PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN TUNJANGAN PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI TENAGA HARIAN LEPAS (THL) PADA SEKRETARIAT DINAS KOPERASI USAHA MIKRO DAN KECIL KOTA CILEGON

(1)

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN TUNJANGAN PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI TENAGA HARIAN LEPAS (THL)

PADA SEKRETARIAT DINAS KOPERASI USAHA MIKRO DAN KECIL KOTA CILEGON

Muyasaroh SE,Sy ME¹, Supriyadi S.Kom, MM², dan Nindi Deka Riyani³ Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Al-Khairiyah Mahasiswa Universitas Al-Khairiyah

muyasaroh8272@gmail.com¹, supriyadi8783@gmail.com², nindidekariyani@gmail.com³

Abstract

Penelitain ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Motivasi Kerja dan Tunjangan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai (THL) Pada Sekertariat Dinas Koperasi Usaha Mikro dan Kecil Kota Cilegon. Metode penelitain yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang dikuantitatifkan dengan penelitian analisis deskriptif yaitu suatu metode yang berusaha mengumpulkan, menyajikan dan menganalisis data. Hipotesis 1 didapat hasil Ho ditolak dan Ha diterima dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara semangat kerja (X1) dengan kinerja (Y). Hipotesis 2 didapat hasil Ho ditolak dan Ha diterima dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara tunjangan pegawai (X2) dengan kinerja (Y). Hipotesis 3 didapat hasil Ho ditolak dan Ha diterima maka dapat disimpulkan bahwa “terdapat pengaruh secara simultan dan signifikan antara semangat kerja (X1) dan tunjangan pegawai (X2) terhap kinerja (Y).

Abstrak

This research aims to determine the effect of work motivation and employee benefits on employee performance (THL) at the Secretariat of the Office of Micro and Small Business Cooperatives in Cilegon City. The research method used in this study uses quantitative methods that are quantified with descriptive analysis research, which is a method that seeks to collect, present and analyze data. Hypothesis 1 shows that Ho is rejected and Ha is accepted. It can be concluded that there is a positive and significant influence between work morale (X1) and performance (Y). Hypothesis 2 shows that Ho is rejected and Ha is accepted.

It can be concluded that there is a positive and significant effect between employee benefits (X2) and performance (Y). Hypothesis 3 shows that Ho is rejected and Ha is accepted, so it can be concluded that "there is a simultaneous and significant effect between morale (X1) and employee benefits (X2) on performance (Y).

Kata kunci: Motivasi Kerja, Tunjangan Pegawai, Kinerja Pegawai.

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Setiap organisasi atau perusahaan memerlukan sumber daya untuk mencapai

tujuannya. Sumber daya merupakan sumber energi, tenaga, kekuatan yang diperlukan untuk menciptakan daya, gerakan, aktivitas, kegiatan, dan tindakan.

Sumber daya tersebut antara lain terdiri atas

JURNAL ILMIAH MANAJEMEN

http://jurnal.stie-alkhairiyah.ac.id/index.php/return/about

(2)

sumberdaya alam, sumber daya finansial, sumber daya manusia, sumber daya ilmu pengetahuan, dan sumber daya teknologi.

Salah satu faktor penting dalam menopang organisasi dalam memajukan kualitas dan manajemen kinerja adalah penguasaan kompetensi yang dimiliki oleh Sumber Daya Manusia. Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur dalam organisasi atau perusahaan yang mempunyai peranan penting, dimana maju mundurnya suatu organisasi bergantung pada peran yang dijalankan oleh orang- orang di dalamnya.

Untuk dapat memberikan tenaga yang professional, Kinerja pegawai yang tinggi sangatlah diharapkan oleh perusahaan tersebut. Semakin banyak pegawai yang mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global. Kinerja pegawai yang tinggi bukanlah suatu kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang mempengaruhi diantaranya motivasi kerja dan tunjangan pegawai.

Kurangnya motivasi kerja dari pegawai dan pimpinan akan menghambat kinerja pegawai dan juga membuat suasana kerja tidak kondusif. Motivasi dapat mendorong pegawai bekerja dengan tekun, serta disiplin dalambekerja sehingga dapat tercapai tujuan organisasi yaitu menciptakan suasana kondusif terhadap lingkungan kerja.

Motivasi adalah proses memengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi sangatlah penting karena motivasi adalah hal yang

menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku pegawai supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Perusahaan bukan saja mengharapkan pegawai mampu cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal.

