dan fokus pada tujuan perusahaan.
Menjaga motivasi karyawaan itu sangatlah penting karena motivasi adalah motor penggerak bagi setiap individu yang mendasari mereka untuk bertindak dan melakukan sesuatu, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja didalam suatu organisasi tersebut. Orang tidak akan melakukan sesuatu hal secara optimal apabila tidak mempunyai motivasi yang tinggi dari dalam dirinya sendiri untuk melalukan hal tersebut. Selain motivasi kerja, salah satu hal yang menjadi perhatian perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah kepuasan kerja.
Karyawan yang tidak puas dalam bekerja mereka akan merasa tidak nyaman, kurang dihargai, tidak bisa mengembangkan segala potensi yang mereka miliki, maka secara otomatis karyawan tidak dapat fokus dan berkonsentrasi secara penuh terhadap pekerjaannya. Penurunan kepuasan kerja yang diakibatkan oleh kurang puasnya terhadap jenis pekerjaan yang tidak sesuai dengan latar belakang
pendidikan tersebut dapat berdampak terhadap semangat kerja karyawan.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap individual memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda–beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Peneliti memilih objek perhotelan di Kota Malang karena wisatawan yang datang di Kota Malang memiliki peningkatan. Di dunia bisnis perhotelan akan sangat terkait dengan bisnis pariwisata. Semakin berkembang dunia pariwisata, maka perkembangan dunia perhotelan pun akan semakin pesat, karena kebutuhan akan permintaan konsumen dari luar daerah yang menginginkan jasa hotel pun semakin tinggi. Berdasarkan uraian di atas bisa menyebabkan kejenuhan terjadi jika perkerja atau karyawan bekerja di satu bidang saja. Tertutama jika permintaan jasa hotel tersebut tinggi, sehingga karyawan semakin sering melakukan rutinitas yang sama. Hal ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan, karena tipe perkerjaan itu sendiri merupakan faktor kepuasan kinerja.
Berdasarkan hal-hal tersebut di atas, motivasi kerja dan kepuasan kerja merupakan komponen penting dalam
mempengaruhi kinerja karyawan, maka diajukan sebuah penelitian dengan judul :
“Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Ijen Suites Malang”.
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Hotel Ijen Suites Malang.
2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Hotel Ijen Suites Malang.
2. Landasan Teori
2.1.1 Teori Hierki Kebutuhan
Menurut Robbins dan Judge (2015 : 129) teori ini mengacu pada lima kebutuhan pokok manusia berdasarkan kepentingannya, yaitu sebagai berikut : 1. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan mendasar (pokok) yang harus segera di penuhi.
2. Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan
Kebutuhan akan terbebasnya bahaya fisik, rasa takut, kehilangan pekerjaan, dan materi.
3. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan akan pergaulan dengan sesamanya dan sebagai bagian dari kelompok.
4. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan akan merasa dihargai dan dihotmati oleh orang lain.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan akan pengembangan diri dan mencapai potensi yang dimiliki.
2.1.2 Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Menurut Wibowo (2011: 503) teori ini kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan hal yang berbeda. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies dan dissatisfies.
1. Satisfies atau motivator merupakan situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja, yaitu berkaitan dengan pekerjaan yang menarik, memiliki tantangan, paluang untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi jabatan.
2. Dissatisfies (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, misalnya: gaji karyawan, pengawasan, hubungan antarindividu, kondisi kerja dan status karyawan.
2.2 Motivasi Kerja
2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan (2008: 219) motivasi diartikan sebagai pemberian daya penggerak dalam menciptakan kegairahan kerja seseorang, supaya karyawan mau bekerja sama secara efektif dan terintegrasi dengan segala upaya. Menurut Daft (2011:
373) motivasi merupakan kekuatan yang muncul dari dalam atau luar diri seseorang yang dapat membangkitkan semangat dan ketekunan untuk mencapai suatu hal yang diinginkan. Berdasarkan beberapa pengertian diatas menunjukkan bahwa motivasi kerja ialah dorongan dalam diri karyawan yang menghasilkan suatu sikap untuk mengerahkan seluruh kemampuannya dalam mencapai tujuan organisasi dalam upaya memenuhi beberapa kebutuhan individual
2.2.2 Dasar-Dasar Motivasi Kerja Menurut Daft (2007: 365-366) asumsi seorang manajer tentang motivasi kerja karyawan dan penggunaan penghargaan-penghargaan tergantung pada perspektifnya berikut empat prespektif berbeda pada motivasi karyawan. Daft mengelompokkan dalam empat pendekatan, yaitu:
1. Pendekatan Tradisional
Penghargaan ekonomi diberikan pada para karyawan berkinerja tinggi dimana orang-orang dibayar
berdasarkan pada kuantitas dan kualitas hasil kerja mereka.
