SKRIPSI
PENGARUH KONFLIK DAN KEJENUHAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI TERHADAP
KARYAWAN PT. TOLAN TIGA INDONESIA MEDAN
OLEH
Dessy Natasya Tobing 110502111
PROGRAM STUDI STRATA-I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
i ABSTRAK
PENGARUH KONFLIK DAN KEJENUHAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI KARYAWAN
PT. TOLAN TIGA INDONESIA MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh konflik dan kejenuhan terhadap kepuasan kerja karyawan melalui motivasi karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia Medan. Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif dengan metode survey. Sampel penelitian ini adalah 48 orang karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia Medan dengan menggunakan metode proportionate stratified random sampling. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi berganda dan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa konflik secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dan konflik melalui motivasi berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Sedangkan, kejenuhan secara parsial berpengaruh negative dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dan kejenuhan melalui motivasi berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Secara simultan pengaruh konflik dan kejenuhan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan motivasi karyawan.
ii ABSTRACT
THE EFFECT OF CONFLICT AND BURNOUT TOWARDS WORK SATISFACTION THROUGH MOTIVATION TO EMPLOYEE OF
PT. TOLAN TIGA INDONESIA MEDAN
This research aims to determined the effect of conflict and burnout towards work satisfaction through motivation to employee of PT. Tolan Tiga Indonesia Medan. The type of this research is quantitative descriptive with survey method. Sample of this research is 48 employees of PT. Tolan Tiga Indonesia Medan, using proportionate stratified random sampling. The hypothesis in this research is tested using multiple regression analysis and path analysis. This research shows that partially conflict has positive and significant effect towards work satisfaction, and conflict through motivation has negative effect towards work satisfaction. Meanwhile, burnout partially has negative and significant effect towards work satisfaction, and burnout through motivation has negative effect towards work satisfaction. Simultaneously conflict and burnout have significant effect towards work satisfaction and employee’s motivation.
iii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang
telah melimpah rahmat-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Konflik Dan Kejenuhan Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Melalui Motivasi Terhadap Karyawan PT. Tolan Tiga
Indonesia Medan”. Skripsi ini merupakan salah satu syarat mencapai gelar sarjana
pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Di dalam menyelesaikan skripsi ini penulis telah mendapatkan bantuan
dari berbagai pihak, maka pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima
kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Keluarga penulis, kedua orang tua penulis Ayahanda Tasman L. Tobing,
Ibunda Sabrina Siregar dan Adinda Martinus Yohansen Tobing yang
memberikan dukungan baik secara moril dan material sehingga
terselesaikannya skripsi ini.
2. Bapak Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME dan Ibu Dra. Marhayanie, Msi selaku
Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Ibu Dra. Friska Sipayung,
M.Si selakuk Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas
iv
5. Ibu selaku Dosen Pembimbing yang telah sabar memberi arahan dan
membimbing penulis menyelesaikan skripsi ini.
6. Ibu selaku Dosen Pembaca Penilai yang turut memberi masukan dan
arahan untuk menyempurnakan skripsi ini.
7. Michael, S.Ars yang telah memberikan dorongan dan motivasi dalam
penyelesaian skripsi.
8. Vivi Widyanti, SE, Agustino, SE, Tiffany Karmelia, SE, Kevin Aris, Yessi
Giovanni, SE, Defani Sembiring, Petrica Fitri, Septiany, Deby Ginting,
dan seluruh sahabat-sahabat stambuk 2011 Program Studi S1 Manajemen
yang tidak bisa disebutkan satu-persatu.
Penulis mengucapkan terima kasih pada semua pihak yang sudah membantu
dalam pengerjaan penelitian ini. Semoga doa yang telah diberikan kepada penulis
mendapatkan berkah dari Tuhan dan penelitian bermanfaat bagi pembaca.
Medan, Juni 2015
Penulis,
v
2.1.4 Cara-Cara Mengendalikan Konflik ... 13
2.2 Teori Kejenuhan (Burnout) ... 15
2.3.3 Faktor-Faktor Penentu Kepuasan Kerja ... 24
2.4 Teori Motivasi ... 26
2.4.1 Pengertian Motivasi ... 26
2.4.2 Teori-Teori Motivasi ... 27
2.4.3 Asas-Asas Motivasi ... 30
2.4.4 Tipe-Tipe Motivasi ... 30
2.4.5 Faktor-Faktor Penentu Motivasi ... 32
vi
3.10.2 Analisis Regresi Linear Sederhana ... 49
3.11 Uji Asumsi Klasik ... 49
3.11.1 Uji Normalitas ... 50
3.11.2 Uji Heteroskedastisitas ... 50
3.11.3 Uji Multikolinearitas... 51
3.12 Uji Hipotesis ... 52
4.1.1 Sejarah Berdiri PT. Tolan Tiga Indonesia ... 56
4.1.2 Ruang Lingkup Perusahaan ... 57
4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan ... 59
4.2 Hasil Uji Validitas dan Realiabilitas ... 63
4.2.1 Hasil Uji Validitas ... 63
4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 64
4.3 Analisis Deskriptif ... 65
4.3.1 Karakteristik Responden ... 65
4.3.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 65
4.3.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 66
4.3.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Departemen ... 66
vii
4.4.1 Uji Normalitas ... 81
4.4.1.1 Hasil Uji Normalitas dengan Histogram ... 81
4.4.1.2 Hasil Uji Normalitas dengan Grafik ... 82
4.4.1.3 Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogorov- Smirnov ... 83
4.4.2 Uji Heteroskedastisitas ... 84
4.4.2.1 Pendekatan Grafik dengan Scatter Plot ... 85
4.4.2.2 Pendekatan Statistik dengan Glejser ... 85
4.4.3 Uji Multikolinieritas ... 86
4.5.1.1 Hasil Uji Normalitas dengan Histogram ... 90
4.5.1.2 Hasil Uji Normalitas dengan Grafik ... 91
4.5.1.3 Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogorov- Smirnov ... 92
4.5.2 Uji Heteroskedastisitas ... 93
4.5.2.1 Pendekatan Grafik dengan Scatter Plot ... 94
4.5.2.2 Pendekatan Statistik dengan Glejser ... 94
ix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 ... 2
Gambar 2.1 ... 38
Gambar 4.1 ... 82
Gambar 4.2 ... 83
Gambar 4.3 ... 85
Gambar 4.4 ... 91
Gambar 4.5 ... 92
Gambar 4.6 ... 94
x
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 ... 125
Lampiran 2 ... 129
Lampiran 3 ... 131
Lampiran 4 ... 134
i ABSTRAK
PENGARUH KONFLIK DAN KEJENUHAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI KARYAWAN
PT. TOLAN TIGA INDONESIA MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh konflik dan kejenuhan terhadap kepuasan kerja karyawan melalui motivasi karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia Medan. Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif dengan metode survey. Sampel penelitian ini adalah 48 orang karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia Medan dengan menggunakan metode proportionate stratified random sampling. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi berganda dan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa konflik secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dan konflik melalui motivasi berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Sedangkan, kejenuhan secara parsial berpengaruh negative dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dan kejenuhan melalui motivasi berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Secara simultan pengaruh konflik dan kejenuhan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan motivasi karyawan.
ii ABSTRACT
THE EFFECT OF CONFLICT AND BURNOUT TOWARDS WORK SATISFACTION THROUGH MOTIVATION TO EMPLOYEE OF
PT. TOLAN TIGA INDONESIA MEDAN
This research aims to determined the effect of conflict and burnout towards work satisfaction through motivation to employee of PT. Tolan Tiga Indonesia Medan. The type of this research is quantitative descriptive with survey method. Sample of this research is 48 employees of PT. Tolan Tiga Indonesia Medan, using proportionate stratified random sampling. The hypothesis in this research is tested using multiple regression analysis and path analysis. This research shows that partially conflict has positive and significant effect towards work satisfaction, and conflict through motivation has negative effect towards work satisfaction. Meanwhile, burnout partially has negative and significant effect towards work satisfaction, and burnout through motivation has negative effect towards work satisfaction. Simultaneously conflict and burnout have significant effect towards work satisfaction and employee’s motivation.