Kemampuan dan kecakapan pegawai tidak ada artinya bagi organisasi jika mereka tidak mau bekerja giat.

Tidak hanya faktor motivasi kerja saja yang perlu diperhatikan oleh organisasi guna meningkatkan kinerja pegawai, akan tetapi organisasi juga harus memperhatikan faktor tunjangan pegawai.

Pada prinsipnya, pemberian tunjangan itu merupakan hasil penjualan tenaga para SDM terhadap perusahaan.

Namun dalam hal ini terkandung pula pengertian bahwa para pegawai telah memberikan segala kemampuan kerjanya kepada organisasi, maka organisasi sewajarnya menghargai jerih payah pegawai itu dengan cara memberi balas jasa yang setimpal kepada mereka.

Tunjanagan bila dirancang secara benar untuk mencapai keberhasilan bersama sehingga pegawai merasa puas dengan jerih payah mereka dan termotivasi untuk mencapai tujuan dan sasaran bersama manajemen. Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi pegawai. Oleh karena itu, perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan tunjangan secara rasional dan adil sangat diperlukan. Tingkat tunjangan pegawai akan menentukan skala

(3)

kehidupan ekonomi pegawai, sedangkan kompensasi relatif menunjukkan status dan harga pegawai. Dengan demikian, apabila pegawai memandang bahwa bila kompensasi tidak memadai maka produktifitas, prestasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan akan turun. Tunjangan adalah salah satu cara organisasi meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja pada pegawai. tunjangan adalah segala sesuatu yang diterima pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Dinas Koperasi Usaha Mikro dan Kecil Kota Cilegon mengalami perubahan peraturan SOTK pada Tahun 2017 sesuai dengan peraturan itu Dinas Koperasi Usaha Mikro dan Kecil adalah pecahan dari beberapa dinas salah satunya Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Ketahanan Pangan, Dinas Perdagangan Dan Koperasi Kinerja Pegawai THL pun adalah salah satu warisan dari kedua dinas tersebut dan memiliki macam-macam kreteria,sifat,dan kebiasaan yang berbeda-beda karena hal ini pengaruh dari gabungan OPD-OPD maka dalam hal ini kinerja THL yang ada saat ini pada Dinas Koperasi Usaha Mikro dan Kecil Kota Cilegon diduga mempunyai pengaruh terhadap motivasi kinerja.

Pegawai honorer (THL) tidak mempunyai tanggung jawab penuh untuk masalah pekerjaan berbeda dengan PNS (Pegawai Negeri Sipil). Pegawai THL bersifat individual, kinerja Tenaga Harian Lepas yang mempunyai keahlian akan di sesuaikan dengan Posisi yang di butuhkan oleh Instansi. untuk melakukan pencapaian produktivitas dan Motivasi Kinerja OPD setiap tahunnya melakukan pengajuan tambahan anggaran untuk tunjangan pegawai baik PNS ataupun non PNS.

Namun faktanya tidak semua pegawai honorer termotivasi dalam kenaikan tunjangan tersebut, akan tetapi juga masih ada pegawai THL yang memiliki kinerja terbatas dan tidak sesuai dengan harapan dinas koperasi.

Berdasarkan uraian diatas mendorong penulis untuk melakukan penelitian yang berjudul “ PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN TUNJANGAN PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI TENAGA HARIAN LEPAS (THL) DI SEKRETARIAT DINAS KOPERASI

USAHA MIKRO DAN

KECIL KOTACILEGON”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah yang penulis paparkan di atas dapat ditarik beberapa rumusan masalah yang hendak diteliti. Diantaranya:

1. Bagaimana Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Honorer disekretariat Dinas Koperasi, Usaha Mikro dan Kecil Kota Cilegon?

2. Bagaimana Tunjangan Pegawai terhadap Kinerja Pegawai THL di Sekretariat Dinas Koperasi Usaha Mikro dan Kecil Kota Cilegon?

3. Bagaimana Motivasi Kerja dan Tunjangan Pegawai terhadap Kinerja Pegawai THL di Sekretariat Dinas Koperasi Usaha Mikro dan Kecil Kota Cilegon?

