PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF, KEDISIPLINAN DAN MOTIVASI PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KINERJA PEGAWAI DI
KANTOR BUPATI PESISIR SELATAN
JURNAL
RIFO GUSRIANDI 11090163
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI
SEKOLAH TINGGI KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN (STKIP) PGRI SUMATERA BARAT
PADANG
2016
HALAMAN PENGESAHAN JURNAL Dengan Judul:
PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF, KEDISIPLINAN DAN MOTIVASI PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KINERJA PEGAWAI DI
KANTOR BUPATI PESISIR SELATAN
Nama : Rifo Gusriandi NPM : 11090163
Program studi : Pendidikan Ekonomi
Institusi : Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan (STKIP) PGRI Sumatera Barat
Padang, September 2016 Disahkan oleh :
Pembimbing I Pembimbing II
(Hayu Yolanda Utami, SE, MBA) (Mareta Kemala Sari, S.E, MM)
Mengetahui
Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi STKIP PGRI Sumatera Barat
(Dr. Ansofino, M.Si)
PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF, KEDISIPLINAN DAN MOTIVASI PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KINERJA PEGAWAI DI KANTOR
BUPATI PESISIR SELATAN
Oleh:
,
1) Mahasiswa Program Studi Pendidikan Ekonomi STKIP-PGRI Sumbar 2, 3) Dosen Program Pendidikan Ekonomi STKIP-PGRI Sumbar
Jl. Gunung Panggilun No.1 Padang Sumatra Barat [email protected]
ABSTRAK
Rifo Gusriandi (11090163) Pengaruh Pemberian Insentif, Kedisiplinan Dan Motivasi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Bupati Pesisir Selatan. Dibawah Bimbingan Ibu Hayu Yolanda Utami, SE, MBA Dan Ibu Mareta Kemala Sari, SE, MM
Hasil analisa data menunjukkan bahwa pertama insentif diperoleh nilai koefisien jalur sebesar 0,412. Nilai koefisien ini signifikan karena nilai t
hitungsebesar 6,281 > dan t
Tabel0,05 (1,984), berarti H
aditerima dan H
0ditolak, dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara insentif terhadap kinerja pegawai. Sedangkan pengaruh langsung insentif terhadap kinerja pegawai sebesar 0,170, dan pengaruh tidak langsung insentif terhadap kinerja pegawai melalui motivasi pegawai sebesar 0,071; kedua kedisiplinan diperoleh nilai koefisien jalur sebesar 0,276. Nilai koefisien ini signifikan karena nilai t
hitungsebesar 7,257 > dan t
Tabel0,05 (1,984), berarti H
aditerima dan H
0ditolak, dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kedisiplinan terhadap kinerja pegawai. Sedangkan pengaruh langsung kedisiplinan terhadap kinerja pegawai sebesar 0,154, dan pengaruh tidak langsung kedisiplinan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi pegawai sebesar 0,049; ketiga motivasi pegawai diperoleh nilai koefisien jalur sebesar 0,276. Nilai koefisien ini signifikan karena nilai t
hitungsebesar 3,192 > dan t
Tabel0,05 (1,984), berarti H
aditerima dan H
0ditolak, dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi pegawai terhadap kinerja pegawai. Sedangkan pengaruh langsung motivasi pegawai terhadap kinerja pegawai sebesar 0,076. Sedangkan nilai R square sebesar 0,894, artinya sebesar 89,40% perubahan pada variabel dependen (kinerja pegawai) dapat dijelaskan atau disumbangkan oleh variabel independen (insentif, kedisiplinan, dan motivasi pegawai), sedangkan sisanya sebesar 9,60% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk kedalam penelitian ini
Kata Kunci : Kinerja Pegawai, Pemberian Insentif, Kedisiplinan, Motivasi Pegawai
Abstrak
Rifo Gusriandi (11090163) Effect of Incentives, Discipline and Motivation Employee Performance Against Employee On Office Bupati Pesisir Selatan. Bimbingan Ibu Hayu Yolanda Utami, SE, MBA and Ibu Mareta Kemala Sari, SE, MM
The results of data analysis showed that the values obtained the first incentive path coefficient of 0.412. The coefficient value is significant because the value thitung 6,281> and ttabel 0.05 (1.984), means Ha accepted and H0, thus it can be said that there is a significant effect of incentives on employee performance. While a direct influence on employee
performance incentives amounting to 0.170, and the indirect influence of incentives on employee performance through motivation by 0,071; The second discipline path coefficient values obtained at 0.276. The coefficient value is significant because the value thitung 7.257> and ttabel 0.05 (1.984), means Ha accepted and H0, thus it can be said that a significant difference between discipline on employee performance. While a direct influence on employee performance discipline at 0,154, and the indirect influence of discipline to employee performance through motivation by 0,049; The third motivation path coefficient values obtained at 0.276. The coefficient value is significant because the value thitung 3,192> and ttabel 0.05 (1.984), means Ha accepted and H0, thus it can be said that there is a significant relationship between motivation on employee performance. While the direct effect of motivation on employee performance amounted to 0.076. While the value of R square of 0.894, meaning that 89.40% of the change in the dependent variable (employee performance) can be explained or donated by the independent variables (incentives, discipline, and
motivation), while the remaining 9.60% is influenced by other variables not included in this study.
Keywords: Employee Performance, Providing Incentives, Discipline, Motivation
PENDAHULUAN
Keberhasilan suatu Organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja pegawainya. Setiap organisasi maupun instansi pemerintah akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawainya, dengan harapan apa yang menjadi tujuan organisasi akan tercapai.
