Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Sayf Aldin
Misbahuddin Azzuhri
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya Jl. MT. Haryono 165 Malang
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, menguji dan menganalisis pengaruh langsung kompensasi terhadap kinerja karyawan di Indonesia Jersey.
Metode penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif – explanatory dengan populasi dan sampelnya karyawan Indonesia Jersey sebanyak 754 karyawan. Analisis data menggunakan SPSS 23-regresi berganda.
Hasil penelitian hipotesis pertama, menunjukkan bahwa terdapat pengaruh hubungan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Hipotesis kedua, menujukkan bahwa terdapat pengaruh hubungan kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Motivasi Kerja, Kompensasi, Kinerja Karyawan.
PENDAHULUAN
Manajemen sumber daya adalah proses memperoleh, pelatihan, penilaian, dan pensiun karyawan, dan menghadiri hubungan kerja mereka, kesehatan dan keselamatan, dan masalah keadilan (Dessler, 2013). Mathis dan Jackson (2008) menyatakan bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) pengelolaan dan merancang sistem manajemen untuk memastikan bahwa bakat manusia digunakan secara efektif dan efisien untuk mencapainya tujuan organisasi.
Tercapainya sumber daya manusia yang baik, maka diperlukan sebuah kinerja.
Kinerja merupakan hasil dari kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya (Anwar Prabu Mangkunegara, 2009). Wibowo (2010:7) menjelaskan bahwa kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Sedangkan, Sedarmayanti (2011) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur. Kinerja karyawan juga tidak lepas dari motivasi.
Motivasi sebagai proses yang memperhitungkan individu intensitas, arah, dan ketekunan upaya untuk mencapai suatu tujuan (Robbin dan Judge, 2013). Luthan (2011) menjelaskan bahwa motivasi adalah proses yang dimulai dengan fisiologis atau defisiensi psikologis atau kebutuhan atau motif yang mengaktifkan perilaku yang ditujukan pada tujuan atau insentif.
Guna meningkatkan kinerja dan motivasi tersebut, faktor lain yang mempengaruhi adanya kompensasi.
Kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Panggabean, 2004). Saydam (2008) mengemukakan bahwa kompensasi adalah sebagai bentuk balas jasa perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga, dan pikiran yang telah diberikan mereka (karyawan) kepada perusahaan.
Penelitian yang telah dilakukan oleh Leonardo dan Andreani (2015) dan Fauzi, 2014 hasil dari penelitian didapatkan bahwa kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kadir (2018) dan Linawati, 2014 Hasil penelitian ini menunjukan bahwa motovasi intrinsic dan ekstrinsik berpengaruh secara siginifikan dan perubahannya berubah searah dengan kinerja karyawan PT. Permata Finance Banjarmasin.
Artinya jika tingkat pengaruh motivasi intrinsik dan ekstrinsik yang dirasakan makin tinggi , maka mengakibatkan makin tinggi juga tingkat kinerja karyawan.
Indonesia Jersey adalah perusahaan yang mengkhususkan diri untuk memproduksi konveksi di bidang olahraga basket dan futsal yang bertempat di Perum Dirgantara C4–12,16.
Sawojajar, Malang. Indonesia Jersey menjadi sponsor beberapa club-club profesional dibidang olahraga basket dan sepak bola, salah satunya adalah Bimasakti Malang dan NSH GMC Jakarta yang beruntung bisa didukung oleh Indonesia Jersey dalam hal jersey untuk bertanding dan latihan.
Kiprah Indonesia Jersey yang begitu gemilang hingga menjadi sponsor beberapa club ternama diliga profesional tidak terlepas dari keuletan dan kegigihan pemilik. Hal ini tidak terlepas dari kinerja karyawan yang ada di perusahaan konveksi tersebut. Kinerja karyawan yang terdapat pada Indonesia Jersey selalu berusaha meningkatkan kualitas pekerjaan setiap harinya dan menyelesaikan jumlah pekerjaan sesuai target perusahaan. Guna meningkatkan kinerja karyawan tersebut, terdapat motivasi yang dimiliki setiap karyawan.