2. Pendekatan Hubungan Manusia Penghargaan nonekonomi yang berasal dari lahirnya konsep manusia sosial. Misalnya kelompok kerja yang menyenangkan yang memenuhi kebutuhan sosial terlihat lebih penting dari pada uang sebagai motivator perilaku kerja.
3. Pendekatan Sumber Daya Manusia Penghargaan yang memeberi kesan bahwa para karyawan adalah kompleks dan termotivasi oleh banyak faktor. Pendekatan ini memperkenalkan konsep manusia seutuhnya.
4. Pendekatan Kontemporer
Pendekatan kontemporer terhadap motivasi karyawan didominasi oleh tiga tipe teori, yaitu :
1. Teori isi (content theories) Menekankan analisis yang mendasari kebutuhan-kebutuhan manusia.
2. Teori proses (process theories) Berkenaan dengan proses-proses pemikiran yang mempengaruhi perilaku.
3. Teori penguatan (reinforcement theories) Berfokus pada karyawan
yang mempelajari setiap perilaku kerja yang diinginkan karyawan.
2.2.3 Tujuan Motivasi Kerja
Dalam pemberian motivasi seluruh perusahaan mempunyai kesamaan tujuan untuk merangsang dan mendorong individu agar bekerja lebih giat, efisien dan efektif dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2008: 146).
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan .
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan kerja karyawan.
4. Meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.2.4 Model dan Proses Motivasi Kerja Menurut Hasibuan (2008:101–
102), terdapat proses – proses dalam memberikan motivasi sebagai berikut :
1. Tujuan
Langkah awal memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para bawahan dimotivasi kearah tujuan tersebut.
2. Mengetahui Kepentingan
Mengetahui kebutuhan / keinginan pegawai dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan saja.
3. Komunikasi Efektif
Harus terjadi adanya komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan.
Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhi supaya insentif itu diperolehnya.
4. Integrasi Tujuan
Dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan kepentingan pegawai. Jadi tujuan organisasi dan tujuan pegawai harus disatukan. Dalam hal ini penting adanya penyesuaian motivasi.
5. Fasilitas
Perlu adanya memberikan fasilitas kepada individu yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, misalnya dengan memberikan fasilitas berupa bantuan kendaraan.
6. Teamwork
Manajer harus mampu menciptakan team work yang terkoordinasi baik sehingga tujuan dapat tercapai.
2.3. Kepuasan Kerja
Menurut Luthans (2006: 243) kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Menurut Hasibuan (2008:
202) kepuasan kerja diartikan sebagai sikap emosional yang menyenangkan dan menyukai pekerjaannya. Sikap ini akan berdampak pada moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Berdasarkan beberapa pengertian diatas maka disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dan sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, hubungan antar teman kerja, dan hubungan sosial di tempat kerja. Secara sederhana kepuasan kerja atau job satisfaction dapat disimpulkan sebagai apa yang membuat seseorang menyenangi pekerjaan yang dilakukan karena mereka merasa senang dalam melakukan pekerjaannya
2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
1. Menurut Luthans (2006:243-245) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, antara lain : Pekerjaan itu sendiri
Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.
2. Gaji
Jumlah bayaran yang di terima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
3. Kesempatan promosi
Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan.
4. Pengawasan
Pihak yang sederhana memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan dan menyenangkan bagi seseorang, dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
5. Rekan kerja
Teman-teman yang senantiasa berinteraksi dealam pelaksanaan pekerjaan, seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
6. Kondisi kerja
Kondisi lingkungan tempat karyawan bekerja setiap harinya.
2.4.1 Kinerja Karyawan
Berikut ini terdapat beberapa pengertian kinerja, yaitu : Menurut Luthans (2006:165) kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh
seseorang yang melakukan pekerjaan.