Berbagai usaha yang dilakukan oleh organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawainya, agar organisasi pelayanan masyarakat dapat berjalan sesuai harapan yaitu dapat memenuhi kebutuhan masyarakat, organisasi harus mempunyai sumber daya manusia yang handal, karena baiknya organisasi harus di jalankan oleh orang-orang yang mempunyai kemampuan untuk mengatur sumber daya manusia (SDM) yang ada agar bisa efektif dan efisien sehingga bisa mewujudkan menjadi organisasi yang kompetitif, kreatif dan inovatif.
Kantor Bupati Kabupaten Pesisir Selatan merupakan lembaga pusat memberikan informasi dan pelayanan untuk masyarakat di Kabupaten Pesisir Selatan.
Dengan menjalankan program dan kegiatan untuk menjamin bahwa setiap rupiah yang dapat memberi manfaat bagi kemajuan pembangunan daerah. Adapun program-
program yang dijalankan yaitu program pelayanan administrasi perkantoran, program peningkatan sarana dan prasarana aparatur, program peningkatan disiplin aparatur, Program Peningkatan Pengembangan Sistem dan Pelaporan Capaian Kinerja dan Keuangan, Program Peningkatan dan Pengembangan Pengelolaan Keuangan Daerah, Program Koordinasi dan Pemberdayaan Kelembagaan, Program Pengembangan Kecamatan, Program Pengembangan Kinerja Pengelolaan Persampahan.
Menurut (Gibson, 2008:355), kinerja (job performance) adalah hasil dari pekerjaaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi dan kinerja keefektifan kinerja lainnya serta penampilan hasil kerja personil maupun dalam suatu organisasi penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil didalam organisasi.
Berdasarkan observasi awal penulis lakukan di Kantor Bupati Pesisir Selatan di peroleh data mengenai hasil kinerja pegawai sebagai berikut:
Tabel 1. Data Pencapaian Kinerja Pegawai di Kantor Bupati Pesisir Selatan Tahun 2015/2016
No Jabatan Target Yang
Teralisasi
Yang Belum Teralisasi
1 Bagian Hukum dan Hak Asasi Manusia 100% 75% 25%
2 Bagian Kesatuan Bangsa dan Politik 100% 80% 20%
3 Bagian Pemerintahan Nagari 100% 75% 25%
4 Bagian Pemerintahan Umum 100% 80% 20%
5 Bagian Kesejahteraan Rakyat 100% 70% 30%
6 Bagian Pembangunan 100% 70% 30%
7 Bagian Perekonomian 100% 90% 10%
8 Bagian Humas 100% 90% 10%
9 Bagian Keuangan 100% 95% 5%
10 Bagian Organisasi 100% 90% 10%
11 Bagian Umum 100% 85% 15%
Sumber: kantor bupati pesisir selatan tahun (2015) Berdasarkan tabel 1 diatas dapat diketahui hasil kinerja pegawai belum memenuhi target 100%. Dilihat dari bagian hukum dan hak asasi manusia yang terealisasi 75% dan yang belum terealisasi 25%, Bagian kesatuan bangsa dan politik yang terealisasi
80% dan yang belum teralisasi 20%, Bagian pemerintahan nagari yang teralisasi 75%, dan yang belum terialisasi 25%, Bagian pemerintahan umum yang terealisasi sebesar 80% dan yang belum terealisasi 20%, Bagian kesejahteraan rakyat yang terialisasi sebesar
70%, dan yang belum terialisasi 30%, bagian pembangunan yang terialisasi sebesar 70%, dan yang belum terialisasi 30%, Bagian perekonomian yang terialisasi sebesar 90%
dan yang belum terialisasi 10%, Bagian humas yang terialisasi sebesar 90% dan yang belum terialisasi 10%, Bagian keuangan yang
terialisasi sebesar 95% dan yang belum yang terialisasi 5%, Bagian organisasi yang terialisasi sebesar 90% dan yang belum teria lisasi sebesar 10%, Bagian umum yang terialisasi sebesar 85% dan yang belum terialisasi 15%, hal ini dapat disimpulkan hasil kinerja pegawai belum tercapai sepenuhnya.
KAJIAN PUSTAKA 1. Kinerja pegawai
Menurut (Bernardin, 2009:15) memberikan pengertian atau kinerja sebagai berikut : “performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during time period.
Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.
Menurut (Grifin, 2004:44) mengemukakan bahwa Indikator- Indikator kinerja adalah sebagai berikut:
a. Kualitas, adalah tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna.
b. Kuantitas, adalah jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu, tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas, tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi dimaksimalkan dengan magsud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian, tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa bantuan bimbingan dari atasan atau meminta turut campurnyaatasan untuk menghindari hasil yang merugikan.
Komitmen organisasi, tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan tanggung jawab karyawan terhadap organisasi.
2. Insentif
Menurut (Kadarisman, 2012:191) mengemukakan bahwa “Insentif adalah penghargaan/ imbalan yang diberikan untuk memotivasi pekerja/ anggota organisasi agar motivasi dan produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.”
Menurut Kadarisman (2012:42) mengemukakan Indikator-Indikator insentif adalah sebagi berikut:
1. Bonus (Reward), isentif kinerja individual dalam bentuk pembayaran khusus diluar gaji pegawai.
2. Tunjangan, contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, program pensiun dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian atau karyawan.
3. Fasilitas, contoh fasilitas adalah kenikmatan, atau fasilitas seperti mobil perusahaan, tempat parkir khusus, tempat olahraga, dan fasilitas lainnya. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal.
