1
PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIMEDIASI OLEH MOTIVASI KERJA
(STUDI PADA KARYAWAN DEPARTEMEN ASSEMBLING PT.
INDUSTRI KERETA API (PERSERO) KOTA MADIUN)
Eko Budi Prastyo Achmad Sudiro
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap motivasi kerja, pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan, dan pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan dimediasi oleh motivasi kerja. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian eksplanatory untuk menjelaskan hubungan atau pengaruh antar variabel yang diteliti. Sampel yang digunakan adalah 52 responden yang. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner yang diukur dengan skala Likert. Uji instrumen menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas, sedangkan uji asumsi yang digunakan adalah uji normalitas dan uji linearitas.
Analisis data menggunakan teknik analisis jalur untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh motivasi kerja pada karyawan Departemen Assembling PT. Industri Kereta Api (Persero) Kota Madiun. Hasil pada penelitian ini menunjukkan bahwa (1) pelatihan secara langsung berpengaruh terhadap motivasi kerja, (2) motivasi kerja secara langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan (3) pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (4) pelatihan berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan dimediasi oleh motivasi kerja.
Kata kunci: Pelatihan, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan
ABSTRACT
The purpose of this research is to observe and analyze the influence of training towards work motivation, the influence of work motivation to the employees performance, the influence of training to the employees performance, and the influence of training towards employees performance mediated by the work motivation. The type of this research is an explanatory research to clarify the relationship or influence between variables being analyzed. The samples are 52 respondents. The instrument used to collect the data was in the form of a questionnaire and the opinion was measured by the Likert scale. The validity and reliability are used to test the instrument, while the assumptions are tested by using normality and linearity test. The data were analyzed by using path analysis technique to know the influence of training on the employees performance mediated by the work motivation in Assembling Department of PT. Industri Kereta Api (Persero) Madiun. The results of this research showed that (1) the training had directly influence to the work motivation, (2) the work motivation had directly influence to the employees performance, (3) the training had not directly influence to the employees performance (4) the training had indirect influence to the employees performance mediated by the work motivation.
Keywords: Training, Work Motivation, Employee Performance
2 PENDAHULUAN
Pada era globalisasi saat ini persaingan bisnis antar perusahaan menjadi semakin ketat, lebih-lebih dalam rangka menghadapi ASEAN Economic Community (AEC) atau yang biasa disebut Masyarakat Ekonomi Asean (MEA). Salah satu cara perusahaan agar dapat memenangkan persaingan bisnis dengan baik adalah dengan mempersiapkan segala aspek yang diperlukan untuk kemajuan perusahaan. Kemajuan perusahaan tidak hanya ditinjau dari keuntungan atau laba yang didapatkan, teknologi yang digunakan, bahan baku yang diperoleh, dan inovasi produk (barang dan jasa) yang dimiliki perusahaan, tetapi juga sumberdaya manusianya.
Sumberdaya manusia menjadi salah satu faktor yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam rangka mencapai tujuannya, hal ini dikarenakan sumberdaya manusia sebagai faktor penggerak terpenting dalam organisasi atau perusahaan.
Dalam suatu perusahaan walaupun telah didukung dengan modal yang besar dan sarana prasarana yang memadai, tetapi tanpa ditopang dengan ketersediaan sumberdaya manusia yang terampil, produktif, dan kreatif maka kegiatan operasional perusahaan tidak akan dapat terselesaikan dengan baik serta pencapaian tujuan perusahaan juga tidak akan terpenuhi. Dengan kata lain kemajuan suatu perusahaan atau organisasi sangatlah bergantung pada kinerja karyawan, sehingga penting peran perusahaan untuk bisa meningkatkan keahlian (skill) sumberdaya manusianya agar sumberdaya manusia yang dimiliki mempunyai kompetensi yang tinggi sesuai standar internasional, dan
akhirnya dapat bersaing dengan SDM dari negara-negara ASEAN lainnya.
Untuk memperoleh
sumberdaya manusia yang dapat memenuhi kualifikasi, salah satu cara yang bisa dilakukan oleh perusahaan adalah dengan memberikan karyawan program pelatihan (training). Pelatihan sering dipakai sebagai solusi atas persoalan kinerja organisasi. Hal ini sejalan dengan pendapat Simamora (2003:273) yang menyatakan bahwa pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Pelatihan yang dilakukan perusahaan juga merupakan upaya untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan karena perusahaan berupaya untuk memenuhi salah satu kebutuhan karyawan yaitu kebutuhan aktualisasi diri jika dilihat dalam teori kebutuhan Masslow, dan kebutuhan pertumbuhan (growth) jika dilihat dalam teori motivasi ERG Alderfer. Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi diharapkan pencapaian kinerja yang lebih baik.
Simamora (2001) menyatakan bahwa salah satu tujuan pelatihan adalah untuk memperbaiki motivasi dan kinerja karyawan.
PT. Industri Kereta Api (Persero) atau yang biasa disebut PT.
INKA (Persero) adalah perusahaaan manufaktur yang bergerak di bidang perkeretaapian di Indonesia.