Menurut Hasibuan (2008: 94) menjelaskan bahwa kinerja merupakan pencapaian hasil kerja seseorang dalam melaksanakan
berbagai tugas yang
dibebankanberdasarkan kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu.
Menurut Mangkunegara (2009: 67), Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Prawirosentono (2008: ), Kinerja atau performance merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi yang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing - masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan kemampuan yang dimiliki karyawan untuk mencapai hasil kerja yang sesuai dengan tanggungjawabnya. Kinerja termasuk hal yang sangat penting dalam mencapai tujuan suatu organisasi.
2.4.2 Faktor-faktor kinerja karyawan Menurut Mangkunegara (2010) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi.
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan reality. Seorang karyawan seharusnya memiliki kedua kemampuan tersebut agar mereka lebih mudah dalam mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.
Situasi kerja yang positif akan menimbulkan motivasi yang tinggi, dan motivasi yang tinggi bagi karyawan sangat penting untuk meningkatkan kinerjannya.
2.4.3 Karakteristik Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara (2009:68) karakteristik orang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut :
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah di programkan.
3. Hipotesis
Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan
H0 : tidak terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
H1 : motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Hotel Ijen Suites
Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Karyawan H0 : tidak terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
H1 : motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Hotel Ijen Suites
Penelitian ini perlu memiliki kerangka konseptual sebagai panduan dalam melakukan proses penelitian hubungan antara variabel bebas dengan variabel terkait. Keterangan dua variabel bebas, yaitu motivasi kerja (X1) dan kepuasan kerja (X2) dengan variabel terkait yaitu kinerja karyawan (Y)
4. Metodologi Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian penjelasan (explanatory research), serta menggunakan metode analisis jenis penelitian kuantitatif. Alasan utama menggunakan jenis penelitian ini adalah untuk menguji hipotesis yang diajukan. Penelitian penjelasan adalah penelitian bertujuan untuk menguji suatu teori atau hipotesis guna memperkuat atau
bahkan menolak teori atau hipotesis hasil penelitian yang sudah ada sebelumnya.
Penelitian kuantitatif adalah penelitian ilmiah yang sistematis terhadap bagian- bagian dan fenomena serta hubungan- hubungannya.
Riset ini menggunakan penelitian dan penjelasan karena dalam penelitian ini menguji suatu teori untuk memperkuat atau menolak teori hasil penelitian yang sudah ada sebelumnya dan juga untuk menguji hubungan-hubungan variabel yang digunakan.
5. Hasil Penelitian
Berdasarkan data yang diperoleh pada saat penelitian, responden didominasi oleh usia 20-24 tahun dengan karyawan berjenis kelamin laki-laki sebesar 28 orang dengan presentasi sebesar 57,14%..
Mayoritas pendidikan terakhir dari karyawan hotel ialah SMA dengan jumlah presntase 65,31% dan sarjan sebesar 22,45% atau sebanyak 11 orang karyawan yang berpendidikan terakhir S1 dengan masa kerja yang yang baru yaitu 12-18 bulan sebanyak 30 karyawan atau 61,22 &.
Dan karyawan hotel yang memperoleh gaji 1-5 juta sebanyak 45 karyawan.
Kuesioner yang telah disebar telah memenuhi syarat uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik berupa uji normalitas, uji heterokedastisitas, uji multikolinearitas, dan teknik analisis
regresi linear berganda dengan hasil sebagai berikut :
Hasil Uji Validitas Tabel 1 Hasil Uji Validitas
Berdasarkan Tabel 1, dapat diketahui bahwa nilai r tabel untuk n = 76 dengan signifikansi 5% adalah 0,2257.
Adapun menunjukkan bahwa seluruh item variabel yang digunakan adalah valid, karena nilai signifikan < 0,05 dan nilai r hitung > r tabel.
Hasil Uji Reliabilitas Tabel 2
Hasil Uji Reliabilitas
Berdasarkan Tabel 2, dapat diketahui bahwa variabel X1, X2 dan Y memiliki nilai Alpha Cronbach’s lebih besar dari 0,6. Sehingaa dinyatakan bahwa semua instrument penelitian telah reliabel.
Hasil Analisis Linier Berganda
Tabel 3
Hasil Analisis Linier Berganda
Berdasarkan tabel 3 di atas, dari hasil koefisien regresi dapat diketahui variabel motivasi kerja (X1), kepuasan kerja (X2) mempunyai hubungan positif dan searah terhadap kinerja karyawan (Y).