3. Kedisiplinan
Menegakkan disiplin penting bagi suatu instansi, sebab dengan disiplin yang tinggi diharapkan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan ditaati. Dengan disiplin yang tinggi diharapkan juga setiap pekerjaan dilakukan secara efektif dan seefisien mungkin, begitu juga sebaliknya. Disiplin perusahaan dapat ditegakkan bila sebagian
besar peraturan ditaati oleh sebagian besar pegawainya.
Adapun kriteria yang dipakai dalam disiplin kerja tersebut dapat di kelompokkan menjadi empat indikator disiplin kerja yaitu diantaranya (Guntur, 2000:34) (Letjes, 2000)
1. Kedisiplinan waktu, diartikan sebagai sikap atau tingkah laku yang menunjukkan ketaatan terhadap jam kerja yang meliputi kehadiran, dan kepatuhan pegawai pada jam kerja.
2. Disiplin peraturan, peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan yang tidak tertulis dibuat agar tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik untuk itu dibutuhkan sikap setia dari pegawai terhadap komitmen yang telah ditetapkan tersebut.
3. Disiplin tanggung jawab, salah satu wujud tanggung jawab pegawai adalah penggunaan dan pemeliharaan peralatan yang sebaik-baik nya sehingga dapat menunjang kegiatan kantor berjalan dengan lancar.
4. Konservasi, meliputi penghormatan terhadap aturan dengan keberanian untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan aturan.
4. Motivasi
Motivasi didalam pribadi seseorang akan berpengaruh langsung terhadap tindakan yang akan dilakukannya, karena motivasi merupakan kekuatan yang ada dalam diri seseorang untuk berbuat sesuatu yang dapat memuaskan keinginannya
. Menurut Sagir dalam Siswanto (2010: 122), mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi antara lain adalah:
1. Penghargaan (Recognition) Penghargaan,
pengakuan atas suatu kinerja
yang telah dicapai oleh seseorang merupakan stimulus yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi dari pada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah.
2. Tantangan (Challenge)
Adanya tantangan yang dihadapi merupakan stimulus kuat bagi manusia untuk mengatasinya. Sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi stimulus, bahkan cenderung menjadi kegiatan rutin. Tantangan demi tantangan biasanya akan menumbuhkan kegairahan untuk mengatasinya.
3. Tanggung Jawab
(Responsibility)
Adanya rasa ikut serta memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab.
4. Pengembangan (Development) Pengembangan
kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju, dapat menjadi stimulus kuat bagi karyawan untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah.
5. Keterlibatan (Involvement) Rasa ikut terlibat dalam suatu proses pengambilan keputusan atau dengan bentuk kotak saran dari karyawan, yang dijadikan masukan untuk manajemen perusahaan merupakan stimulus yang cukup kuat untuk karyawan.
6. Kesempatan (Opportunity) Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karir yang terbuka, dari tingkat bawahan sampai tingkat manajemen puncak merupakan stimulus yang cukup kuat bagi karyawan.
HIPOTESIS
Hipotesis adalah jawaban sementara penelitian yang kebenarannya diuji secara empiris. Berdasarkan perumusan masalah dan kajian teori dalam penelitian ini, dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
1. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara insentif pegawai terhadap kinerja Pegawai diKantor Bupati Pesisir Selatan.
Formula hipotesis secara statistiknya adalah:
2. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara kedisiplinan pegawai terhadap kinerja pegawai diKantor Bupati Pesisir Selatan.
Formula hipotesis secara statistiknya adalah:
: :
3. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara insentif dan motivasi pegawai terhadap kinerja pegawai diKantor Bupati Pesisir Selatan.
Formula hipotesis secara statistiknya adalah:
: =
:
4. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara kedisiplinan dan motivasi pegawai terhadap kinerja pegawai dikantor Bupati Pesisir Selatan
Formula hipotesis secara statistiknya adalah:
: :
5. Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi pegawai terhadap kinerja pegawai diKantor Bupati Pesisir Selatan.
Formula hipotesis secara statistiknya adalah:
: :
METODOLOGI PENELITIAN Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah Deskriptif Asosiatif, penelitian deskriptif merupakan penelitian yang menerangkan suatu gejala, peristiwa, dan kejadian yang telah terjadi serta menetukan ada tidaknya pengaruh suatu variabel terhadap variabel terikat (Sugiyono, 2011:10), Jadi penelitian jenis ini, hipotesis yang dirumuskan akan diuji untuk mengetahui adanya pengaruh antara variabel-variabel yang ada dalam penelitian yaitu mengenai penyebab insentif, kedisiplinan, dan motivasi pegawai terhadap kinerja pegawai. Dalam penelitian ini pengaruh insentif, kedisiplinan, dan motivasi
pegawai sebagai variabel
independent/variabel (X) dan kinerja pegawai adalah variabel dependen/variabel (Y).
Tabel 2. Kisi-Kisi Instrument
No Variabel Indikator Pernyataan Sumber
2 Insentif (X1)
1. Bonus (Reward)
1. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
2. Saya menyelesaikan pekerjaan sebelum waktu yang ditentukan
3. Saya menyelasikan pekerjaan setalah waktu
ditentukan Kadarisman
(2012:42) 2. Tunjanga
n
1. saya mengikuti asuransi kesehatan jamsostek.
