SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. HEXINDO ADIPERKASA
TBK CABANG MEDAN : STUDI
EMPIRIS KARYAWAN PT HEXINDO ADIPERKASA Tbk CABANG MEDAN
OLEH
NAMA : AULIA KHAIRINA NIM : 090522145
DEPARTEMEN : AKUNTANSI
PROGRAM STUDI AKUNTANSI STRATA I DEPARTEMEN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
PERNYATAAN
Saya yang bertandatangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Hexindo Adiperkasa Tbk Cabang Medan : Studi Empiris Karyawan PT Hexindo adiperkasa Cabang Medan” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.
Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, Maret 2012
Aulia Khairina
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat, pertolongan, kemudahan, dan kesehatan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Skripsi ini berjudul “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Hexindo Adiperkasa Tbk Cabang Medan : Studi Empiris KaryawanPT. Hexindo Adiperkasa Tbk Cabang Medan.” Skripsi ini penulis persembahkan untuk kedua orangtua penulis Ayahanda Ir.Joni Indra M.T., dan Ibunda Erita Rustam., yang selalu memberikan kasih sayang, dukungan dan doa dengan penuh keikhlasan.
Penulis dalam menjalankan segala aktivitas perkuliahan sampai menyelesaikan skripsi ini karena doa, motivasi, bimbingan dan bantuan baik secara moril maupun materil dari banyak pihak. Dalam kesempatan ini penulis menyampaikan terimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada:
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga M.Ec., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Sumatera Utara
2. Bapak selaku Ketua Departemen
Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Drs. Hotmal Ja’far, MM., selaku Sekretaris Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Sumatera Utara.
4. Bapak Drs. Firman Syarif, MSi. Ak., selaku Ketua Program Studi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara .
6. Ibu Naleni Indra, MM.Ak., selaku Dosen Pembimbing yang telah bersedia dengan ikhlas untuk meluangkan waktu, memberikan pengarahan, bimbingan dan masukan yang bermanfaat kepada penulis selama proses penyelesaian skripsi ini.
7. Bapak Ibu Risanty, MM. Ak., selaku Dosen Pembaca Penilai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
8. Bapak dan Ibu dosen pengajar serta seluruh staf pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
9. Saudara-saudaraku, Adik Yogi Aditya Putra dan Fauzan Ramadhana yang telah memberikan semangat bagi penulis, dan keluarga yang tak dapat penulis ucapkan satu persatu, terimakasih atas perhatian dan dukungan doanya selalu.
10.Rekan-rekan seperjuangan di Universitas Sumatera Utara khususnya teman-teman yang lain yang tak dapat penulis ucapkan satu persatu. Terimakasih untuk perhatian, semangat, motivasi, dukungan dan doanya selalu.
11.Pimpinan dan staff PT. Hexindo Adiperkasa Tbk Cabang Medan khususnya kepada Iqbal Ismail yang telah memberikan penjelasan juga masukan selama penulisan skripsi ini.
12.Seluruh responden karyawan PT Hexindo Adiperkasa Tbk Cabng Medan yang telah bersedia meluangkan waktu untuk menjawab pertanyaan kuesioner yang dibagikan. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk itu dengan hati yang tulus dan ikhlas penulis mengharapkan saran dan kritik yang sifatnya membangun dari pembaca khususnya Bapak/Ibu Dosen yang dapat berguna untuk menyempurnakan skripsi ini.
Penulis, Oktober 2012
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap kinerja karyawan PT Hexindo Adiperkasa Tbk Cabang Medan.
Penelitian ini adalah penelitian desain kausal. Pengujian hipotesis dengan menggunakan alat analisis regressi linier berganda, pengujian signifikan simultan dan pengujian signifikan parsial. Pengerjaan metode analisis data menggunakan bantuan SPSS 19.0 for windows. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Penelitian ini menggunakan 30 responden sebagai sampel penelitian yang diambil dengan menggunakan teknik purposive sampling.
Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi berganda menunjukkan bahwa variabel Motivasi dan Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Pt Hexindo Adiperkasa Tbk Cabang Medan. Sedangkan secara parsial variabel motivasi mempunyai pengaruh yang paling besar terhadap kinerja karyawan PT Hexindo Adiperkasa Tbk Cabang Medan.
ABSTRACT
The objective of this research is knowing the effect of motivation and PT Hexindo Adiperkasa Tbk Medan.
The kind of this research is causal design. Analysis method to test the hypotezis by using multiple linier regression, simultaneous test and partial test. SPSS 19.0 for windows was used to calculate and analyze the data of research. The data that used consist of primer and secondary data. This research used 30 respondents which determined by using purposive sampling.
The result of this research by multiple regression test shows that motivation and have positive and significant PT Hexindo Adiperkasa Tbk Medan. And Based on partial test showed that the motivation variable has the most dominant effect towards PT Hexindo Adiperkasa Medan.
DAFTAR ISI
DAFTAR LAMPIRAN xii
BAB I PENDAHULUAN 1
1.1Latar Belakang 1
1.2Perumusan masalah 6
1.3Tujuan Penelitian 6
1.4Manfaat Penelitian 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 8
2.1 Uraian Teoritis 7
2.2 Penelitian Terdahulu 21
2.3 Kerangka Konseptual 23
3.5 Skala Pengukuran variable 30
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
4.1 Gambaran Umum 39
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 72
5.1 Kesimpulan 72
5.2 Saran 73
DAFTAR GAMBAR
Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian………..76
Lampiran 2 Output Uji Validitas dan Realibilitas……….82
Lampiran 3 Uji Asumsi Klasik………..85
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu………..21
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel………..23
Tabel 3.2 Instrument Skala Likert………30
Tabel 3.3 Rencana Jadwal Penelitian………38
Tabel 4.1 Uji Validitas Variabel Motivasi……….55
Tabel 4.2 uji Validitas variable Kepuasan Kerja……….56
Tabel 4.3 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan………57
Tabel 4.4 Uji Realibilitas Variabel Motivasi………58
Tabel 4.5 Uji Realibilitas Variabel Kepuasan Kerja………58
Tabel 4.6 Uji Realibilitas Variabel Kinerja Karyawan………..58
Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan……….45
Tabel 4.8 KArakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia………..46
Tabel 4.9 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja……….47
Tabel 4.10 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………..47
Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi……….48
Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja………..50
Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Terhadap Variabel Kinerja KAryawan………..53
Tabel 4.14 One-Sample KolmogroSmirov Test……….62
Tabel 4.15 Coeffisient……….63
Tabel 4.16 Coeffisient……….64
Tabel 4.17 Coeffisient……….65
Tabel 4.18 ANOVA………67
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap kinerja karyawan PT Hexindo Adiperkasa Tbk Cabang Medan.
Penelitian ini adalah penelitian desain kausal. Pengujian hipotesis dengan menggunakan alat analisis regressi linier berganda, pengujian signifikan simultan dan pengujian signifikan parsial. Pengerjaan metode analisis data menggunakan bantuan SPSS 19.0 for windows. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Penelitian ini menggunakan 30 responden sebagai sampel penelitian yang diambil dengan menggunakan teknik purposive sampling.
Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi berganda menunjukkan bahwa variabel Motivasi dan Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Pt Hexindo Adiperkasa Tbk Cabang Medan. Sedangkan secara parsial variabel motivasi mempunyai pengaruh yang paling besar terhadap kinerja karyawan PT Hexindo Adiperkasa Tbk Cabang Medan.
ABSTRACT
The objective of this research is knowing the effect of motivation and PT Hexindo Adiperkasa Tbk Medan.