Artinya ketika terjadi peningkatan motivasi kerja dan kepuasan kerja pada karyawan Hotel Ijen Suites, maka kinerjanya pun akan meningkat.
Hasil Analisis Korelasi Tabel 4
Hasil Analisis Korelasi
Berdasarkan tabel 4 di atas, dapat diketahui nilai dari koefisien korelasi (R) sebesar 0,650 menunjukkan bahwa hubungan ini memiliki koefisien korelasi yang kuat, artinya terdapat hubungan yang kuat dan searah antara motivasi kerja (X1), kepuasan kerja (X2), terhadap kinerja (Y).
Hasil Uji-t
Tabel 5 Hasil Uji-t
Berdasarkan tabel 5 di atas, hasil analisis regresi linear berganda tersebut di atas, maka dapat dibuktikan bahwa sesuai dengan hipotesis yaitu H1dalam penelitian ini bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada Hotel Ijen Suites.
Hasil Uji Koefisien Determinasi Tabel 6
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Berdasarkan tabel 6 di atas, pada hasil penelitian ditemukan bahwa hubungan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan pada Hotel Ijen Suites adalah kuat sebesar (r = 0,650).
Koefisien determinasi atau angka R square adalah sebesar 0,423. Dalam regresi linear berganda sebaiknya menggunakan R square yang sudah disesuaikan atau tertulis Adjusted R square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan, dimana jika variable independen 1 (satu) maka menggunakan R square dan jika telah melebihi 1 (satu) menggunakan adjusted R square (Nugroho, 2005).
Makna dari R2 adalah variabel yang digunakan dalam penelitian ini
menjelaskan 42%, sisanya variabel lain yang tidak diteliti.
6. Pembahasan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Hotel Ijen Suites. Dimana pada penelitian ini ternyata variabel yang dominan / besar pengaruhnya terhadap kinerja karyawan Hotel Ijen Suites merupakan variabel kepuasan kerja (X2).
Hasil analisis deskriptif responden dapat diketahui bahwa presentase karakteristik responden berdasarkan usia sebesar 34,69% menunjukkan rata-rata responden berusia 25 tahun hingga 29 tahun, jenis kelamin sebesar 57,14%
menunjukkan menunjukkan rata-rata responden berjenis kelamin laki-laki, pendidikan sebesar 65,31% menunjukkan rata-rata responden berpendidikan SMA, masa kerja sebesar 61,22% menunjukkan rata-rata responden telah bekerja selama 12 bulan hingga 18 bulan, gaji sebesar 91,84% menunjukkan rata-rata responden memperoleh gaji sebesar Rp 1 juta hingga Rp 5 juta. Hasil analisis deskriptif kuesioner, presentase jawaban item pernyataan tertinggi setiap variabel yaitu presentase tanggapan motivasi kerja sebesar 61,2% menunjukkan bahwa karyawan Hotel Ijen Suites merasa sangat termotivasi untuk mampu menyelesaikan
tanggung jawab sesuai dengan standar yang telah ditetapkan perusahaan.
Presentase tanggapan kepuasan kerja sebesar 69,4% menunjukkan bahwa karyawan Hotel Ijen Suites merasa sangat puas dengan pekerjaan atau tugas yang diberikan. Presentase tanggapan kinerja karyawan sebesar 79,6% menunjukkan bahwa karyawan Hotel Ijen Suites selalu berusaha menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktunya agar dapat mengerjakan tugas berikutnya.
Hasil pertama yang ditemukan, yaitu motivasi kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Ijen Suites. Artinya tinggi rendahnya kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi kerja apa yang diberikan perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan bagi karyawan. Dimana indikator motivasi kerja yang digunakan dalam peneltian ini yaitu kebutuhan akan pencapaian, kebutuhan akan penghargaan diri dan kebutuhan akan afiliasi. Oleh karena itu, untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan maka Hotel Ijen Suites perlu memperhatikan lagi mengenai aspek- aspek apa saja yang dibutuhkan karyawan agar dapat lebih termotivasi lagi dalam melaksanakan tugas.