2. saya mengikuti asuransi kendaraan ( jasaraharja )
3. Saya mengikuti asuransi simpan pinjam.
3. Fasilitas 1. Saya mendapat pinjaman mobil dinas 2. Saya mendapatkan rungan kerja peribadi
3. Saya mendapatkan biaya komsumsi
3 Kedisiplinan (X2)
1. Kedisiplin an waktu
1. Saya sering datang tepat waktu
2. Saya tidak suka datang terlambat.Saya sering pulang cepat
Guntur (2004:;34) 2. Disiplinan
peraturan
1. Saya selalu bekerja tepat waktu.
2. Saya selalu menjaga fasilitas yang diberikan instansi pemerintah.
3. Saya selalu menjaga kebersihan 3. Disiplin
tanggung jawab
1. Saya selalu bersikap jujur dalam bekerja.
2. Saya selalu menggnakan peralatan kantor dengan baik.
3. Saya tidak mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan perintah atasan.
4. Konservas i
1. Saya membut rencana kegiatan pekerjaan sesuai dengan Visi dan Misi
2. Saya selalu berusaha meningkatkan kualitas hasil pekerjaan saya.
3. Saya menyelesaikan pekrjaan sesuai dengan perintah atasan.
4 Motivasi (X3)
1. Pengharga an
1. Saya selalu mendapatkan pujiaan terhadap hasil kerja
2. Saya bekerja dengan giat demi kenaikan jabatan
3. Saya termutivasi bekerja giat dari kariwan lain.
Siswanto (2010: 122)
2. Tantan gan
1. Dalam bekerja saya dapat mengembangkan kemampuan saya.
2. Saya tidak bekerja dengan paksaan 3. Saya mampu mengerjakan pekerjaan
lebih baik dari karyaawan yang lain.
3. Tanggun g Jawab
1. Saya bekerja sesuai kemampuan saya.
2. Atasan memberikan pelatihan kepada pegawai untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan.
3. Saya tidak sesuia dengan kemampuan saya.
4. Penge mbang an
1. Karyaawan selalu diberikan pelatihan pekerjan .
2. Sayaselalu dituntut bekerja dengan giat.
3. Saya bekerja sesuia dengan pengalaman kerja.
5. Keterli batan
1. Saya selalu terlibat dalam pengambilan keputusan
2. Saya selalu memberikan saran kepada atasan.
3. Saya tidak suka memberikan saran secara lansung.
6. Kesem patan
1. Saya mendapatkan kesempatan untuk belajar hal- hal baru
2. Saya mendapatkan pengalaman baru dari pekerjaan.
3. Saya memiliki peluang untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuaan dalm bekerja.
Kinerja ( Y )
1. Kualitas
1. Saya bekerja sesuai dengan kemampuan saya.
2. Saya selalu bekerja dengan teliti dan hati- hati.
3. Saya tidak suka bekerja dengan tergesa- gesa.
2. Kuantita s
1. Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan aturan.
2. Pekerjaan saya selalu tercapai dengan baik.
3. Tingkat pencapaian pekerjaan saya selau tercapi.
3. Ketepata n Waktu
1. Pekerjaan saya selalu tercapai tepat waktu.
2. Pekerjaan Saya tidak selalu tercapai pada tepat waktu.
3. Saya menyelesaikan pekerjaan yang lain disaat waktu bersamaan.
4. Efektivit as
1. Saya menggunakan fasilitas yang diberikan dengan baik.
2. Saya tidak bisa menggunakan fasilatas yang disedikan dengan baik.
3. Saya selalu menjagga fasilitas yang diberikan kantor dengan baik.
5. Kemandi rian
1. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan saya dengan baik.
2. Saya menyelesaikan pekerjaan tanpa bantuaan orang lain.
3. Saya tidak mampu menyelesaikan pekerjaan saya tanpa bimbingan atasan.
6. Komitme n Organisa si
1. Saya mampu mempertanggung jawabkan pekerjaan yang saya selessaaikan
2. Saya mempunyai keiginan yang tinggi untuk bekerja yang lebih baik.
3. Saya tidak mampu mempertanggung jawabkan pekerjaan saya dengan atasan..
1. Uji Validitas
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel
Item
Pernyataan Keterangan
Valid Tidak Valid
Y 18 17 1
X1 9 9 0
X2 12 12 0
X3 18 18 0
2. Uji Reliabilitas
Tabel 4. Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Jumlah Item
Pernyataan
Cronbach’s alpha
Nilai Kritis
Kesimpulan
Kinerja pegawai 17 0,916 0,70 Reliabel
Insentif 9 0,842 0,70 Reliabel
Kedisiplinan 12 0,898 0,70 Reliabel
Motivasi pegawai 18 0,906 0,70 Reliabel
Sumber: Olahan Data SPSS, Mai 2016 Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada tabel 4 di atas, maka dapat diketahui bahwa variabel kinerja pegawai mempunyai nilai Cronbach’s alpha sebesar 0,916 atau rhitung ≥ rtabel. Variabel insentif mempunyai nilai Cronbach’s alpha sebesar 0,842 atau rhitung ≥ rtabel. Variabel kedisiplinan mempunyai nilai Cronbach’s alpha sebesar 0,898 atau rhitung ≥ rtabel. Variabel motivasi pegawai mempunyai nilai Cronbach’s alpha sebesar 0,906 atau rhitung ≥ rtabel. Berdasarkan nilai Cronbach’s alpha dari masing-masing variabel tersebut, maka ketiga variabel tersebut dapat dikatakan reliabel.
Teknik Analisis Data
1. Analisis DeskriptifAnalisis Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja pegawai adalah adalah hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi guna untuk mendapatkan hasil kerja yang maksimal, yang berguna untuk menunjang prestasi bagi perusahaan tersebut.
