PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT POS INDONESIA (PERSERO)
MALANG Adella Putri Karima
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya JI. MT Haryono 165 Malang
[email protected] Dosen Pembimbing:
Prof. Dr. Armanu, SE., M.Sc
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan apakah variabel Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh secara parsial maupun simultan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Malang, serta untuk mengetahui variabel manakah yang berpengaruh dominan diantara dua variabel Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Malang. Dengan menggunakan metode analisis jenis penelitian kuantitatif yaitu analisis regresi berganda dengan bantuan software SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial Motivasi Kerja (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT Pos Indonesia (Persero) Malang. Secara bersama-sama (simultan) Motivasi Kerja (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT Pos Indonesia (Persero) Malang. Variabel Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja koefisien regresi bertanda positif (+) menandakan hubungan yang searah. Hal ini menunjukkan bahwa Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja memiliki pengaruh positif sehingga akan meningkatkan Kinerja Karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Malang. Hal ini berarti tinggi rendahnya kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi kerja yang diberikan perusahaan dan kepuasan kerja para karyawan. Hubungan antara Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Malang adalah sangat kuat. Selain itu, hasil penelitian menunjukkan bahwa Motivasi Kerja (X1) mempunyai pengaruh dominan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Malang.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
2 PENDAHULUAN
Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dimulai sejak adanya kerjasama dan pembagian kerja diantara dua orang atau lebih. MSDM saat ini telah berkembang didorong dengan adanya kemajuan peradaban, pendidikan, ilmu pengetahuan, dan tuntutan daya saing produksi barang dan jasa yang dihasilkan. Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) ini sangat penting untuk mencapai tujuan tersebut dan manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Sumber daya manusia juga perlu diberdayakan agar mampu menjadi sumber daya yang berkualitas dan terlatih demi tercapainya kinerja yang diharapkan oleh Perusahaan. Dan hal tersebut menjadi salah satu upaya yang sedang dilakukan oleh PT Pos Indonesia (Persero) Malang.
Menarik tentunya bahwa PT Pos Indonesia (Persero) masih dapat bersaing ditengah-tengah perusahaan jasa yang bermunculan saat ini. PT Pos Indonesia (Persero) tentunya selalu berupaya untuk meningkatkan profesionalitasnya dalam layanan jasa komunikasi, melalui pembinaan sumber daya manusianya yang terarah dan berkesinambungan. PT Pos Indonesia (Persero) memerlukan sumber daya manusia yang memenuhi syarat, baik kualitas maupun kuantitas. Strategi PT Pos Indonesia (Persero) menekankan pada peningkatan kualitas sumber daya manusianya. Sumber daya manusia yang berkualitas sangat berkaitan dengan kinerja karyawan dalam perusahaan yang pada akhirnya akan menentukan kesuksesan dari sebuah organisasi.
Salah satu penentu daya saing
perusahaan adalah bagaimana perusahaan melaksanakan pelayanan yang prima dengan memperbaiki kinerja yang ada.
Sebagai perusahaan yang besar PT Pos Indonesia (Persero) Malang mengharapkan tujuan perusahaan dapat tercapai, maka dari itu perusahaan harus dapat memenuhi motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawannya.
Motivasi kerja karyawan merupakan salah satu hal yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Selain itu kurang atau hilangnya kepuasan kerja juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan.Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat terlihat dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di lingkungan pekerjaan.
Rumusan Masalah
Dalam penelitian ini, peneliti akan menguji Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Malang. Maka dirumuskan suatu permasalahan yang diteliti, yaitu:
1) Apakah Variabel Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Malang?
2) Apakah Variabel Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Malang?
3) Diantara dua variabel Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja, variabel manakah yang berpengaruh dominan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Malang?
1
3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah tersebut maka tujuan penelitian disusun sebagai berikut:
1. Untuk menjelaskan secara parsial pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Malang.
2. Untuk menjelaskan secara simultan pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Malang.
3. Untuk mengetahui variabel yang berpengaruh dominan diantara dua variabel Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Malang.
Landasan Teori
Terdapat beberapa pengertian motivasi yang diambil dari beberapa sumber, yaitu: menurut Hasibuan (2008: 219) motivasi diartikan sebagai pemberian daya penggerak dalam menciptakan kegairahan kerja seseorang, supaya karyawan mau bekerja sama secara efektif dan terintegrasi dengan segalaupaya.