Kegiatan utama PT. INKA (Persero) meliputi pembuatan kereta api, perdagangan lokal, ekspor-impor barang dan jasa yang berhubungan dengan perkeretapian, dan jasa perawatan kereta api. Selain itu dalam menghadapi era globalisasi
3 seperti sekarang ini PT. INKA (Persero) tidak hanya fokus dalam produk-produk perkeretaapian, namun menghasilkan produk lain yang lebih luas yang mampu memberikan kontribusi terhadap permintaan infrastruktur dan sarana transportasi, contohnya seperti micro car GEA. PT INKA (Persero) juga berhasil mengembangkan dan memproduksi produk kereta api berupa lokomotif jenis DH CC300 yang berfungsi sebagai penarik kereta barang dan penumpang.
Sebagai industri kereta api satu-satunya di ASEAN, kualitas dan kelayakan hasil produksi kereta api menjadi tugas dan tanggung jawab sepenuhnya oleh PT. INKA (Persero). PT. INKA (Persero) harus mampu memproduksi kereta api dengan standar kualitas yang baik, aman, dan layak untuk digunakan sehingga hasil produksi tersebut tidak mengecewakan konsumen maupun pelanggan. Sebagaimana yang telah diketahui bahwasanya pelanggan PT. INKA (Persero) bukan hanya berasal dari dalam negeri tetapi juga di tingkat internasional.
Pusat produksi PT. INKA (Persero) terletak pada divisi fabrikasi, dan pada divisi fabrikasi terdapat departemen assembling.
Departemen assembling adalah departemen yang mempunyai tugas untuk melakukan perakitan bagian- bagian kereta api. Departemen assembling terdiri dari bagian carbody, bagian minor assembling, dan bagian sub assembling. Pada departemen assembling memiliki banyak sumberdaya manusia yang sudah berkualifikasi khusus dan berpengalaman di bidangnya. Beban tugas dan tanggung jawab karyawan sangat besar karena memiliki tingkat
kerumitan tersendiri dibandingkan dengan departemen lain. Kerumitan pekerjaan paling besar terdapat pada bagian carbody, hal ini disebabkan karena di bagian carbody terjadi proses welding untuk perakitan bogie. Bogie adalah konstruksi yang terdiri dari dua perangkat roda atau lebih yang digabungkan oleh rangka yang dilengkapi dengan sistem pemegasan, pengereman, serta keseluruhan berfungsi sebagai pendukung rangka dasar dari badan kereta (Wibowo, 2015). Dapat dikatakan bahwa bogie adalah nyawanya sebuah kereta karena ketika bogie kereta tidak normal maka kereta tersebut bisa terguling.
Berdasarkan pada
pengamatan awal yang dilakukan, dapat diketahui bahwa motivasi kerja karyawan kurang baik. Karyawan terlihat kurang bersemangat dalam bekerja, beberapa karyawan juga merasakan adanya pemberian beban kerja yang berlebihan sehingga akan berakibat pada kurang fokusnya karyawan pada pekerjaan. Hal ini yang dapat menjadikan karyawan bekerja kurang optimal sehingga dapat menurunkan kinerjanya, padahal kinerja karyawan departemen asssembling sangat dibutuhkan agar proses produksi PT.
INKA (Persero) Kota Madiun dapat berjalan dengan lancar sehingga dapat memenuhi target yang ditentukan oleh perusahaan.
Salah satu cara yang dilakukan PT. INKA (Persero) untuk memotivasi karyawan adalah dengan memberikan fasilitas pelatihan pada karyawan yang dilakukan secara berkala. Adanya pelaksanaan program pelatihan diharapkan akan meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga kinerja mereka juga akan meningkat. Hal tersebut
4 dikarenakan dengan adanya pelatihan maka karyawan akan memperoleh pengetahuan dan keahlian-keahlian
yang menunjang dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan.
Motivasi kerja karyawan pun juga akan meningkat seiring diberikannya pelatihan karena karyawan akan merasa keberadaannya diperhatikan oleh pihak perusahaan, dengan demikian kinerja mereka juga akan meningkat.
Berdasarkan latar belakang di atas, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul:
“Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi oleh Motivasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Departemen Assembling PT. Industri Kereta Api Persero Kota Madiun)”.
Sedangkan rumusan masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: (1) Apakah pelatihan memiliki pengaruh secara langsung terhadap motivasi kerja karyawan pada Departemen Assembling PT. Industri Kereta Api (Persero) Kota Madiun? (2) Apakah motivasi kerja memiliki pengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan pada Departemen Assembling PT. Industri Kereta Api (Persero) Kota Madiun? (3) Apakah pelatihan memiliki pengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan pada Departemen Assembling PT.
Industri Kereta Api (Persero) Kota Madiun? (4) Apakah pelatihan memiliki pengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh motivasi kerja karyawan pada Departemen Assembling PT. Industri Kereta Api (Persero) Kota Madiun?
LANDASAN TEORI Pelatihan
Menurut Rivai (dalam Meldona 2009:232), pelatihan (training) adalah proses sistematis pengubahan tingkah laku para karyawan dalam suatu arah untuk meningkatkan upaya pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Menurut Simamora (2003:273), pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Berdasarkan dari beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang dalam melakukan pekerjaan di sebuah perusahaan sehingga kinerja karyawan dapat meningkat. Program pelatihan berusaha untuk mempermudah pembelajaran para karyawan tentang kompetensi- kompetensi yang berkaitan dengan pekerjaan.