The kind of this research is causal design. Analysis method to test the hypotezis by using multiple linier regression, simultaneous test and partial test. SPSS 19.0 for windows was used to calculate and analyze the data of research. The data that used consist of primer and secondary data. This research used 30 respondents which determined by using purposive sampling.
The result of this research by multiple regression test shows that motivation and have positive and significant PT Hexindo Adiperkasa Tbk Medan. And Based on partial test showed that the motivation variable has the most dominant effect towards PT Hexindo Adiperkasa Medan.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Era Globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisasi menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pangsa pasar yang dimilikinya. dengan adanya globalisasi maka dunia usaha mau tidak mau didorong untuk mencapai suatu organisasi perusahaan yang efektif dan efisien. Keefektifan dan keefisienan dalam suatu perusahaan sangat diperlukan agar perusahaan dapat memiliki daya saing maupun keunggulan lebih dari para pesaing, sehingga perusahaan dapat bertahan dalam dunia persaingan yang ketat.
Untuk mencapai tujuan organisasi ini dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia ini digunakan untuk mencegah agar organisasi bisnis dan nonbisnis tidak punah dalam gejolak persaingan keras mulai abad ke-21 ini. Untuk mendapatkan sumber daya yang diharapkan organisasi dapat memberikan andil yang positif terhadap semua kegiatan perusahaan dalam mencapai tujuan, setiap karyawan diharapkan mempunyai motivasi yang tinggi yang diharapkan nantinya akan meningkatkan kepuasan kerja.
efektif dan lingkungan yang mendukung. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja pegawai, diantaranya motivasi dan kepuasan kerja.
Perilaku seseorang itu hakikatnya ditentukan oleh keinginannya untuk mencapai beberapa tujuan. Keinginan itu istilah lainnya ialah motivasi. Dengan demikian motivasi merupakan pendorong agar seseorang itu melakukan suatu kegiatan untuk mencapai tujuannya. Motivasi adalah suatu faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tujuan tertentu. Motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat pula menjadi masalah yang kompleks, karena pada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi keinginannya. Masalah motivasi kerja dapat menjadi sulit dalam menentukan imbalan dimana apa yang dianggap penting bagi seseorang karena sesuatu yang penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain.
Mengingat pentingnya motivasi, maka wujud perhatian pihak manajemen mengenai masalah motivasi karyawan dalam bekerja ialah melakukan usaha pemotivasian pada karyawan melalui serangkaian usaha tertentu sesuai dengan kebijakan perusahaan, sehingga motivasi karyawan dalam bekerja akan tetap terjaga. Salah satu hal yang perlu dipahami bahwa orang mau bekerja karena mereka ingin memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan yang tidak disadari berbentuk materi maupun non materi, kebutuhan fisik maupun rohaniah agar mendapatkan kepuasan kerja.
motivasi dan kinerja berbanding lurus, artinya bahwa semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja maka kinerja yang dihasilkan juga tinggi.
Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Selain motivasi, untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten dibidangnya. Disisi lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai asset utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dalam hal ini loyalitas karyawan yang kompeten harus diperhatikan.
Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja (job statisfaction) adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.Kepuasan kerja pada dasarnya sangat individualis dan merupakan hal yang sangat tergantung pada pribadi masing-masing karyawan.
Berdasarkan pada uraian tersebut diatas, maka dapat diajukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Empiris Pegawai PT. Hexindo Adiperkasa Tbk Cabang Medan)’’
1.2 Perumusan Masalah
Perumusan masalah merupakan upaya guna menyatakan secara tersirat pernyataan yang ingin dicari jawabannya dalam suatu penelitian. Berdasarkan judul dan latar belakang masalah diatas untuk memberikan landasan dan memfokuskan penelitian, maka peneliti merumuskan masalah sebagai berikut:
1.2.1 Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan? 1.2.2 Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
1.2.3 Apakah motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan? 1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini pada umumnya mengungkapkan tentang sasaran yang ingin dicapai dalam penelitian yang mengacu pada isi dari rumusan masalah.
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi, kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT Hexindo Adiperkasa Tbk Cabang Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat: 1.4.1 Bagi Peneliti
untuk memperluas wawasan dalam bidang ilmu manajemen sumber daya alam tentang kinerja karyawan baik secara teoritis maupun aplikasi serta membandingkan teori yang telah dipelajari dengan aplikasinya dalam masyarakat.
sebagai informasi dan bahan masukan untuk dapat dijadikan landasan dalam menentukan kebijakan kinerja karyawan yang baik dan sebagai bahan masukan dalam mengambil keputusan perusahaan yang berkaitan dengan upaya mempertahankan kinerja karyawan yang berkualitas.
1.4.3 Bagi peneliti lain
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 URAIAN TEORITIS 2.1.1 Motivasi
2.1.1.1 Pengertian Motivasi
Motivasi dalam manajemen ditunjukkan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahannya khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Motivasi adalah “getting a person to exert a high degree of effort..” yang artinya adalah “motivasi membuat seseorang untuk bekerja lebih berprestasi”(Terry, 2005 : 338).
Motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukkan untuk memenuhi tujuan tertentu (Luthans, 2006 : 21).
1. Teori keadilan ( Equity Theory)
Intisari dari teori keadilan ini adalah bahwa karyawan membandingkan usaha dan imbalan karyawan dengan usaha dan imbalan yang diterima oleh orang lain dalam situasi kerja yang serupa. Selanjutnya dijelaskan bahwa teori motivasi ini didasarkan pada suatu asumsi bahwa individu itu dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan adil dalam pekerjaan dan orang bekerja untuk mendapatkan imbalan dari organisasi.
2. Teori Penguatan
Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku di masa lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan dating. dalam pandangan teori ini individu bertingkah laku tertentu karena dimasa lalu mereka belajar bahwa perilaku tertentu akan berhubungan dengan hasil yang menyenangkan dan berperilaku tertentu akan menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan karena pada umumnya individu lebih suka akibat yang menyenangkan, mereka umumnya akan mengulangi perilaku yang akan mengakibatkan konsekuensi yang menyenangkan. 3. Pencapaian Tujuan (Goal Setting)
Tujuan adalah apa yang ingin dicapai oleh seseorang dan tujuan merupakan suatu obyek dalam suatu tindakan. selanjutnya dijelaskan bahwa langkah-langkah dalam penetapan tujuan mencakup: 1). Menentukan apakah orang, organisasi, dan teknologi cocok untuk penetapan tujuan. 2). Mempersiapkan karyawan lewat bertambahnya interaksi interpersonal, komunikasi, pelatihan, dan rencana kegiatan untuk bagi penetapan tujuan. 3). Menekankan sifat-sifat dalam tujuan yang harus dimengerti oleh pimpinan dan bawahan. 4). Melakukan pemeriksaan lanjutan untuk mengadakan penyesuaian yang perlu dalam tujuan yang telah ditetapkan, dimodifikasi dan dicapai.
2.1.1.2 Hakikat Motivasi
mengarah kearah pemuasan kebutuhan pegawai yang didasarkan pada motif yang lebih berpengaruh pada saat itu.
Seseorang yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi akan mempunyai keinginan yang kuat untuk mencapaui keberhasilan atau kepuasan yang dicirikan sebagai berikut (Manullang, 1981 :11-12):
1. Pegawai tersebut menetukan tujuannya tidak terlalu muluk-muluk dan juga tidak terlalu rendah, tetapi cukup menmpunyai tantangan untuk dapat dikerjakan lebih baik. 2. Pegawai menentukan tujuan karena secara individu dapat mengetahui bahwa hasilnya
dapat dikuasai bila mereka kerjakan sendiri.