Menurut Daft (2011: 373) motivasi merupakan kekuatan yang muncul dari dalam atau luar diri seseorang yang dapat membangkitkan semangat dan ketekunan untuk mencapaisuatu hal yang diinginkan.
Menurut Robbins dan Judge (2015:
127) motivasi merupakan proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai suatu tujuan. Sedangkan menurut Sutrisno (2011:146) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktifitas tertentu.
Dari beberapa pengertian diatas menunjukkan bahwa motivasi kerja ialah dorongan dalam diri karyawan yang menghasilkan suatu sikap untuk mengerahkan seluruh kemampuan- nya dalam mencapai tujuan organisasi dalam upaya memenuhi beberapa kebutuhan individual.
Salah satu teori motivasi yaitu teori kebutuhan ini di kemukakan oleh David McClelland dalam Robbins dan Judge (2015:
131) mengemukakan fokus dalam teori ini adalah pada tiga kebutuhan:
1. Kebutuhan akan pencapaian 2. Kebutuhan akan kekuasaan 3. Kebutuhan akan afiliasi
Salah satu pengertian kepuasan kerja dijelasakan menurut Luthans (2006: 243) kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.
Menurut Sutrisno (2011: 82) banyak faktor yang memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor tersebut dalam peranannya memberikan kepuasan kerja kepada karyawan bergantung pada pribadi masing- masing karyawan.
Menurut Luthans (2006: 243- 245) terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja antara lain:
a) Pekerjaan itu sendiri.
b) Gaji.
c) Kesempatan promosi.
d) Pengawasan.
e) Rekan Kerja.
f) Kondisi Kerja.
Menurut Mangkunegara (2009: 67), Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
2
4 melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Martoyo (2008:141) mengemukakan terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain: motivasi kerja, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, rekrutmen, analisis jabatan, deskripsi jabatan, sistem kompensasi, aspek-aspek ekonomis, aspek-aspek teknis, perilaku-perilaku lainnya. Berdasarkan beberapa faktor
kinerja, dapat disimpulkan bahwa yang termasuk faktor internal diantaranya: kemampuan intelektualitas, disiplin kerja, kepuasan kerja dan motivasi karyawan. Sedangkan faktor eksternal terdiri dari: gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi dan sistem manajemen dalam organisasi tersebut. Hal tersebut tersebut perlu diperhatikan oleh atasan sehingga kinerja karyawan menjadi lebih optimal.
Gambar 2.4
Kerangka Konseptual dalam Penelitian
Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Malang
Sumber: Peneliti, 2016
HIPOTESIS
H1 Diduga motivasi kerja dan kepuasan kerja memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Malang.
H2 Diduga motivasi kerja dan kepuasan kerja memiliki pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Malang.
H3 Diduga motivasi kerja memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Malang.
METODE PENELITIAN
Lokasi penelitian yang diteliti adalah PT Pos Indonesia (Persero) Malang tepatnya di Jl. Merdeka Selatan No. 5 Malang. Sedangkan objek yang diteliti adalah seluruh karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Malang.
Pemilihan sampel untuk penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan teknik sampling secara non-probabilitas dengan cara
“Sampling Jenuh”. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Malang yang berjumlah 120 orang, yang merupakan jumlah seluruh anggota dari populasi penelitian ini. Dalam pelaksanaan penelitian, penyebaran kuesioner yang telah dibagikan sebanyak 120 Motivasi Kerja (X1)
Kepuasan Kerja (X2)
Kinerja Karyawan
(Y)
3
1 kuesioner. Akan tetapi pada saat pengembalian kuesioner terdapat hambatan dikarenakan kesibukan pekerjaan yang dikerjakan oleh masing-masing karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Malang.
Sehingga kuesioner yang kembali hanya berjumlah 47 kuesioner dan dinyatakan gugur sebanyak 2 kuesioner, jadi yang masuk dalam pengelolaan data sebanyak 45 responden. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas yaitu Motivasi Kerja (X1) dan Kepuasan Kerja (X2). Sedangkan yang menjadi variabel terikatnya adalah Kinerja Karyawan (Y).