Motivasi kerja yang terdapat pada Indonesia Jersey berkaitan dengan tanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan, pekerjaan yang dilakukan unik dan menarik, serta adanya prestasi yang dimiliki perusahaan tersebut. Guna meningkatkan kinerja dan motivasi tersebut agar berjalan dengan baik, maka terdapat kompensasi yang diberikan kepada setiap karyawan dari hasil pekerjaan tersebut dengan memberikan gaji, upah, maupun insentif.
LITERATUR Kinerja Karyawan
Wibowo (2010:7) menjelaskan bahwa kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Sedarmayanti (2011) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur. McClelland (1997) mengemukakan ada enam karakteristik seseorang yang mimiliki kinerja yang tinggi, yaitu: 1) memiliki tanggung jawab tinggi; 2) berani mengambil resiko; 3) memiliki tujuan yang realistis; 4) memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan; 5) memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan; 6) mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Kompensasi
Kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Panggabean, 2004). Saydam (2008) mengemukakan bahwa kompensasi adalah sebagai bentuk
balas jasa perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga, dan pikiran yang telah diberikan mereka (karyawan) kepada perusahaan. Mondy dan Noe (2005) mengemukakan bahwa kompensasi keuangan langsung terdiri atas: gaji, upah, dan insentif serta kompensasi tidak langsung (Fringe benefit)
Motivasi Kerja
Motivasi sebagai proses yang memperhitungkan individu intensitas, arah, dan ketekunan upaya untuk mencapai suatu tujuan (Robbin dan Judge, 2013). Luthan (2011) menjelaskan bahwa motivasi adalah proses yang dimulai dengan fisiologis atau defisiensi psikologis atau kebutuhan atau motif yang mengaktifkan perilaku yang ditujukan pada tujuan atau insentif.
Terdapat dua faktor yang harus diperhatikan. Yang harus diperhatikan pertama adalah faktor pemotivasi dan faktor higiene. Yang menimbulkan motivasi adalah faktor pemotivasi.
Sedangkan faktor higiene berfungsi sebagai pemenuhan keinginan dasar pekerja saja namun tidak sebagai pemotivasi (Herzberg, 1966).
Hygiene factors (faktor kesehatan) adalah faktor pekerjaan yang penting untuk adanya motivasi di tempat kerja. Faktor ini tidak mengarah pada kepuasan positif untuk jangka panjang. Tetapi jika faktor-faktor ini tidak hadir, maka muncul ketidakpuasan. Faktor ini adalah faktor ekstrinsik untuk bekerja. Faktor higienis juga disebut sebagai dissatisfiers atau faktor pemeliharaan yang diperlukan untuk menghindari ketidakpuasan. Hygiene factors (faktor kesehatan) adalah gambaran kebutuhan fisiologis individu yang diharapkan untuk dipenuhi. Hygiene factors (faktor kesehatan) meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan. Faktor motivasi harus menghasilkan kepuasan positif. Faktor-faktor yang melekat dalam pekerjaan dan memotivasi karyawan untuk sebuah kinerja yang unggul disebut sebagai faktor pemuas. Karyawan hanya menemukan faktor-faktor intrinsik yang berharga pada motivation factors (faktor pemuas). Para motivator melambangkan kebutuhan psikologis yang dirasakan sebagai manfaat tambahan. Faktor motivasi dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan.
METODE PENELITIAN
Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat
kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2014). Pendekatan penelitian yang digunakan adalah eksplanatory research atau penelitian penjelasan sebab-akibat. Penelitian eksplanatory merupakan penelitian yang menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara variabel dengan yang lain (Sugiyono, 2014).
Penelitian ini dilaksanakan di konveksi Indonesia Jersey yang berada di Perum Dirgantara C4 – 12,16. Sawojajar, Malang dengan populasi dan sampel sebanyak 75 karyawan.
Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan literatur pendukung lainnya seperti teori yang mendukung maupun penelitian terdahulu dan jurnal. Instrument penelitian untuk mengetahui uji valid dan uji reliabel. Analisis data menggunakan analisis deskriptif dan analisis inferensial berupa regresi.
