pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi

(1)

PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI KERJA

STUDI PADA KARYAWAN PT. GUDANG GARAM, TBK. DIREKTORAT GRAFIKA KOTA SIDOARJO

Oleh : Ibrahim Kharis Perdana

Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya Jl. MT. Haryono 165 Malang

E-mail : kharis.9second@gmail.com

Abstrak :

Penelitian ini dilakukan di PT. Gudang Garam, Tbk. Direktorat Grafika Kota Sidoarjo. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap motivasi kerja, pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan, dan pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja. Sumber daya manusia dalam lingkungan suatu unit kerja pada perusahaan dinamakan karyawan. Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas tidak akan terjadi. Oleh karena itu, kinerja karyawan menjadi hal yang pokok dalam suatu perusahaan. Jika kinerja karyawan mulai menurun, atau karyawan tidak lagi dapat memenuhi harapan perusahaan, maka sudah saatnya bagi manajemen memikirkan bagaimana mengatasi permasalahan tersebut. Peningkatan, pengembangan dan pembentukan tenaga kerja dapat dilakukan melalui upaya pembinaan, pendidikan dan latihan. Selain pelatihan sering digunakan untuk meningkatkan kinerja, pelatihan juga merupakan upaya untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan karena perusahaan telah berupaya untuk memenuhi salah satu bentuk kebutuhan karyawan yaitu kebutuhan-kebutuhan aktualisasi diri. Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi diharapkan tercapainya salah satu tujuan perusahaan yaitu peningkatan kinerja karyawan.

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian eksplanatory untuk menjelaskan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis. Sampel yang digunakan adalah 97 responden yang ditentukan melalui rumus Yamane. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner yang diukur dengan skala likert, sedangkan analisis data menggunakan teknik analisis deskriptif dan analisis jalur untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja karyawan pada PT. Gudang Garam, Tbk. Direktorat Grafika Kota Sidoarjo.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa (1) pelatihan secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja, (2) motivasi kerja secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (3) pelatihan mempunyai pengaruh langsung yang signifikan terhadap kinerja karyawan, (4) pelatihan berpengaruh positif secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja.

Kata kunci: Pelatihan, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan

(2)

Abstract

The research is administered at PT. Gudang Garam Tbk., particularly at the Graphical Directorate, Sidoarjo city and aimed at identifying, as well as analyzing, the effect of training on working motivation, working motivation on employee performance, training on employee performance, and training on employee performance through working motivation. Employees here refer to human resource in a working unit of a company. Employees are the company’s main asset, without whom its activities would never take place. Employee performance, therefore, is the focal aspect in any company. When the employee performance decreases or they are not able to fulfill the company’s expectation anymore, the management should consider some ways to solve such a problem. Improving, developing, and formulating (the performance quality of) the employees might be administered through coaching, education, and training. In addition to its purpose to improving performance, training is also projected to drive the employees’ working motivation because the company has fulfilled one of their needs in terms of self-actualization. The elevated working motivation is supposed to support the company’s effort in achieving one of its goals, i.e. the improvement of employee performance.

This explanatory study seeks to explain the causal relation among variables through hypothesis testing. 97 respondents are selected by the Yamanae formula as the research samples. The data are collected through questionnaires and assessed by Likert scale. The data analysis applies descriptive method and path analysis to discover the effect of training on employee performance through working motivation of the Graphical Directorate employees at PT. Gudang Garam Tbk. Sidoarjo city. The results of the study show that: (1) training directly gives positive and significant effect on working motivation;

(2) working motivation directly gives positive and significant effect on employee performance; (3) training has a direct significant effect on the employee performance; and (4) training indirectly gives positive effect on the employee performance through working motivation

Keywords: Training, Working motivation, Employee performance

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia dalam lingkungan suatu unit kerja pada perusahaan dinamakan karyawan. Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas tidak akan terjadi. Oleh karena itu, kinerja karyawan menjadi hal yang pokok dalam suatu perusahaan. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam mencapai tujuan

perusahaan secara efektif dan efisien. Jika kinerja karyawan mulai menurun, atau karyawan tidak lagi dapat memenuhi harapan perusahaan, maka sudah saatnya bagi manajemen memikirkan bagaimana mengatasi permasalahan tersebut. Hasibuan (2007: 12) menyebutkan bahwa “karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapatkan kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu”. Oleh karena itu, perlu adanya pengembangan sumber daya manusia dengan memberikan perhatian secara khusus dalam