Berdasarkan jawaban responden terhadap angket penelitian yang di gunakan untuk mengukur tingkat kinerja pegawai di kantor bupati Pesisir Selatan, dapat di peroleh deskriptif mengenai Tingkat Capaian Responden (TCR).
Hasil analisa TCR untuk variabel kinerja pegawai di kantor bupati Pesisir Selatan dapat di lihat pada Tabel berikut ini :
Tabel 5. Analisa TCR Kinerja Pegawai (Y)
Variabel Indikator Rata-rata
Skor
TCR
(%) Kategori
Kinerja pegawai
(Y)
1. Kualitas 3,38 68 Cukup baik
2. Kuantitas 3,56 71 Cukup baik
3. Ketepatan waktu 3,69 74 Cukup baik
4. Efektivitas 3,88 78 Cukup baik
5. Kemandirian 3,92 78 Cukup baik
6. Motivasi 3,79 76 Cukup baik
Total 3,70 74 Cukup baik
Sumber: olah data primer 2016 Berdasarkan Tabel 5 di atas di peroleh informasi bahwa total rata-rata skor kinerja pegawai yaitu sebesar 3,70 dengan TCR sebesar 74%, tergolong pada kategori cukup baik. Pada variabel kinerja pegawai tanggapan responden yang tertinggi terdapat pada indikator kemandirian dengan rata-rata skor sebesar 3,92 dan TCR sebesar 78%, berada pada ketegori cukup baik, sedangkan tanggapan responden yang terendah terdapat pada indikotor kualitas dengan rata-rata skor sebesar 3,38 dan TCR sebesar 68% berada pada ketegori cukup baik.
Hal ini menunjukan bahwa kinerja pegawai di kantor bupati Pesisir Selatan berada pada ketegori “cukup baik”. Untuk rincian lebih jelas untuk variabel kinerja pegawai berdasarkan rata-rata skor dan TCR per indikator dapat di jelaskan sebagai berikut 1. Pada indikator kualitas di peroleh rata-rata
skor sebesar 3,38 dan TCR sebesar 68%, berada pada kategori cukup baik. Artinya kualitas kerja yang di miliki oleh pegawai di kantor bupati Pesisir Selatan tergolong pada kategori cukup baik.
2. Pada indikator kuantitas di peroleh rata- rata skor sebesar 3,56 dan TCR sebesar 71%, berada pada ketegori cukup baik.
Artinya kuantitas kerja yang di miliki oleh pegawai di kantor bupati Pesisir Selatan tergolong pada kategori cukup baik.
3. Pada indikator ketepatan waktu di peroleh rata-rata skor sebesar 3,69 dan TCR sebesar 74% dengan kategori cukup baik.
Artinya ketepatan waktu kerja yang di
miliki oleh pegawai di kantor bupati Pesisir Selatan tergolong pada kategori cukup baik.
4. Pada indikator efektivitas di peroleh rata- rata skor sebesar 3,88 dan TCR sebesar 78% dengan kategori cukup baik. Artinya efektivitas kerja yang di miliki oleh pegawai di kantor bupati Pesisir Selatan tergolong pada kategori cukup baik.
5. Pada indikator kemandirian di peroleh rata- rata skor sebesar 3,92 dan TCR sebesar 78% dengan kategori cukup baik. Artinya kemandirian dalam kerja yang di miliki oleh pegawai di kantor bupati Pesisir Selatan tergolong pada kategori cukup baik.
6. Pada indikator motivasi di peroleh rata-rata skor sebesar 3,79 dan TCR sebesar 76%
dengan kategori cukup baik. Artinya komitmen kerja yang di miliki oleh pegawai di kantor bupati Pesisir Selatan tergolong pada kategori cukup baik.
Deskripsi Variabel Insentif (X1)
Berdasarkan jawaban angket penelitian yang di gunakan untuk mengukur pengaruh insentif terhadap kinerja pegawai, dapat diperoleh deskriptif mengenai Tingkat Capaian Responden (TCR). Hasil analisa TCR untuk variabel insentif terhadap kinerja pegawai di kantor bupati Pesisir Selatan dapat dilihat pada Tabel berikut ini :
Tabel 6. Analisa TCR Insentif (X1)
Variabel Indikator Rata-rata Skor
TCR
(%) Kategori
Insentif (X1)
1. Bonus 3,69 74 Cukup baik
2. Tunjangan 3,49 70 Cukup baik
3. Fasilitas 3,17 63 Kurang baik
Total 3,45 69 Cukup baik
Sumber: olah data primer 2016 Berdasarkan Tabel 6 di atas diperoleh informasi bahwa total rata-rata skor insentif yaitu sebesar 3,45 dengan TCR sebesar 69%
tergolong pada kategori cukup baik. Pada variabel insentif tanggapan responden yang tertinggi terdapat pada indikator bonus dengan rata-rata skor sebesar 3,69 dan TCR sebesar 74%, berada pada ketegori cukup baik, sedangkan tanggapan responden yang terendah terdapat pada indikotor fasilitas dengan rata- rata skor sebesar 3,17 dan TCR sebesar 63%
berada pada ketegori kurang baik.
Hal ini menunjukan bahwa insentif yang diterima oleh pegawai kantor bupati Pesisir Selatan berada pada ketegori “cukup baik”. Untuk rincian lebih jelas berdasarkan rata-rata skor dan TCR per indikator dapat di jelaskan sebagai berikut:
1. Pada indikator bunus diperoleh rata-rata skor sebesar 3,69 dan TCR sebesar 74%, berada pada kategori cukup baik. Artinya bunus yang diterima oleh pegawai kontor bupati tergolong pada kategori cukup baik.