Terdapat 3 indikator di dalam pelatihan (Bangun, 2012:205) yaitu : (a) Kesiapan Peserta Pelatihan, (b) Kemampuan Pelatih, dan (c) Materi Pelatihan.
Motivasi Kerja
Menurut Nimran (2009: 54), motivasi kerja dapat didefinisikan sebagai keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil tertentu. Hasil-hasil yang dimaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran, atau perilaku kerja kreatifnya.
Menurut Siswanto (2008:119), motivasi kerja adalah suatu usaha positif dalam menggerakkan daya
5 dan potensi karyawan agar secara produktif berhasil mencapai tujuan.
Berdasarkan beberapa pengertian yang dikemukakan oleh pakar sumberdaya manusia di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu dorongan yang diberikan oleh atasan kepada bawahannya untuk meningkatkan keinginan yang kuat dalam bekerja sehingga kinerja karyawan bisa meningkat dan tujuan dari perusahaan bisa terpenuhi sesuai dengan target yang telah ditentukan.
Kinerja Karyawan
Menurut Riniwati (2011:50), kinerja adalah sejauh mana seseorang telah memainkan bagiannya dalam melaksanakan strategi organisasi, baik dalam mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran perorangan dan atau memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi. Menurut Hasibuan (2006:34), kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Berdasarkan beberapa pengertian yang dikemukakan oleh pakar sumber daya manusia di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang karyawan terhadap bidang yang ditekuni baik secara kualitas maupun kuantitas dan didasarkan oleh kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan dari karyawan tersebut.
Terdapat 3 indikator di dalam kinerja (Dharma, 2003:355) yaitu:
(a) Kuantitas Kerja, (b) Kualitas Kerja, dan (c) Ketepatan Waktu.
Berdasarkan latar belakang dan
landasan teori di atas maka kerangka konseptual pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 1 Kerangka Konseptual
Dari kerangka konsep penelitian di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah
H1: Terdapat pengaruh langsung yang signifikan antara pelatihan terhadap motivasi kerja karyawan pada Departemen Assembling PT.
Industri Kereta Api (Persero) di Kota Madiun.
H2: Terdapat pengaruh langsung yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada Departemen Assembling PT.
Industri Kereta Api (Persero) di Kota Madiun.
H3: Terdapat pengaruh langsung yang signifikan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan pada Departemen Assembling PT. Industri Kereta Api (Persero) di Kota Madiun.
H4: Terdapat pengaruh tidak langsung yang signifikan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan dimediasi oleh motivasi kerja karyawan pada Departemen Assembling PT. Industri Kereta Api (Persero) di Kota Madiun.
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini
6 adalah penelitian eksplanatory.
Dalam penelitian eksplanatory peneliti berusaha untuk menjelaskan atau membuktikan hubungan atau pengaruh antar variabel. Zulganef (2008:11) menjelaskan bahwa penelitian eksplanatory adalah suatu penelitian yang bertujuan menelaah kausalitas antar variabel yang menjelaskan suatu fenomena tertentu. Diharapkan dari penelitian ini dapat menjelaskan hubungan atau pengaruh variabel pelatihan terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh variabel motivasi kerja.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Departemen Assembling PT. Industri Kereta api (Persero) Kota Madiun sebanyak 110 orang karyawan. Pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik Simple Random Sampling, yaitu pengambilan sampel anggota populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Agung, 2012:
38). Dalam penelitian ini untuk menentukan jumlah sampel digunakan rumus Slovin, maka diperoleh sampel sebanyak 52 responden. Teknik pengumpulan data pada penelitian ini adalah (1) kuesioner, dan (2) dokumentasi.
Dalam penelitian ini, terdapat tiga variabel yang digunakan yaitu variabel independen (X), variabel dependen (Y), dan variabel intervening (Z). Variabel independen dalam penelitian ini adalah pelatihan (X), variabel dependen adalah kinerja karyawan (Y), sedangkan variabel interveningnya adalah motivasi kerja (Z). Uji instrumen dalam penelitian ini menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas, sedangkan uji asumsi yang digunakan adalah uji normalitas dan uji linearitas. Metode analisis data
yang digunakan adalah analisis jalur (path) untuk menganalisis pola hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung seperangkat variabel bebas terhadap variabel terikat (Riduwan, 2008:2).
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pada penelitian ini dilakukan terhadap 52 responden. Instrumen dikatakan valid jika taraf signifikansinya lebih kecil atau sama dengan 0,05 (Rianse, 2008:168). Hasil uji validitas juga dinyatakan valid jika nilai rhitung >
rtabel. Adapun nilai rtabel untuk n = 52 dengan signifikansi 5% adalah 0,23.
Berdasarkan uji validitas yang telah dilakukan dapat diketahui bahwa seluruh item pada variabel yang digunakan dinyatakan valid.
Hal tersebut dapat dilihat bahwa semua item memiliki nilai r hitung >
nilai r tabel 0,23 atau nilai signifikansi lebih kecil dari alpha (0,05) sehingga dapat dikatakan semua item pernyataan dari kuesioner yang diajukan dinyatakan valid dan dapat dipakai sebagai bahan pengujian selanjutnya.