Pengujian instrumen dalam penelitian ini menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas dengan bantuan SPSS 19.0. Uji validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan alat ukur dapat mengungkapkan konsep gejala/
kejadian yang diukur. Uji reliabilitas dilakukan untuk menguji sejauh mana keandalan suatu alat pengukur untuk dapat digunakan lagi untuk penelitian yang sama.
Metode analisis dalam penelitian menggunakan jenis penelitian kuantitatif yang menggunakan lima rumus yaitu analisis regresi berganda, analisis korelasi, uji t, uji F, serta uji koefisien determinasi (R Square) dengan bantuan software SPSS 19.0.
Analisis Regresi Berganda yaitu untuk mengukur seberapa jauh pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Korelasi itu merupakan hubungan, begitu pula analisis korelasi yaitu suatu analisis yang digunakan untuk melihat hubungan antara dua variabel. Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel bebas secara
individual dalam menerangkan variasi variabel terikat. Uji F digunakan untuk menentukan apakah secara bersama-sama (simultan) variabel bebas mampu menjelaskan variabel terikat dengan baik atau apakah variabel bebas (X) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y) secara bersama-sama. Koefisien determinasi (R Square/R²) digunakan untuk mengetahui berapa persen variasi dependent variable dapat dijelaskan oleh variasi independent variable.
HASIL ANALISIS Analisis Deskriptif
Deskriptif pada penelitian ini didasarkan pada jawaban responden berjumlah 45 orang dengan tujuan untuk melihat gambaran umum dari data yang digunakan dalam penelitian ini. Terdapat dua analisis deskriptif, sebagai berikut:
Analisis Deskriptif Responden Kuesioner dalam penelitian ini terdiri atas dua bagian, yaitu bagian karakteristik identitas responden dan daftar pernyataan- pernyataan. Dibagian karakteristik identitas responden terdapat beberapa pernyataan yang perlu diisi mengenai data pribadi responden seperti usia, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah keluarga, pendidikan, masa kerja, serta gaji responden tersebut disajikan dalam Tabel 4.1.
4
2 Tabel 4.1
Karakteristik Responden
Keterangan Kriteria Frekuensi Presentase
Usia
20 tahun – 25 tahun 8 17,8%
26 tahun – 35 tahun 21 46,7%
36 tahun – 45 tahun 9 20,0%
> 45 tahun 7 15,6%
Jumlah 45 100%
Jenis Kelamin Laki – laki 30 66,7%
Perempuan 15 33,3%
Jumlah 45 100%
Status Perkawinan
Menikah 30 66,7%
Belum Menikah 15 33,3%
Jumlah 45 100%
Jumlah Keluarga
1 orang – 2 orang 12 26,7%
3 orang – 4 orang 26 57,8%
> 4 orang 7 15,6%
Jumlah 45 100%
Pendidikan SMA – D3 19 42,2%
S1 24 53,3%
S2 1 2,2%
S3 1 2,2%
Jumlah 45 100%
Masa Kerja 1 tahun – 10 tahun 26 57,8%
11 tahun – 20 tahun 10 22,2%
21 tahun – 30 Tahun 8 17,8%
> 30 tahun 1 2,2%
Jumlah 45 100%
Gaji Rp 1 juta – Rp 5 juta 41 91,1%
Rp 6 juta – Rp 10 juta 3 6,7%
Rp 16 juta – Rp 20 juta 1 2,2%
Jumlah 45 100%
Sumber: Hasil Pengolahan Data (Lampiran 4), 2016
Analisis Deskriptif Variabel Motivasi Kerja (X1)
Item-item yang digunakan dalam variabel motivasi kerja yaitu terdorong untuk meraih prestasi yang tinggi, mampu menghadapi tantangan demi meraih prestasi yang tinggi, perusahaan menempatkan pada bagian perkerjaan yang sesuai dengan keahlian, mampu menyelesaikan tanggung jawab sesuai dengan standar yang telah ditetapkan