1 BAB I
PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Keberhasilan dan kesuksesan suatu perusahaan ditentukan oleh kualitas
Sumber Daya Manusia-nya. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan asset
utama bagi perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif berbagai aktifitas
dalam suatu perusahaan. Manusia mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status
dan latar belakang pendidikan yang dibawa ke dalam suatu lingkungan organisasi
perusahaan. Pikiran, perasaan dan keinginan manusia dapat mempengaruhi
sikapnya terhadap pekerjaan. (Aspriati, 2012:3)
Mengingat pentingnya SDM bagi perusahaan, maka perusahaan harus
memperhatikan kepuasan kerja karyawannya. Kepuasan kerja karyawan akan
sangat mempengaruhi sikap karyawan tersebut dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaannya. Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
antara lain : jenis pekerjaan, rekan kerja, tunjangan, perilaku yang adil, keamanan
kerja, peluang menyumbang gagasan, gaji/upah, pengakuan kinerja dan
kesempatan bertumbuh.
PT. Tolan Tiga Indonesia yang berlokasi di Medan adalah pusat aktivitas
dari SIPEF Group Indonesia. Sebagai perusahaan swasta yang memiliki
perkebunan yang tersebar di Sumatera dan Jawa sehingga perlu mendeteksi
masalah ketidakpuasan karyawan agar sumber daya manusia di dalam perusahaan
tersebut dapat bekerja lebih baik. PT. Tolan Tiga Indonesia mengelola dan
2 dan keuangan dan administrasi untuk 20 perkebunan kelapa sawit, 6 perkebunan
karet, 1 perkebunan teh, 5 pabrik minyak sawit mentah, 3 pabrik karet dan 1
pabrik teh.
Gambar 1.1 Perkebunan yang Dikelola PT. Tolan Tiga Sumber : www.tolantiga.co.id diakses pada 17 November 2014
Seperti terlihat pada Gambar 1.1 terdapat total 35 perkebunan yang
dikelola oleh PT. Tolan Tiga Indonesia. Sedangkan yang mengatur seluruh
operasi perkebunan tersebut adalah kantor pusat yang berlokasi di Medan.
Pekerjaan seperti ini yang dapat mengakibatkan seorang karyawan sering
merasakan ketidakpuasan kerja, karena kejenuhan akan pekerjaannya, hasil
pekerjaan yang kurang memuaskan sehingga menyebabkan konflik yang terjadi di
3 Karyawan mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat
mempengaruhi pikiran atau sikap terhadap pekerjaannya. Sikap kerja ini yang
akan menentukan prestasi kerja dan kepuasan kerja karyawan terhadap pekerjaan
yang dibebankan kepadanya. Dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan
maka moral kerja, dedikasi, kecintaan dan disiplin karyawan juga akan meningkat.
Maka, produktifitas karyawan juga akan meningkat dan perusahaan tentu
mendapatkan keuntungan.
Menurut (Fathoni,2006:174) kepuasan kerja merupakan sikap emosional
yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh
moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan ini dinikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan
kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan
dengan memperoleh hasil tujuan kerja, penempatan, perlakuan dan suasana
lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja
dalam pekerjaan ini akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa
dari pelaksanaan tugas – tugasnya. Kepuasan kerja kombinasi luar dan dalam
pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang
seimbang antara jasa dengan pelaksanaan pekerjannya.
Tuntutan pekerjaan yang banyak merupakan beban kerja bagi karyawan
PT. Tolan Tiga sehingga sangat erat kaitannya dengan puas atau tidaknya mereka
saat bekerja. Dan juga suasana atau lingkungan kerja yang kurang kondusif
menjadi salah satu penyebab ketidakpuasan karyawan. Kepuasan kerja
4 mereka dapat mengaktualisasikan diri bagi pengembangan individu maupun bagi
kemajuan organisasi, sehingga karyawan dapat lebih produktif bekerja.
Motivasi yang rendah juga dapat menimbulkan ketidakpuasan dalam
bekerja, dimana karyawan merasa tidak dihargai atas hasil kerja selama ini.
Motivasi menyangkut bagaimana cara mendorong semangat kerja seseorang, agar
mau bekerja dengan memberikan secara optimal kemampuan dan keahliannya
guna mencapai tujuan organisasi. Motivasi menjadi penting karena dengan
pemberian motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias
untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi yang tinggi akan
mendorong seseorang untuk mencapai tujuannya namun apabila motivasi yang
dimiliki rendah maka orang tersebut kurang mampu untuk mencapai tujuan
perusahaan.
Menurut Danim (2004:15) motivasi adalah setiap kekuatan yang muncul
dari dalam diri individu untuk mencapai tujuan atau keuntungan tertentu di
lingkungan dunia kerja atau di pelataran kehidupan pada umumnya. Motivasi pada
prinsipnya merupakan kemudi yang kuat dalam membawa seseorang
melaksanakan kebijakan manajemen yang biasanya terjelma dalam bentuk
perilaku antusias, berorientasi kepada tujuan, dan memiliki target kerja yang jelas.
Motivasi adalah suatu masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan
keinginan dari setiap anggota organisasi berbeda.
PT. Tolan Tiga sebagai perusahaan yang menaungi banyak pekerja dari
berbagai bidang dengan beragam jenis tuntutan membuat jarak pimpinan dengan
5 jarang hal ini bisa menyebabkan ketersinggungan antar karyawan, sehingga
muncul berbagai konflik di antara karyawan. Konflik dapat saja disebabkan oleh
perbedaan usia, pengalaman, pendidikan atau juga dikarenakan faktor perilaku
dari individu yang berada di perusahaan. Konflik yang cukup sering terjadi adalah
konflik antar individu di perusahaan. Salah satu konflik yang terjadi adalah
miskomunikasi antar karyawan. Miskomunikasi disebabkan oleh karyawan yang
tidak saling memahami selama proses pertukaran informasi, karyawan yang tidak
menyampaikan informasi maupun perkembangan informasi yang ada dan
pemberian petunjuk yang tidak lengkap atau sulit untuk dipahami.
Menurut Supardi (2002:76) konflik didefinisikan sebagai segala macam
interaksi pertentangan atau antagonistic antara dua atau lebih pihak. Konflik
mempunyai potensi menjadi pengembangan atau pengganggu pelaksanaan
kegiatan organisasi tergantung bagaimana konflik tersebut dikelola. Konflik
sebagai pengembangan pelaksanaan kegiatan organisasi disebut sebagai
persaingan. Perbedaan konflik dan persaingan terletak pada apakah salah satu
pihak mampu untuk menjaga dirinya dari gangguan pihak lain dalam pencapaian
tujuannya.
Keadaan psikologis karyawan juga harus tetap terjaga, meskipun tuntutan
pekerjaan banyak. Tidak hanya tuntutan pekerjaan yang banyak, keadaan seperti
deadline pekerjaan yang mendesak, suasana kerja yang monoton, dan banyaknya
waktu yang tersita di kantor adalah penyebab terjadinya kejenuhan di PT. Tolan
Tiga. Kejenuhan atau burnout merupakan kondisi di mana orang–orang
6 stress, kejenuhan menyebabkan orang – orang yang sebelumnya sangat
berkomitmen pada pekerjaan mereka menjadi kecewa serta kehilangan minat dan
motivasi.