1.3 Tujuan Penelilitian

Berdasarkan indentifikasi masalah, maka tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui bagaimana Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kinerja Pegawai THL disekretariat Dinas

(4)

Koperasi, Usaha Mikro Dan Kecil Kota Cilegon

2. Untuk mengetahui bagaimana Tunjangan Pegawai berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai THL di Sekretariat Dinas Koperasi Usaha Mikro dan Kecil Kota Cilegon

3. Untuk mengetahui bagaimana Motivasi Kerja dan Tunjangan pegawai terhadap Kinerja Pegawai THL di Sekretariat Dinas Koperasi Usaha Mikro Dan Kecil Kota Cilegon

LANDASAN TEORI Motivasi Kerja

Mangkunegara (2019:61) Motivasi terbentuk dari sikap (attitute) karyawan dalam menghadapi situasi kerja diperusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif kerja itulah yang memperkuat motivasi kerja untuk mencapai kinerja maksimal.

Menurut Rivai (2019: 837) adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal spesifik sesuai dengan tujuan individu.

Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Singkatnya, Kadarisman (2012: 275) mengatakan motivasi adalah sebagai pendorong manusia untuk bertindak danberbuat.

Berdasarkan definisi-definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah semangat atau dorongan (drives) dalam diri seseorang dalam mencapai tujuan (goals) dalam pekerjaan yang

dilatarbelakangi oleh kebutuhan (needs) individu dan organisasi. Motivasi yang tepat akan mampu mengambangkan dan memajukan organisasi karena pegawai akan melaksanakan tugas sesuai dengan bidangnya.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Saydam dalam Kaidarisman (2012:370) membagi motivasi menjadi dua faktor yang mempengaruhi perilaku manusia yaitu:

1. Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik dapat pula dibangkitkan dari dalam atau sering disebut motivasi internal. Sasaran yang ingin dicapai berada dalam individu itu sendiri. Karyawan dapat bekerja karena tertarik dan senang pada pekerjaannya, karyawan merasa pekerjaan yang dilakukan memberikan makna, kepuasan dan kebahagiaan pada dirinya. Adapun faktor intrinsik terdiri dari upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status prosedur perusahaan.

2. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi yang dibangkitkan karena mendapatkan rangsangan dari luar merupakan motivasi eksternal. Faktor ekstrinsik adalah prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, kemungkinan untuk berkembang, peraturan, kebijakan organisasi, dan interaksi antar karyawan. Faktor pemelihara yang merupakan kondisi ekstrisik dari karyawan yang akan menimbulkan ketidakpuasan dan faktor motivator merupakan faktor penggerak motivasi.

(5)

Indikator Motivasi Kerja

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan indikator motivasi dari teori Maslow. Teori hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow menurut Sofyandi dan Garniwa (2017:102). Terdiri dari :

1. Kebutuhan rasa aman (Safety-need) Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagibekerja.

2. Kebutuhan sosial (Social-need)

Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.

3. Kebutuhan penghargaan (Esteem-need) Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.

4. Kebutuhan aktualisasi diri (Self- actualizationneed)

Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang.

Kebutuhan untuk menunjukkan

kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya.

Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas- tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.

Tunjangan Pegawai

Menurut Dessler (2016: 509) tunjangan karyawan dalam program kesejahteraan karyawan akan menghasilkan nilai yang bermacam- macam.

Menurut kaswan (2012: 169) Tunjangan merupakan imbalan keanggotaan kelompok yang memberikan rasa aman kepada karyawan dan para anggota keluarganya. Sehingga dapat diartikan bahwa tunjangan karyawan adalah imbalan yang dapat melindungi karyawan dari risiko yang dapat membahayakan kesehatan serta menjaga kesejahteraan karyawan

Sedangkan menurut Peraturan wali kota Cilgon nomor 49 Tahun 2020 tentang pedoman pemberian tambahan pengasilan pegawai pemerintah kota cilegon pada poin

“a” bahwa dalam meningkatkan kesejateraan pegawai perlu diberikan tambahan penghasilan Pegawai Pemerintah kota Cilegon. Dan pada BAB II Pemberian TPP Pasal 3 ayat ayat (1) Pemberian TPP kepada pegawai dibayarkan setelah melaksanaakan kerja selama satu bulan dan Pemberian TPP sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dengan mempertimbangkan tingkat kedisiplinanpegawai.

(6)

Jenis – Jenis Tunjangan

Ada beberapa ketetapan di dalam OPD Dinas Koperasi Usaha mikro dan kecil Kota Cilegon dalam pemberian tunjangan atau honorarium :

1. Honorarium (berdasarkan ketetapan hukum)

Dengan beberapa perkecualian, perusahaan secara hukum dituntut memberikan jaminan sosial, ganti rugi pekerja, dan asuransi pengangguran untuk para karyawan, tunjangan yang dirancang untuk memberi para tenaga kerja tingkat keamanandasar.