3. Pegawai senang terhadap pekerjannya karena merasa sangat berkepentingan dengan keberhasilannya sendiri.
4. Pegawai lebih senang bekerja didalam tugas-tugasnya yang dapat memberikan gambaran bagaimana keadaan pekerjannya.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan dari dalam (diri sendiri) atau internal tention, hal yang menyebabkan, menyalurkan dan merupakan latar belakang yang melandasi perilaku seseorang. Manusia dalam suatu kegiatan tertentu bukan saja berbeda dalam kemampuannya, namun juga berbeda dalam kemauan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Disamping itu motivasi bukan satu-satunya yang dapat mempengaruhi tingkat prestasi pegawai. Ada beberapa faktor yang terlibat, yaitu tingkat kemampuan dan tingkat pemahaman seseorang pegawai yang diperlukan untuk mencapai prestasi tinggi. Motivasi, kemampuan dan pemahaman saling mendukung, jika salah satu faktor ini rendah maka tingkat prestasi cenderung menurun, walaupun faktor-faktor lain tinggi.
2.1.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
jawab adalah kewajiban (Siagian, 2001) menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh (Siagian, 2001 : 25-26):
1. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah sepanjang waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap taraf sangat mempersulit tindakan motivasi para manajer. Dimana sebagian besar para manajer yang ambisius, dan sangat termotivasi untuk memperoleh kepuasan dan status, sangat sukar unmtuk memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai kekampuan dan semangat seperti yang dia miliki, sehingga manajer tersebut menerapkan teori coba-coba untuk menggerakkan bawahannya.
2. Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorang manajer tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya, sehingga tidak ada pengertian terhadap tabiat dari perasaan, keharusan, dan emosi.
3. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti kepribadian, sikap, pengalaman, budaya, minat, harapan, keinginan, lingkungan yang turut mempengaruhi pribadi pegawai tersebut.
4. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbanmg antara tanggung jawab dan wewenang. Wewenang bersumber atau dating dari atasan kepada bawahan, sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab kepada atasan, atau tugas yang diterima. Seseorang dengan kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin akan “mencari amannya saja”, sehingga akan menghindar menerima tanggung jawab karena takut tidak berhasil dan diberhentikan dan di lain pihak mungkin seseorang akan menerima tanggung jawab karena takut diberhentikan karena alas an prestasi kerja yang jelek (buruk).
2.1.2 Kepuasan Kerja
2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjannya. Kepuasan kerja ini Nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. (Handoko, 1996 :50).
Kepuasan kerja adalah perilaku individual terhadap pekerjannya. Organisasi yang karyawannya mendapatkan kepuasan di tempat kerja maka cenderung lebih efektif daripada organisasi yang karyawannya kurang mendapatkan kepuasan kerja (Robbins, 2001:20).
Dari defenisi tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah suatu respon yang menggambarkan perasaan dari individu terhadap pekerjannya. Kepuasan kerja adalah kombinasi dari kepuasan kognotof dan efektif individu dalam perusahaan. Kepuasan efektif didapatkan dari seluruh penilaian emosional yang positif dari pekerjaan karyawan. Kepuasan efektif ini difokuskan pada suasana hati mereka saat bekerja. Perasaan positif atau suasana hati yang positif mengindikasikan kepuasan kerja. Sedangkan kepuasan kerja kognitif adalah kepuasan yang didapatkan dari penilaian logis dan rasional terhadap kondisi, peluang dan atau “out come”.
Locke dalam Luthans (2006) memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluative dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah “keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.” Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Secara umum, kepuasan kerja adalah sikap yang paling penting dan sering dipelajari.
Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan emosi yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian kerja seseorang atau pengalaman kerja. Terdapat tiga dimensi penting dalam kepuasan kerja,
1. Kepuasan adalah respon emosional dari situasi kerja
2. Kepuasan kerja adalah seberapa hasil yang didapatkan atau apakah hasil yang diperoleh sesuai dengan harapan
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjannya menunjukkan sikap yang negative terhadap pekerjaan itu. (Robbins, 2006)
2.1.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan merupakan sebuah hasil yang dirasakan oleh karyawan. Jika karyawan puas dengan pekerjannya, maka ia akan betah bekerja pada organisasi tersebut. Dengan mengerti output yang dihasilkan, maka perlu kita ketahui penyebab yang bias mempengeruhi kepuasan tersebut. Ada lima faktor penentu kepuasan kerja yang disebut dengan Job Descriptive Indexa (JDI) Luthas dan Spector dalam Robbins (2006:27-28) yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri
Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk mendapatkan tanggung jawab. Hal ini menjadi sumber mayoritas kepuasan kerja. Menurut Locke, cirri-ciri instrinsik yang menentukan kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas.
1. Gaji
Menurut penelitian Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Upah dan gaji diakui merupakan faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
3.Kesempatan atau promosi
Karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri dan memperluas pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan untuk kenaikan jabatan.
2. Supervisor
Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan dan perilaku dukungan, menurut Locke, hubungan fungsional dan hubungan keseluruhan yang positif memberikan tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan.
3. Rekan kerja
Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubu8ngan social akan terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung karyawan. Jika terjadi konflik dengan rekan kerja, maka akan berpengaruh pada tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan.
ketrampilan, otonomi, kepercayaan, pekerjaan yang menantang dan bermakna,dsb. Kedua, kepuasan ekstrinsik, meliputi: gaji (upah) yang diperoleh, supervise, jaminan kerja, status dan prestise (Mas’ud : 10-11).
Dimensi tentang kepuasan kerja yang lain juga disampaikan oleh Emilisa (2001), yang mengutip dari hasil penelitian Victor S. Desantis dan Samantha L. Durts (1996), yang berjudul Comparing Job Statisfaction Among Public-and Privat-Sector Empoyess, yang menyatakan bahwa dimensi yang dapat menjelaskan tentang kepuasan kerja adalah:
1. Monetary and nonmonetary reward
Financial reward dan promotion opportunities merupakan variable yang secara nyata berhubungan dengan kepuasan kerja. Selain itu frine benefits seperti waktu untuk berlibur merupakan mekanisme lain untuk member kompensasi berdasarkan jasa yang telah diberikan.
2. Job characteristics
Job characteristics yaitu karyawan yang melakukan tugasnya dengan memiliki sifat-sifat dalam skill variety, job, significances, autonomy dan feedback akan menggunakan pengalaman mereka untuk mencapai kepuasan kerja lebih baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak menghadapi hal tersebut.
3. Work-environtment characteristics
Lingkungan kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja yang meliputi: office sorroundings and atmosphere.
4. Personal characteristics
Para peneliti mempelajari beberapa atribut karakter seseorang seperti sex, age, race, dan education berhubungan dengan kepuasan kerja.
Faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja karyawan adalah sebagai berikut menurut Harold E Burt dalam Moh As’ad( 2003 : 101-102):
1. Faktor hubungan antar karyawan
a. Hubungan antara pimpinan dengan karyawan b.Faktor fisik dan kondisi kerja
c. Hubungan social diantara karyawan d. Sugesti dari teman sekerja
e. Emosi dari situasi kerja 2. Faktor Individu
a. Sikap orang terhadap pekerjannya b. Umur orang sewaktu kerja
c. Jenis kelamin 3. Faktor-faktor lain
b. Rekreasi
c. Pendidikan dan training
Robbins (1996) menyatakan bahwa terdapat beberapa variabel yang menetukan kepuasan kerja. Variabel-variabel tersebut adalah sebagai berikut:
1. Kerja secara mental menantang
Karyawan lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam batas, kebebasan dan unmpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.