Kejenuhan adalah istilah yang menggambarkan kondisi emosional
seseorang yang merasa lelah dan jenuh secara mental, emosional dan fisik sebagai
akibat tuntutan pekerjaan yang meningkat. Dampak umum yang terjadi dari
burnout adalah penurunan komitmen terhadap organisasi dan penurunan
produktifitas. Stress di tempat kerja dianggap memiliki hubungan erat dengan
kondisi burnout kronis yang gagal ditangani sehingga dapat menyebabkan kondisi
tersebut dan secara tidak langsung membuat berkurangnya kepuasan kerja
karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
Pada ruang lingkup perusahaan, konflik kerja ditambah kejenuhan yang
tinggi dan motivasi yang rendah memiliki hubungan yang erat dengan rendahnya
tingkat kepuasan kerja Dan hal tersebut akan menimbulkan fenomena yang
merugikan dan dapat menghancurkan tujuan organisasi perusahaan, di antaranya
kelambanan kerja, penurunan efisiensi kerja, kecemburuan sosial, penurunan
semangat kerja, penurunan produktivitas kerja, senioritas (karyawan yang bekerja
lebih lama di perusahaan memanfaatkan kekuasaan yang diperolehnya untuk
memperlakukan orang lain sehingga berpotensi mengakibatkan perasaan –
perasaan negatif dalam diri korban, seperti tertekan, merasa tidak berharga,
marah, dendam, yang bisa berujung pada semangat kerja yang rendah,
produktivitas yang menurun bahkan keluar dari pekerjaan), yang akhirnya
7 1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka perumusan masalah
penelitian ini adalah
1. Apakah konflik berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan PT. Tolan
Tiga Medan?
2. Apakah kejenuhan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan PT.
Tolan Tiga Medan?
3. Apakah konflik berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Tolan Tiga Medan?
4. Apakah kejenuhan berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Tolan Tiga Medan?
5. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT.
Tolan Tiga Medan?
6. Apakah konflik berpengaruh secara tidak langsung terhadap kepuasan
kerja melalui motivasi karyawan PT. Tolan Tiga Medan?
7. Apakah kejenuhan berpengaruh secara tidak langsung terhadap kepuasan
kerja melalui motivasi karyawan PT. Tolan Tiga Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
8 1. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh konflik terhadap motivasi
kerja karyawan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kejenuhan terhadap motivasi
kerja karyawan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh konflik secara langsung
terhadap kepuasan kerja karyawan.
4. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kejenuhan secara langsung
terhadap kepuasan kerja karyawan.
5. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh motivasi terhadap kepuasan
kerja karyawan.
6. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh konflik secara tidak
langsung terhadap kepuasan kerja melalui motivasi karyawan.
7. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kejenuhan secara tidak
langsung terhadap kepuasan kerja melalui motivasi karyawan.
1.4 Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan
Diharapkan dapat memberikan masukan kepada Manajemen PT. Tolan
Tiga Indonesia dalam menangani masalah – masalah Sumber Daya
Manusia. Agar dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dan kepuasan
kerja karyawan, juga mengurangi konflik dan kejenuhan di antara
karyawan.
b. Bagi Peneliti / Penulis
9 menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan
memperluas wahana berpikir ilmiah dalam bidang manajemen sumber
daya manusia.
c. Bagi Peneliti Selanjutnya
Referensi bagi penulis selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan
10 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Konflik
2.1.1 Pengertian Konflik
Walton dalam Winardi (2001:169) mengatakan bahwa hubungan –
hubungan antar kelompok, tidak selalu berjalan dengan baik. Senantiasa dapat
timbul kemungkinan konflik antar individu, dan konflik antar kelompok. Konflik
timbul, apabila terdapat ketidaksesuaian paham pada sebuah situasi sosial,
mengenai persoalan – persoalan substansi, dan atau antagonisme emosional.
Menurut Supardi & Anwar (2002:76) konflik biasanya timbul dalam
organisasi sebagai hasil adanya masalah – masalah komunikasi, hubungan pribadi
atau struktur organisasi. Konflik dapat didefinisikan sebagai segala macam
interaksi pertentangan atau antagonistic antara dua atau lebih pihak. Konflik
organisasi (organization conflict) adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih
anggota – anggota atau kelompok – kelompok organisasi yang timbul karena
adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya – sumber daya
yang terbatas atau kegiatan – kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa
mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.
Konflik didefinisikan sebagai suatu perselisihan atau perjuangan di antara
dua pihak yang ditandai dengan menunjukkan permusuhan secara terbuka
dan/atau menganggu dengan sengaja pencapaian tujuan pihak yang menjadi
lawannya. Gangguan yang dilakukan dapat meliputi usaha–usaha yang aktif atau
11 2.1.2 Penyebab Konflik Kerja
Menurut Ernie & Saefullah (2005:135) konflik yang terjadi biasanya
disebabkan oleh beberapa faktor, di antaranya karena:
1. Faktor Komunikasi (Communication Factors)
Faktor komunikasi dapat menjadi penyebab konflik ketika para anggota
dalam sebuah organisasi maupun antarorganisasi tidak dapat atau tidak
mau untuk saling mengerti dan saling memahami dalam berbagai hal
dalam organisasi.
2. Faktor Struktur Tugas dan Struktur Organisasi
Struktur tugas dapat menyebabkan konflik ketika sebagian anggota tidak
bisa memaami pekerjaan mereka dari struktur tugas yang ada, atau juga
terjadi ketidaksesuaian dalam hal pembagian kerja, maupun prosedur kerja
yang tidak dipahami. Struktur organisasi dapat menyebabkan konflik
ketika sebagian anggota merasa tidak cocok untuk berada di suatu bagian
dalam organisasi, atau juga bisa berupa adanya upaya untuk meraih satu
posisi tertentu, maupun berbagai hal lainnya yang terkait dengan posisi
atau bagian yang ada dalam organisasi.
3. Faktor Personal
Faktor personal dapat menjadi sumber konflik dalam organisasi ketika
individu – individu dalam organisasi tidak dapat saling memahami satu
sama lain, sehingga terjadi berbagai persoalan yang dapat mendorong
terciptanya konflik antar indivdu, baik di dalam satu bagian tertentu
12 4. Faktor Lingkungan
Faktor lingkungan dapat menjadi sumber konflik ketika lingkungan di
mana setiap indivifu bekerja tidak mendukung terwujudnya suasana kerja
yang kondusif bagi efektivitas pekerjaan yang dilakukan oleh setiap orang
maupun setiap kelompok kerja.
2.1.3 Jenis – Jenis Konflik
Menurut Supardi & Anwar (2002:78) ada lima jenis konflik dalam
kehidupan organisasi:
1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu
menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk
melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan
atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, di mana hal ini sering
diakibatkan oleh perbedaan – perbedaan kepribadian. Konflik ini juga
berasal dari adanya konflik antar peranan seperti antara manajer dan
bawahan.
3. Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara
individu menangani tekanan untuk keseragaman yang dilaksanakan oleh
kelompok kerja mereka.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi
pertentangan kepentingan antar kelompok.
5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan
13 mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi dan jasa,
harga – harga lebih rendah dan penggunaan sumber daya lebih efisien.
2.1.4 Cara – Cara Mengendalikan Konflik
Menurut Rivai (2003:164) ada beberapa cara yang dapat dilakukan untuk
menagatasi atau mengendalikan konflik, yaitu:
1. Memberikan kesempatan kepada semua anggota kelompok untuk
mengemukakan pendapatnya tentang kondisi – kondisi penting yang
diinginkan, yang menurut persepsi masing – masing harus dipenuhi
dengan pemanfaatan berbagai sumber daya dan dana yang tersedia.
2. Cara lain yang sering ditempuh untuk mengatasi situasi konflik ialah
dengan meminta satu pihak menempatkan diri pada posisi orang lain, dan
memberikan argumentasi kuat mengenai posisi tersebut, dan sebaliknya.
3. Kewenangan pimpinan sebagai sumber kekuatan kelompok. Seorang
manajer yang bertugas memimpin suatu kelompok, untuk mengambil
keputusan, atau memecahkan masalah secara efektif, perlu memiliki
kemahiran menggunakan kekuasaan atau kewenangan yang melekat pada
perannya.
Selain itu ada beberapa cara untuk mengatasi konflik menurut
Tampubolon (2008:88) yaitu:
1. Mengatasi Konflik Melalui Jalur Hierarki Komando
Konflik yang dihadapi bisa diatasi dengan mempergunakan alur hierarki
14 atau atasan tertinggi memiliki kewenangan atau wibawa untuk
menyelesaikan setiap permasalahan dalam organisasi yang dipimpinnya.