(3)

upaya peningkatan kinerja karyawan. Selain pelatihan sering digunakan untuk meningkatkan kinerja, pelatihan juga merupakan upaya untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan karena perusahaan telah berupaya untuk memenuhi salah satu bentuk kebutuhan karyawan yaitu kebutuhan-kebutuhan aktualisasi diri menurut Mangkunegara (2007:76). Franco et al (2004) dalam Riniwati (2011:40) mendefinisikan tentang pengertian motivasi kerja sebagai

“derajat kerelaan individu dalam menggunakan dan memelihara upaya untuk mencapai tujuan perusahaan”. Hasibuan (2014:92) mengatakan bahwa pada dasarnya perusahaan tidak hanya mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil dalam menjalankan tugasnya tetapi yang terpenting mereka mau bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai kinerja yang optimal.

PT. Gudang Garam, Tbk. telah berkembang dengan pesat. Untuk menunjang perkembangannya maka PT. Gudang Garam, Tbk. mendirikan beberapa kantor yang tersebar di central perdagangan Indonesia. Pertumbuhan dan perkembangan ini berdampak positif pula terhadap proses produksi, proses distribusi, CSR dan lain-lain perusahaan. PT Gudang Garam, Tbk. Direktorat Grafika Kota Sidoarjo merupakan salah satu cabang perusahaan yang memiliki wewenang untuk melakukan produksi khususnya pengemasan. Pada direktorat ini terdapat banyak sumber daya manusia yang sudah berpengalaman di proses produksinya.

Pada bagian penyampaian laporan hasil produksi ditemukan masih banyak sumber daya manusia yang belum menguasai pengolahan data secara sistematis. Maka dari itu, untuk mengatasi masalah yang terjadi, pihak perusahaan melaksanakan pelatihan dan

pemberian motivasi agar karyawan dapat lebih siap dalam menghadapi perubahan organisasi maupun perubahan kerja sehingga kinerja karyawan dapat maksimal. Salah satu perubahan yang harus dihadapi oleh karyawan yaitu perubahan pekerjaan yang hampir semuanya menggunakan terknologi canggih, mesin-mesin printing dan program statistik yang digunakan untuk mengolah data perusahaan. Dijelaskan oleh Kepala Bagian Sumber Daya Manusia PT.

Gudang Garam, Tbk. Direktorat Grafika Kota Sidoarjo pelatihan ini dilakukan karena adanya beberapa masalah terkait dengan pengolahan data dan penyajian data. Masalah tersebut diantaranya adalah: (1)Kurangnya kemampuan pengolahan dan penyajian data yang sistematis pada manajemen tingkat bawah, (2)manajemen tingkat tengah menginginkan efisiensi dan sistemasinya sebuah laporan dari manajemen tingkat bawah.

Berdasarkan hal tersebut maka perlu dikaji lebih lanjut tentang pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada sebuah penelitian yang berjudul Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karayawan melalui Motivasi Kerja (Studi pada PT. Gudang Garam, Tbk. Direktorat Grafika Kota Sidoarjo).

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka pada penelitian ini rumusan masalah penelitian adalah:

1. Apakah pelatihan memiliki pengaruh secara langsung terhadap motivasi kerja karyawan PT. Gudang Garam, Tbk.

Direktorat Grafika Kota Sidoarjo?

2. Apakah motivasi kerja memiliki pengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan PT. Gudang Garam, Tbk. Direktorat Grafika Kota Sidoarjo?

(4)

3. Apakah pelatihan memiliki pengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan PT. Gudang Garam, Tbk. Direktorat Grafika Kota Sidoarjo?

4. Apakah pelatihan memiliki pengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi kerja karyawan PT.

Gudang Garam, Tbk. Direktorat Grafika Kota Sidoarjo?

Tujuan penelitian adalah untuk : 1. Untuk mengetahui dan menganilisis

pengaruh secara langsung pelatihan terhadap motivasi kerja karyawan PT.