2. Pada indikator tunjangan diperoleh rata- rata skor sebesar 3,49 dan TCR sebesar 70%, berada pada ketegori cukup baik.
Artinya tunjangan yang diterima oleh pegawai kontor bupati tergolong pada kategori cukup baik.
3. Pada indikator fasilitas diperoleh rata-rata skor sebesar 3,17 dan TCR sebesar 63%, berada pada ketegori kurang baik. Artinya fasilitas yang diberikan kepada pegawai kontor bupati tergolong pada kategori kurang baik.
Deskripsi Variabel Kedisiplinan (X2) Berdasarkan jawaban angket penelitian yang digunakan untuk mengukur pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja pegawai, dapat diperoleh deskriptif mengenai Tingkat Capaian Responden (TCR). Hasil analisa TCR untuk variabel kedisiplinan terhadap kinerja pegawai di kantor bupati Pesisir Selatan dapat dilihat pada Tabel berikut ini
Tabel 7. Analisa TCR Kedisiplinan (X2)
Variabel Indikator Rata-rata
Skor
TCR
(%) Kategori Disiplinan
(X2)
1. Kedisiplinan waktu 3,80 76 Cukup baik
2. Disiplin peraturan 3,75 75 Cukup baik
3. Disiplin tanggung jawab 3,63 73 Cukup baik
4. Konservasi 3,33 67 Cukup baik
Total 3,63 73 Cukup baik
Sumber: olah data primer 2016 Berdasarkan Tabel 7 diatas diperoleh informasi bahwa total rata-rata skor variabel kedisiplinan yaitu sebesar 3,63 dan TCR sebesar 73% tergolong pada kategori cukup baik. Pada variabel kedisiplinan tanggapan responden yang tertinggi terdapat pada indikator kedisiplinan waktu dengan rata-rata skor sebesar 3,80 dan TCR sebesar 76%, berada pada ketegori cukup baik, sedangkan tanggapan responden yang terendah terdapat
pada indikotor konservasi dengan rata-rata skor sebesar 3,33 dan TCR sebesar 67%
berada pada ketegori cukup baik.
Hal ini menunjukan bahwa kedisiplinan pegawai di kantor bupati Pesisir Selatan berada pada kategori “baik”. Untuk rincian lebih jelas berdasarkan rata-rata skor per indikator dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Pada indikator kedisiplinan waktu diporoleh rata-rata skor sebesar 3,80 dan
TCR sebesar 76%, tergolong pada kategori cukup baik. Artinya kedipsiplin yang dimiliki oleh pegawai di kantor bupati tergolong pada kategori cukup baik.
2. Pada indikator disiplin peraturan diperoleh rata-rata skor sebesar 3,75 dan TCR sebesar 75%, tergolong pada kategori cukup baik. Artinya disiplin peraturan yang dimiliki oleh pegawai dikantor bupati tergolong pada kategori cukup baik.
3. Pada indikator disiplin tanggung jawab diperoleh rata-rata skor sebesar 3,63 dan TCR sebesar 73%, tergolong pada kategori cukup baik. Artinya disiplin tanggung jawab yang dimiliki oleh pegawai di kantor bupati tergolong pada kategori cukup baik.
4. Pada indikator konservasi dengan rata-rata skor sebesar 3,33 dan TCR sebesar 67%, tergolong pada kategori cukup baik.
Artinya konservasi yang dimiliki oleh pegawai di kantor bupati tergolong pada kategori cukup baik.
Deskripsi Variabel Motivasi (X3)
Berdasarkan jawaban angket hasil penelitian yang digunakan untuk mengukur pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai, dapat diperoleh deskripsi mengenai Tingkat Capaian Responden. Hasil analisa TCR untuk sub-variabel motivasi terhadap kinerja pegawai dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 8. Hasil Analisa TCR Motivasi (X3)
Variabel Indikator Rata-rata
Skor
TCR
(%) Kategori
Motivasi (X3)
1. Penghargaan 3,05 61 Kurang baik
2. Tantangan 3,60 72 Cukup baik
3. Tanggung jawab 3,62 72 Cukup baik
4. Pengembangan 3,61 72 Cukup baik
5. Keterlibatan 3,75 75 Cukup baik
6. Kesempatan 3,51 70 Cukup baik
Total 3,52 70 Cukup baik
Sumber: Olah data Primer 2016 Berdasarkan Tabel 8 di atas terlihat bahwa rata-rata skor variabel motivasi sebesar 3,52 dan TCR sebesar 70% berada pada kategori cukup baik. Pada variabel motivasi tanggapan responden yang tertinggi berada pada indikator keterlibatan dengan rata-rata skor sebesar 3,75 dan TCR sebesar 75%
berada pada ketegori cukup baik, sedangkan tanggapan responden yang terendah berada pada indikator penghargaan dengan rata-rata skor sebesar 3,05 dan TCR sebesar 61%
berada pada ketegori kurang baik.
Hal ini menunjukan bahwa motivasi kerja yang dimiliki oleh pegawai di kantor bupati Pesisir Selatan tergolong pada kategori
“cukup baik”. Untuk rincian lebih jelas berdasarkan rata-rata skor dan tingkat capaian responden per indikator dapat dijelaskan sebagai berikut ini:
1. Pada indikator penghargaan diperoleh rata- rata sebesar 3,05 dengan TCR 61%, tergolong pada kategori kurang baik.
Artinya penghargaan yang diperoleh oleh
pegawai yang berprestasi di kantor bupati masih tergolong pada kategori kurang baik.