2. Mengatasi Konflik Melalui Pimpinan Tertinggi
Konflik yang terjadi akibat perselisihan yang sangat pribadi bukan akibat
dari dalam pekerjaan, yang jika tidak terselesaikan, dapat menimbulkan
dendam dan konflik secara fisik. Penyelesaiannya, harus diketahui semua
orang di dalam organisasi sehingga peran utama pimpinan tertinggi sangat
diharapkann, dilihat dari segi kekuasaan dan kewenangannya sebagai
pimpinan tertinggi, dia dapat memutuskan langkah terbaik dalam
penyelesaian konflik itu.
3. Mengatasi Konflik Melalui Arbitrase
Mengatasi konflik yang timbul akibat permasalahan dalam tuntutan
pembenaran hak dan kewajiban (equity and legal) antara karyawan dengan
pimpinan, pada umumnya diatasi dengan memanfaatkan lembaga
arbitrase, yang dibentuk pemerintah ataupun tenaga professional (expert)
di bidang perselisihan perburuhan yang diakui oleh organisasi di mana
terjadi konflik.
4. Mengatasi Konflik Melalui Ombudsman
Ombudsman merupakan lembaga bagian yang dibentuk di dalam suatu
organisasi yang mempunyai kualifikasi untuk mengetahui dan menguasai
banyak permasalahan di dalam organisasi. Ombudsman memiliki fasilitas
komunikasi, baik ke atas (top management) maupun ke bawah (lower
15 memutuskan setiap permasalahan, tetapi dapat memberikan solusi kepada
pimpinan tertinggi untuk mengambil keputusan dalam menyelesaikan
konflik di dalam organisasi.
2.2 Teori Kejenuhan (Burnout) 2.2.1 Pengertian Kejenuhan (Burnout)
Istilah burnout pertama kali diutarakan dan diperkenalkan kepada
masyarakat oleh Herbert Freudenberger pada tahun 1973. Ia mengamati
perubahan perilaku para sukarelawan setelah bertahun – tahun bekerja. Hasil
pengamatannya, ia laporkan dalam sebuah jurnal psikologi professional pada
tahun 1973 yang disebut sebagai sindrom burnout. Menurutnya, para relawan
tersebut mengalami kelelahan mental, kehilangan komitmen, dan penurunan
motivasi seiring dengan berjalannya waktu. (Farber, 1991:108)
Menurut Griffin (2003:149) kejenuhan adalah perasaan letih (secara fisik
dan mental) yang mungkin muncul saat seseorang mengalami stress yang terlalu
parah dalam jangka waktu yang lama. Burnout berakibat pada kelelahan
berkepanjangan, frustasi, dan keputusasaan. Lalu diikuti oleh peningkatan
kekakuan (tubuh), penurunan kepercayaan diri, dan perilaku penarikan diri
psikologis. Sang individu akan takut pergi ke kantor, sering kali bekerja lebih
panjang tetapi meraih lebih sedikit dibanding sebelumnya, dan menampakkan
keletihan mental dan fisik.
Kemudian Pines dan Aronson (1989:13) mendefinisikan burnout sebagai
kelelahan secara fisik, emosional dan mental yang disebabkan keterlibatan jangka
16 dialami oleh seseorang yang bekerja di sektor pelayanan sosial yang cukup lama.
Dalam jangka panjang seseorang akan mengalami kelelahan, karena ia berusaha
memberikan sesuatu secara maksimal, namun memperoleh apresiasi yang
minimal.
Beban kerja yang berlebihan bisa meliputi jam kerja, jumlah individu yang
harus dilayani, tanggung jawab yang harus dipikul, pekerjaan rutin dan yang
bukan rutin, dan pekerjaan administrasi lainnya yang melampaui kapasitas dan
kemampuan individu. Selain itu, beban kerja yang berlebihan dapat mencakup
segi kuantitaif yang berupa jumlah pekerjaan dan kualitatif yaitu tingkat kesulitan
pekerjaan tersebut yang harus ditangani. Dengan beban kerja yang berlebihan
menyebabkan karyawan merasakan adanya ketegangan emosional saat bekerja
sehingga dapat mengarahkan perilaku karyawan untuk menarik diri secara
psikologis dan menghindari diri untuk terlibat. (Maslach, 1982:63)
Kejenuhan meskipun jarang berakibat fatal, merupakan kondisi yang
menganggu di mana orang – orang kehilangan makna tujuan dasar dan
penyelesaian pekerjaannya. Kejenuhan berbeda dengan stress, kejenuhan
menyebabkan orang – orang yang sebelumnya sangat berkomitmen pada
pekerjaan mereka menjadi kecewa serta kehilangan minat dan motivasi (Mondy,
2009:)
2.2.2 Penyebab Kejenuhan (Burnout)
Menurut Caputo (1991, 12) penyebab burnout adalah sebagai berikut
17 1. Interaksi Dengan Publik
Pekerjaan yang melibatkan interaksi sosial dengan publik bersifat
sangat melelahkan. Pekerjaan tersebut membutuhkan banyak
energy untuk bersabar dalam menghadapi berbagai masalah yang
muncul, serta aktif dalam menjelaskan permintaan dan harapan
public yang tidak jelas, dan menunjukkan keahlian sosial yang
sesuai, tidak peduli apa yang pekerja itu rasakan.
2. Konflik Peran
Dua faktor penting dari konflik peran merupakan pemicu terhadap
burnout. Pertama adalah karena seseorang merasa kurang cocok
dengan pekerjaannya. Yang kedua adalah konflik antara nilai –
nilai individu dan tuntutan pekerjaan.
2. Penyebab Personal
Faktor penyebab personal dibagi menjadi empat, meliputi:
1. Jenis Kelamin
Peran gender umumnya menjadi faktor penentu stress dalam
pekerjaan. Ketika laki – laki maupun perempuan bekerja dalam
profesi yang dianggap bersifat feminine atau maskulin, pekerja
dapat mengalami tekanan untuk menyesuaikan diri.
2. Usia
Orang yang berusia muda memiliki kemungkinan mengalami
burnout lebih besar daripada orang yang berusia lebih tua. Orang –
18
burnout, tetapi usia seseorang menjadi faktor yang lebih penting
daripada senioritas di tempat kerja. Hal ini menunjukkan bahwa
peningkatann pengalaman hidup membuat individu memiliki
kemampuan yang lebih besar untuk mengatasi tekanan yang
mengarah ke burnout.
3. Status Perkawinan
Menjelaskan bahwa status perkawinan juga berpengaruh terhadap
timbulnya burnout. Alasannya adalah:
1.Seseorang yang telah berkeluarga pada umumnya
cenderung berusia lebih tua, lebih stabil dan lebih matang
secara psikologis,
2.Keterlibatan dengan keluarga dan anak dapat
mempersiapkan mental seseorang dalam menghadapi
masalah pribadi dan konflik emosional,
3.Kasih sayang dan dukungan sosial dari keluarga dapat
membantuk seseorang dalam mengatasi tuntutan emosional
dalam pekerjaan, dan
4.Seseorang yang telah berkeluarga memiliki pandangan
yang lebih realistis.
4. Pendidikan
Bahwa orang dengan empat tahun kuliah (sarjana) merupakan yang
19 pendidikan pascasarjana. Mereka yang berpendidikan di bawah
sarjana memiliki resiko terkena burnout lebih sedikit.
2.2.3 Gejala Terkena Kejenuhan (Burnout)
Menurut Potter (2005) burnout tidak terjadi dalam waktu singkat. Ini
adalah proses kumulatif, dimulai dengan tanda peringatan kecil, yang ketika
diabaikan bisa berkembang menjadi kondisi serius. Potter (2005) menjelaskan
gejala – gejala burnout meliputi:
1. Emosi Negatif
Terkadang perasaan frustasi, marah, depresi, ketidakpuasan dan
kegelisahan yang merupakan bagian normal dari kehidupan dan bekerja.
Akan tetapi pada orang yang terperangkap dalam siklus burnout emosi
negatif ini lebih sering terjadi sehingga lama – kelamaan menjadi kronis.
Dalam tahap – tahap selanjutnya terlihat kecemasan, rasa bersalah,
ketakutan yang kemudian menjadi depresi. Kemurungan dan mudah marah
juga merupakan tanda – tanda burnout.