2. Tunjangan objektif lainnya

Meskipun hukum mewajibkan beberapa tunjangan, organisasi- organisasi secara sukarela memberikan sejumlah tunjangan lainnya. Tunjangan tersebut biasanya dihasilkan dari keputusan kepala Daerah yang di tetapkan di dalam rencana anggaran/

DPA, kemudian di tetapkan melalui Surat Keputusan Kepala OPD pada Organisasi tersebut.

Klasifikasi Tunjangan 1. Jaminan sosial.

Jaminan sosial memberikan penghasilan kepada para pensiunan, orang cacat, dan orang-orang yang masih hidup dari karyawan yang berhenti kerja, serta perawatan kesehatan untuk lansia. Jaminan sosial memberikan penghasilan pensiun kepada orang yang telah mencapai usia pensiun. Dibayar setiap bulan setelah pensiun.

2. Kompensasi/ ganti rugipekerja

Memberikan biaya perawatan kesehatan, kelanjutan penghasilan, dan rehabilitasi untuk orang- orang yang mengalami cidera sewaktu bekerja atau sakit. kompensasi pekerja juga menyediakan penghasilan kepada

keluarga yang masih hidup dari karyawan yang kematiannya terkait dengan pekerjaan. Pekerja berhak mendapatkan pembayaran secara cepat dan pasti dari sistem kompensasi pekerja tanpa harus membuktikan bahwa ini adalah kesalahan pengusaha.

3. Cuti keluarga dan medis

Para karyawan kadang-kadang membutuhkan waktu panjang untuk merawat keluarganya atau masalah kesehatannya. Sampai saat ini,banyak perusahaan menolak memberi karyawan cuti tidak dibayar untuk alasan selain melahirkan anak. Tetapi saat ini karyawan yang berhak karena alasan berikut: melahirkan anak, mengadopsi anak, merawat suami/istri atau orang tua, dan merawat masalah kesehatan sendiri yang mengganggu kinerja pekerjaan yang efektif.

4. Tunjangankemahalan

Diberikan kepada pekerja yang ditugaskan ke daerah yang biaya hidupnya lebih mahal dari tempat semula. Skala gaji dan gaji pokok biasanya disempurnakan dalam periode tertentu, yaitu antara 5 sampai 10 bulan.

Sebelum menyusun skala gaji baru, setiap tahun perlu diberi tunjangan kemahalan yang disesuaikan dengan perkembangan harga-harga, indeks harga konsumen atau laju inflasi.

Tunjangan kemahalan daerah pula diberikan utnuk pekerja di daerah dengan biaya hidup relatif tinggi.

5. Tunjangan harikeagamaan

Tunjangan hari keagamaan atau biasa disebut dengan Tunjangan Hari Raya (THR) adalah salah satu hak yang diterima oleh karyawan. Menurut Peraturan Menteri Tenaga Kerja No.

(7)

4/1994, THR diberikan kepada karyawan dengan status apapun (kontrak, tetap, atau percobaan) dengan masa kerja lebih dari 3 bulan. Karyawan yang bekerja kurang dari 3 bulan tidak wajib diberikan THR. THR hanya diberikan sekali dalam setahun.

Pengertian Kinerja

Bambang Kusriyanti dalam Mangkunegara (2019:9) mengemukakan bahwa kinerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam).

Mangkunegara (2019: 67) mendeskripsikan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitias yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai pegawai baik secara kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja adalah segala hasil capaian dari segala bentuk aktifitas dan kebijakan di dalam serangkaian usaha kerja pada jangka waktu tertentu guna mencapai suatutujuan.

Tingkat keberhsilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaanya disebut dengan istilah “level of performance” atau level kinerja.

August W. Smith dalam Suwanto (2014: 196) menyatakan bahwa “, human otherwise” kinerja merupakan hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia.

Maka dapat disimpulan bahwa kinerja pegawai merupakan hasil dan keluaran yang dihasilkan oleh seorang karyawan sesuai dengan peran dan perilakunya dalam organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam suatu periode tertentu. Kinerja karyawan

merupakan hal yang bersifat individu, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya untuk mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral danetika.

Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Mangkunegara (2019: 15) berpendapat bahwa faktor internal berasal dari individu dan psikologis yang termasuk kedalam hasil dari atribut individu, dimana dapat menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu atau dapat disebut sebagai faktor yang berasal dari dalam diri seseorang. Sedangkan eksternal berasal dari hasil dukungan organisasi. Selanjutnya, Mangkunegara (2019: 16-17) menjelaskan bahwa faktor- faktor penentu prestasi kerja individu dalam organisasi adalah:

1. Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki kemampuan yang baik antara fungsi jasmaniah dan rohaniah. Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi rohani dan jasmani, maka individu tersebut memiliki konsentrasi yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanankan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan kata lain, tanpa adanya konsentrasi yang baik dari individu dalam bekerja, maka mimpi pimpinan

mengharapkan mereka dapat bekerja produktif dalam mencapai tujuan

(8)

organisasi. Konsentrasi individu dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan potensi, yaitu kecerdasan pikiran (IQ) dan kecerdasan emosi(EQ).

2. Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah suatu penilaan yang dilakuakn kepada pihak manajemen perusahaan baik pada karyawan mauapun manajer yang selama ini telah melakuakn pekerjaanya.

Menurut Robert L.Mathis dan Jhon H.

Jackson penilaian kinerja merupakan proses mengevaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan set set standar dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut.

Menurut Veithzal Rivai, penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat kehadiaran.

Indikator Kinerja 1. Kualitas

Tingkatkan dimana hasil ahir yang di capai mendekati sempurna dalam arti memenuhi tujuan yang di harapkan oleh

perusahaan. Pada dimensi ini dapat di lihat beberapa unsur indikatornya yaitu kerja sesuai dengan standar perusahaan, kemampuan dalam ketelitian dan kedisiplinan.

2. Kuantitas

Jumlah yang di hasilkan yang di nyatakan dalam istilah sejumlah unit kerja atau pun merupakan jumlah siklus aktifitas yang di hasilkan, pada dimensi ini dapat di lihat beberapa unsur indikator nya, yaitu di antara nya memiliki target dalam bekerja,mencapa suatu target, dan menyelesaikan tugas- tugas pekerjaan dengan tepat dan efesien

3. Ketepatan waktu

Tingkat aktifitas di selesaikannya pekerjaan tersebut pada waktu yang di inginkan. Waktu adalah hal yang penting dalam mendukung kinerja karyawan, oleh karena itu dapat di lihat beberapa indikatornya yaitu:

menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktu nya, tidak menunda nundapekerjaan.

4. Efektifitas

Merupakan suatau tingkatan yang paling maksimal dari penggunaan

sumber daya (manisia,

keungan,teknologi) yang di miliki perusahaan untuk mendapatkan keuntungan yang maksimal atau mengurangi kerugian dari masing- masing unit atau sebagai pengganti dari penggunaan sumber daya. Indikator nya yaitu mampu memperoleh keuntungan lebih, hadir tepat waktu serta mampu berinovasi dalam pekerjaan

Hasil Penelitian Terdahulu

Berdasarkan jurnal penelitian yang dilalukan oleh Erni Yuningsih, Sri Hartini, dan M. Gusnul Rifky (2020) yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

(9)

Pada Divisi Produksi PT. Kusuma Kaisan Sentul Bogor “. Hasil menunjukan berdasarkan analisis regresi berganda uji F (simultan) menyatan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan secara simultan antara motivasi kerja dan kompensasi terhaadap kinerja karyawan Pada Divisi Produksi PT. Kusuma Kaisan Sentul Bogor.

Berdasarkan jurnal penelitian yang dilalukan oleh Tanto dan Fransisca Andrean (2016) yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Jaya Abadi Bersama”. Hasil menunjukan bahwa perhitungan hipotesis didapat hasil t hitung > t tabel dapat disimpulkan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Jaya Abadi Bersama.

Berdasarkan jurnal penelitian yang dilalukan oleh Vera Eka Santi dan Sri Widodo (2021) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Jakarta”. Hasi menunjukan bahwa kompensasi dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh langsung secara positif dan signifikan terhdap kinerja divisi safety dan scurity PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Jakarta.

Kerangka Penelitian

Kerangka berpikir adalah alur berpikir yang disusun secara singkat untuk menjelaskan bagaimana sebuah penelitian dilakukan dari awal, proses pelaksanaan, hingga akhir. Pada umumnya kerangka berpikir digunakan untuk menggambarkan hubungan variabel satu dengan variabel lainnya.