2. Pada indikator tantangan diperoleh rata- rata sebesar 3,60 dengan TCR 72%, tergolong pada kategori cukup baik.
Artinya tantangan yang diterima oleh pegawai dalam mengerjakan tugas di kantor bupati tergolong pada kategori cukup baik.
3. Pada indikator tanggung jawab diperoleh rata-rata skor sebesar 3,62 dengan TCR 72%, tergolong pada ketegori cukup baik.
Artinya tanggung jawab yang dimiliki oleh pegawai di kantor bupati tergolong pada kategori cukup baik.
4. Pada indikator pengembangan dengan rata- rata skor sebesar 3,61 dan TCR sebesar 6 5. 72%, tergolong pada kategori cukup baik.
Artinya pengembangan pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai di kantor bupati tergolong pada kategori cukup baik.
6. Pada indikator keterlibatan dengan rata- rata skor sebesar 3,75 dan TCR sebesar
75%, tergolong pada kategori cukup baik.
Artinya keterlibatan pegawai dalam mengerjakan tugas di kontor bupati tergolong pada kategori cukup baik.
7. Pada indikator kesempatan dengan rata- rata skor sebesar 3,51 dan TCR sebesar 70%, tergolong pada kategori cukup baik.
Artinya kesempatan yang diberikan kepada pegawai di kantor bupati tergolong pada kategori cukup baik.
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Menurut (Ghozali, 2011:97) koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Koefisien determinasi berguna untuk menentukan proporsi sumbangan seluruh variabel bebas terhadap variabel terikat dengan menggunakan bantuan program SPSS Versi 16.0, diperoleh nilai koefisien determinasi seperti pada Tabel di bawah ini :
Tabel 9. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Mmodel R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .945a .894 .890 1.94799
Sumber : Olahan data primer 2016 Berdasarkan hasil pada Tabel 9 diatas, diperoleh hasil nilai R square sebesar 0,894, artinya sebesar 89,40% perubahan pada variabel dependen (kinerja pegawai) dapat dijelaskan atau disumbangkan oleh variabel independen (insentif, kedisiplinan, dan motivasi pegawai), sedangkan sisanya sebesar 9,60% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk kedalam penelitian ini.
Hasil Uji Hipotesis
Uji hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu uji t (parsial). Adapun hasil uji t tersebut adalah sebagai berikut:
1) Uji t
Uji t dilakukan untuk melihat pengaruh secara parsial setiap variabel bebas terhadap variabel terikat. Acuan yang digunakan adalah jika nilai sig < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Akan tetapi, jika nilai sig ≥ 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak. Hasil analisis regresi dapat dilihat pada Tabel dibawah ini sebagai berikut :
Tabel 10. Hasil Analisis Uji t
No Variabel Koefisien tTabel thitung Sig Keterangan 1 X1 → X3 0,625 1,984 14,235 0,000 Signifikan 2 X2 → X3 0,453 1,984 10,319 0,000 Signifikan 3 X1 → Y 0,412 1,984 6,281 0,000 Signifikan 4 X2 → Y 0,392 1,984 7,257 0,000 Signifikan 5 X3 → Y 0,276 1,984 3,192 0,002 Signifikan Sumber: olah data primer 2016
Dari Tabel 10 diatas dapat dilihat pengaruh masing-masing variabel eksogen yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah:
1. Hipotesis pertama, terdapat pengaruh yang signifikan antara insentif terhadap motivasi pegawai
Pada variabel insentif diperoleh nilai koefisien jalur sebesar 0,625. Nilai
koefisien ini signifikan karena nilai thitung
sebesar 14,235 > dan tTabel 0,05 (1,984), berarti H0 ditolak dan Ha diterima, dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifkan antara insentif terhadap motivasi pegawai.
2. Hipotesis kedua, terdapat pengaruh yang signifikan antara kedisiplinan terhadap motivasi pegawai
Pada variabel kedisiplinan diperoleh nilai koefisien jalur sebesar 0,453. Nilai koefisien ini signifikan karena nilai thitung sebesar 10,319 > dan tTabel 0,05 (1,984), berarti H0 ditolak dan Ha diterima, dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kedisiplinan terhadap motivasi pegawai.
3. Hipotesis ketiga, terdapat pengaruh yang signifikan antara insentif terhadap kinerja pegawai
Pada variabel insentif diperoleh nilai koefisien jalur sebesar 0,412. Nilai koefisien ini signifikan karena nilai thitung
sebesar 6,281 > dan tTabel 0,05 (1,984), berarti Ha diterima dan H0 ditolak, dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara insentif terhadap kinerja pegawai.
4. Hipotesis empat, terdapat pengaruh yang signifikan antara kedisiplinan terhadap kinerja pegawai
Pada variabel kedisiplinan diperoleh nilai koefisien jalur sebesar 0,276. Nilai koefisien ini signifikan karena nilai thitung sebesar 7,257 > dan tTabel 0,05 (1,984), berarti Ha diterima dan H0 ditolak, dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kedisiplinan terhadap kinerja pegawai.