2. Ganjaran yang pantas
Karyawan yang menginginkan system upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar komunikasi, kemungkinan besar akan menghasilkan kepuasan.
3. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik
4. Rekan kerja yang mendukung orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar kepuasan kerja yang meningkat.
5. Kesesuaian kepribadian dan pekerjaan.
Kecocokan yang tinggi anatara kepribadian seseorang akan menghasilkan seseorang individu yang lebih terpuaskan.
2.1.2.3 Konsekuensi Kepuasan Kerja
Seorang manajer sumber daya manusia sangat berkepentingan untuk memahami dan memenuhi berbagai dimensi kepuasan kerja serta mengantisipasi berbagai kemungkinan konsekuensi terutama yang bernuansa negative. Robbins (1996) mengungkapkan dampak kepuasan kerja jika dipenuhi dapat meningkatkan produktivitas, menurunkan abesentisme, menekan perputaran kerja. Opsi tindakan pelampiasan ketidakpuasan kerja berupa:
1. Keluar (Exit), ketidakpuasan yang diungkapkan lewat perilaku yang diarahkan untuk meningkatkan organisasi. Mencakup pencarian posisi baru maupun minta berhenti.
3. Kesetiaan (loyalitas), ketidakpuasan yang diungkapkan dengan secara pasif menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi, menghadapi kritik dari luar dan mempercayai organisasi dan manajemen untuk melakukan hal yang tepat.
4. Pengabdian (neglet), ketidakpuasan yang dinyatakan dengan membiarkan kondisi memburuk. Termasuk kemangkiran atau dating terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat.
Luthans (2006) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap: 1. Kinerja
Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi, kinerja akan meningkat, walaupun hasilnya tidak langsung. Ada beberapa variabel moderating yang menghubungkan antara kinerja dengan kepuasan kerja, terutama penghargaan. Jika karyawan menerima penghargaan yang mereka anggap pantas mendapatkannya, dan puas, mungkin ia menghasilkan kinerja yang lebih besar.
2. Pergantian karyawan
Kepuasan kerja yang tinggi akan membuat pergantian karyawan menjadi rendah, sebaliknya bila terdapat ketidakpuasan kerja, maka pergantian karyawan karyawan mungkin akan tinggi.
2.1.3 Kinerja
2.1.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau criteria yang ditetapkan perusahaan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maiser dalam Moh As’ad ( 2003 : 103) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah “succesfull role achievement” yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya . Dari batasan tersebut Moh As’ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
2.1.3.2 Penilaian Kinerja Karyawan 1. Penilaian Kinerja
Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang mengukur kinerja karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan adalah: a. Karakteristik situasi,
b. Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan, c. Tujuan-tujuan penilaian kinerja,
d. Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi,
2. Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita ketahui dibagi menjaadi dua, yaitu:
a. Tujuan evaluasi
Seorang manajer menilai kinerja dari masa lalu seseorang karyawan dengan menggunakan rating deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna
dalam keputusan-keputusan promosi, demosi, terminasi dan kompensasi. b. Tujuan pengembangan
Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan dimasa yang akan datang.
Sedangkan tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja karyawan adalah sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi atau perusahaan.
c..Manfaat penilaian kinerja karyawan
berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir.
Dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitmen, seleksi, program, pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara efek.
2.1.3.3 Pengukuran Kinerja Karyawan
Secara teoritikal berbagai metode dan tehnik sasaran yang sama, yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara obyektif untuk suatu kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya bemanfaat bagi organisasi atau perusahaan, seperti untuk kepentingan mutasi pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya. Untuk mencapai kedua sasaran tersebut maka digunakan berbagai metode pengukuran kinerja karyawan yang dewasa ini dikenal dan digunakan adalah (Husman, 1994: 20):
1. Ranking adalah dengan cara membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk menetukan siapa yang lebih baik.
2. Perbandingan karyawan dengan karyawan adalah suatu cara untuk memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor.
3. Grading adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiap karyawan yang kemudian diperbandingkan dengan definisi masing-masing kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telah ditentukan.
4. Skala grafis adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaan seorang karyawan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. Masing-masing faktor tersebut, seperti misalnya kualitas dan kuantitas kerja, keterampilan kerja, tanggung jawab kerja, kerja sama dan sebagainya.
5. Checklist adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai karyawan tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.
maka ada delapan dimensi yang perlu mendapatkan perhatian, antar lain menurut Utomo dalam Gomez (2006 : 76-77):
1. Quality of Work ( kualitas kerja)
Kualitas ini akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan. 2. Quantity of Work ( kuantitas kerja)
Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan 3. Job Knowladge (pengetahuan pekerjaan)
Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan. 4. Creativeness (kreativitas)
Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperative (kerjasama)
Kesadaran untuk bekerja sama dengan orang lain. 6. Initiative (inisiatif)
Keaslian ide-ide yang disampaikan sebagai program organisasi dimasa yang mendatang. 7. Dependerability (ketergantungan)
Kesadaran dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penjelasa kerja. 8. Personal Quality (kualitas personil)
Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, kemampuan dan integritas pribadi.
Terdapat enam kriteria yang digunakan ubtuk mengukur sejauh mana kinerja secara individu Bernardin dan Novitasari (2003:41) yaitu:
1. . Kualitas
Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyelaesaikan beberapa cara ideal dan penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.
2. Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
Tingkat suatu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi yang dengan hasil output serta memaksimalkan wakttu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
Tingkat penggunaan sumber daya organisai dimaksimalkan dengan maksud menghasilkan keuntungan dan mengurangi kerugian setiap penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan, bimbingan dan pengawasan atau meminta turut campurnya pengawasa atau meminta turut campurnya pengawas.
6. Komitmen kerja
Ada beberapa aspek yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan yaitu: prestasi kerja, rasa tanggung jawab, kesetiaan dan pengabdian, kejujuran, kedisiplinan, kerja sama dan kepemimpinan menurut Utomo dalam Soeprihanto (2006 : 53).
2.2 Penelitian Terdahulu
Berikut ini adalah tabel ringkasan hasil penelitian terdahulu Table 2.1
Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu
Peneliti Judul Penelitian
Variabel Penelitian Hasil Penelitian
Wayuddin
Variabel Penelitian Hasil Penelitian
Independen Dependen
kinerja karyawan.
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual menurut Erlina(2008:34) merupakan suatu model yang menjelaskan bagaimana hubungan suatu teori dengan faktor-faktor penting yang telah diketahui dalam suatu masalah tertentu.
1. Pengaruh Motivasi Kerja (X1) dengan Kinerja Karyawan (Y)
Motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya. Untuk dapat memberikan hasil kerja yang berkualitas dan berkuantitas maka seorang pegawai membutuhkan motivasi kerja dalam dirinya yang akan berpengaruh terhadap semangat kerjanya sehingga meningkatkan kinerjanya.
2. Pengaruh Kepuasan Kerja (X2) dengan Kinerja Karyawan (Y)
gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangata rendah, cepat lelah dan bosan, emosi yang tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran yang baik, dan berprestasi kerja lebih baik dari pada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran karyawan dan absensi. Jika kepuasan kerja karyawan meningkat maka perputaran karyawan dan absensi menurun. Pengaruh kepuasan kerja organisasi terhadap kinerja karyawan terjadi karena kebanggaan karyawan atas keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.