Hasil kedua yang ditemukan, yaitu kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Hotel Ijen Suites. Artinya tinggi
rendahnya kinerja karyawan dipengaruhi oleh kepuasan kerja dengan indikator pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, pengawasan, rekan kerja, dan kondisi kerja. Oleh karena itu, Hotel Ijen Suites perlu memperhatikan lagi mengenai aspek-aspek kepuasan kerja untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Berdasarkan kedua hasil di atas, diketahui bahwa motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan sesuai dengan teori hierarki kebutuhan dan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan sesuai dengan teori dua faktor.
Berdasarkan hasil penelitian ini juga mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sajangbati (2013), dimana hasil penelitian yang dilakukan secara bersama-sama maupun parsial Motivasi, Disiplin dan Kepuasan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja PT Pos indonesia (Persero) Cabang Bitung.
Metode penelitian ini adalah asosiatif dengan teknik analisis linier berganda.
Hubungan antara motivasi, disiplin dan kepuasan terhadap kinerja karyawan sangat kuat. Hal ini berarti pemberian motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan, motivasi yang tepat akan mendorong terciptanya disiplin, dan kepuasan yang baik bagi kinerja karyawan.
Dengan demikian, usaha yang dilakukan
oleh Hotel Ijen Suites dalam memberdayakan Sumber Daya Manusia yang dimiliki sudah sesuai dengan menerapkan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja untuk meningkatkan Kinerja Karyawan.
7. Kesimpulan dan Saran 7.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis atas motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada Hotel Ijen Suites, maka dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Dari uji secara individual (parsial)
diketahui bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Ijen Suites.
2. Variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja menunjukkan hubungan yang searah, dengan kata lain motivasi kerja dan kepuasan kerja akan meningkatkan kinerja karyawan pada Hotel Ijen Suites. Motivasi kerja dan kepuasan kerja di Hotel Ijen Suites saling berkaitan dalam meningkatkan kinerja karyawan perusahaan.
7.2 Keterbatasan
Berdasarkan penelitian yang dilakukan di Hotel Ijen Suites, penulis memiliki keterbatasan dalam melakukan penelitian :
1. Membutuhkan waktu yang cukup lama dalam pengembalian kuisioner dari pihak Hotel Ijen Suites kepada penulis.
2. Penelitian ini belum membedakan berdasarkan tingkat gaji.
DAFTAR PUSTAKA
Daft, Richard L. 2007. Manajemen: edisi 6. Salemba Empat. Jakarta.
Daft, Richard L. 2011. Era Baru Manajemen. Edisi ke 9 buku II.
Terjemahan Tita Maria Kanita.
Salemba Empat. Jakarta.
Saydam, Gouzali. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu Pendekatan Mikro. Jakarta:
Djambaran.
Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Cetakan Keempat. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Handoko, T. Hani. 2012. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksaran. Jakarta.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi:
edisi 10. ANDI. Yogyakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2000).
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2009.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Martoyo, Susilo. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE.
Yogyakarta.
Mathis, Robert L. dan Jackson, John H.
2006. Human Resource Management, Diterjemahkan oleh Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie. Salemba Empat, Jakarta.
McClelland, David. 2003. Power Is The Great Motivator. Harvard Business Review.
Munandar, M. 2007. Budgeting:
Perencanaan Kerja,
Pengkoordinasian Kerja, Pengawasan Kerja, Edisi ke-2. Yogyakarta: Bagian Penerbitan Fakultas Ekonomi UGM.
Prawirosentono, Suyadi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia “Kebijakan Kinerja Karyawan”. BPFE.
Yogyakarta.
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Pustaka.
Robbins, Stephen P. 2010. Organizational Behavior Concepts, Controversies, Application”. Eaglewoods Cliffs - Prentice Hall Inc.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A.
Judge. 2015. Perilaku Organisasi Edisi 16. Terjemahan Ratna Saraswati
dan Febriella Sirait. Salemba Empat.
Jakarta.
Sekaran, Uma. 2009. Research Methods for Business. Salemba Empat. Jakarta.
Simamora, H. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.
Sekaran, Uma. 2009. Research Methods for Business. Salemba Empat. Jakarta.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.
Alfabeta. Bandung.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Administrasi. Cetakan ke-20.
Alfabeta. Bandung.
Sumarni dan Wahyuni. 2006. Metodologi Penelitian Bisnis. Andi. Yogyakarta.
Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada Media Group. Jakarta.
Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.