Uji Reliabilitas
Ghozali (2011:47) menyatakan bahwa reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban
7 seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Metode yang digunakan untuk menguji reliabilitas adalah uji Alpha cronbach. Suatu instrumen dapat dikatakan handal atau reliabel apabila memiliki nilai koefisien atau nilai Alpha cronbach’s lebih besar dari atau sama dengan 0,6.
Berdasarkan Tabel 1 dapat dketahui bahwa semua variabel yang diuji tersebut memiliki nilai Alpha Cronbach lebih besar dari 0,6 sehingga dapat dikatakan ketiga variabel yang diuji sudah reliabel.
Tabel 1 Hasil Uji Reliabilitas
Uji Normalitas
Menurut Syofian Siregar (2014:153), tujuan dilakukannya uji normalitas terhadap serangkaian data adalah untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk menguji normalitas adalah dengan menggunakan normal probability plot terhadap masing-masing variabel.
Berdasarkan hasil uji normalitas pada Gambar 2, dapat diketahui bahwa data atau titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal sehingga dapat dikatakan bahwa persyaratan normalitas terpenuhi.
Gambar 2 Hasil Uji Normalitas
Sumber: Data Primer Diolah, 2016.
Uji Linearitas
Menurut Sudarmanto (2013:193), uji linearitas adalah suatu analisis guna menguji atau mengetahui apakah hubungan antar satu variabel dengan variabel lainnya memiliki kecenderungan mengikuti garis lurus atau tidak. Apabila hubungan tersebut memiliki kecenderungan mengikuti garis lurus, maka adanya peningkatan atau penururunan kuantitas pada satu variabel, akan diikuti secara linear oleh peningkatan atau penurunan pada variabel lainnya.
Berdasarkan pada Tabel 2 dapat dketahui bahwa antara variabel bebas (independen) terhadap variabel dependen (terikat) menunjukkan bahwa semua model memiliki nilai signifikansi kurang dari 0,05 sehingga dengan demikian dapat
8 dikatakan bahwa hubungan antara variabel bebas dan terikat cenderung berbentuk garis lurus (linear) atau dengan kata lain asumsi linearitas terpenuhi.
Tabel 2 Hasil Uji linearitas
Analisis Jalur (Path)
Tabel 3
Hasil Analisis Pengaruh Pelatihan (X) terhadap Motivasi Kerja (Z)
Dari tabel di atas dapat diperoleh persamaan sebagai berikut:
Z = 𝛽1X Z = 0,721X
Berdasarkan hasil analisis tersebut, besarnya kontribusi variabel pelatihan (X) terhadap motivasi kerja (Z) dapat dilihat dari nilai Adjusted R Square yaitu sebesar 0,510 yang berarti bahwa 51% variabel motivasi kerja (Z) akan dipengaruhi oleh variabel bebasnya yaitu variabel pelatihan (X) sedangkan sisanya 49%
variabel motivasi kerja akan dipengaruhi oleh variabel-variabel
lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
Adapun pengujian secara parsial pengaruh variabel pelatihan (X) terhadap motivasi kerja (Z) dapat diketahui bahwa variabel pelatihan (X) mempunyai pengaruh langsung yang positif dan signifikan terhadap variabel motivasi kerja (Z) pada tingkat kesalahan 0,05 (α=5%) apabila variabel lain diasumsikan konstan. Hal ini dapat dibuktikan dengan melihat pada Tabel 3, dari tabel tersebut dapat diketahui bahwa besarnya koefisien jalur sebesar 0,721 dengan nilai probabilitas sebesar 0,000 (0,000 < 0,05) sedangkan nilai thitung lebih besar dari ttabel (7,356 > 1,68) maka secara parsial variabel pelatihan (X) mempunyai pengaruh langsung yang signifikan terhadap variabel intervening yaitu motivasi kerja (Z).
Dengan demikian maka hasil uji hipotesis pertama diterima bahwa pelatihan (X) secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja (Z) pada karyawan Departemen Assembling PT. Industri Kereta Api (Persero) Kota Madiun. Selanjutnya, hasil perhitungan analisis pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dapat dilihat dalam Tabel 4 berikut ini :
Tabel 4
Hasil Analisis Pengaruh Pelatihan (X) dan Motivasi Kerja (Z) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)
9 Dari tabel di atas dapat diperoleh
persamaan sebagai berikut:
Y = 𝛽2 X + 𝛽3 Z Y = 0,084X + 0,396Z
Berdasarkan hasil analisis tersebut, besarnya kontribusi variabel pelatihan (X) dan motivasi kerja (Z) terhadap kinerja karyawan (Y) dapat dilihat dari nilai Adjusted R Square yaitu sebesar 0,179 yang berarti bahwa 17,9% variabel kinerja karyawan akan dipengaruhi oleh variabel bebasnya yaitu pelatihan (X) dan motivasi kerja (Z) sedangkan sisanya 82,1% variabel kinerja akan dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
Adapun pengujian secara parsial masing-masing variabel bebas akan diuraikan sebagai berikut:
a. Pengaruh Motivasi Kerja (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Dari hasil perhitungan secara parsial variabel motivasi kerja (Z) secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y) pada tingkat kesalahan 0,05 (α = 5%) apabila variabel lain diasumsikan konstan.