HASIL PENELITIAN
Karakteristik Responden Jenis
Kelamin Frekuensi Persentase Tingkat Pendidikan
Jumlah
Responden Persentase
Laki-laki 29 38,7 SMP 15 20,0
Perempuan 46 61,3 SMA 40 53,3
Total 75 100 D3 12 16,0
Usia Responden
Jumlah
Responden Persentase S1 8
10,7
19 – 31 40 53,4 Total 75 100
32 – 44 25 33,3 Lama
Bekerja
Jumlah
Responden Persentase
45 – 58 10 13,3 0 – 3 tahun 38 50,7
Total 75 100 3 – 6 tahun 31 41,3
Posisi Jumlah
Responden Persentase 6 – 9 tahun
6 8,0
Penjahit 27 36,0 Total 75 100
Border
15 20,0
Gaji per Bulan
Jumlah
Responden Persentase
Sablon 12 16,0 < Rp 1 juta 6 8,0
Pres sablon
8 10,7
Rp 1 juta –
Rp 2 juta 39 52,0
Motong kain
5 6,7
Rp 2 juta –
Rp 3 juta 28 37,3
Tempel
4 5,2
Lebih dari
Rp 3 juta 2 2,7
Designer 2 2,7 Total 75 100
Finishing 2 2,7
Total 75 100
Uji Validitas dan Reliabel
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja, kompensasi, dan kinerja karyawan dengan N= 75 memiliki nilai lebih besar dari r-tabel 0,225. Sehingga dapat dikatakan validitas. Hasil penelitian reliabilitas dari variabel motivasi kerja, kompensasi, dan kinerja karyawan menunjukkan nilai diatas 0,6 sehingga dimasing-masing variabel dapat dikatakan reliabel.
Asumsi Regresi Hasil Uji Normalitas
Asumsi atau uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah residual dalam model regresi mengikuti sebaran normal atau tidak, Model Regresi yang baik adalah model dimana residualnya mengikuti distribusi normal, Metode yang digunakan dalam menguji normalitas adalah dengan grafik histogram dan normal P-P plot, serta uji Kolmogorov-Smirnov, Residual model dikatakan mengikuti distribusi normal apabila data pada grafik histogram mengikuti garis normal, dan sebaran data pada grafik normal P-P plot terletak disekitar garis diagonal, serta nilai signifikansi uji Kolmogorov-smirnov lebih besar dari α yang digunakan, sebagai berikut :
Gambar 4.4 Histogram Sumber: Data Primer Diolah, 2018.
Gambar 4.5 P-Plot Regresi Sumber: Data Primer Diolah, 2018.
Asumsi normalitas yang tertera dari gambar 4.3 dan gambar 4.4 bahwa data pada grafik histogram mengikuti garis normal, dan sebaran data pada grafik normal P-P plot terletak disekitar garis diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa residual data model berdistribusi normal (asumsi normalitas terpenuhi).
Hasil Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas ini dilakukan untuk mengetahui bahwa tidak terjadi hubungan yang sangat kuat atau tidak terjadi hubungan linier yang sempurna atau dapat pula dikatakan bahwa antar variabel bebas tidak saling berkaitan. Cara pengujiannya adalah dengan membandingkan nilai Tolerance yang didapat dari perhitungan regresi berganda, apabila nilai tolerance < 0,1 maka terjadi multikolinearitas. Hasil uji multikolinieritas dapat dilihat pada Tabel 4.12.
Tabel 4.12 Hasi Uji Multikolinieritas
Variabel Toleransi VIF Keterangan
Motivasi Kerja (X1) 0,837 1,194 Non Multikolinieritas Kompensasi (X2) 0,837 1,194 Non Multikolinieritas Sumber: Data Primer Diolah, 2018.
Berdasarkan Tabel 4.9, merupakan hasil pengujian non multikolinieritas dengan menggunakan Variance Inflation Factor (VIF), Berdasarkan tabel tersebut seluruh variabel memiliki nilai menggunakan Variance Inflation Factor (VIF) lebih kecil dari 10, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat hubungan linier antar variabel bebas sehingga Asumsi Non Multikolinieritas Terpenuhi.