perusahaan, senantiasa menjaga hubungan yang baik dengan rekan kerja, mampu berkomunikasi dengan baik kepada atasan dalam menyelesaikan pekerjaan, dapat dilihat pada Tabel 4.2 berikut:
5
3
Tabel 4.2
Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Kerja (X1)
Pernyataan
Sangat
Setuju Setuju Netral Tidak Setuju
Sangat tidak setuju
∑ % ∑ % ∑ % ∑ % ∑ %
1 24 53,3 17 37,8 3 6,7 1 2,2 0 0
2 18 40,0 21 46,7 6 13,3 0 0 0 0
3 12 26,7 18 40,0 14 31,1 1 2,2 0 0
4 25 55,6 19 42,2 1 2,2 0 0 0 0
5 22 48,9 22 48,9 1 2,2 0 0 0 0
6 19 42,2 23 51,1 3 6,7 0 0 0 0
Sumber: Data diolah (Lampiran 4), 2016
b. Kepuasan Kerja (X2)
Item-item yang digunakan dalam variabel kepuasan kerja (X2) yaitu merasa puas dengan pekerjaan atau tugas yang diberikan, merasa gaji yang diperoleh pantas jika dibandingkan dengan banyaknya pekerjaan, jenjang promosi telah diberlakukan dengan adil dan sesuai
prosedur, merasa atasan mampu berkomunikasi dengan baik dan memberikan nasihat kepada saya, merasa rekan kerja memiliki sifat kooperatif dalam mewujudkan lingkungan kerja yang kondusif, merasa perusahaan telah menyediakan fasilitas dan peralatan kantor yang memadai, dapat dilihat pada Tabel 4.3 berikut:
Tabel 4.3
Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja (X2)
Pernyataan
Sangat
Setuju Setuju Netral Tidak Setuju
Sangat tidak setuju
∑ % ∑ % ∑ % ∑ % ∑ %
1 25 55,6 14 33,1 6 13,3 0 0 0 0
2 16 35,6 17 37,8 9 20,0 3 6,7 0 0
3 14 31,1 23 51,1 8 17,8 0 0 0 0
4 21 46,7 16 35,6 7 15,6 1 2,2 0 0 5 21 46,7 19 42,2 4 8,9 1 2,2 0 0 6 17 37,8 19 42,2 7 15,6 2 4,4 0 0
Sumber: Data diolah (Lampiran 4), 2016
c. Kinerja Karyawan (Y)
Item-item yang digunakan dalam variabel kinerja karyawan (Y) yaitu hasil pekerjaan yang saya kerjakan sudah sesuai dengan standart perusahaan, menyelesaikan tugas dengan penuh rasa tanggung jawab sehingga pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan job
description, selalu berusaha agar pekerjaan selesai sesuai dengan target yang ditetapkan perusahaan, selalu berusaha menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktunya agar saya dapat mengerjakan tugas berikutnya, dapat dilihat pada Tabel 4.4 berikut:
6
4 Tabel 4.4
Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Pernyataan
Sangat
Setuju Setuju Netral Tidak Setuju
Sangat tidak setuju
∑ % ∑ % ∑ % ∑ % ∑ %
1 19 42,2 25 55,6 1 2,2 0 0 0 0
2 21 46,7 22 48,9 2 4,4 0 0 0 0
3 23 51,1 19 42,2 3 6,7 0 0 0 0
4 25 55,6 18 40,0 2 4,4 0 0 0 0
Sumber: Data diolah (Lampiran 4), 2016
Uji Instrumen Penelitian a. Uji Validitas
Secara keseluruhan hasil pengujian validitas masing-masing
variabel dapat dilihat pada Tabel 4.5 berikut ini:
Tabel 4.5
Ringkasan Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel Item Koefisien
korelasi
r tabel
(5%) Sig Keterangan Motivasi
Kerja (X1)
1 0,752 0,294 0,000 Valid
2 0,843 0,294 0,000 Valid
3 0,643 0,294 0,000 Valid
4 0,730 0,294 0,000 Valid
5 0,686 0,294 0,000 Valid
6 0,879 0,294 0,000 Valid
Kepuasan Kerja (X2)
1 0,701 0,294 0,000 Valid
2 0,628 0,294 0,000 Valid
3 0,699 0,294 0,000 Valid
4 0,708 0,294 0,000 Valid
5 0,512 0,294 0,000 Valid
6 0,747 0,294 0,000 Valid
Kinerja Karyawan
(Y)
1 0,639 0,294 0,000 Valid
2 0,870 0,294 0,000 Valid
3 0,838 0,294 0,000 Valid
4 0,798 0,294 0,000 Valid
Sumber: Data primer diolah (Lampiran 4), 2016
Validitas diukur dengan membandingkan nilai korelasi masing-masing indikator dengan nilai korelasi tabel (r tabel). Nilai r tabel pearson product moment pada α = 0,05 dan n = 45 sebesar 0,294.