3. Pengaruh Motivasi (X1) dengan Kepuasan Kerja (X2)
Kepuasan kerja memiliki hubungan yang sangat erat dengan motivasi, walaupun keduanya adalah konsep yang berbeda. Motivasi akan mengarahkan individu atau kelompok dan memperbesar arti tingkat kepuasannya.
Sehubungan dengan hal tersebut, agar karyawan selalu memperhatikan lingkungan di mana karyawan melaksanakan tugasnya misalnya rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya. Inilah yang akan mempengaruhi timbulnya keputusan pada karyawan
Untuk lebih memudahkan pemahaman tentang kerangka konseptual penelitian ini, maka dapat dilihat dalam gambar 2.3 berikut ini
Gambar 2.3
Kerangka konseptual
Motivasi kerja(X1)
Kepuasan Kerja(X2)
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah motivasi dan kepuasan kerja. Dimana yang menjadi variabel dependennya adalah kinerja karyawan.
2.4 Hipotesis
Hipotesis menurut Erlina (2008:49) adalah proposisi yang dirumuskan dengan maksud untuk di uji secara empiris. Preposisi merupakan ungkapan atau pernyataan yang dapat di percaya, dapat di sangkal, atau di uji kebenarannya mengenai konsep atau konstruk yang menjelaskan atau memprediksi fenomene-fenomena. Hipotesis merupakan penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau yang akan terjadi. Berdasarkan perumusan masalah dalam kerangka konseptual di atas, maka hipotesis dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1 : Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT Hexindo Adiperkasa Tbk Cabang Medan
H2 : Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT Hexindo Adiperkasa Tbk Cabang Medan
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Desain penelitian yang digunakan peneliti adalah desain kausal. Menurut Mustafa Edwin (2006:84) desain kausal dilakukan jika peneliti mempelajari penyebab dari satu atau lebih masalah. Penelitan kausal tidak hanya terbatas pengaruh satu variable terhadap variable lainnya (X mempengaruhi Y), tetapi juga dapat terjadi secara berantai ( X1, X2 mempengaruhi Y). Adapun variabel X1 dan X2 digunakan dalam penelitian ini adalah motivasi dan kepuasan kerja. Variabel dependen adalah Kinerja Karyawan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Menurut Erlina (
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
2008:10), Paradigma kuantitatif menekankan pada pengujian teori melalui pengukuran variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisis data dengan prosedur statistik.
Penelitian ini dilakukan di PT. Hexindo Adiperkasa Tbk Cabang Medan. Jln.Medan-Tg Morawa KM 11,5. Waktu penelitian dilakukan bulan November 2011 sampai dengan bulan Desember 2011.
3.3 Batasan Operasional
Untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan, maka penelitian ini dibatasi pada karyawan PT Hexindo Adiperkasa Tbk Cabang Medanyang membahas variabel X1 berupa Motivasi yaitu: tantangan pekerjaan, dan variabel X2
3.4 Definisi Operasional
berupa kepuasan kerja, dankinerja karyawan (Y).
3.4.1 Motivasi
motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan piskis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukkan untuk memenuhi tujuan tertentu. Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel motivasi adalah persepsi mengenai adanya tantangan pekerjaan, persepsi mengenai kemampuan karyawan untuk mengatasi kesukaran, dan persepsi mengenai motif berdasarkan uang.
3.4.2 Kepuasan kerja
kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Indikator yang digunakan dalam pengukuran variabel kepuasan kerja adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan atau promosi, supervisor dan rekan sekerja.
3.4.3 Kinerja karyawan
Tabel. 3.1
Indikator Variabel Penelitian
No Variabel Penelitian
Indikator Penelitian Skala
1 Motivasi (X1) • Persepsi mengenai adanya tantangan pekerjaan
• persepsi mengenai kemampuan karyawan untuk mengatasi kesukaran • persepsi mengenai motif berdasarkan uang.
• Persepsi mengenai pekerjaan yang memerlukan keterampilan.
• Peluang kesempatan belajar terhadap pekerjaan yang dilakukan. • Persepsi mengenai kompensasi yang diperoleh.
Likert
2 Kepuasan Kerja (X2)
• Pekerjaan sangat menarik
• Lebih suka melaksanakan pekerjaan lain.
• Tunjangan yang diperoleh cukup banyak.
• Organisasi memberi gaji lebih baik daripada pesaing.
• Jarang terjadi promosi.
• Bila melaksanakan pekerjaan dengan baik, akan dipromosikan
• Supervisor memberi dukungan.
• Supervisor mempunyai
motivasi kerja tinggi
• Ketika meminta rekan
melakukan pekerjaan, pekerjaan tersebut selesai
• Menikmati bekerja dengan teman-teman disini
3 Kinerja Karyawan (Y)
• Kualitas kerja karyawan • Kuantitas kerja karyawan • Ketepatan waktu
• Keterampilan dan tingkat pengetahuan karyawan
• Standar professional kerja
Likert
2.5 Skala Pengukuran Variabel
Adapun yang menjadi skala pengukuran data dalam penelitian ini adalah Skala Likert. Skala ini digunakan untuk menukur respon subyek kedalam lima poin skala dengan interval yang sama. Dengan demikian tipe data yang digunakan adalah tipe interval, yaitu
Tabel 3.2 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber:
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian
Jogiyanto, 2004 (Diolah)
3.6.1 Populasi
3.6.2 Sampel
3.7 Jenis dan Sumber Data
Sampel adalah bagian populasi yang digunakan untuk memperkirakan karakteristik populasi (Erlina, 2008:75). Penelitian ini menggunakan sampel yang ditentukan dengan menggunakan teknik pengambilan sampel bertujuan (purposive sampling), yaitu teknik pengambilan sampel dari populasi berdasarkan suatu kriteria tertentu.
jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. 1. Data Primer
Data primer merupakan data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui perantara). Data primer yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data yang berkaitan dengan variabel kepuasan kerja, motivasi, dan kinerja karyawan. Data ini didapatkan dari kuesioner yang telah dipersiapkan dulu oleh peneliti dan dijawab para responden. Adapun responden yang menjawab kuesioner tersebut adalah karyawan PT Hexindo Adiperkasa Tbk Cabang Medan yang berjumlah 30 orang.
2. Data Sekunder
perusahaan yang terdiri dari visi, misi, struktur perusahaan dan data karyawan yang berkaitan dengan penelitian ini.
3.8 Teknik Pengumpulan Data
3.9.1Uji validitas dan Uji reliabilitas
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan melakukan
penyebaran kuesioner kepada sampel, yakni Pertama, peneliti datang langsung ketempat penyebaran
kuesioner dan menemui para karayawan yang akan mengisi kuesioner tersebut yang menjadi sampel
penelitian.
3.9.1 Uji Validitas
Uji ini dilakukan mengukur apakah data yang telah di dapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang telah disediakan (kuesioner). Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Pengujian validitas dapat dilakukan dengan menggunakan SPSS (Statistik Product and Services Solution) versi 16.0. for windows, dengan kriteria sebagai berikut:
3.9.1.1Jika rhitung > rtabel
3.9.1.2 Jika r
maka pernyataan tersebut valid
hitung > rtabel
3.9.2 Uji Realibilitas
maka pernyataan tersebut tidak valid
Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrument penelitian. Instrument yang reliable adalah instrument yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2008:110).