Hasil Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah terjadi ketidaksamaan nilai simpangan residual akibat besar kecilnya nilai salah satu variabel bebas. Atau adanya perbedaaan nilai ragam dengan semakin meningkatnya nilai variabel bebas. Prosedur uji dilakukan dengan Uji scatter plot.
Gambar 4.6 Uji Heteroskedastisistas Sumber: Data Primer Diolah, 2018.
Dari hasil pengujian tersebut didapat bahwa diagram tampilan scatterplot menyebar dan tidak membentuk pola tertentu maka tidak terjadi heteroskedastisitas, sehingga dapat disimpulkan bahwa sisaan mempunyai ragam homogen (konstan) atau dengan kata lain tidak terdapat gejala heterokedastisitas.
Hasil Regresi Berganda
Analisis regresi linier berganda berfungsi untuk menganalisis hubungan dan pengaruh antara satu variabel terikat terhadap dua/lebih variabel bebas. maka dilakukan analisis regresi linier berganda antara variabel-variabel berikut ini : Motivasi Kerja (X1), Kompensasi (X2), dan Kinerja Karyawan (Y). Dari hasil pengolahan data penelitian dengan menggunakan program SPSS 23, didapatkan data seperti pada Tabel 4.13 sebagai berikut:
Tabel 4.13 Persamaan Regresi
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constan
t) -5,895 4,060 -1,452 ,151
Total X1 ,358 ,104 ,212 3,447 ,001
Total X2 1,593 ,127 ,772 12,588 ,000 Sumber: data primer diolah, 2018
Adapun persamaan regresi yang didapatkan berdasarkan Tabel 4.10 adalah sebagai berikut :
Y = b1 X1 + b2 X2 + Ɛ Y = 0,212X1 + 0,772X2 + Ɛ
Y = Yaitu variabel terikat yang nilainya akan diprediksi oleh variabel bebas. Pada penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah Keputusan Pembelian yang nilainya akan diprediksi oleh variabel Brand Image (X1), Harga (X2), dan Kualitas pelayanan (X3).
1. b1 = 0,212
Koefisien regresi variable Motivasi Kerja (X1) sebesar 0,233memiliki tanda positif yang menunjukkan bahwa variabel ini memberikan arah pengaruh yang searah dengan Kinerja Karyawan (Y). artinya semakin meningkatnya Motivasi Kerja maka akan memberikan peningkatan terhadap Kinerja Karyawan.
2. b2 = 0,772
Koefisien regresi variabel Kompensasi (X2) sebesar 0,772 memiliki tanda positif yang menunjukkan bahwa variabel ini memberikan arah pengaruh yang searah dengan Kinerja Karyawan (Y). artinya semakin meningkatnya Kompensasi maka akan memberikan peningkatan terhadap Kinerja Karyawan.
Koefisen Determinasi (R2)
Tingkat ketepatan suatu garis dapat diketahui dari besar kecilnya koefisien determinasi atau koefisien R2 (R Square). Nilai koefisien R2 dalam analisis regresi dapat digunakan sebagai ukuran untuk menyatakan kecocokan garis regresi yang diperoleh. Semakin besar nilai R2 maka semakin kuat kemampuan model regresi yang diperoleh untuk menerangkan kondisi yang sebenarnya. Kemampuan garis regresi untuk menjelaskan variasi yang terjadi pada Y
ditunjukkan pada besarnya koefisien determinasi atau koefisien R2 . Tabel 4.14 Hasil Koefisien Determinasi (R2)
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 ,879a ,773 ,767 4,7149
Sumber: data primer diolah, 2018
Berdasarkan pada Tabel 4.14, model regresi tersebut memiliki koefisien determinasi (adjusted R2) sebesar 0,767. Dapat disimpulkan bahwa kontribusi variabel independen yang terdiri dari variable Motivasi Kerja (X1) dan Kompensasi (X2) dapat mempengaruhi variabel dependen Kinerja Karyawan (Y) sebesar 76,7% dan sisanya sebesar 24,3% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Selain itu, berdasarkan Tabel 4.11 tersebut juga diketahui bahwa nilai koefisien R yang menunjukkan keeratan hubungan antara variabel dependen dan variabel independen. Pada penelitian ini didapatkan besarnya Motivasi Kerja (X1) dan Kompensasi (X2) terhadap Kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 0,879 yang menunjukkan adanya hubungan atau pengaruh yang kuat.