2. Frustasi
Perasaan frustasi di dunia kerja dalam sebagian besar waktu bekerja dan
dalam melaksanakan tanggung jawab merupakan gejala awal burnout.
Namun, banyak korban burnout menyalahkan diri sendiri dengan
menunjukkan mereka frustasi atas kegagalan mereka sendiri.
3. Depresi
Perasaan depresi mendalam hampir sama dengan kelelahan emosional dan
20 sebagai respon terhadap situasi pekerjaan, hal itu dapat menjadi masalah
dalam diri individu yang menyebabkan gangguan kesehatan yang
memburuk dan penampilan kerja.
4. Masalah Kesehatan
Cadangan emosional korban burnout terkuras dan kualitas hubungannya
memburuk, ketahanan fisik mereka juga menurun. Mereka tampaknya
berada dalam keadaan tegang atau stress kronis. Lebih sering terkena
penyakit ringan, seperti pilek, sakit kepala, insomnia dan sakit punggung.
Korban burnout mengalami frustasi, perasaan bersalah, bahkan depresi.
5. KinerjaMenurun
Tingkat energi yang tinggi, kesehatan yang baik, dan kondisi prima yang
diperlukan untuk bekerja dengan kinerja tinggi semuanya bisa habis akibat
burnout. Efisiensi dan kualitas kerja mengalami penurunan. Kinerja
menurun mengakibatkan bekerja menjadi lebih menyakitkan dan kurang
menguntungkan, absensi juga akan meningkat, selain itu korban burnout
sering mengalami kondisi emosional. Tinggal menunggu waktu saja
sampai terjadi penurunan yang cukup besar dalam kualitas kinerja.
Hasilnya adalah penurunan produktivitas.
2.2.4 Aspek – Aspek Kejenuhan (Burnout)
Maslach dalam Sutjipto (2001:6) mengemukakan bahwa terdapat tiga
21 1. Kelelahan emosional yang ditandai dengan perasaan frustasi, putus asa,
sedih, tidak berdaya, tertekan dan merasa terjebak, mudah tersinggung dan
mudah marah tanpa alasan yang jelas;
2. Depersonalisasi, ditandai dengan menjauhnya individu dari lingkungan
sosial, apatis, tidak peduli terhadap lingkungan dan orang – orang yang
ada di sekitarnya;
3. Rendahnya penghargaan terhadap diri sendiri, yakni individu tidak pernah
merasa puas dengan hasil karyanya sendiri, merasa tidak pernah
melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi dirinya maupun orang lain.
Sementara itu, Greenberg & Baron (1993:129) juga mengemukakan empat
aspek kejenuhan (burnout), yaitu:
1. Kelelahan fisik yang ditandai dengan serangan sakit kepala, mual, susah
tidur, dan kurangnya nafsu makan;
2. Kelelahan emosional, ditandai dengan depresi, perasaan tidak berdaya,
merasa terperangkap dalam pekerjaannya, mudah marah serta cepat
tersinggung;
3. Kelelahan mental, ditandai dengan bersikap sinis terhadap orang lain,
bersifat negatif terhadap orang lain, cenderung merugikan diri sendiri,
pekerjaan, organisasi dan kehidupan pada umumnya;
4. Rendahnya penghargaan terhadap diri, ditandai dengan tidak pernah puas
terhadap hasil kerja sendiri, merasa tidak pernah melakukan sesuatu yang
22 2.3 Teori Kepuasan Kerja
2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Adakalanya manusia bekerja hanya bermaksud mengisi waktu luang,
menghilangkan kejenuhan, atau alasan – alasan lain, seperti ingin menggerakkan
fisik agar mengeluarkan keringat. Jawaban paling umum dari pertanyaan
“mengapa orang bekerja” adalah bahwa mereka melakukan pekerjaan itu untuk
memperoleh kepuasan. Di samping untuk memenuhi kebutuhan hidup dari hari ke
hari, seseorang bekerja untuk memperoleh kepuasan kerja dan kepuasan yang
diperoleh dari hasil pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan kombinasi aspek
psikologis, sosiologis, dan suasana lingkungan. (Danim, 2004:109)
Menurut Umar (2008:38) kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan
pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Apabila
seseorang bergabung dalam suatu organisasi sebagai seorang pekerja, ia
membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat, dan pengalaman masa
lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukkan
kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan
pekerjaan.
Menurut Daft (2002:241) kepuasan kerja adalah sebuah sikap positif
terhadap pekerjaan seseorang. Secara umum, orang – orang mengalami sikap ini
ketika pekerjaan mereka sesuai dengan kebutuhan – kebutuhan dan kepentingan –
kepentingan mereka, ketika kondisi kerja dan pengharapan (seperti gaji)
23 Pentingnya kepuasan bervariasi dan tergantung pada besarnya kendali yang
dimiliki karyawan.
Sedangkan menurut Griffin (2003:15) kepuasan atau ketidakpuasan kerja
adalah suatu sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu bahagia
atau puas pada pekerjaannya. Faktor – faktor pribadi seperti kebutuhan –
kebutuhan dan cita – cita individu mempengaruhi sikap ini, bersama – sama faktor
– faktor kelompok dan organisasional seperti hubungan dengan rekan kerja dan
supervisor serta kondisi kerja, kebijakan kerja dan kompensasi. Karyawan yang
memiliki kepuasan kerja cenderung jarang absen, memberikan kontribusi –
kontribusi positif, dan mau tinggal lebih lama dalam organisasi. Sebaliknya,
karyawan yang tidak puas cenderung lebih sering absen, mungkin mengalami
stress yang mengganggu rekan kerja, dan mungkin terus menerus mencari
pekerjaan baru.
Moorse dalam Panggabean (2004:35) mengemukakan bahwa pada
dasarnya, kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan seseorang dari
pekerjannya dan apa yang mereka perole. Orang yang paling tidak merasa puas
adalah mereka yang mempunyai keinginan paling banyak, namun mendapat
paling sedikit. Sedangkan, yang paling merasa puas adalah orang yang
menginginkan banyak dan mendapatkannya.
2.3.2 Aspek – Aspek Kepuasan Kerja
Berkaitan dengan aspek – aspek kepuasan kerja, secara khusus Kreitner
dan Kinicki dalam Panggabean (2004:38) mengemukakan bahwa aspek – aspek
24 promosi, rekan kerja dan penyelia. Sementara itu Blau dalam Panggabean
(2004:38) mengemukakan bahwa selain terhadap hal – hal tersebut di atas,
kepuasan kerja juga relevan terhadap penilaian prestasi. Yang berarti bahwa :
1. Kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap setiap perlakuan yang mereka
terima di tempat kerja, termasuk kepuasan terhadap evaluasi pekerjaan,
seleksi, pemberian fasilitas dan tunjangan, insentif, atau pemberhentian,
dan
2. Kepuasan kerja bukan merupakan konsep yang berdimensi tunggal,
melainkan berdimensi jamak. Seseorang bisa saja merasa puas dengan
dimensi yang satu, namun tidak puas dengan dimensi yang lain.
2.3.3 Faktor – Faktor Penentu Kepuasan Kerja
Glison dan Durick dalam Panggabean (2004:40) mengemukakan bahwa
variabel – variabel penentu kepuasan kerja dapat dikelompokkan ke dalam tiga
kelompok, yaitu
1. Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan terdiri atas keanekaragaman keterampilan (skill
variety), identitas tugas (task identity), keberartian tugas (task
significance), otonomi (autonomy), dan umpan balik pekerjaan (feedback)
2. Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi mencakup skala usaha, kompleksitas, formalisasi,
sentralisasi, jumlah anggota kelompok, anggaran anggota kelompok,
25 3. Karakteristik Individu
Karakteristik individu terdiri atas jenis kelamin, tingkat pendidikan, usia,
masa kerja, status perkawinan, dan jumlah tanggungan.
Sementara menurut Robbins (2002:36) ada empat faktor yang menentukan
kepuasan kerja, yaitu
1. Pekerjaan yang Menantang
Pekerjaan yang menantang adalah pekerjaan-pekerjaan yang memberikan
kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan dan
menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan umpan balik tentang
seberapa baiknya melakukan pekerjaan itu, yang secara mental menantang.