Untuk melakukan uji ini, peneliti menggunakan bantuan software SPSS versi 16.0. for windows, dengan kriteria sebagai berikut:
3.9.2.1Jika ralpha > rtabel 3.9.2.2Jika r
maka pernyataan reliabel
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada 30 orang karyawan di PT. Hexindo Adiperkasa Tbk Cabang Medan.
3.10 Teknik Analisis
Metode analisis yang digunakan untuk menganalisis data yang dikumpulkan adalah : 3.10.1 Metode Deskriptif
Metode penganalisaan data dengan cara menyusun data, mengelompokkan data, dan menginterprestasikan data sehingga diperoleh gambaran sebenarnya mengenai masalah yang diteliti. Masalah penelitiannya adalah pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT.Hexindo Adiperkasa Tbk Cabang Medan.
3.10.11Metode Analisis Kuantitatif
Metode analisis kuantitatif merupakan metode yang digunakan untuk menyajikan data dalam bentuk angka. Pada metode ini peneliti menggunakan metode analisis regresi linier berganda yang digunakan untuk mengetahui besarnya hubungan dan pengaruh variabel independen (X1,X2,) terhadap variabel dependen (Y). Analisis data menggunakan bantuan Software SPSS versi 16.0.for windows dengan rumus:
Y = a + b1X1+b2X2
Keterangan:
+e
Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta
b1, b2, = X
Koefisien arah regresi 1
X
= Motivasi kerja 2
(Walpole 2001:340)
= Kepuasan Kerja
Uji normalitas data bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi antara variabel dependen dengan variabel independen mempunyai distribusi normal atau tidak. Uji normalitas data dapat dilakukan melalui analisis grafik dan analisis statistik.
Untuk mendeteksinya yaitu dengan melihat grafik histogram dan kurva normal probabilitas plot. Pada grafik histogram, suatu data dikatakan normal jika bentuk kurva memiliki kemiringan yang cenderung seimbang baik pada sisi kanan. Pada kurva normal probabiliti plot, data dikatakan normal apabila distribusi data menyebar disekitar garis diagonal atau mengikuti arah garis diagonal.
3.10.1.2 Uji Multikolinieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi di antara variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Multikolinieritas adalah situasu adanya korelasi variabel-variabel independen antara yang satu dengan yang lainnya. Pengujian ini dilakukan dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan korelasi di antara variabel independen. Jika nilai VIF lebih besar dari 2, maka terjadi multikolinieritas di antara variabel independen (Erlina, 2008:105). Sebaliknya, jika nilai VIF di bawah 2, maka dapat dikatakan tidak terjadi gejala multikolinieritas dalam model penelitian.
3.10.2.3 Uji Hipotesis
Pengujian dalam penelitian ini dilakukan uji -t dan uji- F a. Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
Uji t, yaitu dilakukan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh variabel independen secara parsial terhadap dependen.
H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1,X2
Ha : b1 ≠ 0, artinya suatu variabel dependen secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen.
) yaitu motivasi, kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (Y)
Uji hipotesis ini dilakukan dilakukan dengan membandingkan signifikasni thitung
Jika signifikasi < 0,05, maka H dengan ketentuan:
0
Jika signifikasi > 0,05, maka H
diterima a ditolak
b. Uji Signifikasi Parsial (Uji-F)
3.10.2 Uji F, yaitu untuk menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi mempunyai pengaruh secara serentak (simultan) terhadap variabel dependen.
H0 : b1 = b2 = 0, artinya secara simultan tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1,X2
Ha : b
) yaitu motivasi, kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan(Y).
1 ≠ b2 = 0, artinya secara simultan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1,X2) yaitu motivasi, kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (Y).
3.10.2.4 Koefisien Determinasi (R2 Koefisien determinasi (R
) 2
3.11 Jadwal Penelitian
Adapun jadwal penelitian yang telah direncanakan dapat dilihat dalam tabel dibawah ini:
Tabel 3.1 Rencana Jadwal Penelitian
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum
4. 1. 1 Sejarah PT Hexindo Adiperkasa
PT HEXINDO ADIPERKASA Tbk adalah perusahaan yang bergerak dibidang penanganan alat-alat berat di Indonesia. Perusahaan ini merupakan salah satu group perusahaan terkemuka di Indonesia dan didirikan pada tanggal 28 November 1988 dikawasan industry Pulo Gadung, Jl. Pulo kambing II, Km I-II No. 33 Jakarta 13930.
Segera setelah didirikan perusahaan memperoleh keagenan tunggal dari berbagai macam alat berat hasil produksi pabrik-pabrik dengan reputasi internasional diantaranya Hitachi Ltd, Japan. Perusahaan ini tetap menjadi rekanan perusahaan hingga sekarang, bahkan hamper mencapai 80% produk yang diageni PT HEXINDO ADIPERKASA Tbk, adalah merk Hitachi.
Peluang perusahaan untuk dapat tumbuh dan berkembang semakin terbuka dengan terciptanya iklim yang menguntungkan dalam pembangunan ekonomi nasional. Iklim tersebut tercipta oleh kebijaksanaan pemerintah Indonesia untuk melaksanakan perkembangan disegala bidang. Pembangunan sarana pertambangan, pertanian, serta pembangunan di bidang lainnya tentu membutuhkan alat-alat berat yang menunjang kelancaran kegiatan pembangunan tersebut. Peluang menunjang kelancaran kegiatan pembangunan tersebut. Peluang tersebut dimanfaatkan oleh PT HEXINDO ADIPERKASA Tbk untuk meluaskan dengan membuka jaringan (cabang-cabang) sebagai perpanjangan tangan diseluruh Indonesia.
4.1.1.1 Visi dan Misi Perusahan
Adapun visi dan misi PT HEXINDO ADIPERKASA Tbk Cabang Medan adalagh sebagai berikut:
a. Visi PT HEXINDO ADIPERKASA Tbk, yaitu menjadi perusahaan terkemuka dalam industry alat-alat berat di Indonesia dengan memberikan nilai terbaik bagi para pihak yang berkepentingan.
b. Misi PT HEXINDO ADIPERKASA Tbk, yaitu menjadi mitra pelanggan yang paling dapat diandalkan dalam pengadaan alat-alat berat mereka sekaligus menyediaka solusi terbaik bagi produk maupun jasa servis, mengembangkan secara terus menerus kompetensi para karyawan yang menyediakan lingkungan kerja yang kondusif serta kesejahteraan bagi perkembangan karyawan dan memberikan kontribusi bagi kesejahteraan umum masyarakat dan bangsa. Memberikan imbalan keuangan yang pasti dan pertumbuhan yang berkesinambungan bagi investasi para pemegang saham.
c. Tujuan PT HEXINDO ADIPERKASA Tbk Cabng Medan adalah untuk meningkatkan penjualan dengan memaksimalkan daerah pemasaran, perbaikan kesejahteraan karyawan, serta penerapan tata kelola perusahaan yang baik.
Dudalam mencapai tujuan, perusahaan melakukan aktivitas-aktivitas yang dapat dikelompokkan menjadi dua bagian besar, yaitu:
1. Aktivitas berorientasi keuntungan (Profit center)
Aktivitas ini terdiri dari bidang Marketing (pemasaran) alat-alat berat, spare parts (penjualan suku cadang). Sasarannya adalah meningkatkan jumlah pelanggan dan meningkatkan keuntungan.