Hasil Uji Hipotesis
Pengujian model regresi secara parsial digunakan untuk mengetahui apakah masing- masing variabel independen pembentuk model regresi secara individu memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel Y atau tidak. Pengujian model regresi pada penelitian ini dapat dilihat dari Tabel 4.15 sebagai berikut:
Tabel 4.15
Hasil Parsial Analisis Regresi Berganda
Variabel Bebas t Sig.
(Constant)
X1 3,447 ,001
X2 12,588 ,000
Sumber: data primer diolah, 2018
Uji t dilakukan dengan cara membandingkan antara nilai thitung masing-masing variabel bebas dengan nilai ttabel dengan derajat kesalahan 5% (α = 0.05).
a. Variabel Motivasi Kerja (X1)
Hasil pengujian hipotesis koefisien regresi variabel Motivasi Kerja (X1) dapat
dituliskanVariabel X1 memiliki nilai thitung sebesar 3,447 dan didapatkan nilai signifikansi sebesar 0,001. Nilai statistik uji thitung tersebut lebih besar daripada ttabel
(3,447 > 1,99) dan nilai signifikansi lebih kecil daripada α = 0,05. Pengujian ini menunjukkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Motivasi Kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y).
b. Variabel Kompensasi (X2)
Hasil pengujian hipotesis koefisien regresi variabel Kompensasi (X2) dapat dituliskan Variabel X2 memiliki nilai thitung sebesar 12,588 dan didapatkan nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai statistik uji thitung tersebut lebih besar daripada ttabel
(12,588 > 1,99) dan nilai signifikansi lebih kecil daripada α = 0,05. Pengujian ini menunjukkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Kompensasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y).
Pembahasan
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi kerja mampu mempengaruhi kinerja karyawan. Artinya semakin tinggi motivasi kerja karyawan, maka semakin tinggi pula kinerja karyawan pada konveksi Indonesia Jersey yang berada di Perum Dirgantara C4 – 12,16.
Sawojajar, Malang. Merujuk pada motivasi kerja yang dimaksud yaitu harus menghasilkan kepuasan positif. Faktor-faktor yang melekat dalam pekerjaan dan memotivasi karyawan untuk sebuah kinerja yang unggul disebut sebagai faktor pemuas(Herzberg, 1966). Selain itu, kinerja karyawan harus memiliki tanggung jawab tinggi; berani mengambil resiko; memiliki tujuan yang realistis; memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan;
memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan;
mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan McClelland (1997).
Bukti empirik yang telah diteliti oleh Kadir, 2018. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa motovasi intrinsic dan ekstrinsik berpengaruh secara siginifikan dan perubahannya berubah searah dengan kinerja karyawan PT. Permata Finance Banjarmasin. Artinya jika tingkat pengaruh motivasi intrinsik dan ekstrinsik yang dirasakan makin tinggi , maka mengakibatkan makin tinggi juga tingkat kinerja karyawan. Linawati, 2014. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (i) motivasi kerja intrinsik dan motivasi kerja ekstrinsik positif pengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan (ii) motivasi kerja intrinsik tidak memiliki pengaruh dominan pada kinerja karyawan.
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil analisis menunjukkan bahwa kompensasi mampu mempengaruhi kinerja karyawan. Artinya semakin tinggi motivasi kerja karyawan, maka semakin tinggi pula kinerja karyawan pada konveksi Indonesia Jersey yang berada di Perum Dirgantara C4 – 12,16.