2. Ganjaran yang Pantas (Imbalan)
Imbalan yang pantas, dan atau imbalan yang layak adalah merupakan
keinginan karyawan akan system upah dan kebijakan promosi yang
mereka pandang adil, dan sesuai dengan pengharapan mereka.
3. Kondisi Kerja yang Mendukung
Kondisi kerja yang mendukung dikatakan bahwa keadaan tempat bekerja
yang menyangkut kenyamanan pribadi maupun kemudahan untuk dapat
melakukan pekerjaan dengan baik.
4. Rekan Kerja yang Mendukung
Memiliki rekan kerja yang supportif dan bersahabat dapat meningkatkan
kepuasan kerja. Perilaku dari pimpinan juga merupakan penentu utama
26 2.4 Teori Motivasi
2.4.1 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau
daya penggerak”. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya
kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya
mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan
memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan
perusahaan. (Hasibuan, 1996:72)
Menurut Kadarman & Udaya (2001:49) istilah motivasi mencakup 2
pengertian:
1. Suatu aktivitas yang dilaksanakan oleh para manajer
2. Suatu dorongan psikis dalam diri seseorang yang menyebabkannya
berprilaku demikian, terutama dalam suatu lingkungan pekerjaan
Motivasi menjelaskan aktivitas manajemen atau sesuatu yang dilakukan
seorang manajer untuk membujuk / mempengaruhi bawahannya untuk bertindak
secara organisatoris dengan cara tertentu agar dapat menghasilkan kinerja yang
efektif. Motivasi juga berarti ketegangan psikis yang ada dalam diri seseorang
yang mendorongnya berprilaku demikian.
Motivasi adalah sekelompok faktor yang menyebabkan individu
berperilaku dalam cara – cara tertentu, seorang karyawan dapat memilih bekerja
sekeras mungkin, atau bekerja secukupnya untuk menghindari teguran, atau
bekerja seminimal mungkin. Tujuan manajer member motivasi adalah untuk
27 2.4.2 Teori – Teori Motivasi
Kadarman (2001:51) membedakan teori motivasi atas dasar content
theories, process theories, dan reinforcement theories. Content theories
merupakan teori motivasi yang memusatkan perhatian pada masalah “apa” (what)
motivasi itu. Process theories lebih berfokus pada masalah “bagaimana” (how)
dari motivasi. Reinforcement theories mempunyai penekanan pada cara – cara
perilaku itu dipelajari (learned).
Sedangkan menurut Nawawi (1997:351) telah dikembangkan enam teori
motivasi dari sudut psikologi, yang dapat diimplementasikan dalam manajemen
SDM di lingkungan suatu organisasi / perusahaan. Keenam itu adalah:
1. Teori Kebutuhan (Need) dari Abraham Maslow
Dalam teori ini kebutuhan diartikan sebagai kekuatan / tenaga (energy)
yang menghasilkan dorongan bagi individu untuk melakukan kegiatan,
agar dapat memenuhi atau memuaskan kebutuhan tersebut. Maslow dalam
teorinya mengetengahkan tingkatan kebutuhan, yang berbeda kekuatannya
dalam memotivasi seseorang melakukan suatu kegiatan. Urutan tersebut
dari yang terkuat sampai yang terlemah dalam memotivasi terdiri dari:
Kebutuhan Fisik, Kebutuhan Rasa Aman, Kebutuhan Sosial, Kebutuhan
Status/Kekuasaan dan Kebutuhan Aktualisasi Diri.
2. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang dapat memberikan
28 1. Faktor sesuatu yang dapat memotivasi (motivator). Faktor ini
antara lain adalah faktor prestasi (achievement), faktor pengakuan /
penghargaan, faktor tanggung jawab, faktor memperoleh kemajuan
dan pengembangan dalam bekerja khususnya promosi, dan faktor
pekerjaan itu sendiri.
2. Kebutuhan Kesehatan Lingkungan Kerja (hygiene factors). Faktor
ini dapat berbentuk upah / gaji, hubungan antara pekerja, supervise
teknis, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan proses
administrasi di perusahaan.
3. Teori Prestasi (Achievement) dari McClelland
Teori ini mengklasifikasi motivasi berdasarkan akibat suatu kegiatan
berupa prestasi yang dicapai, termasuk juga dalam bekerja. Dengan kata
lain kebutuhan berprestasi merupakan motivasi dalam pelaksanaan
pekerjaan.
4. Teori Penguatan (Reinforcement)
Teori ini banyak dipergunakan dan fundamental sifatnya dalam proses
belajar, dengan mempergunakan prinsip yang disebut “Hukum Ganjaran”
(Law Of Effect). Hukum itu mengatakan bahwa suatu tingkah laku yang
mendapat ganjaran menyenangkan akan mengalami penguatan dan
cenderung untuk diulangi. Demikian pula sebaliknya suatu tingkah laku
yang tidak mendapat ganjaran, tidak akan mengalami penguatan, karena
29 5. Teori Harapan (Expectancy)
Teori ini berpegang pada prinsip yang mengatakan: “terdapat hubungan
yang erat antara pengertian seseorang mengenai suatu tingkah laku,
dengan hasil yang ingin diperolehnya sebagai harapan.” Dengan demikian
berarti juga harapan merupakan energi penggerak untuk melakukan suatu
kegiatan, yang karena terarah untuk mencapai sesuatu yang diinginkan
disebut “usaha.” Usaha di lingkungan para pekerja dilakukan berupa
kegiatan yang disebut bekerja, pada dasarnya didorong oleh harapan
tertentu.
6. Teori Tujuan Sebagai Motivasi
Dalam bekerja tujuan bukan harapan. Dalam kenyataannya harapan
bersifat subyektif dan berbeda – beda antara setiap individu, meskipun
bekerja pada unit kerja atau perusahaan yang sama. Setiap pekerja yang
memahami dan menerima tujuan organisasi / perusahaan atau unit
kerjanya, dan merasa sesuai dengan dirinya akan merasa ikut bertanggung
jawab dalam mewujudkannya.dalam keadaan seperti itu tujuan akan
berfungsi sebagai motivasi dalam bekerja, yang mendorong para pekerja
memilih alternative cara bekerja yang terbaik atau yang paling efektif dan
efisien.
2.4.3 Asas – Asas Motivasi
30
1. Asas Mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut
berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan
pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.
2. Asas Komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan
yang ingin dicapai, cara – cara mengerjakannya dan kendala – kendala
yang dihadapi.
3. Asas Pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan
yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang
dicapainya.
4. Asas Wewenang yang Didelegasikan, artinya memberikan kewenangan,
dan kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan
kreativitasnya ia mampu mengerjakan tugas – tugas itu dengan baik.
5. Asas Adil dan Layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus
berdasarkan atas “keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan.
6. Asas Perhatian Timbal Balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai
tujuan dengan baik, maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan
jenis motivasi. Tegasnya kerja sama yang saling menguntungkan kedua
belah pihak.
2.4.4 Tipe – Tipe Motivasi
Menurut Danim (2004:17) secara umum motivasi dapat diklasifikasikan ke
dalam empat jenis yang satu sama lain memberi warna terhadap aktivitas manusia.
31 organisasional. Motivasi yang mempengaruhi manusia organisasional dalam
bekerja atau mungkin menjauhi pekerjaan adalah seperti tersebut di bawah ini
1. Motivasi Positif
Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari
keuntungan – keuntungan tertentu. Manusia bekerja di dalam organisasi
jika dia merasakan bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan
memberikan keuntungan tertentu, apakah besar atau kecil. Dengan
demikian, motivasi positif merupakan proses pemberian motivasi atau
usaha membangkitkan motif, di mana hal itu diarahkan pada usaha untuk
mempengaruhi orang lain agar dia bekerja secara baik dan antusias dengan
cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya. Jenis – jenis motivasi
positif antara lain imbalan yang menarik, informasi tentang pekerjaan,
kedudukan atau jabatan, perhatian atasan terhadap bawahan, kondisi kerja,
rasa partisipasi, dianggap penting, pemberian tugas berikut tanggung
jawabnya, dan pemberian kesempatan untuk tumbuh dan berkembang.