Gudang Garam, Tbk. Direktorat Grafika Kota Sidoarjo.

2. Untuk mengetahui dan menganilisis pengaruh secara langsung motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Gudang Garam, Tbk. Direktorat Grafika Kota Sidoarjo.

3. Untuk mengetahui dan menganilisis pengaruh secara langsung pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Gudang Garam, Tbk. Direktorat Grafika Kota Sidoarjo.

4. Untuk mengetahui dan menganilisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja melalui motivasi kerja karyawan PT.

Terdapat beberapa penegertian pelatihan yang dikemukakan oleh para ahli sebagai berikut:

Menurut Rivai dan Sagala (2010:212), pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkat laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Mangkunegara (2009:50), pelatihan (training) adalah suatu proses

pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas.

Menurut Hasibuan kata motivasi berasal dari kata latin “MOVERE” yang berarti

“DORONGAN atau DAYA PENGGERAK”.

(Hasibuan:2014:92). Berikut pengertian motivasi menurut para ahli :

Menurut Mangkuprawira (2007:233) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi secara efektif dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Menurut Koontz dalam Hasibuan (2014:95), mengatakan bahwa, motivasi mengacu pada dorongan dan usaha untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan.

Terdapat beberapa penegertian pelatihan yang dikemukakan oleh para ahli sebagai berikut:

Menurut Mangkunegara (2009:67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Riniwati (2011:50), kinerja adalah sejauh mana seseorang telah memainkan bagiannya dalam melaksanakan strategi organisasi, baik dalam mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran perorangan dan atau memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi.

Pelatihan sering dipakai sebagai solusi atas persoalan kinerja organisasi. Menurut Simamora (2003:273), pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang

(5)

melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Pelatihan yang telah dilakukan perusahaan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Simamora (2001), menyatakan bahwa salah satu tujuan pelatihan adalah untuk memperbaiki motivasi dan kinerja karyawan. Selain itu, Mangkunegara (2007:76) juga menjelaskan bahwa salah satu teknik untuk memotivasi karyawan dapat dilakukan dengan memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan, salah satunya adalah kebutuhan aktualisasi diri, dimana karyawan diberi kesempatan untuk tumbuh dan berkembang.

Motivasi kerja merupakan bagian terpenting dari kinerja karyawan. Motivasi dapat digunakan untuk mendorong semangat kerja para karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang telah diberikan. Menurut Hasibuan (2003:92) motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.

Newstrom dan Davis dalam Riniwati (2011:50), mengemukakan bahwa ada keterkaitan antara kinerja dengan kemampuan dan motivasi. Secara matematik kinerja dapat ditulis dengan rumus P = A x M. Dimana kinerja (performance) adalah fungsi dari ability level (A) dan degree of motivation (M).

Berdasarkan perumusan masalah yang telah disusun dan diperkuat dengan teori, maka dapat disusun model hipotesis penelitian sebagai berikut:

H1: Terdapat pengaruh secara langsung pelatihan terhadap kinerja karyawan PT.

H2: Terdapat pengaruh secara langsung pelatihan terhadap motivasi kerja PT.

H3: Terdapat pengaruh secara langsung motivasi terhadap kinerja karyawan PT.

H4: Terdapat pengaruh secara tidak langsung pelatihan terhadap kinerja melalui motivasi kerja karyawan PT. Gudang Garam, Tbk. Direktorat Grafika Kota Sidoarjo.

METODOLOGI PENELITIAN

Sesuai dengan sampel yang dipilih berada di berbagai tempat tertentu dan mengumpulan data menggunakan penyebaran kuisioner, maka jenis penelitian yang digunakan adalah explanatory. Penelitian ini dilakukan di PT. Gudang Garam, Tbk. Direktorat Grafika Kota Sidoarjo yang terletak di Jalan Letjend Sutoyo No. 55, Medaeng, Waru, Kabupaten Sidoarjo pada tanggal 1 Februari 2017 sampai dengan 30 Maret 2017. populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Gudang Garam, Tbk Direktorat Grafika Sidoarjo yang mengikuti pelatihan yg sesuai dengan bidangnya sebanyak 2827 orang.

Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan sampel. Menurut Sugiyono (2004:73), sampel adalah “bagian dari jumlah dan karaktersistik yang dimiliki oleh populasi”.