Dari pengolahan data terlihat dari 12 indikator (20 butir item pernyataan) yang diuji, semua
indikator memiliki koefisien korelasi positif dan lebih besar dari r tabel, serta probabilitasnya lebih kecil dari α = 5%, artinya ada hubungan yang signifikan antara skor masing-masing indikator dengan skor total. Korelasi yang signifikan menunjukkan bahwa indikator memang benar-benar
7
5 dapat digunakan untuk mengukur variabel yang akan diukur, dengan kata lain instrumen yang digunakan valid dan dapat dipakai dalam penelitian.
b. Uji Reliabilitas
Berdasarkan tingkat reliabilitas, hasil uji koefisien reliabilitas (r Alpha) terhadap ketiga instrumen variabel yang diuji dapat dirangkum pada Tabel 4.6 di bawah ini:
Tabel 4.6
Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Variabel Jumlah
Item
Cronbach’s Alpha
Keterangan Motivasi Kerja (X1) 6 0,839 Reliabel
(Sangat Baik)
Kepuasan Kerja (X2) 6 0,745 Reliabel
(Baik)
Kinerja Karyawan (Y) 4 0,798 Reliabel
(Baik)
Sumber: Data primer diolah (Lampiran 4), 2016
Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan pada item pernyataan yang sudah valid.
Berdasarkan tabel rangkuman hasil uji reliabilitas diatas, maka nilai cronbach’s alpha untuk motivasi kerja adalah 0,839, kepuasan kerja 0,745 dan kinerja karyawan 0,798.
Hasil uji reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa masing- masing nilai koefisien reliabilitas lebih besar dari 0,6 sehingga instrumen yang digunakan dinyatakan reliabel dengan pernyataan untuk seluruh item pernyataan adalah sangat baik untuk
variabel motivasi kerja (X1), serta dinyatakan baik untuk variabel kepuasan kerja (X2) dan variabel kinerja karyawan (Y).
Metode Analisis
a. AnalisisRegresi Berganda Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh atau kekuatan dari Motivasi Kerja (X1), Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS 19.0 dapat dilihat pada Tabel 4.7 berikut ini:
Tabel 4.7
Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Variabel Bebas
Koefisien Regresi
(b)
Standardized
Coefficients thitung Sig.
Motivasi Kerja (X1) Kepuasan Kerja (X2)
0,302 0,224
0,485 0,382
4,030 3,180
0,000 0.003 Konstanta
R
R Square F hitung
Sig. F N
4,267 0,771 0,595 30,840 0,000 45
Sumber: Data primer diolah (Lampiran 4), 2016
8
6 Hasil perhitungan regresi linear berganda tersebut dapat diketahui formulanya sebagai berikut:
Y = 0,485 X1+ 0,385 X2
Dari persamaan regresi linear berganda tersebut dapat diketahui bahwa Koefisien regresi motivasi kerja (X1) sebesar 0,485 (b1), menunjukkan besarnya pengaruh motivasi kerja (X1) terhadap kinerja karyawan. Koefisien regresi bertanda positif menunjukkan motivasi kerja (X1) berpengaruh searah terhadap kinerja karyawan. Koefisien regresi kepuasan kerja (X2) sebesar 0,385 (b2), menunjukkan besarnya pengaruh kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan. Koefisien regresi bertanda positif menunjukkan kepuasan kerja (X2) berpengaruh searah terhadap kinerja karyawan.
Dari hasil koefisien regresi dapat diketahui variabel motivasi
kerja (X1), kepuasan kerja (X2) mempunyai hubungan positif dan searah terhadap kinerja karyawan (Y).
b. Analisis Korelasi
Dari tabel hasil analisis regresi berganda di atas, dapat diketahui nilai koefisien determinasi (R square) sebesar 0,595. Angka ini menunjukkan bahwa variabel bebas (motivasi kerja (X1), dan kepuasan kerja (X2)) dapat menjelaskan atau mampu memberikan kontribusi terhadap variabel terikat (kepuasan kerja (Y)), sedangkan sisanya disebabkan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian.
c. Uji t
Hasil perhitungan thitung dan ttabel masing-masing variabel bebas dapat dilihat pada Tabel 4.8 sebagai berikut:
Tabel 4.8
Ringkasan Hasil Uji t
Variabel Bebas thitung ttabel Sig. Keterangan Motivasi Kerja (X1) 4,030 2,018 0,000 Siginifikan Kepuasan Kerja (X2) 3,180 2,018 0,003 Signifikan
Sumber: Data primer diolah (Lampiran 4), 2016.