Sawojajar, Malang. Kompensasi dapat diartikan sebagai bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Panggabean, 2004). Saydam (2008) mengemukakan bahwa kompensasi adalah sebagai bentuk balas jasa perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga, dan pikiran yang telah diberikan mereka (karyawan) kepada perusahaan dan kinerja karyawan harus memiliki tanggung jawab tinggi; berani mengambil resiko; memiliki tujuan yang realistis; memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan; memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan; mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan McClelland (1997).
Bukti empirik dari Fauzi, 2014, Berdasarkan uji t yang dilakukan dapat diketahui bahwa kompensasi finansial dan nonfinansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Trakindo Utama Samarinda, sedangkan hasil penelitian dengan menggunakan uji pengaruh yang dominan diketahui variabel X1 ( Kompensasi Finansial ) adalah variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan PT. Trakindo Utama Samarinda.
Leonardo dan Andreani, 2015. Hasil dari penelitian didapatkan bahwa kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Di antara kedua variabel tersebut, kompensasi finansial memiliki pengaruh lebih dominan terhadap kinerja karyawan dibandingkan kompensasi non finansial.
Implikasi Penelitian Secara Teori
Ada beberapa implikasi teori dari hasil penelitian bagi akademisi, antara lain:
Petama, penelitian ini mendukung teori kinerja karyawan McClelland (1997) disebutkan bahwa untuk bisa menghasilkan kinerja yang baik harus diukur dengan Kualitas (Quality), Kuantitas (Quantity), Ketepatan waktu (Timeliness), Efektivitas biaya (Cost effectiveness), Hubungan antar perseorangan (Interpersonal impact), kedua, mendukung teori kompensasi Mondy dan Noe (2005) untuk meningkatkan kinerja yang baik perlu adanya gaji, upah, dan insentif yang sesuai dengan kebijakan yang berlaku, ketiga, kinerja yang baik harus didukung juga dengan motivasi kerja yang baik pula yang sejalan dengan teori motivasi
Herzberg (1966) karyawan bisa termotivasi karena adanya Achievement, Recognition, Work itself, Responbilities, dan Advancement.
Secara Praktis
Ada beberapa implikasi praktis dari hasil penelitian bagi konveksi Indonesia Jersey, yaitu Manajer harus memberikan motivasi kepada karyawannya agar kinerja yang dihasilkan akan lebih baik lagi. Seyogyanya bilamana motivasi terus ditingkatkan, maka karyawanpun akan senang dengan hasil kinerjanya begitu pula dengan manajer yang memotivasi karyawannya dalam kondisi apapun. Selanjutnya, untuk meningkatkan kinerja yang baik kompensasi yang diberikan harus sesuai dengan kebijakan yang berlaku.
Keterbatasan Penelitian
Peneliti menyadari bahwa penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan yang dapat mempengaruhi hasil penelitian. Adapun keterbatasan yang dimaksut yaitu :
1. Kurangnya pemahaman responden terhadap pertanyaan-pertanyaan dalam kuisioner serta sikap kepedulian dan keseriusan dalam menjawab semua pertanyaan yang ada menjadi kendala dalam penelitian ini. Hal ini diakui oleh peneliti sebagai keterbatasan. Sebaiknya penelitian ini menggabungkan metode pengisian kuisioner dengan metode wawancara secara mendalam kepada responden, agar data yang diperoleh semakin valid.
2. Penelitian ini menggunakan metode pengumpulan data berupa kuisioner dengan skala interval berupa rating (skala Likert) sebagai pengukurnya. Skala Likert yang digunakan dalam penelitian ini adalah 5, yaitu sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Kecenderungan kuisioner yang menggunakan skala ganjil adalah responden yang tidak memahami pertanyaan atau pernyataan kuisioner cenderung akan memberi jawaban netral.
3. Masalah subyektifitas dari responden dapat mengakibatkan hasil penelitian ini rentan terhadap biasnya jawaban responden. Hal ini disadari oleh peneliti sebagai keterbatasan dalam penelitian yang menggunakan data primer. Oleh karena itu, hasil dari penelitian ini harap dimaknai dengan hati-hati.