2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari
rasa takut, misalnya, jika dia tidak bekerja akan muncul rasa takut
dikeluarkan, takut tidak diberi gaji, dan takut dijauhi oleh rekan sekerja.
Motivasi negatif berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu
mencapai tujuan.
3. Motivasi dari Dalam
32 – tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri.
Dengan demikian berarti juga bahwa kesenangan pekerja muncul pada
waktu dia bekerja dan dia sendiri menyenangi pekerjaannya itu. Motivasi
muncul dari dalam diri individu, karena memang individu itu mempunyai
kesadaran untuk berbuat.
4. Motivasi dari Luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya
pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri.
Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan. Kesehatan,
kesempatan cuti, program rekreasi perusahaan dan lain lain. Manusia
bekerja, karena semata – mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin
dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor – faktor di luar subjek.
2.4.5 Faktor-faktor Penentu Motivasi
Menurut Arep dan Tanjung (2003:151) ada beberapa faktor yang menjadi
penentu motivasi yakni:
1. Supervise teknis dan prestasi
2. Keterlibatan dalam saran dan ide
3. Tanggung jawab
4. Masa depan perusahaan
5. Kemampuan antarpersonal atasan
6. Upah, kebijakan perusahaan dan administrasi
7. Jaminan sosial dan status
33 9. Tunjangan hari raya keagamaan
10.Kondisi kerja
2.5 Penelitian Terdahulu
Soetopo (2010) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Stres Kerja
Dan Konflik Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Di Lembaga Pemasyarakatan
Klas IIA Labuhan Ruku”. Dalam penelitian ini, terdapat pengaruh berarti antara
stress kerja dan konflik dengan kepuasan kerja di Lembaga Pemasyarakatan Klas
IIA Labuhan Ruku. Hasil uji Regresi Linier Berganda menunjukkan variabel
stress kerja dan konflik secara bersama – sama memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kepuasan kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan
Ruku.
Feni Rusdiani Silvi (2014) melakukan penelitian dengan judul “Hubungan
Burnout Dengan Kepuasan Kerja Pustakawan di Perpustakaan Universitas Negeri
Padang (UNP)”. Dalam penelitian ini, terdapat hubungan yang positif dan
signifikan antara burnout dengan kepuasan kerja pustakawan di Perpustakaan
UNP. Yang dibuktikan dengan hasil distribusi frekuensi beberapa indikator yang
menyatakan 38% atau hampir setengah dari total pustakawan yang berjumlah 50
orang masih kurang puas terhadap pekerjaannya sehingga terindikasi burnour.
Karen A. Jehn, Frank De Wit dan Manuela Barreto (2008) melakukan
penelitian dengan judul “Conflict Asymmetries: Effects on Motivation, Attitudes,
and Performance”. Dalam penelitian ini, menunjukkan bahwa konflik mengurangi
34 Ditemukannya efek yang signifikan dari konflik terhadap motivasi, menunjukkan
bahwa peserta mengharapkan untuk lebih di motivasi dalam pekerjaannya.
Ramon Diaz (2007) melakukan penelitian dengan judul ” Hubungan
Antara Burnout Dengan Motivasi Berprestasi Akademis Pada Mahasiswa Yang
Bekerja”. Dalam penelitian ini, menunjukkan bahwa semakin tinggi burnout yang
dialami individu maka semakin rendah motivasi berprestasi akademis, demikian
juga sebaliknya, semakin rendah burnout yang dialami individu maka motivasi
berprestasinya akan semakin tinggi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa, adanya
hubungan negatif yang sangat signifikan antara skor burnout dengan skor motivasi
berprestasi.
Linda Sari (2013) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Hubungan
Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Mawar Bakery & Cake
Shop Setia Budi Medan”. Berdasarkan hasil uji korelasi kepuasan kerja dengan
motivasi kerja, maka hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang
sangat kuat antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja Mawar Bakery & Cake
Shop Setia Budi Medan.
Tabel 2.1
36
2.6 Kerangka Konseptual
Menurut Susanto (2010) konflik kerja (x1), berhubungan dengan sejumlah
sikap kerja dan konsekuensi negatif, termasuk rendahnya kepuasan kerja secara
umum. Dan menurut Minarsih (2009) konflik kerja yang berakibat negatif akan
membuat individu mengalami stress kerja dan merasa tidak nyaman dengan
lingkungan kerjanya, dan apabila ini tidak dapat diatasi akan berakibat
menurunnya kepuasan kerja karyawan.
Sedangkan menurut Wiwik (2007) apapun penyebab dan bentuk dari
konflik itu harus segera diatasi/ditangani, karena akan tercipta suasana kerja yang
kurang kondusif. Meskipun typical orang itu berbeda-beda tetapi ketika ada
konflik dalam pekerjaannya/lembaga kerjanya tentunya akan mempengaruhi
motivasi kerja mereka.
Tsigilis & Koustelios (dalam Kanwar dkk, 2009) menyatakan bahwa
kejenuhan (burnout) dan kepuasan kerja merupakan respon kerja yang afektif dan
memiliki hubungan yang negatif artinya semakin rendah kejenuhan maka
37 (dalam Sharma, 2010) juga menemukan hal yang sama bahwa terdapat hubungan
yang negative antara kejenuhan (burnout) dan kepuasan kerja.
Sedangkan menurut Anoraga (2006) salah satu hal yang dapat
mempengaruhi terjadinya kecenderungan kejenuhan (burnout) adalah motivasi
kerja. Setiap manusia mempunyai alasan tertentu bersedia melakukan jenis
kegiatan atau pekerjaan tertentu, mengapa individu yang satu bekerja lebih giat,
sedangkan yang lainnya bekerja dengan biasa saja, hal ini sangat tergantung pada
motivasi yang mendasari individu tersebut.
Menurut Rosidah (2009) kepuasan atau ketidakpuasan secara individual
pegawai berasal dari kesimpulan yang berdasarkan pada perbandingan antara apa
yang diterima pegawai dibandingkan dengap apa yang diharapkan, diinginkan
atau dipikirkan oleh seorang. Kepuasan kerja tampaknya dapat memengaruhi
kehadiran seseorang dalam dunia kerja, dan ingin melakukan perubahan kerja,
yang selanjutnya juga berpengaruh terhadap kemauan untuk bekerja. Keinginan
pegawai atau motivasi untuk bekerja biasanya ditunjukkan dengan dukungan
38 Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Sumber : Susanto (2010), Wiwik (2007), Kanwar dkk (2009), Sharma (2010), Anoraga (2006), Rosidah (2009)
2.7 Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Konflik berpengaruh signifikan terhadap motivasi karyawan PT. Tolan
Tiga Medan.
2. Kejenuhan berpengaruh signifikan terhadap motivasi karyawan PT. Tolan
Tiga Medan.
3. Konflik berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Tolan Tiga Medan.
4. Kejenuhan berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kepuasan
kerja karyawan PT. Tolan Tiga Medan.
5. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT.
Tolan Tiga Medan.
6. Konflik berpengaruh signifikan secara tidak langsung terhadap kepuasan
kerja melalui motivasi karyawan PT. Tolan Tiga Medan. KONFLIK KERJA
(X1)
MOTIVASI (Z)
KEPUASAN KERJA
(Y)
39 7. Kejenuhan berpengaruh signifikan secara tidak langsung terhadap
40 BAB III
METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis
penelitian deskriptif kuantitatif dengan metode survey. Menurut Sugiyono
(2004:8) penelitian deskriptif merupakan suatu metode dalam meneliti status
kelompok manusia, suatu objek atau suatu peristiwa pada masa sekarang. Tujuan
dari penelitian deskriptif ini adalah untuk membuat deskripsi, gambaran secara
sistematis dan akurat mengenai fakta-fakta serta hubungan antar fenomena yang
diselidiki. Variabel-variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah konflik kerja
dan kejenuhan (burnout) sebagai variabel independen, kepuasan kerja sebagai
variabel dependen dan motivasi sebagai variabel intervening.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian 3.2.1 Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian dilakukan di PT. Tolan Tiga Indonesia (Sipef Group)
yang beralamat di Gedung Bank Sumut Lt. 7 Jl. Imam Bonjol no. 18 Medan.