Hal ini dapat dibuktikan dengan melihat pada Tabel 4, dari tabel tersebut dapat diketahui bahwa besarnya koefisien jalur sebesar 0,396 dengan nilai probabilitas sebesar 0,035 (0,035 < 0,05) sedangkan nilai thitung lebih besar dari ttabel (2,163 > 1,68) maka secara parsial variabel motivasi (Z) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).
Dengan demikian maka hasil uji hipotesis kedua diterima bahwa motivasi kerja (Z) secara langsung
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada Departemen Assembling PT. Industri Kereta Api (Persero) Kota Madiun.
b. Pengaruh Pelatihan (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Dari hasil perhitungan secara parsial variabel pelatihan (X) mempunyai pengaruh yang tidak signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y) pada tingkat kesalahan 0,05 (α = 5%) apabila variabel lain diasumsikan konstan. Hal ini dapat dibuktikan dengan melihat Tabel 4, dari tabel tersebut dapat diketahui bahwa besarnya koefisien jalur sebesar 0,084 dengan nilai probabilitas sebesar 0,649 (0,649 >
0,05) sedangkan nilai thitung lebih kecil dari ttabel (0,457 < 1,68) maka secara parsial variabel pelatihan (X) mempunyai pengaruh yang tidak signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).
Dengan demikian maka hasil uji hipotesis ketiga ditolak bahwa pelatihan (X) secara langsung berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada Departemen Assembling PT. Industri Kereta Api (Persero) Kota Madiun.
c. Pengaruh Tidak Langsung Pelatihan (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Dimediasi oleh Motivasi Kerja (Z).
Untuk mengetahui pengaruh tidak langsung dilakukan dengan cara perkalian koefisien jalur yang dihasilkan dari hitungan analisis hitungan pertama dan kedua. Adapun rumus pengaruh tidak langsung variabel pelatihan (X) terhadap kinerja karyawan (Y) dimediasi oleh motivasi kerja (Z) adalah sebagai berikut:
10 PTL = 𝛽1 x 𝛽2
Keterangan :
PTL = Pengaruh tidak langsung 𝛽1 = Koefisien (X) terhadap (Z) 𝛽2 = Koefisien (Z) terhadap (Y)
Dari rumus di atas, maka perhitungan pengaruh tidak langsung variabel pelatihan (X) terhadap kinerja karyawan (Y) dimediasi oleh motivasi kerja (Z) adalah
PTL = 0,721 x 0,396
= 0,285
Jumlah total pengaruh langsung dan jumlah pengaruh tidak langsung yang didapat dari model lintasan jalur yaitu:
Total pengaruh X–Y
= 0,084 + (0,721 x 0,396)
= 0,084 + 0,285
= 0,369
Tabel 5
Ringkasan Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Berdasarkan hasil perhitungan di atas, dapat diketahui bahwa pengaruh tidak langsung yang dihasilkan dari variabel pelatihan (X) terhadap kinerja karyawan (Y) dimediasi oleh motivasi kerja (Z) sebesar 0,285 yang berarti mempunyai hubungan positif.
Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat pengaruh positif secara tidak langsung yang signifikan antara pelatihan (X) terhadap kinerja karyawan (Y) dimediasi oleh motivasi kerja (Z) pada karyawan Departemen Assembling PT. Industri Kereta Api (Persero) Kota Madiun. Hasil
tersebut membuktikan bahwa hipotesis ke empat diterima.
Setelah menjawab hipotesis yang telah dirumuskan, maka akan digambarkan diagram analisis jalur sesuai dengan nilai yang telah didapatkan dari proses analisis data.
Diagram analisis jalur dapat dilihat pada Gambar 3 di bawah ini.
Gambar 3 Diagram Jalur
Pengujian Kesesuaian Model Uji kesesuaian model dimaksudkan untuk menguji apakah model yang diusulkan memiliki kesesuaian dengan data atau tidak.
Ketepatan model hipotesis dan data penelitian diukur dari hubungan koefisien determinasi (R2) di kedua persamaan. Hasil kesesuaian model adalah sebagai berikut:
R2 m = 1 ‒ (1 ‒ R21) (1 ‒ R22)
= 1 ‒ (1 ‒ 0,520) (1 ‒ 0,211)
= 1 ‒ (0,48) (0,789)
= 1 ‒ 0,378
= 0,622 atau 62,2%
Berdasarkan perhitungan di atas diperoleh validitas model atau kesesuaian model sebesar 0,622.
11 Hasil tersebut menunjukkan bahwa keragaman data yang dapat dijelaskan oleh model adalah sebesar 62,2%. Dengan kata lain informasi yang terkandung dalam data 62,2%
dapat dijelaskan oleh model tersebut, sedangkan sisanya sebesar 37,8%
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat di dalam model penelitian ini.