Keterbatasan ini bisa menjadi masukan yang positif bagi penelitian selanjutnya, agar menjadi suatu gambaran guna memberikan hasil penelitian yang semakin baik.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Motivasi kerja di Indonesia Jersey memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin tinggi motivasi kerja karyawan, maka semakin tinggi kinerja karyawan di Indonesia Jersey. Peranan pimpinan sangat penting dalam hal memotivasi karyawan terutama memotivasi pada pekerjaannya, agar kinerja yang dihasilkan lebih baik dari
sebelumnya. Kinerja yang baik harus di dukung dengan peran pemimpin untuk dapat memotivasi karyawan untuk dapat menghasilkan kinerja yang baik pula. Dengan kata lain, adanya motivasi kerja yang baik maka kinerja karyawan yang dihasilkan semakin baik pula dan memiliki pengaruh.
2. Kompensasi di Indonesia Jersey memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin tinggi kompensasi yang diberikan, maka semakin tinggi kinerja karyawan di Indonesia Jersey. Kompensasi merupakan hal yang penting dalam meningkatkan kinerja, karena bila kebijakan dalam memberikan kompensasi sesuai dengan hasil kinerjanya, maka karyawan tersebut dapat meningkatkan kinerjanya dengan baik juga. Dengan kata lain, adanya kompensasi yang sesuai maka kinerja karyawan yang dihasilkan semakin baik pula dan memiliki pengaruh.
Saran
Terdapat masukan atau saran-saran yang diberikan oleh penulis, saran-saran tersebut antara lain :
1. Dalam rangka untuk mencapai kinerja karyawan dan keberhasilan perusahaan.
Perusahaan harus memberikan dukungan kepada setiap karyawannya dan memberikan kompensasi sesuai dengan standarisasi yang di berlakukan di Jersey Indonesia
2. Bagi akademis dapat menambah wawasan ilmu pengetahuan khususnya di bidang manajemen sumber daya manusia, serta menambah memberikan sumbangsih pada teori motivasi kerja, kompensasi, dan kinerja karyawan
3. Bagi penelitian selanjutnya, dapat dijadikan sebagai bahan referensi dan mempertimbangan untuk menambahkan variabel-variabel lainnya guna mampu meningkatkan kinerja karyawan
DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Dessler, Gary, 2013. Human Resources Management (13th Editoin). PEARSON.
Fauzi, Usman, 2014, Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT.
Trankindo Utama, Samarinda). eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, 2 (3) : 172 – 185 Herzberg F., 1996. The Motivation to Work. John Willey and Sons, Inc. New York.
Kadir, Abdul, 2018. Analisis Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Permata Finance, Banjarmasin). Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis, Jilid 4 Nomor 2, Hal 151 – 159.
Leonardo, Edrick dan Andreani, Fransisca, 2015. Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. KOPANITIA). AGORA. Vol. 3, No. 2.
Linawati, 2014. Pengaruh Motivasi Kerja Intrinsik dan Motivasi Kerja Ekstrinsik Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Angkasa Pura I Bandar Udara Internasional Ahmad Yani Semarang). KINERJA, Volume 18, No.1, Hal. 81-89.
Luthans, F., 2011. Organizational behavior : an evidence-based approach (12th Edition). The McGraw-Hill Companies, Inc.
Mathis, Robert L., dan Jackson, John H., 2008. Human Resources Management (12th Edition).
Thomson: Southwestern
McClelland, D. C., 1997. Management Sumber Daya Manusia. Prenhallindo. Jakarta.
Mondy, R. Wayne, dan Noe, Robert M., 2005. Human Resource Management (9th edition).
USA: Prentice Hall.
Panggabean. M.S., 2004, Manajemen sumber daya manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.
Robbins, S. P. dan Judge, T. A., 2013. Organization Behavior (15th Edition). PEARSON.
Saydam, Gouzali, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia:Suatu Pendekatan Mikro. Jakarta:
Djambaran.
Sugiyono, 2014. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta.
Wibowo, 2010. Manajemen Kinerja, Edisi Ketiga. Rajawali Pers, Jakarta.