Gambar 1 Kerangka Penelitian

Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah penjelasan sementara tentang prilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau yang akan terjadi. Peneliti bukan nya bertahan dengan kepada hipotesis yang telah disusun, melainkan mengumpulkan data untuk mendukung atau menolak hipotesis tersebut

Berdasarkan masalah pokok penelitian dan tujuan yang ingin dicapai, maka sebagai hipotesis adalah :

H₁ : diduga terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai Pada Sekretariat Dinas Koperasi Usaha Mikro Dan Kecil Kota Cilegon H2 : diduga terdapat pengaruh tunjangan

terhadap kinerja pegawai Pada Sekretariat Dinas Koperasi Usaha Mikro Dan Kecil Kota Cilegon H₃ : diduga terdapat pengaruh motivasi

dan tunjangan terhadap kinerja pegawai Pada Sekretariat Dinas Koperasi Usaha Mikro Dan Kecil Kota Cilegon

(10)

METODOLOGI PENELITIAN

Penelitian ini dilakukan pada Sekertariat Dinas Koperasi Usaha Mikro dan kecil Kota Cilegon. Populasi yang ditentukan dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai tenaga harian lepas (THL) Sekertariat Dinas Koperasi Usaha Mikro dan kecil Kota Cilegon yang berjumlah 40 orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sempel jenuh.

Responden diminta untuk menjawab kuesioner yang disediakan oleh peneliti.

HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Uji Instrumen

a. Uji Validitas

Hasil pengujian validitas instrumen menunjukan bahwa r hitung lenih besar dari r tabel 0,312 yang menujukan bahwa semua indikator valid dan dapat dipakai untuk uji penelitian selanjutnya.

b. Uji Reabilitas

Hasil pengujian reabilitas dengan menggunakan teknik Cronbach's Alpha dari setiap variabel lebih besar dari 0,60 maka instrumen tersebut dikatakan reliabel.

2. Uji Persaratan Analisis a. Uji Normalitas

Hasil uji normalitas diketahui nilai One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test pada kolom Asymp. Sig. (2- tailed) yaitu 0.287 Karena 0,287 >

0,05 maka dinyatakan normal.

b. Uji Autokorelasi

Hasil Uji Autokorelasi, untuk nilai di Durbin-Watson (DW) sebesar 1,857 dibandingkan dengan nilai

tabel , dengan menggunakan nilai signifikan 5% (0,05) dan jumlah sempel (n=40) dan jumlah variabel bebas (k=2). Dalam hal ini diketahui bahwa nilai dL (tabel) = 1,373, dU (tabel) = 1,593, dan (4 – dU) 4 - 1,593 = 2,407. Berdasarkan ketentuan pengujian model regresi, tidak terdapat autokorelasi apabila dU < DW < 4-dU. Sebaliknya dU <

DW > 4-dU, maka terjadi autokorelasi. Maka berdasarkan tabel di atas hasilnya adalah 1,593 <

1,857 < 2,407 yang artinya tidak terjadi autokorelasi.

c. Uji Multikolinearitas

Hasil uji multikolinearitas diketahui bahwa nilai Variance Inflatation Factor (VIF) diperoleh 1,576 <

10,00 dan nilai Tolerance 0,634 >

0,100. Maka dapat dikatakan bahwa data tersebut tidak terdapat multikolineritas.

d. Uji Heteroskedastisitas

Hasil Uji Heteroskedastisitas Berdasarkan pada gambar scatterplot terlihat titik menyebar secara acak,tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas atau teratur ,serta titik tersebar di atas dan di bawah angka 0. Dengan demikian dapat dikatakan bahawan tidak terjadi gejala heteroskedastisitas pada model regresi.

e. Uji Linearitas

Hasil perhitungan linieritas didapatkan nilai sig 0,898 > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja (X1) mempunyai hubungan yang linier terhadap kinerja (Y). Maka uju

(11)

asumsi untuk uji lineritas bisa terpenuhi.

Hasil perhitungan linieritas didapatkan nilai sig 0,829 > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel tunjangan pegawai (X2) mempunyai hubungan yang linier terhadap kinerja (Y). Maka uju asumsi untuk uji lineritas bisa terpenuhi.

3. Teknik Analisi Data

a. Uji Korelasi Product Moment Berdasarkan nilai signifikansi Sig.

(2-tailed): Dari tabel diketahui nilai sig. 2-tailed antara motivasi kerja (X1) terhadap kinerja adalah 0,00 <

0,05 artinya terdapat korelasi antara variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja. Pengaruh antara tunjangan pegawai (X2) dengan kinerja sebesar 0,00 < 0,05 artinya terdapat korelasi antara variabel tunjangan pegawai dengan variabel kinerja.