Hasil Model Trimming
Berdasarkan hasil analisis jalur (path) terdapat koefisien jalur yang tidak signifikan yaitu variabel pelatihan (X) terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Model tersebut perlu diperbaiki menggunakan model trimming dengan cara mengeluarkan variabel yang tidak signifikan yaitu variabel pelatihan (X), selanjutnya model tersebut diuji ulang dengan tidak mengikutsertakan variabel pelatihan (X). Hasil perhitungan dapat dlihat pada Tabel 6 di bawah ini:
Tabel 6
Pengaruh Motivasi Kerja (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Gambar 4
Diagram Jalur Setelah Model Trimming
PEMBAHASAN
Pengaruh Pelatihan (X) Terhadap Motivasi Kerja (Z)
Hasil temuan pertama menunjukkan bahwa pelatihan (X) secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja (Z). Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis path yang menunjukkan bahwa besarnya koefisien jalur sebesar 0,721 dengan nilai probabilitas sebesar 0,000 (0,000 <
0,05) sedangkan nilai thitung lebih besar dari ttabel (7,356 > 1,68).
Hasil di atas mencerminkan bahwa pelatihan yang diadakan oleh PT. Industri Kereta Api (Persero) Kota Madiun dapat berpengaruh terhadap tinggi rendahnya motivasi kerja karyawan, sehingga semakin sering pelatihan diadakan maka motivasi kerja karyawan departemen assembling juga semakin tinggi.
Namun sebaliknya, semakin jarang pelatihan yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan maka semakin rendah pula tingkat motivasi kerja karyawan.
Pengaruh Motivasi Kerja (Z) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Hasil temuan kedua menunjukkan bahwa motivasi kerja (Z) secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini dapat
12 dilihat dari hasil analisis path yang menunjukkan bahwa besarnya koefisien jalur sebesar 0,396 dengan nilai probabilitas sebesar 0,035 (0,035 < 0,05) sedangkan nilai thitung
lebih besar dari ttabel (2,163 > 1,68).
Hasil di atas mencerminkan bahwa semakin tinggi motivasi kerja yang dirasakan oleh karyawan Departemen Assembling pada PT.
Industri Kereta Api (Persero) Kota Madiun maka kinerja yang dihasilkan oleh para karyawan juga semakin meningkat, sedangkan apabila motivasi kerja yang dirasakan karyawan rendah maka kinerja mereka juga menurun.
Pengaruh Pelatihan (X) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Hasil temuan ketiga menunjukkan bahwa pelatihan (X) mempunyai pengaruh langsung yang tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada Departemen Assembling PT. Industri Kereta Api (Persero) Kota Madiun. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis path yang menunjukkan bahwa besarnya koefisien jalur sebesar 0,084 dengan nilai probabilitas sebesar 0,649 (0,649 > 0,05) sedangkan nilai thitung
lebih kecil dari ttabel (0,457 < 1,68).
Hasil di atas mencerminkan bahwa pelatihan yang diberikan oleh PT. Industri Kereta Api (Persero) Kota Madiun kepada para karyawan di departemen assembling belum mampu mempengaruhi kinerja karyawan secara langsung.
Pengaruh Pelatihan (X) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Dimediasi oleh Motivasi Kerja (Z)
Hasil temuan keempat menunjukkan bahwa pelatihan (X) berpengaruh positif secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan
(Y) dimediasi oleh motivasi kerja (Z). Dilihat dari hasil analisis path, pengaruh tidak langsung antara variabel pelatihan (X) terhadap kinerja karyawan (Y) dimediasi oleh motivasi kerja (Z) sebesar 0,285.
Hasil tersebut mencerminkan bahwa dengan adanya penerapan pelatihan yang tepat maka dapat menimbulkan motivasi kerja yang nantinya dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja oleh para karyawan.
Implikasi Hasil Penelitian
Hasil temuan pertama menunjukkan bahwa pelatihan (X) secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja (Z). Hasil penelitian ini mengimplikasikan bahwa apabila PT.
Industri Kereta Api (Persero) ingin meningkatkan motivasi kerja karyawan departemen assembling,
maka perusahaan harus
memperhatikan pelatihan yang diberikan kepada para karyawan.
Semakin sering pelatihan diberikan maka motivasi kerja para karyawan juga semakin tinggi. Namun sebaliknya, semakin jarang pelatihan yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan maka semakin rendah pula tingkat motivasi kerja karyawan tersebut. Pengaruh variabel pelatihan terhadap motivasi kerja karyawan sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Raharjo (2014), dimana terdapat pengaruh pelatihan yang terdiri dari metode pelatihan, materi pelatihan, dan instruktur pelatihan terhadap motivasi kerja. Hal ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Nazar (2014) yang menunjukkan bahwa dua unsur pelatihan yang terdiri dari metode pelatihan dan materi pelatihan
13 berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif dari item-tem variabel pelatihan antara lain memiliki keterampilan-keterampilan dasar yang diperlukan dalam pelatihan, minat peserta pelatihan, memiliki sikap percaya diri dalam mengikuti pelatihan, pelatih mampu menyampaikan materi secara interaktif, pelatih menguasai bidang materi yang disampaikan, pelatih menguasai alat/ mesin yang digunakan dalam pelatihan, materi pelatihan sesuai dengan pekerjaan karyawan, materi pelatihan dapat dipahami karyawan, dan adanya materi pelatihan bermanfaat bagi karyawan diperoleh rata-rata sebanyak 4,2. Nilai rata-rata ini termasuk dalam kategori baik, hal tersebut mencerminkan bahwa mayoritas karyawan departemen assembling merasa bahwa pelatihan telah diterapkan dengan baik oleh PT. Industri Kereta Api (Persero) Kota Madiun, karena mayoritas karyawan memberikan persepsi yang positif terhadap kondisi tersebut.