Penentuan sampel dalam penelitian ini yaitu menggunakan rumus Yamane dalam Rumidi (2006 : 56) sebagai berikut:

N

(6)

n =

= 96,58 dibulatkan menjadi 97.

Sehingga, dalam penilitian ini sampel yang digunakan berjumlah 97 responden.

Sumber data dalam penelitian ini terdiri dari dua jenis, yaitu :

Data Primer

Menurut Agung (2012:60), data primer adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh peneliti atau lembaga tertentu langsung dari sumbernya, dicatat dan diamati untuk pertama kalinya dan hasilnya digunakan langsung oleh peneliti atau lembaga itu sendiri untuk memecahkan persoalan yang akan dicari jawabannya.

Data Sekunder

Menurut Agung (2012:60), data sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh orang lain atau lembaga tertentu. Sumber data sekunder dalam penelitian ini adalah yang berasal dari data-data tertulis seperti dokumen- dokumen mengenai jumlah karyawan, jadwal kerja karyawan, dan struktur organisasi perusahaan.

Teknik pengumpulan data pada penelitian ini adalah:

Kuesioner

Alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Menurut Agung (2012:63), kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Dalam penelitian ini kuesioner disebarkan ke karyawan PT. Gudang Garam Direktorat Grafika Kota Sidoarjo.

Dokumentasi

Menurut Agung (2012:66), dokumentasi adalah teknik pengumpulan data yang tidak langsung ditujukan pada subjek penelitian, namun melalui dokumen. Dalam penelitian ini teknik dokumentasi dilakukan dengan cara mengadakan pencatatan terhadap dokumen- dokumen mengenai jumlah karyawan, jadwal kerja karyawan, struktur organisasi perusahaan, dan hal-hal lain yang dapat menunjang penelitian.

Setelah ditetapkan item-item dalam setiap variabel, maka dilakukan pengukuran terhadap item-item tersebut agar dapat dinilai dan dianalisis. Adapun teknik pengukuran yang digunakan adalah dengan menggunakan skala Likert.

Menurut Ghozali (2011:52), uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Menurut Rianse (2008:165), suatu butir instrument dikatakan valid apabila taraf signifikansinya lebih kecil atau sama dengan 0,05 (5%).

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner (Gozali, 2011:52). Uji reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan untuk diuji, digunakan rumus Alpha Cronbach .

Menurut Siregar (2014:153), tujuan dilakukannya uji normalitas terhadap serangkaian data adalah untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Metode yang digunakan untuk menguji normalitas adalah dengan menggunakan normal probability plot terhadap masing-masing variabel.

2827

Nd² + 1

+ 1

2827. 0,1

²

+ 1

(7)

Linearitas merupakan persyaratan yang harus dipenuhi dalam melakukan uji hubungan atau korelasi dengan menggunakan statistik parametrik. Apabila koefisien Sig.

hitung pada baris Deviation from linearity lebih besar dari tingkat kesalahan atau alpha yang ditetapkan (misalnya 5%) (Sig. > Alpha) maka dapat dinyatakan bahwa hubungan antara variabel independen dan dependen cenderung berbentuk garis lurus (linear). Sebaliknya, apabila koefisien Sig. hitung pada baris Deviation from linearity lebih kecil dari tingkat kesalahan atau alpha yang ditetapkan (misalnya 5%) (Sig. < Alpha) maka dapat dinyatakan bahwa hubungan antara variabel independen dan dependen cenderung tidak berbentuk garis lurus (linear).

Teknis analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur (Path Analysis). Menurut Riduwan (2008:2) model path analysis digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung seperangkat variabel bebas terhadap variable terikat.

Langkah-langkah yang dilakukan untuk menguji path analysis adalah sebagai berikut:

1. Merumuskan hipotesis dan persamaan structural.

2. Menghitung koefisien jalur yang didasarkan pada koefisien regresi.

3. Menghitung koefisien jalur secara simultan (keseluruhan) Kaidah pengujian signifikansi dengan menggunakan program SPSS.

4. Menghitung koefisien jalur secara individu untuk mengetahui signifikansi analisis jalur bandingkan antaranilai probabilitas

0,05 dengan nilai probabilitas sig dengan dasar pengambilan keputusan.