Dari Tabel 4.8 tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Variabel Motivasi Kerja (X1) Hasil analisis regresi diperoleh nilai thitung = 4,030 sedangkan nilai ttabel =2,018 sehingga thitung >
ttabel atau nilai signifikan 0,000 <
0,05 jadi H0 ditolak atau Ha diterima, dan terbukti variabel motivasi kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
2) Variabel Kepuasan Kerja (X2) Hasil analisis regresi diperoleh nilai thitung = 3,180 sedangkan
nilai ttabel= 2,018 sehingga thitung >
ttabel atau nilai signifikan 0,003 <
0,05 jadi H0 ditolak atau Ha diterima, dan terbukti variabel kepuasan kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda tersebut di atas, maka dapat dibuktikan bahwa secara parsial motivasi kerja (X1), dan kepuasan kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Malang.
9
7 d. Uji F
Dimana setelah dilakukan penganalisaan dengan SPSS 19.0 maka didapat output sebagai berikut:
Tabel 4.9
Ringkasan Hasil Uji Hipotesis Untuk Uji F (Uji Simultan) Fhitung Ftabel Signifikansi 30,840 3,22 0,000
Sumber: Data primer diolah (Lampiran 4), 2016
Dengan tingkat signifikansi 0,000 sehingga nilai probabilitasnya lebih kecil dari α = 0,05 (0,000 <
0,05), maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kenerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Malang. Serta dapat diketahui bahwa Fhitung > Ftabel (30,840 > 3,22), maka H0 ditolak dan Ha diterima yang artinyasecara simultan motivasi kerja (X1)dan kepuasan kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT Pos Indonesia (Persero) Malang.
e. Uji Koefisien Determinasi Berikut ini Tabel 4.10 yang digunakan untuk uji koefisien determinasi (RSquare):
Tabel 4.10
Hasil Pengujian Untuk Uji Koefisien Determinasi (R Square)
R R Square Adjusted R Square 0,771 0,595 0,576
Sumber: Data primer diolah (Lampiran 4), 2016
Pada hasil penelitian ditemukan bahwa hubungan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan Pada PT Pos Indonesia (Persero) Malang adalah sangat kuat sebesar (r = 0,771). Koefisien determinasi atau angka R square adalah sebesar 0,595. Adjusted R square adalah
sebesar 0,576. Hal ini berarti sebesar 57,6% dari variasi variabel dependen (kinerja karyawan) pada PT. Pos Indonesia (Persero) Malang yang dapat dijelaskan oleh variasi variabel independen (motivasi kerja dan kepuasan kerja) sedangkan sisanya sebesar 0,424 atau 42.4%
(1- 0,576 atau 100% - 57.6%) dijelaskan oleh variabel-variabel lain diluar variabel yang ada dalam penelitian ini.
Pembahasan Hasil Penelitian
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Malang. Dimana pada penelitian ini ternyata variabel yang dominan / besar pengaruhnya terhadap kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Malang merupakan variabel motivasi kerja (X1).
Hasil analisis deskriptif responden dapat diketahui bahwa presentase karakteristik responden berdasarkan usia sebesar 46,7%
menunjukkan rata-rata responden berusia 26 tahun hingga 35 tahun, jenis kelamin sebesar 66,7%
menunjukkan menunjukkan rata- rata responden berjenis kelamin laki-laki, status perkawinan sebesar 66,7% menunjukkan menunjukkan rata-rata responden sudah menikah, jumlah keluarga sebesar 57,8%
menunjukkan rata-rata responden memiliki jumlah keluarga 3 hingga 4 orang, pendidikan sebesar 53,3%
menunjukkan rata-rata responden berpendidikan S1, masa kerja sebesar 57,8% menunjukkan rata- rata responden telah bekerja selama 1 tahun hingga 10 tahun, gaji sebesar 91,1% menunjukkan rata-
10
8 rata responden memperoleh gaji sebesar Rp 1 juta hingga Rp 5 juta.