Berdasarkan niali r hitung : Diketahui nilai r hitung motivasi kerja (X1) dengan kinerja adalah sebesar 0,530 > 0,312, maka disimpulkan bahwa terdapat pengaruh antara variabel motivasi kerja dengan kinerja. Diketahui r hitung tunjangan pegawai (X2) dengan kinerja sebesar 0,749

>0,312 disimpulkan bahwa terdapat pengaruh tunjangan pegawai dengan kinerja.

b. Uji Korelasi Berganda

Hasil Uji korelasi dengan model summary diketahui bahawa nilai

Sig. F Change 0,00 < 0,05 maka terdapat korelasi antara dua variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Dengan koefisien korelasi sebesar 0,755, hal ini menunjukan hubungan yang kuat.

c. Uji Regresi Berganda

Hasil estimasi model dapat ditulis dalam persamaan di bawah ini:

Y = 10.072 + 0,087 + 0,826

1. Konstanta sebesar 10.072 merupakan pengaruh positif variabel independen, variabel independen dianggap konstan (X1 = 0 dan X2), maka tingkat kinerja karyawan sebesar 10.072.

2. Koefisien regresi motivasi kerja yang mendapatkan positif sebesar 0,087 artinya apabila terjadi perubahan motivasi kerja sebesar 1% maka tingkat variabel Y akan mengalami kenaikan sebesar 0,087.

3. Koefisien regresi tunjangan pegawai yang mendapatkan positif sebesar 0,826 artinya apabila terjadi perubahan tunjangan pegawai sebesar 1%

maka tingkat variabel Y akan mengalami kenaikan sebesar 0,826.

d. Uji Koefisien Determinasi

Tabel 1

Uji Koefisien Determinasi Model Summary Mo

del R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .755^a .570 .547 1.75062

a. Predictors: (Constant), Tunjangan Pegawai, Motivasi kerja

(12)

Berdasarkan tabel di atas dipengaruhi nilai koerisien R square (R2) sebesar 0,570 atau 57,0%, jadi bisa diambil kesimpulan besarnya pengaruh variabel motivasi kerja dan tunjanagan pegawai terhadap kinerja sebesar 57,0%, sedangkan sisanya sebesar 43,0% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.

Tabel 4.44

Variabel Motivasi Kerja (X1) dengan Kinerja (Y) Coefficients^a

4. Uji Hipotesis a. Uji t

Tabel 2

a. Dependent Variable:

Kinerja Variabel Motivasi Kerja (X1) dengan Kinerja

(Y) Coefficients^a

Model

Unstandardized Coefficients

Standar dized Coeffici

ents

t Sig.

B

Std.

Error Beta 1 (Consta

nt) 20.493 2.996

.530 6.84

1 .000 Motivas

i kerja .382 .099 3.85

1 .000 a. Dependent

Variable: Kinerja

Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui apakah motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai, dan hasil penghitungan yang

Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui apakah tunjangan pegawai mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai, dan hasil penghitungan yang diperoleh nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 6.968 lebih besar dari 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 1,685 (6.968 > 1,685), dengan taraf signifikasi 0,00 < 0,05. Sehingga Ho ditolak dan Ha diterima, hal ini menunjukan bahwa tunjangan pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

b. Uji F

Tabel 4 ANOVA^b

diperoleh nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 3.851 lebih besar dari 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 1,685 (3,851 > 1,685), dengan taraf signifikasi 0,00 < 0,05. Sehingga Ho ditolak dan Ha diterima, hal ini menunjukan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

a. Predictors: (Constant), Tunjangan Pegawai b. Dependent Variable:

Kinerja

Berdasarkan tabel di atas diperoleh Fhitung

= 48.556, sedangka n nilai ftabel = 3,32 dengan taraf nyata sebesar 0,05. Fhitung >

ftabel (48.556 > 3,32) dengan demikian Ho

Model

Unstandardized Coefficients

Standar dized Coeffici

ents

t Sig.

B

Std.

Error Beta 1 (Constant) 10.605 3.076

.749

3.448 .001 Tunjangan

Pegawai .916 .131 6.968 .000

Model

Sum of Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regressio

n 148.042 1 148.042 48.5

56 .000^a Residual 115.858 38 3.049

Total 263.900 39

(13)

ditolak dan Ha diterima dengan tingkat singnifikansi sebesar (0,00 < 0,05), maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dan tunjangan pegawai terhap kinerja pegawai THL di Sekretariat Dinas Koperasi Usaha Mikro dan Kecil Kota Cilegon.