5. Hipotesis kelima, terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi pegawai terhadap kinerja pegawai
Pada variabel motivasi pegawai diperoleh nilai koefisien jalur sebesar 0,276. Nilai koefisien ini signifikan karena nilai thitung
sebesar 3,192 > dan tTabel 0,05 (1,984), berarti Ha diterima dan H0 ditolak, dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi pegawai terhadap kinerja pegawai
KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil dan pembahasan penelitian dapat disimpulkan bahwa:
1. Insentif berpengaruh yang signifikan terhadap motivasi pegawai, dimana diperoleh nilai koefisien jalur sebesar 0,625. Nilai koefisien ini signifikan karena nilai thitung sebesar 14,235 > dan tTabel 0,05 (1,984). Artinya apabila insentif naik pada setiap satuanya, maka motivasi pegawai akan naik sebesar 0,625 dalam setiap satu satuannya. Sedangkan pengaruh langsung insentif terhadap motivasi pegawai yaitu sebesar 39,10%.
2. Kedisiplinan berpengaruh yang signifikan terhadap motivasi pegawai, dimana diperoleh nilai koefisien jalur sebesar 0,453. Nilai koefisien ini signifikan karena nilai thitung sebesar 10,319 > dan tTabel 0,05 (1,984). Artinya apabila kedisiplinan naik pada setiap satuanya, maka motivasi pegawai akan naik sebesar 0,453 dalam setiap satu satuannya. Sedangkan pengaruh langsung kedisiplinan terhadap motivasi yaitu sebesar 20,50%.
3. Insentif berpengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai, dimana diperoleh nilai koefisien jalur sebesar 0,412. Nilai koefisien ini signifikan karena nilai thitung sebesar 6,281 > dan tTabel 0,05 (1,984). Artinya apabila insentif naik pada setiap satuanya, maka kinerja pegawai akan naik sebesar 0,412 dalam setiap satu satuannya. Sedangkan pengaruh langsung insentif terhadap kinerja pegawai yaitu sebesar 17,00%, dan pengaruh tidak langsung insentif terhadap kinerja pegawai melalui motivasi pegawai yaitu sebesar 7,10%. Jadi dapat di simpulkan bahwa pengaruh insentif terhadap kinerja pegawai lebih meningkat setelah adanya motivasi pegawai dari 17,00% menjadi 24,10%.
4. Kedisiplinan berpengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai, dimana diperoleh nilai koefisien jalur sebesar 0,392. Nilai koefisien ini signifikan karena nilai thitung sebesar 7,257 > dan tTabel 0,05 (1,984). Artinya apabila kedisiplinan naik pada setiap satuanya, maka kinerja pegawai akan naik sebesar 0,392 dalam setiap satu satuannya. Sedangkan pengaruh langsung kedisiplinan terhadap kinerja pegawai yaitu sebesar 15,40%, dan pengaruh tidak langsung kedisiplinan
terhadap kinerja pegawai melalui motivasi pegawai yaitu sebesar 4,90%. Jadi dapat di simpulkan bahwa pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja pegawai lebih meningkat setelah adanya motivasi pegawai dari 15,40% menjadi 20,30%
5. Motivasi pegawai berpengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai, dimana diperoleh koefisien jalur sebesar 0,276. Nilai koefisien ini signifikan karena nilai thitung sebesar 3,192 > dan tTabel 0,05 (1,984). Artinya apabila motivasi naik pada setiap satuanya, maka kinerja pegawai akan naik sebesar 0,276 dalam setiap satu satuannya. Sedangkan pengaruh langsung motivasi pegawai terhadap kinerja pegawai yaitu sebesar 7,60%
2. Saran
Berdasarkan hasil penelitian diatas maka penulis dapat memberikan saran atau masukan sebagai berikut:
1. Berdasarkan dari hasil distribusi frekuensi variabel insentif, tanggapan responden yang terendah terdapat pada indikator fasilitas yaitu sebesar 63%.
Maka dari itu penulis menyarankan kepada pemerintah agar dapat melengkapi fasilitas yang dibutuhkan oleh pegawai untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan, seperti komputer,
ruangan kerja, dan lain sebagainya karena hal tersebut akan dapat mempengaruhi terhadap kinerja pegawai untuk kedepannya.
2. Selanjutnya untuk variabel kedisiplinan tanggapan responden yang terendah terdapat pada indikator konservasi yaitu sebesar 67%, maka dari itu penulis menyarankan kepada pegawai agar dapat mematuhi peraturan yang berlaku di kantor, dan juga diharapkan kepada pegawai agar dapat memecahkan masalah yang terjai di kantor secari baik dan bijaksana.
3. Selanjutnya pada variabel motivasi pegawai tanggapan responden yang terendah terdapat pada indikator penghargaan yaitu sebesar 61%, maka dari itu penulis menyarankan kepada pemerintah agar dapat memberikan penghargaan bagi setiap pegawai yang berfrestasi agar setiap pegawai berlomba- lomba untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik.
Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk meneliti topik yang sama, disarankan untuk memperhatikan variabel- variabel lain yang diduga berperan dan mempengaruhi kinerja pegawai.
DAFTAR PUSTAKA
Gibson. (2008). Doc8.pdf. In kebijakan manajemen sumber daya manusia.
Jakarta: Rineka Cipta.
Grifin, R. (2004). Doc13.pdf. In manajemen (Edisi 7). Jakarta: Erlangga.
Irwan. (2002). Doc17.pdf. In Bauran Pemasaran dan Loyalitas Konsumen.
Bandung: alfabeta.
Kadarisman. (2012). Doc2.pdf. In Gramedia (Ed.), Manajemen Kopetensi. Jakarta:
PT. Raja GRafindo Persada.
Mudjiono. (2008). Doc14.pdf. In Manajemen Sumberdaya. Jakarat: Bumi.
Sarwanto, J. (2007). Doc12.pd. In Manajemen Kualitas Produk dan Jasa. Yogyakarta:
Setia.
.