5. Menguji kesesuaian antar model analisis jalur.

6. Merangkum ke dalam table.

7. Memaknai dan menyimpulkan.

HASIL ANALISIS

Pada penelitian ini melibatkan responden sebanyak 97 orang karyawan PT.

Gudang Garam Tbk. Direktorat Grafika Sidoarjo. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, dapat digambarkan tentang karakteristik dari responden yang diteliti berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan masa kerja.

Data gambaran responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut:

Tabel 4.1

Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

Frekuensi (Orang)

Persentase (%)

Laki-laki Perempuan

56 41

57.73 42.27

Jumlah 97 100

Sumber: Data Primer Diolah, 2017.

Berdasarkan Tabel 4.1 di atas, dapat diketahui bahwa responden yang memiliki jenis kelamin laki-laki sebanyak 56 orang atau 57.73%, sedangkan perempuan sebanyak 41 orang atau 42.27%.

(8)

Tabel 4.2

Distribusi Frekuensi Usia Responden Usia Frekuensi

(Orang)

Persentase (%) Dibawah

20 tahun

0 0

21–30 tahun

45 46.39

31–40 tahun

39 40.21

Di atas 40 tahun

13 13.40

Jumlah 97 100

Berdasarkan pada Tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa dari 97 responden yang berusia di bawah 20 tahun memiliki persentase sebesar 0%, yang berusia 21 tahun sampai 30 tahun memiliki persentase 46,39%, yang berusia 31 tahun sampai 40 tahun memiliki persentase 40,21%, dan yang berusia di atas 40 tahun memiliki persentase sebesar 13,40%. Dengan demikian mayoritas responden pada penelitian ini adalah berusia 21 tahun sampai 30 tahun dengan persentase sebesar 46,39%. Kelompok usia ini tergolong dalam kelompok usia produktif dalam bekerja. Pada rentang usia ini karyawan mampu bekerja dengan baik dan mempunyai semangat kerja yang cukup tinggi.

Tabel 4.3

Distribusi Frekuensi Tingkat Pendidikan Responden Tingkat

Pendidikan

Persentase (%)

SMP 0 0.00

SMA 12 12.38

Diploma 46 47.42

Sarjana(S1) 35 36.08

Magister(S2) 4 4.12

Jumlah 97 100

Sumber: Data primer Diolah, 2017.

Berdasarkan pada Tabel 4.3 di atas dapat diketahui dari 97 responden menyatakan bahwa yang berpendidikan SMA/ sederajad memiliki persentase sebesar 12,38%. Untuk pendidikan diploma memiliki persentase 47,42%, berpendidikan sarjana (S1) memiliki persentase sebesar 36,08% dan yang berpendidikan magister (S2) memiliki persentase sebesar 4,12%. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden pada penelitian ini mempunyai pendidikan akhir diploma, dan mereka sebagian besar dipekerjakan sebagai staff/ operator produksi. Berdasarkan penerapannya, jumlah karyawan yang berada di posisi staff/ operator produksi memang lebih banyak dibandingkan pada posisi-posisi manajerial (senior manager, manager, dan supervisor).

Tabel 4.4

Distribusi Frekuensi Masa Kerja Responden Masa

Kerja

Persentase (%) Kurang

dari 2tahun

4 4.12

2-5 tahun 43 44.33

5,1-10 tahun

28 28.87

Lebih dari 22 22.68

(9)

10 tahun

Jumlah 97 100

Berdasarkan pada Tabel 4.4 di atas dapat diketahui dari 97 responden menyatakan bahwa responden dengan masa kerja kurang dari 2 tahun memiliki persentase sebesar 4,12%.

Untuk masa kerja 2 tahun sampai 5 tahun memiliki persentase sebesar 44,33%. Untuk masa kerja 5,1 tahun sampai 10 tahun memiliki persentase sebesar 28,87%, sedangkan untuk masa kerja lebih dari 10 tahun memiliki persentase sebesar 22,68%. Persentase tertinggi terletak pada masa masa kerja 2 tahun sampai 5 tahun.