2. Aktivitas bukan berorientasi keuntungan (non profit center)
Memasarkan alat-alat berat keseluruh Indonesia secara geografis merupakan tugas yang tidak ringan. Akses dalam pemasaran ditentukan oleh berbagai faktor, diantaranya yang terpenting adalah akses dari perusahaan terhadap cakupan territorial yang sangat luas, kebutuhan pasar sebenarnya ditunujukkan oleh beragam proyek disetiap daerah di Indonesia. Untuk mengantisipasi hal ini PT HEXINDO ADIPERKASA Tbk telah membentuk jaringan cabang-cabang di berbagai daerah Indonesia di setiap provinsinya.
Jaringan yang terdapat di daerah-daerah di Indonesia yaitu:
1. Sumatera : Medan, Padang, Pekan Baru, Tanjung Enim, Perawang, Jambi, Bandar Lampung.
2. Jawa : Jakarta, Surabaya, Semarang. 3. Sulawesi : Palu dan Makasaar.
4. Kalimantan : Samarinda, Banjarmasin, Sangatta, Palangkaraya, Pontianak.
Adapun tugas dan tanggung posisi pekerjaan di PT HEXINDO ADIPERKASA Tbk Cabang Medan yaitu:
1. Branch Manager
Branch Manager sebagai manajemen puncak dalam pengaturan suatu kegiatan perusahaan. Fungsi Branch Manager pada PT Hexindo Adiperkasa Tbk cabang Medan sebagai berikut: a. Mengatur investasi perusahaa, tenaga kerja, asset, dan lain-lain sesuai keperluan cabang. b. Mengatur rencana kerja tahunan dan bulanan dan memonitoring.
c. Mengatur rencana keuangan, pemasukan dan pengeluaran pada perusahan.
d. Memberi ilmu dan pengarahan kepada karyawan untuk meningkatkan dan memotivasi karyawan.
f. Bekerja dan berkoordinasi dengan fungsi-fungsi departemen baik antar cabang maupun kantor pusat.
g. Menangani dan menganalisis masalah dari pelanggan. h. Menjalin kerjasama yang baik kepada pelanggan. 2. Finance Supervisor
a. Mengontrol seluruh sarana dan prasarana pada poerusahaan. b. Monitoring piutang-piutang perusahaan.
c. Mengontrol pemasukan dan pengeluaran uang pada perusahaan. d. Mengontrol kegiatan General Affair.
e. Membuat dan memonitoring perpajakan.
3. Finance Administration
a. Membuat bukti pengeluaran dan penerimaan kas. b. Membuat laporan pajak.
c. Membuat laporan petty cash.
d. Membuat penerimaan dan pelaporan pembayaran atas transaksi penjualan suku cadang. 4. Sales Unit
Bagian yang menjual dan memasarkan berbagai macam alat-alat berat kepada pelanggan, khususnya produk Hitachi.
5. Sales Administration
a. Membuat administrasi dokumen dalam penjualan unit alat berat. b. Membuat laporan penjualan untuk mingguan, bulanan, tahunan.
c. Membuat catatan pelanggan aktif dan pembelian yang dilakukan dalam satu tahun. d. Melakukan surat menyurat dan penyimpanan atas penjualan alat berat.
6. Sales Spare Parts
a. Menjual suku cadang alat-alat berat.
a. Memimpin servis departemen, menetapkan segala kebijaksanaan dan peraturan perusahaan dibagian servis.
b. Merancanakan dan mengendalikan pelaksanaan kegiatan-kegiatan servis.
c. Mempunyai wewenang untuk memberikan saran dan kritik baik teknik maupun non tekhnis dalam pelaksanaan aktivitas sehari-hari.
8. Parts Counterman
a. Membuat invoice dan faktur pajak serta lembaran pemesanan pelanggan. b. Membuat penawaran kepada pelanggan.
c. Monitoring suku cadang.
d. Membuat laporan penjualan suku cadang. 9. Service Administration
a. Membuat dokumen suku cadang.
b. Membuat laporan aktivitas penjualan suku cadang dan servis. c. Monitoring pembayaran dari pelanggan.
d. Memeriksa deklarasi teknisi. 10. Technician
a. Memperbaiki unit pelanggan.
b. Melakukan pemesanan dan penerimaan unit. c. Servis unit.
11. Warehousemen
a. Monitoring barang masuk dan barang keluar.
b. Mengalokasikan suku cadang ke lokasinya masing-masing. c. Pengawasan terhadap suku cadang di cabang.
a. Hasil Penelitian 4.2.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden penelitian. Kuesioner berisikan 21 pernyataan yang terdiri dari 6 butir untuk variabel Motivasi (X1), 10 butir untuk variabel Kepuasan Kerja (X2), 5 butir untuk variabel Kinerja Karyawan (Y).
Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Hexindo Adiperkasa Tbk Cabang Medan yang keseluruhan berjumlah 30 karyawan.
a. Responden Menurut Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan terakhir sangat mempengaruhi kemampuan dan tingkat kepercayaan diri seorang karyawan dalam melakukan pekerjannya. Karyawan dengan pendidikan yang tinggi akan lebih mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tingkat kesulitan yang lebih tinggi daripada karyawan dengan tingkat pendidikan yang lebih rendah. Tanggung jawab dari karyuawan dengan tingkat pendidikan yang tinggi biasanya juga jauh lebih tinggi karena mereka lebih dipercaya untuk menangani tingkat pekerjaan yang dianggap tidak mampu dikerjakan oleh karyawan yang kurang pengalaman, apalagi yang berpendidikan tidak terlalu tinggi. Data mengenai responden menurut tingkat pendidikan dapat dilihat pada table berikut ini:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendidikan
Pendidikan Terakhir Jumlah Responden Persentase
SMU 12 orang 40 %
DIII 7 orang 23 %
S1 11 orang 37 %
S2 0 orang 0 %
Total 30 orang 100 %
Sumber : Data diolah oleh penulis, 2012
b. Responden Menurut Usia
usia seseorang karyawan sangat menetukan kinerja secara keseluruhan. Karyawan dengan usia yang relative masih muda akan mempunyai kemampuan fisik yang lebih baik daripada karyawan yang lebih tua. Akan tetapi seorang karyawan yang sudah berusia lebih tua akan mempunyai pengalaman yang tidak dimiliki oleh karyawan yang masih berusia muda. Oleh Karen itu akan lebih baik apabila perusahaan menggabungkan atau memadukan karyawan berusia tua dengan usia muda. Data m,engenai responden menurut umur dapat dilihat pada table berikut:
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Menurut Usia
Usia Jumlah Responden Persentase
21-30 tahun 17 orang 56 %
31-40 tahun 6 orang 20 %
41-50 tahun 7 orang 30 %
Diatas 50 tahun 0 orang 0 %
Jumlah 30 orang 100 %
Sumber : Data diolah oleh penulis, 2012
Berdasarkan pada tabel dapat dilihat bahwa mayoritas usia responden dalam penelitian ini adalah berusia 21-30 tahun atau sebesar 56 %.
c. Responden Menurut Masa Kerja
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Menurut Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah Responden Persentase
1-5 tahun 14 orang 46 %
6-10 tahun 8 orang 26 %
11-15 tahun 5 orang 16 %
16-20 tahun 3 orang 12 %
Diatas 20 tahun 0 orang 0 %
Jumlah 30 orang 100 %
Sumber : Data diolah oleh penulis, 2012
Berdasarkan pada tabel diatas dapat dilihat bahwa mayoritas masa kerja responden dalam penelitian ini adalah 1-5 tahun atau sebanyak 46 %.