PENUTUP Simpulan

Pengaruh Motivasi kerja (X1) dalam uji t didapat Ho ditolak dan Ha diterima.

Dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja (X1) dengan kinerja (Y) Pegawai THL di Sekretariat Dinas Koperasi Usaha Mikro dan Kecil Kota Cilegon dengan interval koefisien tingkat pengaruh sedang. Pengaruh fasilitas kerja (X2) dalam uji t didapat Ho ditolak dan Ha diterima. Dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara tunjangan pegawai (X2) dengan kinerja (Y) Pegawai THL di Sekretariat Dinas Koperasi Usaha Mikro dan Kecil Kota Cilegon dengan interval koefisien tingkat pengaruh kuat. Motivasi kerja (X1) dan tunjangan pegawai (X2) berpengaruh secara simultan terhadap kinerja (Y) Pegawai THL di Sekretariat Dinas Koperasi Usaha Mikro dan Kecil Kota Cilegon. Berdasarkan hasil uji Ho ditolak dan Ha diterima maka dapat disimpulkan bahwa “terdapat pengaruh secara simultan dan signifikan antara motivasi kerja (X1) dan tunjangan pegawai (X2) terhap kinerja (Y) Pegawai THL di Sekretariat Dinas Koperasi Usaha Mikro dan Kecil Kota Cilegon”. Sedangkan dalam koefisien determinasi didapat bahwa variabel motivasi kerja (X1) dan tunjangan pegawai (X2) mempengaruhi sebesar

57,0% terhadap kinerja (Y) pegawai.

sedangkan sisanya sebesar 34.0%

dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.

Saran

Motivasi kerja menunjukan indikator terendah yaitu kebutuhan sosial (22,66%).

Maka penulis menyarankan dalam upaya menaikan motivasi kerja, hendaknya Pegawai THL di Sekretariat Dinas Koperasi Usaha Mikro dan Kecil Kota Cilegon dapat mempererat interaksi antara pegawai.

Tunjangan pegawai menunjukan indikator terendah yaitu upah dan gajih (32,40%). Maka penulis menyarankan dalam upanya menaikan tunjangan pegawai hendaknya Sekretariat Dinas Koperasi Usaha Mikro dan Kecil Kota Cilegon meningkatkan upah dan gajih, sehingga membuat semangat kerja meningkat.

Kinerja menunjukan indikator terendah yaitu kuantitas (24.10%). Maka penulis menyarankan dalam upanya meningkatkan kinerja pegawai, hendaknya Sekretariat Dinas Koperasi Usaha Mikro dan Kecil Kota Cilegon lebih memperhatikan segi kemandirian pegawai, hal ini dapat dilakukan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan wawasan melalui pelatihan terhadap pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Anwar Prabu Mangkunegara, 2019, Evaluasi Kinerja SDM, Bandung: Pt.

Revika aditama.

Vethzal rivai,2019 Manajemen Sumber Daya ManusiaUuntuk Perusahaan, jakarta: Raja Grafindo Persada.

(14)

M. Kadarisman, 2012, Manajemen Pengembangan sumberdaya manusia, Jakarta: Raja Wali Pers.

Moh. As’ad, 2019, Psikologi Industri, Lyberty, Jogjakarta: Edisi Ke Empat.

Sedarmayanti, 2017, Sumber Daya Manusia dan Produktifitas kerja, Bandung, Mandar Maju.

Sofyandi dan Garniwa, 2017, Perilaku Organisasional. Yogyakarta, Edisi Pertama. Graha Ilmu.

Gary Dessler, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta Edisi 14, salemba Empat.

Kaswan, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi, Yogyakarta, graha ilmu.

Peraturan Walikota Cilegon nomor 49 Tahun 2020, Tentang Tunjangan Pegawai

Anwar Prabu Mangkuputra, 2019, Evaluasi Kinerja SDM, Bandung, PT. Revika Aditama

Anwar Prabu Mangkuputra, 2019, Manajemen Simber Daya Manusia Peusahaan, Bandung: PT Remaja Rosdakarya

Suanto dan Donni juni Priansa, 2014, Manajmen SDM dalam Organisasi publik dan Bisns, Bandung, Alfabeta

Sugiyono, 2017,

MetodePenelitianKuantitaf, Kualitatif, dan R&D,Bandung: Alfabeta