Analisis statistik deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan distribusi item-item variabel Pelatihan (X), Kinerja Karyawan (Y), dan Motivasi Kerja (Z) yang diperoleh dari jawaban responden melalui kuesioner yang disebarkan oleh peneliti. Untuk mengumpulkan data pada penelitian ini dengan menggunakan skala likert yang dinilai dari jawaban setiap responden dengan skor 1-5.

Menurut Widoyoko (2014:110), tabel penskoran skala likert dapat ditentukan besarnya kelas (jarak interval) dengan menggunakan rumus:

Jarak Interval (i) = Skor tertinggi-Skor terendah Jumlah Kelas Interval (i) =

= 0,8

Berdasarkan rentang skor, dapat ditentukan interval masing-masing kelas adalah sebagai berikut:

1,00 – 1,80 = Sangat tidak setuju 1,80 – 2,60 = Tidak setuju 2,60 – 3,40 = Cukup Setuju 3,40 – 4,20 = Setuju 4,20 – 5,00 = Sangat Setuju

Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Variabel Pelatihan (X)

Dengan nilai rata-rata variabel pelatihan (X) sebesar 4,22 dapat disimpulkan bahwa pelatihan yang dilakukan oleh pusahaan sangat baik

Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Hasil nilai rata-rata variabel kinerja (Y) adalah 4,04 maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan baik.

Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Kerja (Z)

(10)

Dari Hasil nilai rata-rata variabel motivasi (Z) sebesar 4,07 dapat disimpulkan bahwa motivasi yang diberikan oleh perusahaan baik.

Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel

Dari Tabel 4.8 di atas dapat dilihat bahwa nilai sig. r indikator pertanyaan lebih kecil dari 0.05 (α = 0.05) atau semua item memiliki nilai r_hitung> r _tabel 0,1996 yang berarti

tiap-tiap indikator variabel adalah valid, sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator- indikator tersebut dapat digunakan untuk mengukur variabel penelitian.

Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel No. Variabel Koefisien

Reliabilitas Ket.

1 Pelatihan (X) 0.831 Reliabel 2 Motivasi

Kerja (Z) 0.839 Reliabel 3 Kinerja

Karyawan (Y) 0.772 Reliabel Sumber: Data Primer Diolah, 2017.

Suatu instrument dikatakan reliabel jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 (Arikunto, 2002:171-172). Dari Tabel 4.9 diketahui bahwa nilai dari alpha cronbach untuk semua variabel lebih besar dari 0,6. Dari ketentuan yang telah disebutkan sebelumnya maka semua variabel yang digunakan untuk penelitian sudah reliabel.

Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas

Parameter Unstandardized Residual Model 1 Model 2

N 97 97

Kolmogorov-

Smirnov Z 0.850

0.524 Asymp. Sig.

(2-tailed) 0.466

0.947 Sumber: Data Primer Diolah, 2017.

(11)

Dari gambar 4.3 dapat dilihat bahwa data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka dapat dikatakan bahwa persyaratan normalitas terpenuhi

.

Tabel 4.11 Hasil Uji Linieritas

Variabel Sig. Keterangan Pelatihan

terhadap Motivasi Kerja

0.081 Linier Pelatihan

terhadap Kinerja Karyawan

0.477 Linier Motivasi kerja

terhadap Kinerja Karyawan

0.176 Linier Sumber: Data Primer Diolah, 2017

Berdasarkan paparan di atas dapat disimpulkan bahwa asumsi linearitas data penelitian ini telah memenuhi syarat karena semua memiliki nilai p > 0,05.

Tabel 4.12 Hasil Uji Koefisien Jalur

Tabel 4.12 menunjukkan koefisien beta sebesar 0,209 menunjukkan bahwa pengaruh atribut terhadap Kinerja Karyawan, dengan t_hitung sebesar 2,388 dan probabilitas sebesar 0,019 (p<0,05), maka keputusannya adalah H₀ ditolak, berarti hipotesis yang menyatakan

Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan diterima. Arah hubungan yang positif menunjukkan bahwa semakin tinggi Pelatihan maka akan memberikan peningkatan terhadap Kinerja Karyawan.