d. Responden Menurut Jenis Kelamin
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase
Pria 27 orang 90 %
Wanita 3 orang 10 %
Jumlah 30 orang 100 %
Sumber : Data diolah oleh penulis, 2012
4.2.1.2Analisis Deskriptif Variabel
Kuesioner yang dilakukn dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala likert untuk menanyakan tanggapan responden terhadap variabel motivasi (X1) dan variabel kepuasan kerja (X2), serta variabel dependen yaitu kinerja perusahaan (Y)
a. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi Butir
SS % S % KS % TS % STS %
A1 20 67 % 10 33 % 0 0 % 0 0 % 0 0%
A2 19 63 % 7 23 % 1 3 % 1 3 % 2 8 %
A3 25 83 % 5 17 % 0 0 % 0 0 % 0 0 %
A4 24 80 % 6 20 % 0 0 % 0 0 % 0 0 %
A5 17 57% 9 30 % 3 10 % 0 0 % 1 3 %
A6 11 37 % 15 50 % 3 10 % 0 0 % 1 3 % Sumber : Data diolah oleh Penulis, 2012
Berdasarkan tabel dapat dilihat bahwa:
1. Pada pertanyaan A1 ( saya ingin mendapatkan pengetahuan tentang tantangan pekerjaan yang didapatkan didalam dunia kerja) dapat dijelaskan bahwa 20 orang (67%) menjawab sangat setuju, 10 orang (33%) menjawab setuju. Pada A1 ini tidak ada yang menjawab kurang setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju.
dijelaskan bahwa 19 orang (63%) menjawab sangat setuju, 7 orang (23%), 1 0rang (3%) menjawab kurang setuju, 1 orang (3%) menjawab tidak setuju dan 2 orang (8%) menjawab sangat tidak setuju.
3. Pada pertanyaan A3( saya ingin mendapatkan pengetahuan tentang pekerjaan yang memberikan kesempatan buat belajar). Dapat dijelaskan bahwa 25 orang (83%) menjawab sangat setuju, 5 orang (17%) menjawab setuju. Pada A3 tidak ada jawaban yang menjawab kurang setuju, tidak setuju, sangat tidak setuju.
4. Pada pertanyaan A4 (saya ingin mendapatkan pengetahuan tentang cara menghadapi dan mengatasi kesukaran). Dapat dijelaskan bahwa 24 orang (80%) menjawab sangat setuju, 6 orang (20%) menjawab setuju. Pada A4 tidak ada karyawan yang menjawab kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju.
5. Pada pertanyaan A5 ( saya ingin mendapatkan informasi tentang apakah pekerjaan yang diberikan kepada karyawan sudah insentif). Dapat dijelaskan bahwa 17 orang (57%) menjawab sangat setuju, 9 orang (30%) menjawab setuju, 3 orang (10%) menjawab kurang setuju, 1 orang (3%) menjawab sangat tidak setuju. Pada A5 tidak ada karyawan yang menjawab tidak setuju.
6. Pada pertanyaan A6 (saya ingin mendapatkan informasi tentang kompensasi yang diberikan kepada karyawan apakah sudah sesuai dengan pekerjaan karyawan). Dapat dijelaskan bahwa 11 orang (37%) menjawab sangat setuju, 15 orang (50%) menjawab setuju, 3 orang (10%) menjawab kurang setuju, 1 orang (3%) menjawab sangat tidak setuju. Pada A6 tidak ada karyawan menjawab tidak setuju.
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja Butir
SS % S % KS % TS % STS %
B1 23 77% 6 20% 0 0% 0 0% 1 3%
B2 18 60% 12 40% 0 0% 0 0% 0 0%
B3 7 23% 15 50% 6 20% 2 6,7% 0 0%
B4 4 13% 21 70% 5 17% 0 0% 0 0%
B5 17 57% 10 33% 2 6,7% 0 0% 1 3,3%
B6 17 57% 10 33% 2 6,7% 1 3,3% 0 0%
B7 26 87% 3 10% 0 0% 1 3,3% 0 0%
B8 23 77% 5 17% 0 0% 2 6,7% 0 0%
B9 9 30% 17 57% 3 10% 1 3,3% 0 0%
B10 22 73% 8 27% 0 0% 0 0% 0 0%
berdasarkan table dapat dilihat bahwa:
1. Pada pertanyaan A1 ( saya ingin mendapatkan infoermasi apakah pekerjaan yg diberikan kepad karyawan sangat menarik). Dpat dijelaskan bahwa 23 orang menjawab sangat setuju, 6 orang menjawab setuju, 1 orang menjawab sangat tidak setuju. Pada pertanyaan A1 tidak ada karyawan yang menjawab kurang setuju dan tidak setuju.
pertanyaan A2 tidak ada karyawan yang menjawab kurang setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju.
3. Pada pertanyaan A3( saya ingin mendapatkan informasi tentang tunjangan yang diperoleh karyawan). Dapat dijelaskan bahwa 7 orang menjawab sangat setuju, 15 orng menjawab setuju, 6 orang menjawab kurang setuju, 2 orang menjawab tidak setuju.pada pertanyaan A3 tidak ada karyawan yang menjawab sangat tidak setuju.
4. Pada pertanyaan A4 ( saya ingin memberikan informasi apakah perusahaan tersebut dpat memberikan gaji lebih baik dari pesaing). Dapat dijelaskan bahwa 4 orang menjawab sangat setuju, 21 orang menjawab setuju, 5 orang menjawab kurang setuju, pada pertanyaan A4 tidak ada karyawan menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju.
5. Pada pertanyaan B5 ( saya ingin mendapatkan informasi apakah karyawan merasa puasa dengan tingkat kemajuannnya didalam perusahaan). Dapat dijelaskan bahwa 17 orang menjawab sangat seteuju, 10 orang menjawab setuju, 2 orang menjawab kurang setuju, 1 orang menjawab sangat tidak setuju. Pada pertanyaan B5 tidak ada karyawan menjawab tidak setuju.
6. Pada pertanyaan B6 ( saya ingin mendapatkan informasi apakah para karyawan akan dipromosikan apabila melaksanakan pekerjaan dengan baik). Dapat dijelaskan bahwa 17 orng menjawab sangat setuju, 10 orang menjawab setuju, 2 orang mejawab kurang setuju, 1 orang menjawab tidak setuju. Pada pertanyaan B6 tidak ada karyawan menjawab sangat tidak setuju.
orang menjawab tidak setuju. Pada pertanyaan B7 tidak ada karyawan yang menjawab kurang setuju dan sangat tidak setuju.
8. Pada pertanyaan B8 (saya ingin mendapatkan informasi apakah manajer perusahaan memiliki motivasi yang tinggi). Dapat dijelaskan bahwa 23 orang menjawab sangat setuju, 5 orang menjawab setuju, 2 orang menjawab tidak setuju. Tidak ada karyawan yang menjawab kurang setuju dan sangat tidak setuju.
9. Pada petrtanyaan B9 ( saya ingin mendapatkan informasi tentang bagaimana karyawan tersebut apabila meminta seorang karyawan lain untuk melakukan pekerjaan tertentu). Dapat dijelaskan bahwa 9 orang menjawab sangat setuju, 17 orang menjawab setuju, 3 orang menjawab kurang setuju, 1 orang menjawab tidak setuju. Dalam pertanyaan B9 tidak ada karyawan yang menjawab sangat tidak setuju.
10.Pada pertanyaan B10 (saya ingin mendapatkan informasi apakah pekerjaan yang diberikan kepada karyawan dinikmati oleh para karyawan). Dalam penjelasan ini 22 orang menjawab sangat setuju, 8 orang menjawab setuju.