Hasil temuan kedua menunjukkan bahwa motivasi kerja (Z) secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil penelitian ini mengimplikasikan bahwa semakin besar harapan, keinginan atau kebutuhan dari para karyawan terpenuhi, maka motivasi kerja mereka juga semakin tinggi.
Dengan tingginya motivasi kerja karyawan, maka kinerja mereka juga dapat meningkat. Hal tersebut dikarenakan, para karyawan yang harapan, keinginan, atau kebutuhan mereka telah terpenuhi oleh perusahaan maka para karyawan dapat lebih mudah untuk termotivasi,
dengan begitu mereka dengan sendirinya akan mau untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja mereka. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rayyan (2012), dimana terdapat pengaruh signifikan variabel motivasi kerja yang meliputi kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosialisasi, penghargaan, dan aktualisasi diri terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif dari item-tem variabel motivasi kerja antara lain kondisi lingkungan kerja yang nyaman, keamanan pada lingkungan kerja, mendapatkan gaji yang layak sesuai dengan beban kerja, kebebasan untuk berinteraksi dengan teman kantor, komunikasi dengan rekan sejawat di kantor terjalin dengan baik, atasan memberikan pengarahan yang baik kepada bawahan, adanya kesempatan bagi karyawan dalam meningkatkan kemampuan/ keahlian terkait dengan pekerjaan, dan adanya kesempatan bagi para karyawan dalam meningkatkan karir jabatan diperoleh rata-rata sebanyak 4,19. Nilai rata- rata ini termasuk dalam kategori baik, hal tersebut mencerminkan bahwa mayoritas karyawan departemen assembling merasa puas dengan bentuk-bentuk motivasi kerja yang telah diberikan oleh PT.
Industri Kereta Api (Persero) Kota Madiun kepada para karyawan.
Hasil temuan ketiga menunjukkan bahwa pelatihan (X) memiliki pengaruh langsung yang tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil penelitian ini memberikan implikasi kepada Departemen Assembling PT. Industri Kereta Api (Persero) Kota Madiun bahwa tidak semua karyawan yang
14 bekerja dalam suatu perusahaan atau organisasi menganggap bahwa pelatihan yang diberikan mampu untuk meningkatkan kinerja karyawan secara langsung. Penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Dewanta (2010) dan Damayanti (2013), yang mana penelitian tersebut menyatakan bahwa pelatihan kerja secara langsung dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Selain itu, hasil temuan keempat dalam penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan (X) berpengaruh positif secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan (Y) dimediasi oleh motivasi kerja (Z). Hasil penelitian ini memberikan implikasi bahwa suatu proses pelatihan belum tentu akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Tanpa adanya pemberian motivasi kerja, karyawan akan memandang proses pelatihan sebagai suatu hal yang biasa dan tidak mempunyai pengaruh terhadap meningkatnya kinerja para karyawan.
Dengan terpenuhinya faktor-faktor motivasi kerja seperti kondisi lingkungan kerja yang nyaman, keamanan pada lingkungan kerja, mendapatkan gaji yang layak sesuai dengan beban kerja, kebebasan untuk berinteraksi dengan teman kantor, komunikasi dengan rekan sejawat di kantor terjalin dengan baik, atasan memberikan pengarahan yang baik kepada bawahan, dan lain sebagainya maka karyawan dapat termotivasi dengan sendirinya dalam melakukan pekerjaan yang nantinya berdampak juga terhadap kinerja para karyawan.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Pelatihan secara langsung berpengaruh terhadap motivasi kerja, artinya seberapa jauh tingkat pelatihan yang diberikan oleh perusahaan dapat mempengaruhi tingkat motivasi kerja karyawan Departemen Assembling PT. Industri Kereta Api (Persero) Kota Madiun.
Semakin sering pelatihan yang diberikan maka motivasi kerja para karyawan juga semakin meningkat. Namun sebaliknya, semakin jarang pelatihan yang diberikan kepada para karyawan maka semakin rendah pula tingkat motivasi kerja karyawan tersebut.
2. Motivasi kerja secara langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan, artinya tingkat motivasi kerja yang dirasakan karyawan dapat berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan oleh karyawan Departemen Assembling PT. Industri Kereta Api (Persero) Kota Madiun.
Semakin besar harapan, keinginan, atau kebutuhan dari para karyawan terpenuhi maka motivasi kerja mereka dapat meningkat. Dengan meningkatnya motivasi kerja karyawan maka kinerja mereka juga dapat meningkat.
3. Pelatihan secara langsung tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, artinya pelatihan yang diberikan perusahaan belum mampu mempengaruhi kinerja yang dihasilkan oleh karyawan Departemen Assembling PT.
15 Industri Kereta Api (Persero) Kota Madiun.
4. Pelatihan berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan dimediasi oleh motivasi kerja, artinya pelatihan yang diberikan oleh perusahaan secara tepat dapat menimbulkan motivasi kerja yang nantinya dapat berdampak terhadap kinerja
karyawan Departemen
Assembling PT. Industri Kereta Api (Persero) Kota Madiun.