Hasil analisis deskriptif kuesioner, presentase jawaban item pernyataan tertinggi setiap variabel yaitu presentase tanggapan motivasi kerja sebesar 55,6% menunjukkan bahwa karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Malang merasa sangat termotivasi untuk mampu menyelesaikan tanggung jawab sesuai dengan standar yang telah ditetapkan perusahaan. Presentase tanggapan kepuasan kerja sebesar 55,6% menunjukkan bahwa karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Malang merasa sangat puas dengan pekerjaan atau tugas yang diberikan.
Presentase tanggapan kinerja karyawan sebesar 55,6%
menunjukkan bahwa karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Malang selalu berusaha menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktunya agar dapat mengerjakan tugas berikutnya.
Hasil pertama yang ditemukan, yaitu motivasi kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Malang. Artinya tinggi rendahnya kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi kerja apa yang diberikan perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan bagi karyawan.
Dimana indikator motivasi kerja yang digunakan dalam peneltian ini yaitu kebutuhan akan pencapaian, kebutuhan akan kekuasaan dan kebutuhan akan afiliasi. Oleh karena itu, untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan maka PT Pos Indonesia (Persero) Malang perlu memperhatikan lagi mengenai aspek- aspek apa saja yang dibutuhkan karyawan agar dapat lebih
termotivasi lagi dalam melaksanakan tugas.
Hasil kedua yang ditemukan, yaitu kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Malang. Artinya tinggi rendahnya kinerja karyawan dipengaruhi oleh kepuasan kerja dengan indikator pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, pengawasan, rekan kerja, dan kondisi kerja. Oleh karena itu, PT Pos Indonesia (Persero) Malang perlu memperhatikan lagi mengenai aspek- aspek kepuasan kerja untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Dari hasil penelitian ini juga mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sajangbati (2013), dalam jurnal dengan judul
“Motivasi, Disiplin, dan Kepuasan Pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai PT Pos Indonesia (Persero) Cabang Bitung”. Dimana hasil penelitian yang dilakukan secara bersama-sama maupun parsial Motivasi, Disiplin dan Kepuasan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja PT Pos indonesia (Persero) Cabang Bitung. Metode penelitian ini adalah asosiatif dengan teknik analisis linier berganda.
Hubungan antara motivasi, disiplin dan kepuasan terhadap kinerja karyawan sangat kuat. Hal ini berarti pemberian motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan, motivasi yang tepat akan mendorong terciptanya disiplin, dan kepuasan yang baik bagi kinerja karyawan.
Dengan demikian, usaha yang dilakukan oleh PT Pos Indonesia (Persero) Malang dalam memberdayakan Sumber Daya
11
9 Manusia yang dimiliki sudah sesuai dengan menerapkan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja untuk meningkatkan Kinerja Karyawan.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis atas motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Malang, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Dari uji secara individual (parsial) diketahui bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Malang.
2. Dari uji secara bersama-sama (simultan) diketahui bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Malang.
3. Dari nilai koefisien regresi dan uji secara parsial diketahui bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Malang.
4. Variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja koefisien regresi bertanda positif menandakan hubungan yang searah, dengan kata lain motivasi kerja dan kepuasan kerja akan meningkatkan kinerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Malang.
5. Hubungan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Malang adalah sangat kuat.
Saran
Saran-saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut:
1. Disarankan kepada perusahaan untuk melakukan motivasi yang berkala agar karyawan lebih meningkatkan kinerjanya dan
menguntungkan bagi
perusahaan. Serta pimpinan hendaknya dapat memberikan teladan, agar menimbulkan rasa tanggung jawab yang besar untuk menciptakan hubungan kerja yang harmonis.
2. Disarankan kepada perusahaan untuk selalu memberikan peluang berupa kenaikan gaji, memberikan kesempatan yang lebih luas untuk promosi pada karyawannya, memberikan fasilitas yang memadai untuk karyawan, menciptakan lingkungan kerja yang relatif lebih nyaman agar karyawan lebih meningkatkan kinerjanya dan menguntungkan bagi perusahaan.
3. Perusahaan hendaknya selalu memperhatikan kebutuhan maupun harapan karyawan, sehingga kinerja karyawan selalu terjaga dengan baik.
4. Diharapkan untuk penelitian di masa yang akan datang sebaiknya memperluas variabel dan pengukuran penelitian sehingga dapat lebih meningkatkan kinerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Malang.