3.2.2 Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan sejak bulan Oktober 2014 sampai dengan bulan
April 2015.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam
membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan. Maka,
41 konflik kerja (x1) dan kejenuhan (burnout) (x2) , variabel terikat (dependent) yaitu
kepuasan kerja (y) dan variabel intervening yaitu motivasi (z).
3.4 Operasionalisasi Variabel
Pada penelitian ini variabel-variabel yang dioperasionalisasikan adalah
semua variabel yang termasuk dalam hipotesis yang telah dirumuskan. Untuk
memberikan gambaran yang jelas dan memudahkan pelaksanaan penelitian, maka
perlu definisi variabel yang akan diteliti sebagai berikut :
1. “Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat).”
(Sugiyono,2012:59)
Adapun yang menjadi variabel bebas adalah:
a. Variabel Konflik Kerja (x1)
“Perselisihan atau ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota
organisasi yang timbul karena adanya perbedaan status, tujuan dan
persepsi, masalah komunikasi, hubungan pribadi atau struktur
organisasi.”
b. Variabel Kejenuhan (burnout) (x2)
“Perasaan letih secara fisik, emosional dan mental yang mungkin
muncul saat seseorang mengalami stress yang terlalu parah dalam
jangka waktu yang lama.”
2. “Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi
akibat, karena adanya variabel bebas.” (Sugiyono, 2012:59)
42 a. Variabel Kepuasan Kerja (y)
“Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan bagi para karyawan terhadap pekerjaannnya
disebabkan pekerjaan, fasilitas dan lingkungan kerja.”
3. “Variabel intervening merupakan variabel yang secara teoritis
mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan dependen,
tetapi tidak dapat diamati dan diukur.” (Sugiyono, 2012:61)
Adapun yang menjadi variabel intervening adalah:
a. Variabel Motivasi (z)
“Dorongan kepada seseorang agar mau bekerja dengan
memberikan kemampuan dan keahliannya secara optimal guna
mencapai tujuan organisasi.”
Tabel 3.1
Definisi Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala Ukur antara dua atau lebih anggota 2. Hubungan baik 3. Perasaan mudah marah
2. Perselisihan ide 3. Perbedaan pandangan
4.Ketidaksepakatan keputusan
43
2. Kelelahan emosi 3. Kelelahan
3. Menjauhi rekan
3.Ketidak-1.Penghargaan 1. Gaji 2. Tunjangan 3. Peluang Promosi
Interval 2. Suasana bekerja
Motivasi
1. Intrinsik 1. Pekerjaan itu sendiri
2. Ekstrinsik 1. Supervisor/ pengawasan 2. Promosi 3. Kondisi kerja 4. Insentif
44 Penelitian ini menggunakan skala Interval dan menggunakan Semantic
differensial sebagai alat ukur. Semantik differensial digunakan untuk mengukur
sikap, hanya bentuknya tidak pilihan ganda, tetapi tersusun dalam satu garis
kontinum yang jawaban “sangat positif” terletak di bagian kanan garis, dan
jawaban “sangat negatif” terletak di bagian kiri garis, atau sebaliknya. (Sugiyono,
2012:138).
Tabel 3.2
Instrumen Skala Semantic Differensial Jawaban
Sangat negatif
� � � � � Sangat positif
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian 3.6.1 Populasi
Populasi (Sugiyono,2012:115) adalah wilayah generalisasi yang terdiri
atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia
Medan yang berjumlah 92 orang (Data Mei 2013).
Tabel 3.3
Data Karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia (Mei 2013) Departemen & Section Jumlah Karyawan
1. Human Resources & Admin Dept.
2. Company Doctor
3. Estate Dept.
4. Finance & Account Dept. 5. Engineering Dept.
6. Internal Audit Dept.
7. Information & Technology Dept. 8. Marketing Dept.
9. Purchasing Section 10. Corporate Affair
45 11. Environment & Conservation
Dept.
4
JUMLAH 92 orang
Sumber : PT. Tolan Tiga Indonesia Medan 3.6.2 Sampel
Sampel (Sugiyono,2012:116) adalah bagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi tersebut. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian
ini menggunakan rumus Slovin dalam Umar (2008):
Dimana :
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
e = Tingkat kesalahan dalam pengambilan sampel (error term)
Populasi (N) sebanyak 92 orang karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia
Medan di Medan dengan asumsi tingkat kesalahan (e) sebesar 10%, maka
perhitungan jumlah sampel adalah sebagai berikut:
Perhitungan sampel dilakukan dengan metode proportionate stratified
random sampling, teknik ini digunakan bila populasi mempunyai anggota/unsure
yang tidak homogeny dan berstrata secara proporsional (Sugiyono,2012:118).
Jumlah sampel pada masing-masing unit kerja ditentukan melalui rumus:
n =
�1+ ��2
n = 92
1+92 (0,1)2 n = 48 orang
Sampel1 = ��������1
�������������1
46 Persentase pemilihan responden yang dijadikan sampel diperlihatkan pada tabel 3.4:
Tabel 3.4
Penentuan Sampel Penelitian
Departemen & Section Penentuan Sampel (Proporsional)
Jumlah Sampel 1. Human Resources & Admin Dept.
2. Company Doctor
3. Estate Dept.
4. Finance & Account Dept. 5. Engineering Dept.
6. Internal Audit Dept.
7. Information & Technology Dept. 8. Marketing Dept.
9. Purchasing Section 10. Corporate Affair
11. Environment & Conservation Dept.
3.7 Sumber Data dan Jenis Data
Penelitian menggunakan dua jenis data dalam melakukan penelitian ini
untuk membantu memecahkan masalah, yaitu:
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di
lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara mengenai variabel
yang diteliti.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data diperoleh untuk melengkapi data primer dalam
47 Data sekunder dalam penelitian ini adalah buku-buku, jurnal, serta data
lain yang mendukung.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini meliputi:
1. Kuesioner
Kuesioner yaitu suatu daftar yang berisi pernyataan-pernyataan untuk
ditanggapi oleh para responden.
2. Wawancara
Wawancara yaitu suatu cara pengumpulan data yang digunakan oleh
peneliti dengan tanya jawab secara lisan maupun tatap muka (face to face)
dengan responden.
3. Observasi
Observasi yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan cara penelitian
berkenaan dengan perilaku manusia, proses kerja, gejala-gejala alam dan
responden.
4. Studi Dokumentasi
Teknik pengumpulan data dengan cara meninjau, membaca dan
mempelajari berbagai macam buku, jurnal dan informasi dari internet yang
berhubungan dengan penelitian.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan pada 30 orang
responden yang diambil dari luar sampel penelitian yang dilakukan di PT. London
48 (Statistic Product and Service Solution) versi 16.0 for windows. Instrument yang
valid dan reliable. Valid artinya data-data yang diperoleh melalui kuesioner dapat
menjawab tujuan penelitian ini, sedangkan reliable artinya konsisten atau stabil
bila digunakan untuk penelitian lain.
3.9.1 Uji Validitas
Validitas (Azwar, 2003) berasal dari kata validity yang mempunyai arti
sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi
ukurnya. Metode yang digunakan adalah dengan membandingkan antara nilai
korelasi atau r hitung dari variabel penelitian dengan nilai r Tabel. Kriteria dalam
menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:
1. Jika rhitung≥ rtabel maka pertanyaan dinyatakan valid.
2. Jika rhitung≤ rtabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas (Azwar, 2003) merupakan penerjemahan dari kata reliability
yang mempunyai asal kata rely dan ability. Pengukuran yang memiliki reliabilitas
tinggi disebut sebagai pengukuran reliabel (reliable). Reliabilitas adalah
sejauhmana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Pertanyaan yang telah
dinyatakan valid dalam uji validitas, maka akan ditentukan reliabilitasnya dengan
kriteria sebagai berikut:
1. Jika ralpha positif atau ≥ dari rtabel maka pertanyaan reliabel.
2. Jika ralpha negatif atau ≤ dari rtabel maka pertanyaan tidak reliabel.