Saran
Berdasarkan pembahasan dari hasil penelitian, maka saran yang dapat diberikan oleh peneliti adalah sebagai berikut:
1. Bagi Departemen Assembling PT. Industri Kereta Api (Persero) Kota Madiun
a. Mengingat dari hasil penelitian didapatkan bahwa pelatihan belum mampu berpengaruh langsung dalam peningkatan kinerja karyawan maka diharapkan bagi pihak Departemen Assembling PT.
Industri Kereta Api (Persero) Kota Madiun untuk lebih memperhatikan pelatihan yang diberikan, agar pelatihan yang diikuti oleh para karyawan dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja mereka.
Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam proses pelatihan antara lain instruktur pelatihan tidak selalu dapat mengawasi para peserta pelatihan yang berada di workshop (training center), hal tersebut dikarenakan banyaknya tugas dan tanggung jawab yang diemban oleh instruktur
sebagai manajer insprocess inspection pada departemen kualitas (quality control).
Saran yang dapat peneliti berikan adalah ketika instruktur pelatihan tidak dapat mengawasi para peserta, maka instruktur pelatihan dapat menunjuk seseorang yang dirasa memiliki pengalaman yang cukup dibidang pengelasan (welding), sehingga peserta pelatihan tidak mengalami kebingungan apabila ingin bertanya terkait cara mengelas yang baik dan benar. Selain itu, pihak departemen assembling atau pihak berwenang lainnya dapat memberikan buku pedoman kepada para peserta.
Dengan adanya buku pedoman dapat memudahkan peserta dalam proses penerimaan materi, karena peserta pelatihan terdiri dari beragam kharakter, baik yang sudah berpengalaman maupun yang belum berpengalaman. Dengan begitu diharapkan proses pelatihan di Departemen Assembling PT. Industri Kereta Api (Persero) Kota Madiun akan semakin baik sehingga dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara langsung.
b. Departemen assembling melalui senior manager
harus lebih
memperhatikan faktor- faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain terkait dengan pemberian motivasi kerja yang
16 dibutuhkan oleh karyawan. Tanpa adanya pemberian motivasi kerja,
karyawan akan
memandang proses pelatihan sebagai suatu hal yang biasa dan tidak mempunyai pengaruh terhadap meningkatnya kinerja mereka. Dengan terpenuhinya faktor- faktor motivasi kerja maka karyawan akan termotivasi dengan sendirinya untuk meningkatkan kinerja mereka secara lebih
optimal karena
berdasarkan hasil penyebaran kuesioner menunjukkan bahwa tingkat motivasi kerja yang dirasakan karyawan juga dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja mereka.
2. Bagi peneliti selanjutnya Peneliti selanjutnya diharapkan dapat mengembangkan penelitian ini dengan menambahkan variabel lain yang masih berhubungan, misalnya kompensasi, stres kerja, dan gaya kepemimpinan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dengan dimediasi oleh motivasi kerja. Selain itu, peneliti selanjutnya juga dapat mencari objek penelitian yang lebih besar.
DAFTAR PUSTAKA
Agung, Anak. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Ub Press, Malang.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen sumber Daya Manusia.
Erlangga, Jakarta.
Damayanti, Fitriana. 2013. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja
Melalui Motivasi Pada Karyawan PT. Pos Indonesia Persero Malang, Skripsi.
Universitas Brawijaya, Malang.
Dewanta, Septian. 2010. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja Pada Karyawan Sub Bagian Kolektor PT. Sasana Artha Finance Malang, Skripsi.
Universitas Merdeka, Malang.
Dharma, Agus. 2003. Manajemen Supervisi (Petunjuk Praktis Bagi Para Supervisor). PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Hasibuan. 2007. Manajemen Sumberdaya Manusia Edisi Revisi. PT Bumi Aksara, Jakarta.
Nazar, Fuad. 2014. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan Studi Pada Karyawan PT. BTPN Cabang Pakis Malang, Skripsi. Universitas Brawijaya, Malang.
Nimran, Umar. Perilaku Organisasi.
2009. Laros, Sidoarjo.
Raharjo, Rangga Puger. 2014.
Pengaruh Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai Studi Pada Pegawai Balai Besar Pelatihan Pertanian (BBPP) Ketindan-Lawang, Skripsi.
Universitas Brawijaya, Malang.
Rayyan. 2015. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Hero Sakti Motor Suzuki Malang, Skripsi.
Universitas Brawijaya, Malang.
17 Riniwati, Harsuko. 2011.
Mendongkrak Motivasi dan Kinerja Pendekatan Pemberdayaan SDM. UB Press, Malang.
Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro. 2008. Cara menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis). Alfabeta, Bandung.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. PT RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Simamora, Henry. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusi Edisi III. STIE YKPN, Jakarta Selatan.
Siswanto. 2008. Pengantar Manajemen. PT Bumi Aksara, Jakarta.
Wibowo, Tri. 2015. Mengenal Bogie Pada Kereta Api. (Online), (http://kira3.heck.in/mengena l-bogie-pada-kereta-api-part- 1.xhtml, diakses Februari 2016).
Zulganef. 2008. Metode Penelitian Sosial dan Bisnis. Graha Ilmu, Yogyakarta.