5. Disarankan untuk peneliti di masa yang akan datang dalam penyebaran kuesioner harus dibantu oleh pembimbing lapangan (field worker), karena tingkat kesibukan kepegawaian sangat sibuk.
12
10 DAFTAR PUSTAKA
Aini, Nur. 2014. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan pada PT. Pertamina Retail di Bright Surabaya. Skripsi UIN Sunan Ampel.
Surabaya.(http://digilib.ui nsby.ac.id/352/, diakses pada tanggal 02 Desember 2015).
Anonim. 2015. Lapor Layanan Aspirasi dan Pengaduan Online Rakyat (online).
(https://www.lapor.go.id/
pengaduan/1359772/saran -untuk-pt.-pos-
indonesia.html, diakses pada tanggal 05 Desember 2015).
Cong, Nhat Nguyen dan Dung Nguyen Van. 2013. Effects of Motivation and Job satisfaction on Employee’s
Performance at
Petrovietnam Nghe an Construction Joints Stock Corporation (PVNC)”.
International Journal of Business and Social Science.Vol. 4 No. 6. June
2013. Vietnam.
(ijbssnet.com/journals/Vol _4_No_6_June_2013/26.p df, diakses pada tanggal 02 Desember 2015).
Daft, Richard L. 2007. Manajemen:
edisi 6. Salemba Empat.
Jakarta.
_____________. 2011. Era Baru Manajemen. Edisi ke 9 buku II. Terjemahan Tita Maria Kanita. Salemba Empat. Jakarta.
Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Cetakan Keempat. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Handoko, T. Hani. 2012.
Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia. BPFE.
Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2008.
Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksaran. Jakarta.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi: edisi 10.
ANDI. Yogyakarta.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu.
2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.
PT. Remaja Rosdakarya.
Bandung.
Martoyo, Susilo. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.
BPFE. Yogyakarta.
Nazir, Mohammad. 2009. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia. Bogor.
Nugroho, Agung. 2005. Strategi Jitu memilih Metode statistic Penelitian dengan SPSS. ANDI.
Yogyakarta.
Putri, D., Edi Sujana, dan Nyoman Ari Surya Darmawan.
2014. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Account Officer (Ao) pada Bank Swasta di Singaraja. e- Journal S1 Akuntansi
13
11 Universitas Pendidikan Ganesha. Singaraja. Vol: 2
No: 1.
(http://ejournal.undiksha.a c.id/index.php/S1ak/article /view/2414, diakses pada tanggal 25 November 2015).
PT Pos Indonesia (Persero). 2014.
Laporan Tahunan (Annual Report) PT Pos Indonesia 2014. Jakarta.
Prasetyo, Ristiyanti. 2006.
Pengembangan Karier Sekretaris
Kepemimpinan.
CV.ANDI. Yogyakarta.
Prawirosentono, Suyadi. 2008.
Manajemen Sumber Daya Manusia “Kebijakan Kinerja Karyawan”.
BPFE. Yogyakarta.
Rivai, Veithzal. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori Ke Praktik. Jakarta:
PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi Edisi Bahasa Indonesia. PT.Indeks, Kelompok Gramedia.
Jakarta.
Robbins, Stephen P.dan Timothy A.
Judge. 2015. Perilaku Organisasi Edisi 16.
Terjemahan Ratna Saraswati dan Febriella Sirait. Salemba Empat.
Jakarta.
Santoso, Singgih. 2001. Mengolah Data Statistik Secara Profesional. PT. Alex Media Komputindo.
Jakarta.
Sajangbati, Ivonne A. S. 2013.
Motivasi, Disiplin, dan Kepuasan Pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Bitung.
e-journal Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen. Vol.1 No. 4. Universitas Sam Ratulangi. Manado.
(http://download.portalgar uda.org/article.php?article
=109099&val=102,
diakses pada tanggal 02 desember 2015).
Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Kencana Prenada Media Group. Jakarta.
Sumarni dan Wahyuni. 2006.
Metodologi Penelitian Bisnis. Andi. Yogyakarta.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta. Bandung.
________. 2012. Metode Penelitian Administrasi. Cetakan ke- 20. Alfabeta. Bandung.
Sekaran, Uma. 2009. Research Methods for Business.
Salemba Empat. Jakarta.
Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja. PT Raja Grafindo Persada.
Jakarta.
14