Tabel 4.13 Hasil Uji Koefisien Jalur

Tabel 4.13 menunjukkan koefisien beta sebesar 0,652 menunjukkan bahwa pengaruh Pelatihan terhadap Motivasi Kerja, dengan t_hitungsebesar 8,383 dan probabilitas sebesar 0,000 (p<0,05), maka keputusannya adalah H₀ ditolak, berarti hipotesis yang menyatakan Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja diterima.

Tabel 4.14 Rekapitulasi Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Perngaruh TotaL

Dari hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa Motivasi Kerja terbukti sebagai variabel intervening dalam hubungan antara Pelatihan dengan Kinerja Karyawan. Hal ini dibuktikan dengan hasil perhitungan Indirect Effect yang bernilai 0,399. Total pengaruh (Total Effect) Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi Kerja sebesar 0,608. Hal ini menunjukkan bahwa semakin membaiknya Motivasi Kerja akan menjadi jembatan yang baik bagi hubungan antara Pelatihan dengan Kinerja Karyawan

(12)

PEMBAHASAN

Hasil temuan pertama menunjukkan bahwa pelatihan (X) mempunyai pengaruh langsung positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis path yang menunjukkan bahwa besarnya koefisien jalur sebesar 0,209 dengan nilai probabilitas sebesar 0,019 (0,019 < 0,05) sedangkan nilai t hitung lebih besar dari t tabel (2,388 > 1,985).

Hasil di atas mencerminkan bahwa pelatihan yang diberikan oleh PT. Gudang Garam, Tbk. Direktorat Grafika Kota Sidoarjo kepada para karyawan mampu mempengaruhi kinerja karyawan secara langsung.

Hasil temuan kedua menunjukkan bahwa pelatihan (X) secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja (Z). Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis path yang menunjukkan bahwa besarnya koefisien jalur sebesar 0,652 dengan nilai probabilitas sebesar 0,000 (0,000 < 0,05) sedangkan nilai t hitung lebih besar dari t tabel (8,383 > 1,985).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa apabila PT. Gudang Garam, Tbk.

Direktorat Grafika Kota Sidoarjo ingin meningkatkan motivasi kerja karyawan, maka perusahaan harus memperhatikan pelatihan yang diberikan kepada para karyawan. Semakin sering pelatihan diberikan maka motivasi kerja para karyawan juga semakin tinggi. Namun sebaliknya, semakin jarang pelatihan yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan maka semakin rendah pula tingkat motivasi kerja karyawan tersebut.

Hasil temuan ketiga menunjukkan bahwa motivasi kerja (Z) secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan (Y). Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis path yang menunjukkan bahwa besarnya koefisien jalur sebesar 0,611 dengan nilai probabilitas sebesar 0,035 (0,000 < 0,05) sedangkan nilai t hitung lebih besar dari t tabel (6,972 > 1,985).

Hasil di atas mencerminkan bahwa semakin tinggi motivasi kerja yang dirasakan oleh karyawan PT. Gudang Garam, Tbk.

Direktorat Grafika Kota Sidoarjo maka kinerja yang dihasilkan oleh para karyawan juga semakin meningkat, sedangkan apabila motivasi kerja yang dirasakan karyawan rendah maka kinerja mereka juga menurun.

Hasil temuan keempat menunjukkan bahwa pelatihan (X) berpengaruh positif secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan (Y) dimediasi oleh motivasi kerja (Z). Dilihat dari hasil analisis path, pengaruh tidak langsung antara variabel pelatihan (X) terhadap kinerja karyawan (Y) dimediasi oleh motivasi kerja (Z) sebesar 0,399. Hasil tersebut mencerminkan bahwa dengan adanya penerapan pelatihan yang tepat maka dapat menimbulkan motivasi kerja yang nantinya dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja oleh para karyawan.

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil analisis penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Pelatihan secara langsung berpengaruh terhadap motivasi kerja, artinya seberapa jauh tingkat pelatihan yang diberikan oleh perusahaan dapat mempengaruhi tingkat motivasi kerja karyawan PT. Gudang Garam, Tbk. Direktorat Grafika Kota Sidoarjo. Semakin sering pelatihan yang

(13)

diberikan maka motivasi kerja para karyawan juga semakin meningkat.

Namun sebaliknya, semakin jarang pelatihan yang diberikan kepada para karyawan maka semakin rendah pula tingkat motivasi kerja karyawan tersebut.

2. Motivasi kerja secara langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan, artinya tingkat motivasi kerja yang dirasakan karyawan dapat berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan oleh karyawan PT. Gudang Garam, Tbk.

Direktorat Grafika Kota Sidoarjo. Semakin besar harapan, keinginan, atau kebutuhan dari para karyawan terpenuhi maka motivasi kerja mereka dapat meningkat.

Dengan meningkatnya motivasi kerja karyawan maka kinerja mereka juga dapat meningkat.

3. Pelatihan secara langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan, artinya pelatihan yang diberikan perusahaan mampu mempengaruhi kinerja yang dihasilkan oleh karyawan PT. Gudang Garam, Tbk. Direktorat Grafika Kota Sidoarjo. Semakin sering pelatihan yang diberikan maka kinerja para karyawan juga semakin meningkat karena dengan adanya pelatihan keterampilan karyawan pun akan meningkat.

4. Pelatihan berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja, artinya pelatihan yang diberikan oleh perusahaan secara tepat dapat menimbulkan motivasi kerja yang nantinya dapat berdampak terhadap kinerja karyawan PT. Gudang Garam, Tbk.

Direktorat Grafika Kota Sidoarjo.

Berdasarkan pembahasan hasil penilitian, maka saran yang dapat diberikan oleh peneliti adalah sebagai berikut:

1. Bagi PT. Gudang Garam, Tbk. Direktorat Grafika Kota Sidoarjo

Meskipun dari hasil penelitian didapatkan bahwa pelatihan dan motivasi berpengaruh langsung maupun tidak langsung dalam peningkatan kinerja karyawan tetapi diharapkan bagi pihak PT. Gudang Garam, Tbk. Direktorat Grafika Kota Sidoarjo untuk meningkatkan beberapa aspek karena penilaian dari responden masih rendah. Yaitu;

a. keterampilan dasar

b. pekerjaan selesai tepat waktu c. ketersediaan perlengkapan 2. Bagi peneliti selanjutnya

Peneliti selanjutnya diharapkan dapat mengembangkan penelitian ini dengan menambahkan variabel lain yang masih berhubungan, misalnya penempatan, stres kerja, budaya organisasi, dan kompensasi yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dengan dimediasi oleh motivasi kerja. Selain itu, peneliti juga dapat menggunakan item-item yang berbeda pada variable intervening dengan menggunakan teori yang lain. Hal ini dimaksudkan agar terjadi pengembangan dari hasil penelitian sebelumnya.

DAFTAR PUSTAKA

Agung, Anak. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Ub Press, Malang.

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariative Dengan Program SPSS.

Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Semarang.

(14)

Hasibuan, M. 2003. Organisasi dan Motivasi:

Cetakan Ketiga. Sinar Grafika Offset, Jakarta.

Hasibuan. 2007. Manajemen Sumberdaya Manusia Edisi Revisi. PT Bumi Aksara,Jakarta.

Hasibuan, Malayu 2014. Manajemen, Dasar Pengertian dan Masalah. PT Bumi Aksara, Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu AA.

(2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Penerbit: PT.

Remaja Rosdakarya. Bandung.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2009.

Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Refika Aditama, Bandung.

Rianse, Usman dan Abdi. 2008. Metode Penelitian Sosial dan Ekonomi Teori dan Aplikasi. Alfabeta, Bandung .

Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro. 2008.

Cara menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis). Alfabeta, Bandung.

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2010.

Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. PT RajaGrafindo Persada, Jakarta.

Riniwati, Harsuko. 2011. Mendongkrak Motivasi dan Kinerja Pendekatan

Pemberdayaan SDM. UB Press, Malang.

Rumidi, Sukandar. 2006. Metodologi Penelitian Petunjuk Praktis Untuk Peneliti Pemula.

Yogyakarta: Gajah Mada Univercity Press.

Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN, Yogyakarta.

Simamora, Henry. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusi Edisi III. STIE YKPN, Jakarta Selatan.

Siregar, Syofian. 2014. Statistik Parametrik ntuk Penelitian Kuantitatif Dilengkapi dengan Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17. PT Bumi Aksara, Jakarta.

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Adminitrasi.

CV Alfabeta, Bandung.